Chương 1: Cơ sở lý luận về quản trị nhân lực tại khách sạn Mường Thanh Grand Quảng N am. Chương 2: Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại khách sạn Mường Thanh Grand Quảng N am. Chương 3: Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại tại khách sạn Mường Thanh Grand Quảng N am. SVTH: guyễn Thị Kim gân 7 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS.
guyễn Đức Kiên PHẦ II: ỘI DU G CHƯƠ G I: CƠ SỞ KHOA HỌC VỀ QUẢ TRN HÂ LỰC CỦA DOA H GHIỆP 1.1 Cơ sở lý luận về quản trị nhân lực của doanh nghiệp 1.1 Khái niệm về nhân lực, quản trị nhân lực 1.1 Khái niệm về nhân lực Theo giáo trình quản trị nhân lực -N XB đại học kinh tế quốc dân 2012 thì: N hân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này gồm có thể lực và trí lực: Về mặt thể lực: Chỉ sức khỏe của thân thể nó phụ thuộc vào sức vóc, tình trạng sức khỏe của con người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, làm việc, nghỉ ngơi. Thể lực con người còn tùy thuộc vào tuổi tác, thời gian công tác, giới tính. Trí lực chỉ sự suy nghĩ, hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng, năng khiếu cũng như quan điểm, lòng tin nhân cách.của từng con người. N hân lực có ảnh hưởng rất lớn đến trình độ quản lý và trình độ sử dụng các yếu tố kinh doanh, nhân lực là yếu tố năng động, tích cực của mỗi quá trình sản xuất kinh doanh.2 Khái niệm quản trị nhân lực Có nhiều cách hiểu vềQuản trị nhân lực, theo giáo trình quản trịkinh doanh tập II -N XB Đại học kinh tế quốc dân, 2013 thì quản trị nhân lực được hiểu là quản trị con người trong mối quan hệ giữa người sử dụng lao động và người lao động nhằm đạt được các mục tiêu kinh doanh chiến lược của doanh nghiệp và làm thỏa mãn các nhu cầu cá nhân của người lao động.
Quản trị nhân lực là tất cả các hoạt động của một tổ chức để thu hút, xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn và giữ gìn một lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu của công việc của tổ chức cả về mặt số lượng và chất lượng. Ở góc độ tổ chức quá trình lao động thì “Quản trị nhân lực là lĩnh vực theo 6 dõi, hướng dẫn, điều chỉnh, kiểm tra sự trao đổi chất (năng lượng, thần kinh, bắp thịt) giữa con người với các yếu tố vật chất của tự nhiên (công cụ lao động, đối tượng lao động, SVTH: guyễn Thị Kim gân 8 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. guyễn Đức Kiên năng lượng.) trong quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần để thỏa mãn nhu cầu của con người và xã hội nhằm duy trì, bảo vệ và phát triển tiềm năng của con người” (N guyễn Thị Thanh Hà, 2018). Với tư cách là một trong các chức năng cơ bản của quá trình quản lý thì “Quản trị nhân lực bao gồm các việc từ hoạch định, tổ chức, chỉ huy, phối hợp và kiểm soát các hoạt động liên quan đến việc thu hút, sử dụng và phát triển người lao động trong các tổchức”.
Đi sâu vào nội dung hoạt động của nó thì “Quản trị nhân lực là việc tuyển dụng, sử dụng, duy trì và phát triển cũng như cung cấp các tiện nghi cho người lao động trong các tổ chức”. Ở các nước phát triển người ta đưa ra các định nghĩa hiện đại sau: “Quản trị nhân lực là những hoạt động nhằm tăng cường những đóng góp có hiệu quả của cá nhân vào mục tiêu của tổ chức trong khi đồng thời cố gắng đạt được các mục tiêu xã hội và mục tiêu cá nhân” (N guyễn Thị Thanh Hà, 2018). Song dù ở giác độ nào thì quản trị nhân lực vẫn là tất cả các hoạt động của một tổ chức để thu hút, xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn và giữ gìn một lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu công việc của tổ chức về mặt số lượng và chất lượng. Đối tượng của quản trị nhân lực là người lao động với tư cách là những cá nhân cán bộ, công nhân viên trong tổ chức và các vấn đền liên quan đến họ như công việc và các quyền lợi, nghĩa vụ của họ trong tổ chức.
Không một hoạt động nào của tổ chức mang lại hiệu quả nếu thiếu quản trị nhân lực. Quản trị nhân lực là bộ phận cấu thành và không thể thiếu của quản lý kinh doanh. Quản trị nhânlực thường là nguyên nhân của thành công hay thất bại trong các hoạt động sản xuất - kinh doanh. Tóm lại quản trị nhân lực là một lĩnh vực quan trọng của quản lý trong mọi tổ chức.
Quản lý các nguồn lực khác sẽ không có hiệu quả nếu tổ chức không quản lý tốt 7 nguồn nhân lực. Đối tượng của quản trị nhân lực là người lao động với tư cách là những cá nhân, CBN V trong tổ chức và các vấn đề có liên quan như công việc, quyền lợi, nghĩa vụ của họ trong tổ chức. SVTH: guyễn Thị Kim gân 9 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. guyễn Đức Kiên 1.2 Vai trò của quản trị nhân lực - N ghiên cứu quản trị nhân lực giúp các nhà quản trị học được cách giao tiếp với người khác, tìm ra ngôn ngữ chung và biết cách nhạy cảm với nhu cầu của nhân viên, nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực cũng giúp cho nhà quản trị đánh giá nhân viên chính xác, biết lôi kéo nhân viên say mê với công việc, tránh được các sai lầm trong tuyển chọn và sử dụng nhân viên, biết cách phối hợp của tổ chức và dần dần có thể đưa chiến lược con người trở thành một bộ phận hữu cơ trong chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp.
Về mặt xã hội, quản trị nhân lực thể hiện quan điểm rất nhân bản về quyền lợi của người lao động, đề cao vị thế và giá trị của người lao động, chú trọng giải quyết hài hòa mối quan hệ lợi ích giữa tổ chức, doanh nghiệp và người lao động, góp phần làm giảm bớt mâu thuẫn tư bản – lao động trong các doanh nghiệp. - Quản trị nhân lực đóng vai trò trung tâm trong việc thành lập các tổ chức, giúp cho các tổ chứ tồn tại và phát triển trong môi trường cạnh tranh ngày càng gay gắt hiện nay, đặc biệt là trước ngưỡng cửa của hội nhập kinh tế quốc tế. Tầm quan trọng của quản trị nhân lực xuất phát từ vai trò quan trọng của con người. Con người là yếu tố cấu thành nên tổ chức, vận hành tổ chức và quyết định sự thành bại của tổ chức.
Vì thế, vai trò của quản trị nhân lực được thể hiện qua các vấn đề sau: + Xác định những cơ hội, trở ngại trong thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp; + Đưa ra tầm nhìn rộng cho người quản lý cũng như CBN V; + Kích thích cách suy nghĩ mới mẻ, ý tưởng sáng tạo; + Bồi dưỡng tinh thần, khNn trương và tích cực hành động; + Kiểm tra quá trình đầu tư vào hoạt động quản lý; + Xây dựng phương châm hoạt động lâu dài vào những vấn đề trọng điểm; + Đưa ra chiến lược trong quản trị doanh nghiệp và khai thác sử dụng nhân viên hợp lý; 1.3 Các chức năng cơ bản của quản trị nhân lực Để có thể tuyển chọn được đúng người cho đúng việc, trước hết doanh nghiệp phải căn cứ vào kế hoạch sản xuất, kinh doanh và thực trạng sử dụng nhân viên trong doanh nghiệp nhằm xác định những công việc nào cần tuyển thêm người. Thực hiện SVTH: guyễn Thị Kim gân 10 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. guyễn Đức Kiên phân tích công việc sẽ cho doanh nghiệp biết số lượng nhân viên cần tuyển và những tiêu chuNn mà ứng viên cần có để đáp ứng yêu cầu của doanh nghiệp. Các doanh nghiệp áp dụng chương trình hướng nghiệp và đào tạo cho nhân viên mới nhằm xác định năng lực thực tế của nhân viên và giúp nhân viên làm quen với công việc của doanh nghiệp.
Đồng thời, các doanh nghiệp cũng thường lập các kế hoạch đào tạo, huấn luyện và đào tạo lại nhân viên mỗi khi có sự thay đổi về nhu cầu sản xuất kinh doanh hoặc quy định công nghệ, kỹ thuật. N hóm chức năng đào tạo, phát triển thường thực hiện các hoạt động như: hướng nghiệp, huấn luyện, đào tạo kỹ năng thực hành cho các công nhân, bồi dưỡng nâng cao trình độ lành nghề và cập nhật kiến thức quản lý, kỹ thuật công nghệ cho cán bộ quản lý và cán bộ chuyên môn nghiệp vụ. Chức năng kích thích, động viên liên quan đến các chính sách và các hoạt động nhằm khuyến khích, động viên nhân viên trong doanh nghiệp làm việc hăng say, tận tình, có ý thức trách nhiệm và hoàn thành công việc với chất lượng cao. Giao cho nhân viên những công việc mang tính thách thức cao, cho nhân viên biết được sự đánh giá của cán bộ lãnh đạo về mức độ hoàn thành và ý nghĩa của việc hoàn thành công việc của nhân viên đối với hoạt động của doanh nghiệp, trả lương cao và công bằng, kịp thời khen thưởng các cá nhân có sáng kiến, cải tiến kỹ thuật, có đóng góp làm tăng hiệu quả sản xuất kinh doanh và uy tín của doanh nghiệp, v.là những biện pháp hữu hiệu để thu hút và duy trì được đội ngũ lao động lành nghề cho doanh nghiệp.
Do đó, xây dựng và quản lý hệ thống thang bảng lương, thiếp lập và áp dụng các chính sách lương bổng, thăng tiến, tiền thưởng, phúc lợi, phụ cấp, đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên là những hoạt động quan trọng nhất của chức năng kích thích, động viên. Cơ sở thực tiễn về quản trị nhân lực của doanh nghiệp 1. Tuyển dụng nhân lực Tuyển dụng lao động là một quá trình nghiên cứu, thu hút, lựa chọn và quyết định nhận một cá nhân vào một tổ chức. Mục đích của tuyển dụng là trong số những người tham gia dự tuyển, tổ chức phải tuyển chọn một hoặc một số người phù hợp nhất với SVTH: guyễn Thị Kim gân 11 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS.
guyễn Đức Kiên các tiêu chuNn và yêu cầu của vịtrí cần tuyển.Yêu cầu của tuyển chọn nhân viên vào làm việc tại các tổ chức là: - Tuyển chọn được những người có trình độ chuyên môn cần thiết và thích hợp để có thể làm việc đạt năng suất cao và chất lượng công việc tốt. - Tuyển chọn được những người có kỷluật có đạo đức và biết gắn bó với công việc của tổchức. - Tuyển chọn những người có sức khỏe, có khả năng làm việc lâu dài.