Tổng quan nghiên cứu

Quản trị nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp quốc phòng là nhân tố then chốt quyết định năng lực sẵn sàng chiến đấu và hiệu quả kinh tế kỹ thuật. Nhà máy Z119 thuộc Quân chủng Phòng không - Không quân, được thành lập từ ngày 07 tháng 08 năm 1965, giữ vai trò cơ sở đầu ngành trong việc sửa chữa, sản xuất vật tư và cải tiến khí tài ra-đa cho toàn quân. Bước vào giai đoạn hiện đại hóa quân đội, nhà máy đối mặt với thách thức lớn về sự già hóa của đội ngũ thợ kỹ thuật bậc cao cùng yêu cầu làm chủ các tổ hợp khí tài thế hệ mới như dự án nâng cấp ra-đa P-18 lên chuẩn P-18M.

Mục tiêu nghiên cứu tập trung hệ thống hóa cơ sở lý luận về quản trị nhân lực trong môi trường sản xuất công ích quốc phòng, phân tích thực trạng quản trị nhân lực tại đơn vị và đề xuất hệ thống giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Phạm vi nghiên cứu được triển khai tại Nhà máy Z119 với các dữ liệu thực chứng thu thập từ năm 2010 đến tháng 05 năm 2021.

Ý nghĩa thực tiễn của công trình được lượng hóa cụ thể qua việc đóng góp vào việc duy trì giá trị sản xuất và phục hồi vật tư kỹ thuật hàng năm đạt từ 152,4% trở lên, đồng thời giúp giá trị sản lượng hàng hóa vượt từ 10,6% đến 18,4% so với chỉ tiêu kế hoạch. Đề tài cung cấp cơ sở khoa học giúp đơn vị tối ưu hóa việc phân bổ 162 nhân sự trong biên chế và giải quyết bài toán thiếu hụt 163 công nhân quốc phòng cho các dây chuyền công nghệ cao.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Luận văn tiếp cận vấn đề dựa trên lý thuyết quản trị nguồn nhân lực hiện đại của Mathis và Jackson kết hợp thuyết quản trị dựa trên nguồn lực của Wernerfelt. Nguồn nhân lực kỹ thuật được định vị là tài sản chiến lược đặc thù, tạo ra năng lực cốt lõi cho tổ chức. Bên cạnh đó, nghiên cứu vận dụng thuyết nhu cầu của Abraham Maslow để phân tích động lực làm việc và mô hình đánh giá hiệu quả đào tạo bốn cấp độ của Donald Kirkpatrick kết hợp chỉ số hoàn vốn đầu tư đào tạo của Jack Phillips.

Các khái niệm trọng tâm được xác lập bao gồm:

  • Nguồn nhân lực kỹ thuật quốc phòng: Lực lượng lao động bao gồm quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng và viên chức quốc phòng có trình độ chuyên môn cao trong bảo dưỡng, sửa chữa khí tài quân sự.
  • Quản trị nhân lực theo mô hình trực tuyến - chức năng: Cơ chế điều hành kết hợp giữa mệnh lệnh chỉ huy quân sự thống nhất từ Ban Giám đốc với sự tham mưu chuyên sâu từ các phòng ban chức năng.
  • Hoạch định và bồi dưỡng nhân lực kế cận: Quy trình dự báo nhu cầu, chuẩn hóa tay nghề và chuyển giao tri thức giữa các thế hệ chuyên gia kỹ thuật nhằm duy trì sự liên tục của dây chuyền sản xuất.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu áp dụng phương pháp chọn mẫu toàn bộ đối với 162 cán bộ, công nhân viên hiện có trong biên chế chính thức và khảo sát toàn diện 174 chỉ tiêu nhu cầu biên chế tại 8 phòng ban chức năng và 6 phân xưởng sản xuất. Việc lựa chọn phương pháp tổng điều tra nội bộ này nhằm đảm bảo tính chính xác tuyệt đối, phản ánh đầy đủ đặc thù biên chế khép kín của một doanh nghiệp quân đội.

Nguồn dữ liệu bao gồm số liệu sơ cấp thu thập từ báo cáo nhân sự, hồ sơ lao động đến ngày 31 tháng 05 năm 2021 và dữ liệu thứ cấp từ 205 đề tài, sáng kiến cải tiến kỹ thuật giai đoạn 2010 - 2021. Dữ liệu được xử lý bằng phương pháp thống kê mô tả, phân tích tổng hợp và so sánh chỉ số trên phần mềm chuyên dụng. Lý do lựa chọn phương pháp này là nhằm đối chiếu rõ nét khoảng cách giữa năng lực nhân sự thực tế với yêu cầu công nghệ mới. Toàn bộ quá trình tổng hợp và xử lý dữ liệu được thực hiện liên tục trong khung thời gian từ năm 2010 đến năm 2021.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

Thứ nhất, cơ cấu lực lượng biên chế hiện tại có sự mất cân bằng giữa các nhóm đối tượng lao động. Trong tổng số 162 cán bộ, nhân viên trong biên chế tính đến ngày 31 tháng 05 năm 2021, quân nhân chuyên nghiệp chiếm tỷ trọng áp đảo với 121 người (tương đương 74,69%). Trong đó, quân nhân chuyên nghiệp trình độ trung cấp chiếm tỷ lệ cao nhất với 47,1% (57 người), quân nhân chuyên nghiệp sơ cấp chiếm 28,1% (34 người). Lĩnh vực kỹ thuật ra-đa tập trung số lượng nhân sự cao nhất với 25 quân nhân chuyên nghiệp trung cấp và 13 quân nhân chuyên nghiệp sơ cấp.

Thứ hai, nhu cầu bổ sung nhân sự giai đoạn mới tập trung đột biến vào khối công nhân quốc phòng. Theo kế hoạch biên chế, nhà máy có nhu cầu tuyển dụng 163 công nhân quốc phòng, trong khi chỉ cần bổ sung 11 quân nhân chuyên nghiệp và không có nhu cầu đối với viên chức quốc phòng. Cụ thể, công nhân quốc phòng bậc trung cấp cần tuyển 85 người (chiếm 52,15% nhu cầu công nhân quốc phòng), bậc sơ cấp cần 76 người (chiếm 46,63%). Lĩnh vực ra-đa cần bổ sung nhiều nhất với 33 trung cấp và 25 sơ cấp, tiếp theo là ngành xe máy với 15 trung cấp và 16 sơ cấp.

Thứ ba, hiệu quả đào tạo gắn liền với phong trào đổi mới sáng tạo công nghệ. Từ năm 2010 đến năm 2021, nhà máy đã tổ chức thành công 15 lớp kỹ thuật chuyên sâu phục vụ sản xuất và sửa chữa khí tài. Lực lượng kỹ thuật đã phát huy 205 sáng kiến cải tiến kỹ thuật vào thực tiễn, tiêu biểu như năm 2014 có 26 sáng kiến với 4 đề tài cấp Bộ Quốc phòng. Công tác xây dựng tổ chức Đảng đạt hiệu quả cao với 100% đảng viên đủ tư cách hoàn thành nhiệm vụ, trong đó trên 86,5% hoàn thành xuất sắc và tốt.

Thảo luận kết quả

Các số liệu nghiên cứu khi được trực quan hóa qua biểu đồ cơ cấu nhân lực và bảng đối chiếu cung cầu biên chế đã phản ánh rõ nét sức ép chuyển dịch nhân sự tại Nhà máy Z119. Nguyên nhân chính của sự chênh lệch giữa lực lượng hiện có và nhu cầu tuyển dụng bắt nguồn từ việc mở rộng các dự án công nghệ cao như dây chuyền cải tiến đài ra-đa P-18M và chế tạo thiết bị tự động kiểm tra đài ra-đa 1L13-3.

So với các nghiên cứu về quản trị nhân sự tại các doanh nghiệp xây dựng hoặc bao bì thương mại, công tác quản trị nhân lực tại Nhà máy Z119 có tính đặc thù quân sự rất cao. Đội ngũ lao động vừa thực hiện nhiệm vụ sản xuất kinh doanh, vừa duy trì trạng thái sẵn sàng chiến đấu và cơ động sửa chữa khí tài tại trận địa. Cơ cấu trực tuyến - chức năng với bốn Phó Giám đốc phụ trách chính trị, sản xuất, dự án, kỹ thuật giúp phân công nhiệm vụ chuyên sâu nhưng cũng dễ phát sinh hiện tượng chỉ đạo chồng chéo nếu thiếu cơ chế điều phối linh hoạt.

Đề xuất và khuyến nghị

Thứ nhất, chuyển đổi số quy trình quản trị nguồn nhân lực: Ban Giám đốc cùng Phòng Kế hoạch chủ trì xây dựng phần mềm cơ sở dữ liệu nhân sự số hóa trong giai đoạn 2021 - 2023. Mục tiêu là quản lý trực tuyến 100% hồ sơ tay nghề, lịch sử đào tạo, theo dõi sát sao 162 vị trí biên chế và xây dựng bảng mô tả công việc chuẩn hóa cho từng phân xưởng.

Thứ hai, tổ chức đào tạo và xây dựng nguồn nhân lực chất lượng cao: Ban Chính trị phối hợp Phòng Kỹ thuật triển khai kế hoạch giai đoạn 2021 - 2025 nhằm mở 15 đến 20 khóa huấn luyện kỹ thuật chuyên sâu, cử từ 20 đến 30 lượt kỹ sư và thợ kỹ thuật bậc cao đi đào tạo chuyển giao công nghệ tại nước ngoài và các viện nghiên cứu. Giải pháp hướng tới mục tiêu làm chủ 100% công nghệ sửa chữa các đài ra-đa kỹ thuật số thế hệ mới.

Thứ ba, đẩy mạnh đổi mới công nghệ gắn với cải tiến kỹ thuật: Sáu phân xưởng sản xuất chủ động phối hợp với Phòng Cơ điện và Phòng Kiểm tra chất lượng duy trì mục tiêu giá trị vật tư sản xuất, phục hồi đạt trên 152,4% mỗi năm. Đơn vị cần đặt chỉ tiêu tối thiểu 20 đến 25 sáng kiến kỹ thuật được nghiệm thu hàng năm, áp dụng trực tiếp vào phân xưởng sửa chữa khối đơn và phân xưởng cơ khí.

Thứ tư, hoàn thiện chính sách đãi ngộ và môi trường làm việc: Phòng Tài chính phối hợp Ban Chính trị thực hiện từ quý 3 năm 2021 việc tái cấu trúc quỹ lương thưởng, bổ sung phụ cấp trách nhiệm kỹ thuật và tổ chức thi nâng bậc thợ định kỳ minh bạch. Mục tiêu duy trì tỷ lệ trên 86,5% cán bộ đảng viên đạt danh hiệu hoàn thành xuất sắc và tốt, giữ vững sự gắn bó lâu dài của đội ngũ công nhân hợp đồng và con em cán bộ trong quân đội.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

Nhóm thứ nhất, Ban Giám đốc và cán bộ quản lý tại các nhà máy, xí nghiệp quốc phòng: Nghiên cứu cung cấp tài liệu tham khảo thực chứng để xây dựng phương án biên chế, cân đối giữa quân nhân chuyên nghiệp và công nhân quốc phòng trong điều kiện chuyển giao công nghệ khí tài.

Nhóm thứ hai, chuyên viên nhân sự và tổ chức lao động trong khối doanh nghiệp công nghiệp: Vận dụng quy trình phân tích công việc, phương pháp xác định nhu cầu đào tạo và cơ chế tạo động lực thông qua hội thi nâng bậc thợ kỹ thuật.

Nhóm thứ three, giảng viên và nhà nghiên cứu tại các học viện, trường đại học khối kinh tế - quân sự: Sử dụng luận văn làm nguồn học liệu phục vụ giảng dạy các chuyên đề về quản trị nguồn nhân lực đặc thù và quản trị chiến lược trong doanh nghiệp nhà nước.

Nhóm thứ tư, học viên cao học và sinh viên chuyên ngành Quản trị kinh doanh: Tiếp cận phương pháp luận nghiên cứu thực chứng, kỹ thuật thu thập và xử lý số liệu thống kê nhân sự trên phần mềm phân tích để ứng dụng cho các đề tài tốt nghiệp.

Câu hỏi thường gặp

Đặc thù lớn nhất trong quản trị nguồn nhân lực tại Nhà máy Z119 là gì? Đặc thù cốt lõi là sự kết hợp giữa nhiệm vụ sản xuất kinh tế với nhiệm vụ quốc phòng an ninh. Đội ngũ nhân sự gồm quân nhân chuyên nghiệp chiếm tới 74,69% trong tổng số 162 người thuộc biên chế, hoạt động theo kỷ luật quân đội nghiêm ngặt và luôn sẵn sàng cơ động sửa chữa khí tài ra-đa tại các trận địa trên toàn quốc.

Tại sao nhà máy có nhu cầu tuyển dụng công nhân quốc phòng lên đến 163 chỉ tiêu? Nhu cầu tuyển dụng 163 công nhân quốc phòng, đặc biệt là 85 chỉ tiêu trung cấp và 76 chỉ tiêu sơ cấp, xuất phát từ yêu cầu mở rộng các dây chuyền công nghệ cao như dự án cải tiến ra-đa P-18M. Lực lượng này sẽ trực tiếp đảm nhận các công đoạn gia công cơ khí, lắp ráp vi mạch và bảo dưỡng khối đơn tại 6 phân xưởng.

Công tác đào tạo nhân lực tại đơn vị đã mang lại những kết quả nổi bật nào? Nhà máy đã tổ chức thành công 15 lớp kỹ thuật chuyên sâu và cử nhiều lượt cán bộ đi học tập chuyển giao công nghệ tại nước ngoài. Kết quả thể hiện qua việc cán bộ kỹ thuật làm chủ hoàn toàn dây chuyền công nghệ mới, nghiên cứu thành công 205 đề tài sáng kiến cải tiến kỹ thuật, mang lại giá trị làm lợi hàng trăm triệu đồng cho ngân sách nhà nước.

Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý của Nhà máy Z119 được vận hành theo mô hình nào? Nhà máy vận hành theo mô hình trực tuyến - chức năng với Ban Giám đốc gồm Giám đốc và bốn Phó Giám đốc chuyên trách các mảng chính trị, sản xuất, dự án, kỹ thuật. Cấu trúc này liên kết trực tiếp với 8 phòng ban tham mưu và 6 phân xưởng chuyên ngành, tạo sự chuyên môn hóa sâu sắc trong từng khâu kỹ thuật ra-đa.

Chính sách đãi ngộ nào giúp đơn vị duy trì sự ổn định của đội ngũ nhân sự kỹ thuật? Đơn vị kết hợp hài hòa giữa chế độ chính sách quân đội với các hình thức khen thưởng đột xuất cho sáng kiến kỹ thuật. Chế độ hậu phương quân đội, ưu tiên tuyển dụng con em cán bộ cùng việc duy trì thu nhập thực tế đã giúp 100% đảng viên hoàn thành nhiệm vụ và hơn 86,5% hoàn thành xuất sắc, tốt nhiệm vụ hàng năm.

Kết luận

  • Luận văn đã hệ thống hóa toàn diện cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực trong loại hình doanh nghiệp công ích quốc phòng đặc thù.
  • Khảo sát và đánh giá chính xác thực trạng nguồn nhân lực tại Nhà máy Z119 với 162 cán bộ trong biên chế và xác định cụ thể nhu cầu tuyển dụng 163 công nhân quốc phòng.
  • Đúc kết mối liên hệ chặt chẽ giữa công tác bồi dưỡng tay nghề với việc ứng dụng thành công 205 sáng kiến kỹ thuật vào các dự án hiện đại hóa ra-đa.
  • Đề xuất bốn nhóm giải pháp mang tính chiến lược gồm chuyển đổi số nhân sự, đào tạo nhân lực chất lượng cao, đổi mới công nghệ và hoàn thiện chính sách đãi ngộ.
  • Đóng góp kế hoạch hành động cụ thể cho giai đoạn 2021 - 2025 giúp đơn vị nâng cao năng lực sản xuất, làm chủ trang bị kỹ thuật thế hệ mới.

Để hiện thực hóa các giải pháp nghiên cứu, các nhà máy và đơn vị kỹ thuật quốc phòng cần sớm rà soát cơ cấu biên chế, đẩy mạnh liên kết đào tạo với các viện khoa học và áp dụng công nghệ số vào quản trị lao động nhằm đáp ứng yêu cầu bảo vệ Tổ quốc trong tình hình mới.