Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh kinh tế toàn cầu và Việt Nam chịu ảnh hưởng nặng nề bởi đại dịch COVID-19 giai đoạn 2019-2021, hoạt động sản xuất kinh doanh của nhiều doanh nghiệp, trong đó có Công ty Cổ phần Việt Trì Viglacera, gặp nhiều khó khăn. Tổng lợi nhuận kế toán trước thuế của công ty giảm từ 26,959 tỷ đồng năm 2019 xuống còn 22,958 tỷ đồng năm 2021, tương ứng giảm 14,9%. Đồng thời, sự cạnh tranh gay gắt trên thị trường và yêu cầu đổi mới công nghệ đã đặt ra thách thức lớn trong quản trị nhân lực. Nhân lực không chỉ là nguồn lực quan trọng mà còn là yếu tố quyết định sự thành bại của doanh nghiệp trong thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập kinh tế quốc tế.

Mục tiêu nghiên cứu của luận văn là phân tích thực trạng quản trị nhân lực tại Công ty Cổ phần Việt Trì Viglacera trong giai đoạn 2019-2021 và đề xuất các giải pháp hoàn thiện nhằm nâng cao hiệu quả quản trị nhân lực đến năm 2025. Phạm vi nghiên cứu tập trung vào các nội dung chính gồm tuyển dụng, bố trí và sử dụng nhân lực, đào tạo và phát triển nhân lực, đánh giá thực hiện công việc và đãi ngộ nhân lực. Nghiên cứu có ý nghĩa thiết thực trong việc giúp công ty nâng cao năng lực cạnh tranh, phát triển bền vững và thích ứng với môi trường kinh doanh biến động.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Luận văn vận dụng các lý thuyết quản trị nhân lực hiện đại, trong đó có:

  • Lý thuyết quản trị nhân lực tổng thể: Nhấn mạnh vai trò của nhân lực trong việc xây dựng, phát triển và sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực nhằm đạt mục tiêu tổ chức. Quản trị nhân lực bao gồm các hoạt động tuyển dụng, đào tạo, đánh giá và đãi ngộ.

  • Mô hình quản trị nhân lực theo chức năng: Bao gồm các nội dung chính như lập kế hoạch nhân lực, tuyển dụng, đào tạo và phát triển, đánh giá thực hiện công việc, đãi ngộ và tạo động lực.

  • Khái niệm nhân lực: Nhân lực được hiểu là toàn bộ người lao động trong doanh nghiệp, bao gồm thể lực, trí lực và tâm lực, với các đặc trưng về số lượng, chất lượng và cơ cấu.

Các khái niệm chuyên ngành được sử dụng gồm: tuyển dụng nhân lực, bố trí và sử dụng nhân lực, đào tạo và phát triển nhân lực, đánh giá thực hiện công việc, đãi ngộ nhân lực, các yếu tố ảnh hưởng đến quản trị nhân lực.

Phương pháp nghiên cứu

Luận văn sử dụng kết hợp phương pháp nghiên cứu định tính và định lượng:

  • Nguồn dữ liệu: Dữ liệu thứ cấp được thu thập từ các văn bản quản lý, báo cáo tổng kết của công ty giai đoạn 2019-2021, các công trình nghiên cứu trong và ngoài nước. Dữ liệu sơ cấp được thu thập qua khảo sát điều tra bằng bảng hỏi với 234 người tham gia, gồm 60 nhà quản lý và 174 nhân viên, lấy mẫu ngẫu nhiên.

  • Phương pháp phân tích: Sử dụng phương pháp thống kê mô tả để tổng hợp số liệu về nhân lực, phương pháp so sánh để đánh giá biến động qua các năm, và phương pháp tổng hợp để đánh giá thực trạng quản trị nhân lực.

  • Timeline nghiên cứu: Khảo sát được thực hiện trong tháng 8 năm 2022, phân tích dữ liệu và đề xuất giải pháp hướng đến năm 2025.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

  1. Cơ cấu nhân lực và trình độ chuyên môn: Tổng số lao động năm 2021 là 330 người, trong đó khối sản xuất chiếm 93,33%. Trình độ đại học chiếm 28,79%, sơ cấp 25,76%, trung cấp 23,03%, cao đẳng 21,8%, sau đại học chỉ chiếm 0,61%. Bộ phận kỹ thuật thiếu hụt nhân lực trình độ cao, chỉ có 1 kỹ sư sau đại học và 6 kỹ sư đại học chuyên ngành công nghệ kỹ thuật vật liệu.

  2. Tình hình tuyển dụng và đào tạo: Công ty gặp khó khăn trong tuyển dụng nhân sự đáp ứng tiêu chuẩn về kiến thức và kỹ năng, đặc biệt là nhân lực trình độ cao. Công tác đào tạo chưa đáp ứng kịp thời nhu cầu nâng cao trình độ và kỹ năng cho nhân viên, nhất là kỹ năng ngoại ngữ và công nghệ.

  3. Đánh giá thực hiện công việc và đãi ngộ: Hệ thống đánh giá còn thiếu thông tin và cơ sở dữ liệu đầy đủ, ảnh hưởng đến việc bố trí và phát triển nhân lực. Chính sách đãi ngộ chưa thực sự hấp dẫn, chưa tạo được động lực mạnh mẽ cho người lao động gắn bó lâu dài.

  4. Ảnh hưởng của các yếu tố bên ngoài: Chính sách pháp luật về lao động cho phép người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng, gây khó khăn trong giữ chân nhân lực. Thị trường lao động biến động do dịch bệnh và cạnh tranh gay gắt từ các đối thủ, đặc biệt trong việc thu hút và giữ chân nhân tài.

Thảo luận kết quả

Nguyên nhân chính của những hạn chế trên là do công ty đang trong giai đoạn chuyển đổi mô hình quản trị theo chuẩn quốc tế, đồng thời phải đối mặt với áp lực đổi mới công nghệ và cạnh tranh thị trường. So với các doanh nghiệp cùng ngành, tỷ lệ nhân lực trình độ cao của công ty còn thấp, ảnh hưởng đến năng lực nghiên cứu và phát triển sản phẩm mới. Việc thiếu hụt kỹ năng ngoại ngữ và công nghệ cũng làm giảm khả năng mở rộng thị trường quốc tế.

Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ cơ cấu trình độ nhân lực theo năm và bảng so sánh kết quả tuyển dụng, đào tạo qua các năm 2019-2021 để minh chứng cho xu hướng và điểm nghẽn trong quản trị nhân lực. Kết quả nghiên cứu phù hợp với các nghiên cứu trong nước và quốc tế về tầm quan trọng của quản trị nhân lực trong bối cảnh hội nhập và cách mạng công nghiệp 4.0.

Đề xuất và khuyến nghị

  1. Hoàn thiện quy trình tuyển dụng: Xây dựng quy trình tuyển dụng chặt chẽ, chi tiết từ xác định nhu cầu, tiêu chuẩn đến đánh giá và lựa chọn ứng viên. Mục tiêu tăng tỷ lệ tuyển dụng nhân lực trình độ cao lên ít nhất 15% trong vòng 3 năm. Chủ thể thực hiện: Phòng Tổ chức Hành chính phối hợp với các phòng ban chuyên môn.

  2. Nâng cao chất lượng đào tạo và phát triển nhân lực: Thiết kế chương trình đào tạo chuyên sâu về kỹ năng công nghệ, ngoại ngữ và quản lý hiện đại. Áp dụng đào tạo kết hợp trong và ngoài công việc, ưu tiên đào tạo cán bộ kỹ thuật và quản lý. Mục tiêu hoàn thành 80% kế hoạch đào tạo hàng năm. Chủ thể thực hiện: Phòng Đào tạo và Phát triển nguồn nhân lực.

  3. Cải tiến hệ thống đánh giá thực hiện công việc: Xây dựng hệ thống đánh giá minh bạch, dựa trên tiêu chí rõ ràng, có cơ sở dữ liệu đầy đủ để hỗ trợ việc bố trí và phát triển nhân lực. Mục tiêu hoàn thiện hệ thống đánh giá trong 12 tháng tới. Chủ thể thực hiện: Ban Giám đốc và Phòng Tổ chức Hành chính.

  4. Tăng cường chính sách đãi ngộ và tạo động lực: Xây dựng chính sách đãi ngộ vật chất và tinh thần hấp dẫn, bao gồm tiền lương, thưởng, phụ cấp và các hình thức khuyến khích tinh thần như khen thưởng, phong trào thi đua. Mục tiêu nâng cao mức độ hài lòng của nhân viên lên trên 85% trong khảo sát nội bộ. Chủ thể thực hiện: Ban Giám đốc và Phòng Tổ chức Hành chính.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

  1. Ban lãnh đạo doanh nghiệp: Nhận diện các điểm mạnh, hạn chế trong quản trị nhân lực để xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực phù hợp, nâng cao năng lực cạnh tranh.

  2. Phòng Tổ chức Hành chính và Nhân sự: Áp dụng các giải pháp thực tiễn trong tuyển dụng, đào tạo, đánh giá và đãi ngộ nhằm nâng cao hiệu quả quản trị nhân lực.

  3. Nhà nghiên cứu và sinh viên ngành Quản lý kinh tế, Quản trị nhân lực: Tham khảo cơ sở lý luận, phương pháp nghiên cứu và kết quả thực tiễn để phát triển các đề tài nghiên cứu liên quan.

  4. Các doanh nghiệp sản xuất trong ngành vật liệu xây dựng: Học hỏi kinh nghiệm quản trị nhân lực, áp dụng các giải pháp phù hợp với đặc thù ngành nghề và điều kiện doanh nghiệp.

Câu hỏi thường gặp

  1. Quản trị nhân lực có vai trò gì trong doanh nghiệp sản xuất?
    Quản trị nhân lực giúp khai thác tối đa tiềm năng con người, nâng cao năng suất và hiệu quả công việc, đồng thời tạo lợi thế cạnh tranh bền vững cho doanh nghiệp.

  2. Làm thế nào để cải thiện chất lượng nguồn nhân lực tại công ty?
    Cần xây dựng chương trình đào tạo bài bản, tuyển dụng nhân sự phù hợp, đánh giá hiệu quả công việc chính xác và áp dụng chính sách đãi ngộ hợp lý để giữ chân nhân tài.

  3. Các yếu tố nào ảnh hưởng đến quản trị nhân lực tại Công ty Việt Trì Viglacera?
    Bao gồm chính sách pháp luật lao động, thị trường lao động biến động, yêu cầu khách hàng ngày càng cao, chiến lược kinh doanh và môi trường công nghệ kỹ thuật.

  4. Tại sao công tác đánh giá nhân viên lại quan trọng?
    Đánh giá giúp xác định năng lực, hiệu quả công việc, từ đó đưa ra quyết định đào tạo, thuyên chuyển hoặc khen thưởng, góp phần phát triển nguồn nhân lực bền vững.

  5. Làm thế nào để xây dựng chính sách đãi ngộ hiệu quả?
    Chính sách đãi ngộ cần cân bằng giữa vật chất và tinh thần, đảm bảo công bằng, minh bạch, phù hợp với năng lực và đóng góp của nhân viên, đồng thời tạo động lực làm việc tích cực.

Kết luận

  • Luận văn đã phân tích chi tiết thực trạng quản trị nhân lực tại Công ty Cổ phần Việt Trì Viglacera giai đoạn 2019-2021, chỉ ra những điểm mạnh và hạn chế trong tuyển dụng, đào tạo, đánh giá và đãi ngộ nhân lực.
  • Nguồn nhân lực của công ty có cơ cấu hợp lý về số lượng nhưng còn thiếu hụt nhân lực trình độ cao, đặc biệt trong bộ phận kỹ thuật và quản lý.
  • Các yếu tố khách quan và chủ quan như chính sách pháp luật, thị trường lao động, chiến lược kinh doanh và công nghệ ảnh hưởng mạnh đến công tác quản trị nhân lực.
  • Đề xuất các giải pháp cụ thể nhằm hoàn thiện quy trình tuyển dụng, nâng cao chất lượng đào tạo, cải tiến hệ thống đánh giá và tăng cường chính sách đãi ngộ.
  • Tiếp tục nghiên cứu và triển khai các giải pháp này trong giai đoạn đến năm 2025 để nâng cao hiệu quả quản trị nhân lực, góp phần phát triển bền vững công ty.

Call-to-action: Các nhà quản lý và chuyên gia nhân sự tại Công ty Cổ phần Việt Trì Viglacera nên áp dụng ngay các giải pháp đề xuất để nâng cao năng lực quản trị nhân lực, đồng thời tiếp tục theo dõi, đánh giá và điều chỉnh phù hợp với thực tiễn phát triển của doanh nghiệp.