Chương 1. Tổng quan nghiên cứu - Chương 2. Cơ sở lý luận về nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực ngành y tế - Chương 3. Phương pháp nghiên cứu - Chương 4.
Thực trạng phát triển nguồn nhân lực ngành y tế Tp.HCM trong bối cảnh hội nhập quốc tế - Chương 5. Phương hướng và giải pháp phát triển nguồn nhân lực ngành y tế Tp.HCM trong hội nhập quốc tế 7 CHƢƠNG 1. TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU 1. Tổng quan nghiên cứu về nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực Vấn đề nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực (PTNNL) được coi là trung tâm trong phát triển kinh tế - xã hội, do vậy đã có nhiều nhà khoa học quan tâm, nghiên cứu với nhiều công trình dưới góc độ, khía cạnh khác nhau.
Vai trò nguồn nhân lực trong phát triển kinh tế - xã hội Trần Thọ Đạt và Đỗ Tuyết Nhung (2008) cho rằng dân số có trình độ giáo dục cao được coi là yếu tố cơ bản dẫn đến tiến bộ kỹ thuật và phát triển kinh tế. Từ quan niệm này các tác giả nghiên cứu về vai trò của vốn con người, trong đó chủ yếu tập trung vào yếu tố giáo dục. Để làm rõ vai trò của giáo dục, các tác giả sử dụng các thước đo tỷ lệ lao động tại mỗi trình độ giáo dục và số năm đi học bình quân đầu người của lực lượng lao động, với việc dựa trên bộ số liệu gộp với các quan sát là các tỉnh, thành phố Việt Nam và áp dụng hàm sản xuất Cobb-Douglas dạng mở rộng trong phân tích và kiểm định các giả thuyết thống kê. Kết quả nghiên cứu các tác giả thấy rằng nền kinh tế Việt Nam nói chung và các tỉnh, thành phố nói riêng còn dựa vào tăng trưởng theo chiều rộng (gia tăng nhân tố đầu vào là vốn vật chất) hơn là tăng trưởng theo chiều sâu (dựa trên tích lũy vốn con người và tiến bộ công nghệ).
Từ đó tác giả cho rằng tăng trưởng và phát triển kinh tế Việt Nam cần có đội ngũ lao động chuyên môn cao, chính vì vậy cần phải nâng cao chất lượng giáo dục vì đầu tư vào vốn con người là chiến lược lâu dài giúp xã hội ngày càng tiến bộ, văn minh. Cùng quan điểm trên, Nguyễn Tiến Dũng và Nguyễn Phan Thu Hằng (2011) cho rằng Tp.HCM với thế mạnh là trung tâm kinh tế có nguồn nhân lực dồi dào thì cần phát triển nhanh nhân lực chất lượng cao, tập trung vào các ngành có hàm lượng công nghệ cao và các ngành công nghiệp, dịch vụ trọng yếu. Các tác giả đã đưa ra các tiêu chí đánh giá nguồn nhân lực chất lượng cao. Nguồn nhân lực chất lượng cao phải là nguồn lao động có trình độ chuyên môn, tay nghề cao, thể lực tốt, có đạo đức nghề nghiệp.
8 Phạm Thị Lý và Nguyễn Thanh Trọng (2012) cho rằng nền kinh tế muốn tăng trưởng cao và bền vững cần quan tâm nhiều đến phát triển nguồn lực con người. Bài viết trên đã làm rõ được lợi thế nguồn nhân lực Việt Nam dồi dào về số lượng, tuy nhiên chất lượng thấp, tình trạng thể lực, trình độ chuyên môn kỹ thuật của lực lượng lao động Việt Nam vẫn còn hạn chế, hiệu suất lao động của nước ta còn chưa cao. Tác giả cho rằng sự kết hợp giữa phát triển kinh tế, phát triển nguồn lực con người cùng với cải cách giáo dục đại học và đào tạo nghề với chất lượng tốt sẽ giúp PTNNL đáp ứng nhu cầu hội nhập kinh tế quốc tế. Nguyễn Long Giao (2013) nghiên cứu sự PTNNL trong mối tương quan với các yếu tố tác động tới nó và cần có phương pháp hệ thống để nghiên cứu vấn đề này, qua bài viết tác giả đưa ra năm nhóm yếu tố tác động đến phát triển nguồn nhân lực đó là: 1.
Yếu tố kinh tế - xã hội, 2. Giáo dục và đào tạo, 3. Khoa học công nghệ, 4. Truyền thống lịch sử và giá trị văn hóa, 5.
Toàn cầu hóa và hội nhập quốc tế. Khi phân tích thực trạng nguồn nhân lực, tác giả cho rằng ở Tp.HCM có số lượng nguồn nhân lực dồi dào, chất lượng nguồn nhân lực được nâng lên nhưng vẫn còn tình trạng vừa thiếu vừa thừa, đặc biệt là sự thiếu hụt nguồn nhân lực chất lượng cao. Tác giả cũng chỉ ra những bất cập trong công tác đào tạo, sử dụng nguồn nhân lực là nguyên nhân dẫn đến chất lượng đào tạo nguồn nhân lực chưa đáp ứng được yêu cầu thực tiễn. Tác giả cho rằng PTNNL ở Tp.HCM là một trong những yếu tố quan trọng góp phần thúc đẩy sự phát triển kinh tế một cách nhanh và bền vững hơn.
Để phát huy tối đa vai trò của nguồn nhân lực trong phát triển kinh tế ở Tp.HCM đòi hỏi phải thực hiện đồng bộ các giải pháp như chăm lo cải thiện sức khỏe cho người lao động, nâng cao chất lượng đào tạo nguồn nhân lực, đổi mới và hoàn thiện chính sách PTNNL trong đó cần tập trung vào phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao. Đề cập đến vấn đề nhân lực đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa (CNH,HĐH) trong điều kiện kinh tế thị trường. Nguyễn Minh Đường (2015) cho rằng cần bám sát sự chuyển dịch cơ cấu lao động trong tiến trình CNH,HĐH. Để đáp ứng yêu cầu CNH,HĐH đất nước, việc đào tạo nhân lực cần quy hoạch lại 9 mạng lưới cơ sở đào tạo, tái cơ cấu về ngành nghề cũng như trình độ đào tạo cho phù hợp với cơ cấu lao động trong phạm vi cả nước cũng như từng địa phương để phát triển đào tạo nhân lực cho phù hợp.
Nguyễn Thúy Hải (2019) cho rằng trong xu thế cạnh tranh kinh tế cao và HNQT ngày càng sâu rộng, chất lượng nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng thể hiện trình độ phát triển kinh tế - xã hội của con người trong mỗi giai đoạn lịch sử. Qua việc khảo sát về chất lượng nhân lực và thị trường lao động ở Việt Nam, tác giả nhận thấy Việt Nam có nguồn lao động dồi dào, năng suất lao động, chất lượng nguồn nhân lực đã có bước phát triển đáng kể. Tuy nhiên nguồn nhân lực Việt Nam cũng phải đối mặt với nhiều thách thức như: sự cạnh tranh ngày càng gay gắt, xu hướng già hóa dân số v. Để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ở Việt Nam tác giả đề xuất nhiều giải pháp trong đó nhấn mạnh giải pháp về đổi mới giáo dục, nâng cao trình độ chuyên môn, tay nghề, kỹ năng của nguồn nhân lực.
Phát triển nguồn nhân lực, nhân lực chất lƣợng cao Nguyễn Văn Phúc và Mai Thị Thu (2012) đề cập đến các nhân tố tác động tới phát triển tài nguyên nhân lực ở Việt Nam như sự phát triển của dân số và cơ cấu dân số; hệ thống giáo dục đào tạo, sự chuyển dịch cơ cấu kinh tế, sự phát triển của khoa học công nghệ. Qua phân tích trong bài nghiên cứu, các tác giả cho rằng tài nguyên nhân lực Việt Nam hiện nay chưa được khai thác tốt và hiệu quả sử dụng thấp, đặc biệt phát triển nguồn tài nguyên nhân lực còn nhiều bất cập như 1) vai trò của nguồn tài nguyên nhân lực chưa được nhận thức một cách đúng đắn; 2) nhu cầu nguồn nhân lực chưa được xác định cụ thể; 3) hệ thống đào tạo, phát triển tài nguyên nhân lực chưa đáp ứng được nhu cầu. Từ đó nhóm tác giả cho rằng, để nâng cao hiệu quả khai thác và sử dụng tài nguyên nhân lực cần tập trung phát triển đội ngũ doanh nhân, đội ngũ trí thức. Mặt khác cần nâng cấp và đổi mới hệ thống đào tạo, hoàn thiện môi trường lao động cũng như chú trọng việc tạo động lực cho người lao động.
Cũng nghiên cứu về PTNNL, Võ Thị Kim Loan (2015) cho rằng chất lượng nguồn nhân lực chất lượng cao được thể hiện qua bốn tiêu chí: thể lực, trí lực, nhân 10 cách, năng động xã hội. Nguồn nhân lực chất lượng cao phải có sức khỏe, có trình độ chuyên môn cao, có đạo đức tốt và thích ứng nhanh với sự biến đổi của khoa học công nghệ và đóng góp một cách hiệu quả nhất cho xã hội. Với việc sử dụng phương pháp thống kê mô tả xác định chất lượng nguồn nhân lực theo sự đánh giá của các lãnh đạo doanh nghiệp, tác giả đã chứng minh chất lượng nguồn nhân lực tỷ lệ thuận với thể lực, trí lực, nhân cách và năng động xã hội. Phạm Thị Hạnh (2020) trong bài nghiên cứu của mình cũng đã nhấn mạnh yêu cầu của việc PTNNL trong phát triển kinh tế xã hội và đặc biệt trong bối cảnh cách mạng công nghiệp 4.
Trong bối cảnh cạnh tranh gay gắt của hội nhập kinh tế quốc tế, tác giả cho rằng phần thắng sẽ thuộc về quốc gia nào có nguồn nhân lực chất lượng cao, có môi trường pháp lý thuận lợi và môi trường chính trị - xã hội ổn định. Tác giả nhận thấy ở Việt Nam đội ngũ các nhà khoa học trong các lĩnh vực chuyên sâu còn ít, chưa đáp ứng được yêu cầu phát triển trong bối cảnh mới, vì vậy cần tập trung PTNNL chất lượng cao bảo đảm sự đồng bộ giữa đào tạo, sử dụng và đãi ngộ. Cùng quan điểm trên Đặng Xuân Hoan (2020) cho rằng PTNNL là một trong ba khâu đột phá của chiến lược phát triển kinh tế - xã hội của đất nước. Đồng thời PTNNL góp phần tăng lợi thế cạnh tranh của quốc gia và là nền tảng phát triển bền vững.
Với phân tích của mình, tác giả chỉ ra được những hạn chế trong PTNNL ở Việt Nam: chất lượng đào tạo, cơ cấu nguồn nhân lực chưa bám sát yêu cầu của xã hội; tinh thần trách nhiệm, đạo đức nghề nghiệp của một bộ phận người lao động còn chưa cao; mặt khác, năng suất lao động của Việt Nam còn khá thấp so với các nước trong khu vực và mức độ tăng không cao bằng các nước trong khu vực như một số nước ở châu Á như Ấn độ, Indonexia, Trung Quốc. Tác giả cho rằng có nhiều nguyên nhân dẫn đến những hạn chế trên, trong đó đáng chú ý là công tác quản lý nhà nước về PTNNL còn bất cập; hầu hết các hoạt động giáo dục nghề nghiệp, đào tạo chưa xuất phát từ nhu cầu của xã hội, chưa phải là những vấn đề mà xã hội quan tâm. Đặc biệt, những quy định về các hoạt động giáo dục và đào tạo trong hệ thống pháp luật của nước ta còn có sự khác biệt khá xa so với luật pháp của các nước).
