Luận văn thạc sĩ về phát triển đội ngũ hiệu trưởng trường trung học cơ sở tại tỉnh Lạng Sơn

Luận văn thạc sĩ kỹ thuật nghiên cứu vnu ued một số biện pháp xây dựng và phát triển đội ngũ hiệu trưởng trường trung học cơ sở tại tỉnh, khảo sát thực trạng, phân tích nguyên

• Trường học: Không có thông tin
• Chuyên ngành: Quản lý giáo dục
• Đề tài: Một số biện pháp xây dựng và phát triển đội ngũ hiệu trưởng trường THCS tại tỉnh Lạng Sơn
• Loại tài liệu: Luận văn
• Năm xuất bản: Không có thông tin
• Địa điểm: Lạng Sơn

Mục lục chi tiết

• MỞ ĐẦU
• 0.1. Lí do chọn đề tài
• 0.2. Mục đích nghiên cứu
• 0.3. Khách thể và đối tượng nghiên cứu
• 0.4. Giả thuyết khoa học
• 0.5. Nhiệm vụ nghiên cứu
• 0.6. Phạm vi nghiên cứu
• 0.7. Các phương pháp nghiên cứu
• 0.8. Kế hoạch thực hiện
• 0.9. Cấu trúc luận văn
• 1. CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ XÂY DỰNG VÀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ HIỆU TRƯỞNG TRƯỜNG THCS
• 1.1. Tổng quan về vấn đề nghiên cứu
• 1.1.1. Một số khái niệm về QL, QLGD, QL nhà trường
• 1.1.2. Khái niệm về xây dựng và phát triển đội ngũ hiệu trưởng trường THCS. Khái niệm về đội ngũ
• 1.2. Thực trạng đội ngũ và công tác xây dựng, phát triển đội ngũ hiệu trưởng các trường THCS ở tỉnh Lạng Sơn
• 1.2.1. Khái quát về điều kiện tự nhiên, kinh tế, chính trị, văn hoá - xã hội tỉnh Lạng Sơn
• 1.2.2. Khái quát về giáo dục tỉnh Lạng Sơn
• 1.2.3. Những định hướng phát triển giáo dục và đào tạo của Lạng Sơn đến 2010
• 1.2.4. Đặc điểm tình hình giáo dục THCS ở tỉnh Lạng Sơn
• 1.2.5. Thực trạng đội ngũ hiệu trưởng trường THCS ở tỉnh Lạng Sơn
• 1.2.6. Đánh giá thực trạng công tác xây dựng và phát triển đội ngũ hiệu trưởng trường THCS ở tỉnh Lạng Sơn
• 1.3. Một số biện pháp xây dựng và phát triển đội ngũ hiệu trưởng trường THCS tại tỉnh Lạng Sơn
• 1.3.1. Nâng cao nhận thức về vị trí, vai trò, chức năng, nhiệm vụ của người hiệu trưởng trường THCS
• 1.3.2. Xây dựng quy hoạch đội ngũ hiệu trưởng trường THCS
• 1.3.3. Tăng cường công tác đào tạo, bồi dưỡng và tự bồi dưỡng của đội ngũ hiệu trưởng trường THCS
• 1.3.4. Xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng
• 1.3.5. Nội dung, chương trình đào tạo, bồi dưỡng
• 1.3.6. Phương pháp đào tạo, bồi dưỡng
• 1.3.7. Hình thức đào tạo, bồi dưỡng
• 1.3.8. Xây dựng chuẩn năng lực hiệu trưởng trường THCS
• 1.3.9. Thực hiện bổ nhiệm, luân chuyển và miễn nhiệm hiệu trưởng trường THCS
• 1.3.10. Tăng cường áp dụng công nghệ thông tin trong quản lý trường THCS
• 1.3.11. Tổ chức tổng kết các trường tiên tiến, điển hình và đẩy mạnh phong trào thi đua trong các trường THCS
• 1.3.12. Tăng cường công tác kiểm tra, đánh giá, xếp loại hiệu trưởng trường THCS
• 1.3.13. Xây dựng và hoàn thiện chế độ, chính sách đãi ngộ đối với đội ngũ hiệu trưởng trường THCS
• 1.3.14. Mối quan hệ giữa các biện pháp xây dựng và phát triển đội ngũ hiệu trưởng trường THCS
• 1.3.15. Kết quả khảo nghiệm, thăm dò mức độ cần thiết và tính khả thi của các biện pháp xây dựng và phát triển đội ngũ hiệu trưởng trường THCS
• KẾT LUẬN VÀ ĐỀ XUẤT
• 0.10. Kết luận
• 0.11. Đề xuất
• TÀI LIỆU THAM KHẢO

Tóm tắt

I. Tổng quan về phát triển đội ngũ hiệu trưởng trường THCS tại Lạng Sơn

Phát triển đội ngũ hiệu trưởng trường THCS tại Lạng Sơn là một vấn đề quan trọng trong bối cảnh hiện nay. Đội ngũ hiệu trưởng không chỉ là người quản lý mà còn là người định hướng cho sự phát triển giáo dục tại địa phương. Việc nâng cao chất lượng đội ngũ này sẽ góp phần vào việc cải thiện chất lượng giáo dục toàn diện.

1.1. Khái niệm về đội ngũ hiệu trưởng trường THCS

Đội ngũ hiệu trưởng trường THCS được hiểu là tập hợp những người thực hiện các chức năng quản lý giáo dục nhằm đảm bảo sự phát triển bền vững cho hệ thống giáo dục. Họ đóng vai trò quan trọng trong việc thực hiện các chính sách giáo dục của Đảng và Nhà nước.

1.2. Tầm quan trọng của việc phát triển đội ngũ hiệu trưởng

Việc phát triển đội ngũ hiệu trưởng không chỉ giúp nâng cao chất lượng quản lý mà còn tạo ra môi trường học tập tích cực cho học sinh. Đội ngũ hiệu trưởng có năng lực sẽ thúc đẩy sự đổi mới trong phương pháp giảng dạy và quản lý trường học.

II. Những thách thức trong phát triển đội ngũ hiệu trưởng trường THCS tại Lạng Sơn

Mặc dù có nhiều nỗ lực trong việc phát triển đội ngũ hiệu trưởng, nhưng vẫn còn nhiều thách thức cần phải vượt qua. Những thách thức này bao gồm sự thiếu hụt về năng lực quản lý, sự không đồng bộ trong đào tạo và bồi dưỡng, cũng như áp lực từ các yêu cầu đổi mới giáo dục.

2.1. Thiếu hụt năng lực quản lý

Nhiều hiệu trưởng chưa được đào tạo bài bản về quản lý giáo dục, dẫn đến việc khó khăn trong việc áp dụng các phương pháp quản lý hiện đại. Điều này ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng giáo dục tại các trường.

2.2. Áp lực từ yêu cầu đổi mới giáo dục

Sự thay đổi nhanh chóng trong chính sách giáo dục đòi hỏi đội ngũ hiệu trưởng phải liên tục cập nhật kiến thức và kỹ năng. Tuy nhiên, không phải tất cả các hiệu trưởng đều có khả năng thích ứng kịp thời với những thay đổi này.

III. Phương pháp nâng cao năng lực đội ngũ hiệu trưởng trường THCS

Để phát triển đội ngũ hiệu trưởng, cần áp dụng các phương pháp đào tạo và bồi dưỡng hiệu quả. Các chương trình đào tạo cần được thiết kế phù hợp với nhu cầu thực tế của từng địa phương và từng trường học.

3.1. Đào tạo và bồi dưỡng chuyên môn

Các chương trình đào tạo cần tập trung vào việc nâng cao chuyên môn và kỹ năng quản lý cho đội ngũ hiệu trưởng. Việc này có thể thực hiện thông qua các khóa học ngắn hạn, hội thảo và các chương trình trao đổi kinh nghiệm.

3.2. Tăng cường ứng dụng công nghệ thông tin

Việc áp dụng công nghệ thông tin trong quản lý giáo dục sẽ giúp đội ngũ hiệu trưởng nâng cao hiệu quả công việc. Các phần mềm quản lý giáo dục hiện đại có thể hỗ trợ trong việc theo dõi và đánh giá chất lượng giáo dục.

IV. Ứng dụng thực tiễn và kết quả nghiên cứu tại Lạng Sơn

Nghiên cứu thực tiễn cho thấy rằng việc phát triển đội ngũ hiệu trưởng tại Lạng Sơn đã mang lại nhiều kết quả tích cực. Các trường học đã có sự chuyển biến rõ rệt trong chất lượng giáo dục nhờ vào sự lãnh đạo hiệu quả của đội ngũ hiệu trưởng.

4.1. Kết quả từ các chương trình đào tạo

Các chương trình đào tạo đã giúp đội ngũ hiệu trưởng nâng cao năng lực quản lý, từ đó cải thiện chất lượng giáo dục tại các trường. Nhiều hiệu trưởng đã áp dụng thành công các phương pháp quản lý mới.

4.2. Những mô hình hiệu trưởng tiêu biểu

Một số hiệu trưởng đã trở thành hình mẫu trong việc áp dụng các phương pháp quản lý hiện đại, góp phần nâng cao chất lượng giáo dục tại địa phương. Họ đã tạo ra những thay đổi tích cực trong môi trường học tập.

V. Kết luận và hướng đi tương lai cho đội ngũ hiệu trưởng trường THCS

Phát triển đội ngũ hiệu trưởng trường THCS tại Lạng Sơn là một nhiệm vụ quan trọng và cần thiết. Để đạt được mục tiêu này, cần có sự phối hợp chặt chẽ giữa các cơ quan chức năng và các trường học trong việc xây dựng và phát triển đội ngũ hiệu trưởng.

5.1. Đề xuất các giải pháp phát triển

Cần xây dựng một hệ thống các giải pháp đồng bộ nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ hiệu trưởng. Các giải pháp này cần được triển khai một cách linh hoạt và phù hợp với thực tiễn địa phương.

5.2. Tương lai của giáo dục tại Lạng Sơn

Với sự phát triển bền vững của đội ngũ hiệu trưởng, chất lượng giáo dục tại Lạng Sơn sẽ ngày càng được nâng cao. Điều này không chỉ đáp ứng yêu cầu của xã hội mà còn góp phần vào sự phát triển chung của đất nước.

Nội dung chính

Tổng quan nghiên cứu

Đội ngũ cán bộ quản lý trường học, đặc biệt là hiệu trưởng, giữ vai trò quyết định đến chất lượng giáo dục và sự thành bại của công cuộc đổi mới giáo dục phổ thông. Tại tỉnh Lạng Sơn trong năm học 2005 - 2006, toàn ngành có 218 trường trung học cơ sở và phổ thông cơ sở với quy mô 2.210 lớp học, phục vụ nhu cầu học tập của hơn 69.000 học sinh. Tuy nhiên, công tác quản lý giáo dục tại địa phương còn đứng trước nhiều thách thức lớn khi có tới 7,34% hiệu trưởng chưa đạt chuẩn trình độ đào tạo và 55,50% cán bộ quản lý chưa từng trải qua các khóa đào tạo, bồi dưỡng bài bản về nghiệp vụ quản lý giáo dục.

Vấn đề nghiên cứu trọng tâm của đề tài là phân tích toàn diện thực trạng công tác xây dựng và phát triển đội ngũ hiệu trưởng các trường trung học cơ sở trên địa bàn tỉnh Lạng Sơn giai đoạn 2003 - 2006. Mục tiêu cụ thể nhằm hệ thống hóa cơ sở lý luận về quản lý nguồn nhân lực giáo dục, đánh giá đúng thực trạng phẩm chất, năng lực của đội ngũ cán bộ quản lý hiện nay, từ đó đề xuất hệ thống biện pháp khoa học, đồng bộ và có tính khả thi cao nhằm nâng cao chất lượng lãnh đạo nhà trường.

Phạm vi nghiên cứu được thực hiện trên không gian 11 huyện, thành phố thuộc tỉnh Lạng Sơn, khảo sát chuyên sâu tại 9 trường trung học cơ sở đại diện cho 3 khu vực địa bàn khác nhau (đô thị, vùng nông thôn và xã đặc biệt khó khăn) trong khung thời gian từ năm 2003 đến năm 2006. Nghiên cứu mang ý nghĩa thực tiễn sâu sắc, cung cấp luận cứ khoa học trực tiếp cho các cấp lãnh đạo trong việc thực hiện mục tiêu chuẩn hóa 100% cán bộ quản lý vào năm 2010, đẩy nhanh tiến độ phổ cập giáo dục trung học cơ sở tại 226 xã, phường và hiện thực hóa mục tiêu xây dựng 82 trường học đạt chuẩn quốc gia.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu được xây dựng dựa trên sự tích hợp giữa lý thuyết quản trị học hiện đại và lý thuyết phát triển nguồn nhân lực trong giáo dục. Về khung quản trị tổ chức, đề tài vận dụng mô hình chu trình quản lý 4 chức năng cơ bản gồm: Lập kế hoạch, Tổ chức thực hiện, Chỉ đạo điều hành và Kiểm tra đánh giá, với luồng thông tin quản lý giữ vai trò điều phối trung tâm. Quá trình quản lý nhà trường được tiếp cận như một hệ thống hoàn chỉnh kết nối tương tác giữa 6 thành tố: Mục tiêu giáo dục, Nội dung chương trình, Phương pháp giảng dạy, Lực lượng giáo dục (người dạy), Đối tượng giáo dục (người học) và Kết quả giáo dục.

Về lý thuyết phát triển nguồn nhân lực, nghiên cứu tập trung vào 3 trụ cột then chốt: công tác quy hoạch nhân sự gắn với tuyển chọn, công tác đào tạo bồi dưỡng nâng cao năng lực nghề nghiệp, và cơ chế chính sách đãi ngộ gắn với đánh giá xếp loại. Hệ thống khái niệm cốt lõi được chuẩn hóa trong luận văn bao gồm: Quản lý giáo dục, Quản lý trường học, Đội ngũ cán bộ quản lý, Chuẩn năng lực hiệu trưởng trường trung học cơ sở và Phát triển nguồn nhân lực giáo dục.

Cơ sở pháp lý của đề tài bám sát các văn bản chỉ đạo chiến lược của Đảng và Nhà nước, tiêu biểu là Luật Giáo dục năm 2005 (Điều 2, Điều 27 về mục tiêu giáo dục phổ thông và Điều 58 về quyền hạn, nhiệm vụ của nhà trường); Chỉ thị số 40-CT/TW ngày 15/6/2004 của Ban Bí thư Trung ương Đảng về xây dựng, nâng cao chất lượng đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục; cùng Quyết định số 09/2005/QĐ-TTg ngày 11/01/2005 của Thủ tướng Chính phủ phê duyệt đề án phát triển đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản trị trường học giai đoạn 2005 - 2010.

Phương pháp nghiên cứu

Nguồn dữ liệu của luận văn kết hợp chặt chẽ giữa dữ liệu thứ cấp và dữ liệu sơ cấp. Dữ liệu thứ cấp được tổng hợp từ các báo cáo thống kê định kỳ, văn bản lưu trữ của Sở Giáo dục và Đào tạo tỉnh Lạng Sơn và 11 phòng giáo dục trực thuộc trong 3 năm học liên tiếp (2003 - 2004, 2004 - 2005, 2005 - 2006). Dữ liệu sơ cấp được thu thập thông qua quá trình điều tra thực địa bằng bảng hỏi khảo sát và phiếu lấy ý kiến đánh giá năng lực cán bộ.

Cỡ mẫu khảo sát thực chứng bao gồm 258 khách thể nghiên cứu, được lựa chọn theo phương pháp chọn mẫu phân tầng ngẫu nhiên nhằm đảm bảo tính đại diện cao. Mẫu điều tra bao gồm: 42 cán bộ quản lý thuộc Phòng Giáo dục và Đào tạo tại thành phố Lạng Sơn, huyện Cao Lộc và huyện Văn Lãng; 18 phó hiệu trưởng; 184 giáo viên trực tiếp đứng lớp tại 9 trường trung học cơ sở (gồm 3 trường vùng đô thị, 3 trường khu vực II và 3 trường khu vực III đặc biệt khó khăn); cùng 14 hiệu trưởng tham gia vào quá trình tự đánh giá năng lực bản thân.

Lý do lựa chọn phương pháp phân tích kết hợp giữa thống kê mô tả, phân tích định lượng (tỷ lệ phần trăm, tần số, tương quan đánh giá) và phương pháp định tính (xin ý kiến chuyên gia, tổng kết kinh nghiệm thực tiễn) là nhằm đối chiếu khách quan mức độ tương thích giữa sự tự đánh giá của cán bộ quản lý với nhận định từ cấp trên và phản hồi của giáo viên dưới quyền. Toàn bộ kế hoạch nghiên cứu được triển khai chặt chẽ trong vòng 12 tháng (từ tháng 01/2006 đến tháng 12/2006), trải qua 4 giai đoạn cụ thể: xây dựng đề cương, thu thập tài liệu thực tế, điều tra xử lý dữ liệu và hoàn thiện toàn văn công trình nghiên cứu.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

Thứ nhất, cơ cấu giới tính và độ tuổi của đội ngũ hiệu trưởng có sự chênh lệch lớn và đang có xu hướng trẻ hóa rõ nét. Trong tổng số 218 hiệu trưởng trường trung học cơ sở năm học 2005 - 2006, hiệu trưởng là nữ chiếm tỷ lệ áp đảo tới 88,07% (192 người), trong khi nam giới chỉ chiếm 11,93% (26 người). Tỷ lệ nữ hiệu trưởng có xu hướng gia tăng liên tục qua các năm, từ mức 83,90% (năm học 2003 - 2004) lên 85,78% (năm học 2004 - 2005) và đạt 88,07% (năm học 2005 - 2006). Độ tuổi bình quân của đội ngũ cán bộ quản lý duy trì ở mức 45 tuổi; tỷ lệ đảng viên chiếm tới 90,83% (198/218 người), cho thấy sự vững vàng về bản lĩnh chính trị.

Thứ hai, trình độ chuyên môn và nghiệp vụ quản lý giáo dục chưa đáp ứng đồng bộ yêu cầu đổi mới. Đến năm học 2005 - 2006, tỷ lệ hiệu trưởng có trình độ Đại học đạt 27,06% (59 người), trình độ Cao đẳng chiếm 65,60% (143 người). Dù tỷ lệ cán bộ có trình độ đại học tăng 15,84% so với năm học 2003 - 2004 (khi đó chỉ đạt 11,22%), toàn tỉnh vẫn còn 16 hiệu trưởng trình độ trung cấp 12+2 (chiếm 7,34%) chưa đạt chuẩn đào tạo. Đáng chú ý, tỷ lệ hiệu trưởng được bồi dưỡng chứng chỉ quản lý giáo dục mới chỉ đạt 44,50% (97 người), còn lại 55,50% chưa từng qua bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ quản lý.

Thứ ba, kết quả phân loại chất lượng đội ngũ cán bộ quản lý còn bộc lộ nhiều hạn chế về năng lực thực thi. Theo số liệu khảo sát tại 11 phòng giáo dục, năm học 2005 - 2006 ghi nhận 33,03% hiệu trưởng xếp loại Tốt (72 người), 38,99% xếp loại Khá (85 người) và còn tới 27,98% xếp loại Trung bình (61 người). Tỷ lệ hiệu trưởng xếp loại Trung bình có chiều hướng tăng nhẹ từ mức 23,90% năm 2003 lên gần 28,00% năm 2006.

Thứ tư, có sự phân hóa rõ rệt giữa phẩm chất chính trị và năng lực điều hành thực tế qua khảo sát 258 đối tượng. 100% ý kiến từ cán bộ phòng và giáo viên đánh giá xuất sắc về lập trường tư tưởng, đạo đức lối sống và ý thức chấp hành pháp luật của hiệu trưởng. Tuy nhiên, trên 65% ý kiến đánh giá hiệu trưởng còn yếu về kỹ năng ứng dụng công nghệ thông tin, năng lực ngoại ngữ, khả năng thích ứng linh hoạt với khoa học quản lý hiện đại và tính dám nghĩ dám làm trong đổi mới phương pháp sư phạm.

Thảo luận kết quả

Nguyên nhân cốt lõi của những hạn chế trên bắt nguồn từ đặc thù địa bàn miền núi với 106/226 xã vùng III đặc biệt khó khăn, địa hình chia cắt hiểm trở và trình độ dân trí không đồng đều. Mức thu nhập bình quân đầu người của tỉnh năm 2005 chỉ đạt 5,9 triệu đồng (tương đương 376 USD), dẫn tới nguồn lực đầu tư cho cơ sở vật chất trường học còn thấp, toàn tỉnh mới chỉ xây dựng được 8 trường trung học cơ sở đạt chuẩn quốc gia. Công tác quy hoạch cán bộ tại nhiều địa phương còn mang tính tình thế, quy trình bổ nhiệm chưa bám sát chuẩn năng lực nghề nghiệp, chế độ đãi ngộ phụ cấp trách nhiệm chưa đủ tạo động lực thu hút và giữ chân cán bộ giỏi gắn bó lâu dài tại các điểm trường vùng sâu.

So sánh với các nghiên cứu tương đồng tại các tỉnh trung du và miền núi phía Bắc, việc thiếu hụt chứng chỉ đào tạo quản lý giáo dục (chiếm 55,50%) là điểm nghẽn phổ biến làm suy giảm hiệu quả chỉ đạo chuyên môn và cản trở việc thực hiện phong trào đổi mới phương pháp dạy học. Sự mất cân đối nghiêm trọng về cơ cấu giới (88,07% là nữ) cũng đặt ra yêu cầu phải điều chỉnh chính sách luân chuyển cán bộ phù hợp với điều kiện gia đình và sức khỏe thực tế.

Trong các báo cáo phân tích, dữ liệu nghiên cứu được minh họa trực quan thông qua biểu đồ cột kép thể hiện biến động cơ cấu trình độ đào tạo 3 năm liên tiếp và biểu đồ tròn phân tích tương quan xếp loại chất lượng hiệu trưởng. Cách trình bày này giúp các nhà hoạch định chính sách dễ dàng nhận diện xu hướng chuẩn hóa đội ngũ (tỷ lệ đại học tăng từ 11,22% lên 27,06%), đồng thời nhận diện chính xác 61 trường hợp cán bộ quản lý đang xếp loại trung bình để kịp thời có kế hoạch bồi dưỡng hoặc thay thế phù hợp.

Đề xuất và khuyến nghị

Nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ hiệu trưởng trường trung học cơ sở tại tỉnh Lạng Sơn, luận văn đề xuất 4 nhóm giải pháp trọng tâm:

1. Hoàn thiện công tác quy hoạch và xây dựng chuẩn năng lực hiệu trưởng: Tiến hành rà soát, đánh giá định kỳ toàn diện 100% cán bộ quản lý theo tiêu chuẩn nghề nghiệp mới. Xây dựng kế hoạch quy hoạch nguồn cán bộ kế cận từ lực lượng giáo viên cốt cán, phấn đấu giai đoạn 2007 - 2010 thực hiện thay thế, luân chuyển dứt điểm 16 hiệu trưởng chưa đạt chuẩn chuyên môn và sàng lọc những cán bộ xếp loại trung bình nhiều năm liền. Chủ thể thực hiện: Sở Giáo dục và Đào tạo phối hợp cùng Ủy ban nhân dân và Phòng Nội vụ 11 huyện, thành phố.

2. Đổi mới nội dung, phương pháp và chương trình đào tạo bồi dưỡng: Đẩy nhanh tiến độ mở các lớp bồi dưỡng nghiệp vụ quản lý giáo dục, đặt mục tiêu nâng tỷ lệ hiệu trưởng có chứng chỉ quản lý từ 44,50% lên đạt 100% vào trước năm 2010. Nội dung đào tạo cần tập trung vào các kỹ năng quản trị hiện đại, kỹ năng ra quyết định, thanh tra sư phạm và ứng dụng ngoại ngữ, tổ chức định kỳ 2 đợt bồi dưỡng chuyên đề/năm. Chủ thể thực hiện: Trường Cao đẳng Sư phạm Lạng Sơn kết hợp với các Học viện Quản lý Giáo dục.

3. Tăng cường ứng dụng công nghệ thông tin trong quản trị trường học: Trang bị hệ thống máy vi tính kết nối mạng Internet cho 100% các trường trung học cơ sở; bắt buộc áp dụng phần mềm quản lý nhân sự, quản lý điểm số và điều hành công văn điện tử trong giai đoạn 2007 - 2009, giảm thiểu tối đa 40% thủ tục hành chính giấy tờ thủ công. Chủ thể thực hiện: Hiệu trưởng các trường trung học cơ sở dưới sự chỉ đạo của Phòng Giáo dục và Đào tạo.

4. Thực hiện chính sách đãi ngộ đặc thù và đẩy mạnh thi đua, kiểm tra: Xây dựng cơ chế phụ cấp thu hút, hỗ trợ nhà ở công vụ cho cán bộ quản lý công tác tại 106 xã vùng sâu, vùng biên giới khó khăn. Tăng cường công tác kiểm tra, đánh giá thường xuyên của thanh tra giáo dục, kiên quyết khắc phục bệnh thành tích và tạo động lực thi đua thông qua việc nhân rộng các mô hình trường học tiên tiến xuất sắc. Chủ thể thực hiện: Ủy ban nhân dân tỉnh Lạng Sơn, Sở Tài chính và Sở Giáo dục và Đào tạo.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

Nội dung và kết quả nghiên cứu của luận văn mang giá trị ứng dụng thiết thực cho 4 nhóm đối tượng chính:

1. Cơ quan quản lý giáo dục cấp tỉnh và huyện: Lãnh đạo Sở Giáo dục và Đào tạo, cán bộ Phòng Tổ chức cán bộ tại 11 huyện, thị của các tỉnh miền núi có thể trực tiếp sử dụng dữ liệu và mô hình giải pháp trong luận văn làm căn cứ xây dựng đề án quy hoạch, tuyển chọn và luân chuyển cán bộ quản lý giáo dục giai đoạn 2006 - 2010.

2. Cán bộ quản lý và hiệu trưởng các trường phổ thông: Đội ngũ 218 hiệu trưởng và các phó hiệu trưởng trường trung học cơ sở sử dụng khung tiêu chuẩn năng lực trong nghiên cứu làm công cụ tự soi chiếu, xác định khoảng trống kỹ năng để lập kế hoạch tự học, tự bồi dưỡng về quản trị nhân sự và chuyển đổi số trường học.

3. Các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng cán bộ giáo dục: Giảng viên các trường Đại học Sư phạm, Cao đẳng Sư phạm và các trung tâm bồi dưỡng nhà giáo có thể khai thác các case study, số liệu thực chứng vùng cao của luận văn để biên soạn giáo trình và thiết kế chương trình tập huấn quản lý sát thực tế.

4. Học viên cao học và nghiên cứu sinh ngành Quản lý giáo dục: Các nhà nghiên cứu có thể tham khảo phương pháp luận kết hợp dữ liệu thống kê liên năm, kỹ thuật thiết kế mẫu khảo sát phân tầng (258 mẫu) và phương pháp đánh giá tính khả thi của các biện pháp quản lý giáo dục địa phương.

Câu hỏi thường gặp

1. Luận văn tiếp cận vấn đề xây dựng đội ngũ hiệu trưởng dựa trên cơ sở pháp lý chủ yếu nào? Luận văn dựa trên các văn bản quy phạm pháp luật trụ cột gồm Luật Giáo dục năm 2005 (quy định chức năng, nhiệm vụ trường trung học cơ sở), Chỉ thị số 40-CT/TW của Ban Bí thư Trung ương Đảng và Quyết định số 09/2005/QĐ-TTg của Thủ tướng Chính phủ về đề án chuẩn hóa, nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ quản lý giáo dục đến năm 2010.

2. Tỷ lệ hiệu trưởng trường THCS đạt chuẩn và trên chuẩn tại Lạng Sơn giai đoạn khảo sát là bao nhiêu? Theo số liệu khảo sát năm học 2005 - 2006 trên toàn bộ 218 hiệu trưởng, tỷ lệ đạt chuẩn trình độ Cao đẳng chiếm 65,60% (143 người), trình độ trên chuẩn Đại học đạt 27,06% (59 người), và còn 7,34% (16 người) trình độ trung cấp 12+2 chưa đạt chuẩn đào tạo theo quy định.

3. Tại sao tỷ lệ hiệu trưởng nữ tại các trường THCS tỉnh Lạng Sơn lại chiếm tỷ lệ áp đảo tới 88%? Thực tế này phản ánh đặc thù cơ cấu nhân sự ngành giáo dục địa phương khi lực lượng giáo viên nữ chiếm tỷ lệ đa số ở bậc học trung học cơ sở, kết hợp với chính sách tạo điều kiện phát triển cán bộ nữ của Đảng bộ tỉnh Lạng Sơn qua các kỳ đại hội XIII và XIV.

4. Điểm nghẽn lớn nhất trong năng lực quản trị của đội ngũ hiệu trưởng Lạng Sơn được chỉ ra là gì? Điểm nghẽn lớn nhất là có tới 55,50% hiệu trưởng chưa qua đào tạo bồi dưỡng kiến thức quản lý giáo dục, dẫn tới sự lúng túng trong chỉ đạo đổi mới phương pháp giảng dạy, hạn chế về kỹ năng ứng dụng công nghệ thông tin và khả năng thích ứng với cơ chế tự chủ trường học.

5. Hệ thống giải pháp của luận văn đã được kiểm chứng về tính khả thi như thế nào? Hệ thống giải pháp đã được khảo nghiệm thăm dò ý kiến trên 258 cán bộ quản lý và giáo viên tại 3 khu vực địa bàn khác nhau của tỉnh Lạng Sơn, đạt tỷ lệ đồng thuận rất cao về cả mức độ cần thiết (trên 90%) và tính khả thi trong điều kiện thực tiễn giai đoạn 2006 - 2010.

Kết luận

• Luận văn đã hệ thống hóa hoàn chỉnh cơ sở lý luận về quản lý nguồn nhân lực và phát triển đội ngũ hiệu trưởng trường trung học cơ sở trong bối cảnh đổi mới giáo dục.
• Cung cấp bức tranh toàn cảnh trung thực về thực trạng 218 hiệu trưởng tại Lạng Sơn giai đoạn 2003 - 2006 với 92,66% cán bộ đạt chuẩn và trên chuẩn, nhưng còn 55,50% chưa qua bồi dưỡng quản lý.
• Đánh giá đa chiều phẩm chất, năng lực của cán bộ quản lý qua khảo sát thực chứng 258 đối tượng tại 9 trường trung học cơ sở đại diện cho 3 vùng kinh tế - xã hội.
• Đề xuất đồng bộ 4 nhóm giải pháp mang tính chiến lược, tập trung vào công tác quy hoạch, đổi mới đào tạo bồi dưỡng, ứng dụng công nghệ thông tin và chính sách đãi ngộ đặc thù cho vùng khó khăn.
• Kết quả nghiên cứu là tài liệu tham khảo giá trị giúp ngành giáo dục Lạng Sơn thực hiện thắng lợi mục tiêu đạt chuẩn hóa 100% cán bộ quản lý và xây dựng thành công 82 trường chuẩn quốc gia đến năm 2010.

Độc giả, các nhà nghiên cứu và cán bộ quản lý giáo dục quan tâm có thể khai thác toàn diện các biểu bảng số liệu, bảng hỏi điều tra và khung giải pháp chi tiết được trình bày đầy đủ trong toàn văn luận văn thạc sĩ chuyên ngành Quản lý giáo dục.

Trích đoạn nội dung tài liệu

Chương 1. Cơ sở lý luận về xây dựng và phát triển đội ngũ hiệu trưởng trường THCS. Thực trạng đội ngũ và công tác xây dựng, phát triển đội ngũ 4 LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] hiệu trưởng các trường THCS ở tỉnh Lạng Sơn. Một số biện pháp xây dựng và phát triển đội ngũ hiệu trưởng trường THCS tại Tỉnh Lạng Sơn.

Chƣơng 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ XÂY DỰNG VÀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ HIỆU TRƢỞNG TRƢỜNG THCS. Tổng quan về vấn đề nghiên cứu: Chất lượng GD của mỗi một trường học chịu ảnh hưởng trực tiếp của người hiệu trưởng. Những chủ trương, đường lối, chính sách của Đảng và Nhà nước được quán triệt tới đội ngũ GV hay không cũng do một phần lớn cách tuyên truyền, phổ biến của hiệu trưởng. Sự nắm bắt chương trình và đổi mới phương pháp dạy học của GV cũng phụ thuộc vào người hiệu trưởng.

Do đó người hiệu trưởng phải nắm vững những chủ trương, đường lối, chính sách của Đảng và Nhà nước, vững vàng về chuyên môn, có trình độ lí luận và nghiệp vụ tốt thì mới có thể tổ chức chỉ đạo và kiểm tra đánh giá được đội ngũ. Có thể nói: người hiệu trưởng đóng vai trò quan trọng trong việc tổ chức thực hiện các hoạt động GD trong nhà trường. Vấn đề xây dựng và phát triển nâng cao chất lượng cho đội ngũ hiệu trưởng nhà trường nói chung, hiệu trưởng trường THCS nói riêng, luôn là vấn đề quan tâm của các cấp QLGD, với mục đích chính là nâng cao hiệu quả QL trong nhà trường, nhân tố quan trọng quyết định hiệu quả hoạt động GD. Đến nay, đã có nhiều Hội thảo khoa học cấp quốc gia bàn luận về các chủ đề nêu trên, nhiều ý kiến đã được đăng tải trên các tạp chí, tập san chuyên ngành như: Nghiên cứu GD, GDTHCS.

Thông tin QLGD. Nhiều tác giả đã nghiên cứu 5 LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] vấn đề này ở góc độ từng địa phương khác nhau trong cả nước. Song đến nay, ở tỉnh Lạng Sơn chưa có công trình nghiên cứu nào đề cập đến việc tìm ra các biện pháp xây dựng và phát triển nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ hiệu trưởng trường THCS. Với đề tài này tác giả sẽ phân tích thực trạng xây dựng và phát triển đội ngũ hiệu trưởng trường THCS, từ đó đưa ra một số biện pháp quản lý có hiệu quả góp phần vào việc nâng cao chất lượng GD nhằm đưa sự nghiệp GD THCS ở Tỉnh Lạng Sơn ngày càng ổn định và phát triển.

Một số khái niệm về QL, QLGD, QL trƣờng học. Cuộc sống xã hội loài người luôn luôn vận động và phát triển. Từ lao động riêng rẽ, đơn giản đến lao động phối hợp, phức tạp, con người đã biết phân công, hợp tác với nhau trong quá trình lao động của cộng đồng. Hoạt động QL đã bắt nguồn từ đó và nó ra đời như một tất yếu khách quan.

Do đó có nhiều cách tiếp cận khác nhau về QL. Trong phạm vi đề tài tác giả chỉ đề cập tới một số cách tiếp cận có liên quan như sau: “Quản lý là một quá trình tác động gây ảnh hưởng của chủ thể QL đến khách thể QL nhằm đạt mục tiêu chung. QL là một nghệ thuật đạt được mục tiêu đã đề ra thông qua việc điều khiển, phối hợp, hướng dẫn, chỉ huy hoạt động của những người khác”. “Hoạt động QL là tác động có định hướng, có chủ đích của chủ thể QL (người QL) đến khách thể QL (người bị QL) trong một tổ chức nhằm làm cho tổ chức vận hành và đạt mục tiêu của tổ chức”.

“Quản lý là việc đạt tới mục đích của tổ chức một cách có kết quả và hiệu quả thông qua quá trình lập kế hoạch, tổ chức, lãnh đạo và kiểm tra các nguồn lực của tổ chức”. “Công tác QL, lãnh đạo của một tổ chức xét cho cùng là thực hiện hai quá trình liên hệ chặt chẽ với nhau “quản” và “lý”. Quá trình “quản” gồm sự coi sóc, giữ gìn duy trì hệ thống tổ chức ở trạng thái ổn định. Quá trình “lý” 6 LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] gồm việc sửa sang, sắp xếp đổi mới đưa hệ thống tổ chức vào thế phát triển”.

Từ các quan điểm trên, có thể rút ra những nhận xét sau: Quản lý là một khái niệm chứa trong mình các thành tố: chủ thể QL, khách thể QL và mục tiêu QL. Tuy nhiên, bản chất của QL là quá trình tác động của chủ thể QL thông qua những hoạt động chuyên biệt. Do vậy QL vừa là khoa học, vừa là nghệ thuật. Mang tính khoa học vì các hoạt động QL có tổ chức, có định hướng đều dựa trên những quy luật, những quy tắc và phương pháp hoạt động cụ thể, đồng thời mang tính nghệ thuật vì nó cần được vận dụng một cách sáng tạo vào những điều kiện cụ thể, đối tượng cụ thể, trong sự kết hợp và tác động nhiều mặt của các yếu tố khác nhau trong đời sống xã hội.

Mà cốt lõi của QL là những tác động có ý thức (có mục đích, có định hướng, có nguyên tắc) của chủ thể QL đến khách thể QL thông qua việc thực hiện các chức năng: Kế hoạch, tổ chức, chỉ đạo và kiểm tra. Đặc biệt trong quá trình QL, thông tin là một chức năng trung tâm để cùng với bốn chức năng QL đó điều khiển quá trình hoạt động của tổ chức. Có thể biểu diễn chu trình QL thông qua các chức năng cơ bản như sau: Hình 1. Sơ đồ các chức năng quản lý trong qúa trình quản lý : Kế hoạch Kiểm tra Tổ chức TTQL Chỉ đạo 7 LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] Như vậy, Quản lý là những tác động có tổ chức, có định hướng của chủ thể quản lý lên khách thể quản lý thông qua các chức năng quản lý nhằm sử dụng có hiệu quả các nguồn lực, đảm bảo sự vận động, phát triển và đạt mục tiêu của hệ thống tổ chức.

Quản lý giáo dục, QL trường học. - Quản lý giáo dục: QLGD là một loại hình QL, một bộ phận của QL xã hội. Căn cứ vào khái niệm “Quản lý”, một số tác giả đã đưa ra khái niệm về QLGD như sau: “QLGD là sự tác động có ý thức của chủ thể QL đến khách thể QL theo những qui luật khách quan nhằm đưa hoạt động GD đạt tới kết quả mong muốn”.{25,36} “QLGD, QL trường học có thể hiểu là một chuỗi tác động hợp lý (có mục đích, có hệ thống, có kế hoạch) mang tính chất tổ chức sư phạm của chủ thể QL đến tập thể GV và HS, đến những lực lượng GD trong và ngoài nhà trường, nhằm huy động họ cùng cộng tác, phối hợp tham gia vào mọi hoạt động của nhà trường, nhằm làm cho quá trình này vận hành một cách tối ưu tới việc hoàn thành các mục tiêu dự kiến”.{24,19} Tuy có những cách nhìn, cách hiểu có phần khác nhau nhưng các định nghĩa nêu trên đã nói lên được bản chất của hoạt động QLGD là tập hợp những tác động có mục đích, có định hướng, có ý thức của chủ thể QLGD lên đối tượng QL theo những qui luật khách quan nhằm hoàn thành mục tiêu GD và đưa hệ thống GD tới trạng thái mới về chất. - Quản lý trường học: Trường học là tổ chức cơ sở trực tiếp làm công tác GD & ĐT, là tế bào cơ bản của hệ thống GD của từng địa phương và của toàn quốc, là hệ thống bộ phận trong hệ thống GD quốc dân.

Chính vì vậy, mọi hoạt động QL của các cấp QLGD đều phải hướng về trường học. 8 LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] "QL nhà trường là thực hiện đường lối GD của Đảng trong phạm vi trách nhiệm của mình, tức là đưa nhà trường vận hành theo nguyên lý GD, để tiến tới mục tiêu GD & ĐT đối với ngành GD, thế hệ trẻ và từng HS”. {18,61} QL nhà trường là quá trình tổ chức và QL hoạt động DH, thực hiện các tính chất của nhà trường phổ thông Việt Nam XHCN. Tức là cụ thể hoá đường lối GD của Đảng và biến đường lối đó thành hiện thực đáp ứng yêu cầu của nhân dân, của đất nước.

Vậy chúng ta có thể hiểu QL trường học như sau: QL trường học là qúa trình tác động có ý thức, có kế hoạch và hướng đích của chủ thể QL đến tập thể GV - học sinh và các CB khác, đến tất cả các mặt của đời sống nhà trường. Hay nói cách khác đó là quá trình tác động lên toàn bộ các thành tố của quá trình dạy học (bao gồm: mục tiêu, nội dung, phương pháp giáo dục, GV, HS và việc tổ chức đánh giá kết quả giáo dục .) nhằm đảm bảo sự vận hành tối ưu của quá trình sư phạm, đạt tới các mục tiêu quốc gia đã đề ra. Quá trình QL trong nhà trường được xem như một thể thống nhất toàn vẹn, có các thành tố quan hệ mật thiết với nhau rất chặt chẽ.2: Sơ đồ mối quan hệ giữa các thành tố trong quá trình QL nhà trƣờng. M N P Quản lý Th Tr K 9 LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] - Mục tiêu giáo dục: M - Lực lượng giáo dục (Thầy): Th - Phương pháp giáo dục: P - Đối tượng giáo dục (Trò): Tr - Nội dung giáo dục: N - Kết quả giáo dục: K 1.

Khái niệm về xây dựng và phát triển đội ngũ hiệu trƣởng trƣờng THCS. Khái niệm về đội ngũ: Theo từ điển Tiếng Việt (NXB Văn hoá thông tin - 1999) thì đội ngũ được hiểu đó là một tập hợp số đông người cùng chức năng hoặc nghề nghiệp hợp thành một lực lượng hoạt động trong một tổ chức. Đội ngũ hiệu trưởng trường THCS là tập hợp những người thực hiện một vào hay toàn bộ các chức năng QLGD nhằm làm cho hệ thống GD vận hành và phát triển đạt mục tiêu GD với hiệu quả cao nhất. Khái niệm về xây dựng, xây dựng đội ngũ hiệu trưởng.

Xây dựng là “làm nên hoặc gây dựng nên” một cái gì đó hoặc một nội dung nào đó, với mục đích là nhằm tạo ra cái mới có giá trị hơn. Vậy khi nói đến xây dựng thì bao hàm cả về số lượng và chất lượng. Xây dựng luôn gắn với phát triển và phát triển dựa trên cơ sở của thế ổn định. Xây dựng đội ngũ hiệu trưởng là xây dựng nguồn nhân lực thực hiện nhiệm vụ của người hiệu trưởng trong nhà trường THCS để có một đội ngũ không những ổn định, mà còn được biến đổi theo chiều hướng phát triển.