phần Mở đầu, Kết luận và Khuyến nghị, Luận án gồm 3 chương: Chƣơng 1: Cơ sở lí luận về phát triển đội ngũ giáo viên Trung học phổ thông người dân tộc thiểu số. Chƣơng 2: Thực trạng đội ngũ giáo viên và phát triển đội ngũ giáo viên Trung học phổ thông người dân tộc thiểu số ở các tỉnh vùng Tây Bắc. Chƣơng 3: Giải pháp phát triển đội ngũ giáo viên Trung học phổ thông người dân tộc thiểu số ở các tỉnh vùng Tây Bắc. 7 Chƣơng 1 CƠ SỞ LÍ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIÁO VIÊN TRUNG HỌC PHỔ THÔNG NGƢỜI DÂN TỘC THIỂU SỐ 1.
Tổng quan nghiên cứu vấn đề 1. Những nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực Nghiên cứu về nhân lực (NL), nguồn nhân lực (NNL) và phát triển nguồn nhân lực (PTNNL) là khoa học về con người. Quan niệm về con người đã xuất hiện khá sớm cả ở phương Đông và phương Tây, nhất là từ giai đoạn chủ nghĩa tư bản ra đời, khi mà quản lí từng bước tách khỏi Triết học và dần trở thành một bộ môn khoa học độc lập, giai đoạn này diễn ra từ cuối Thế kỉ XIX, đầu Thế kỉ XX. Trong giai đoạn này, vấn đề con người và phát triển con người được nhiều trường phái quản lí, quản trị nhân lực nghiên cứu, như: “Trường phái cơ cấu và chế độ của hệ thống”, đại diện là R.Fayol (1841-1925), với quan niệm: người quản lí phải lựa chọn người công nhân một cách khoa học, bồi dưỡng nghề nghiệp và cho họ học hành để họ phát triển đầy đủ nhất khả năng của mình; “Trường phái quan hệ con người với con người trong hệ thống”, đại diện là M.Mayo (1880-1949), với quan niệm: con người lao động cần được xem xét trong toàn bộ hoàn cảnh xã hội của họ, trong môi trường hoạt động của họ.
Các yếu tố tình cảm cũng chi phối mạnh mẽ hành vi và kết quả hoạt động của con người. Cần quan tâm đến yếu tố cá nhân trong nhóm sản xuất, không nên tách công nhân khỏi các nhóm sản xuất của họ; “Trường phái lí thuyết tổ chức trong khoa học quản lí”, đại diện là C.Gregor, với quan niệm: đối tượng của quản lí là các cá nhân con người tham gia vào một tổ chức, các nhà quản lí phải tìm ra tính hai mặt của các cá nhân dưới quyền, đặng tạo điều kiện cho họ phát triển toàn diện [Dẫn theo Trần Hữu Cát - Đoàn Minh Duệ, 36, tr. Đến cuối thế kỉ XX, những quan niệm về NL, NNL và PTNNL hoàn thiện hơn: Anthony Carnavale đưa ra quan niệm về PTNNL như là quản lí nhân lực 8 bao gồm: đào tạo, bồi dưỡng và sử dụng có hiệu quả đội ngũ nhân lực; Benisson (1989) đưa ra khái niệm “tạo nguồn nhân lực” với phát triển phần cứng và phát triển phần mềm nguồn nhân lực. Phát triển phần cứng, được coi như quản lí nhân lực, là phát triển đội ngũ lao động của một quốc gia hay phát triển nhân sự của một cơ quan.
Phát triển phần mềm là đào tạo, bồi dưỡng, phát triển nhân cách cho người lao động; Richard Noonan (1995) đưa ra khái niệm PTNNL với nghĩa rộng là phát triển thể lực, phát triển trí lực và phát triển ý chí. Phát triển thể lực bao gồm: sức khỏe, dinh dưỡng, dân số, nước và vệ sinh môi trường, an toàn xã hội; phát triển trí lực bao gồm: giáo dục và đào tạo; phát triển ý chí bao gồm: quyền con người, giới tính, phát triển cộng đồng, quyền tự do [Dẫn theo Phan Văn Kha - Nguyễn Lộc, 88, tr. Leonard Nadle nhà xã hội học người Mỹ đã nghiên cứu và đưa ra mô hình quản trị nguồn nhân lực. Theo đó, quản trị nguồn nhân lực có ba nhiệm vụ chính là: phát triển nguồn nhân lực, sử dụng nguồn nhân lực và môi trường nguồn nhân lực.
Trong đó nội dung phát triển nguồn nhân lực gồm: qui hoạch, tuyển chọn sử dụng, đánh giá, bồi dưỡng, đào tạo lại và xây dựng môi trường làm việc [Dẫn theo Tạ Ngọc Tấn,113]. Nội dung bài viết: “Một số mô hình quản lý chiến lược nguồn nhân lực”, cho thấy xu thể tiếp cận mới trong quản lí, quản trị nguồn nhân lực là quản lí chiến lược nguồn nhân lực. Cơ sở KT-XH của cách tiếp cận này là nhu cầu nâng cao hiệu quả cơ sở sản xuất, đáp ứng yêu cầu của chiến lược sản xuất kinh doanh. Theo bài viết thì nhân lực luôn được xem là một yếu tố tạo nên sự thành công của một tổ chức (cơ quan, đơn vị sự nghiệp, doanh nghiệp,.), con người tạo ra sự khác biệt giữa các tổ chức.
Tuy vậy, nếu chỉ chú trọng tới phát triển nhân lực mà không gắn kết nó với những nguyên tắc và mục tiêu chung của đơn vị hay doanh nghiệp thì mọi sự cố gắng nhằm phát huy hiệu quả hoạt động của người lao động sẽ trở nên lãng phí vô ích. Mặt khác, bài viết đã khái quát một số định nghĩa về quản lí chiến lược nguồn nhân lực (SHRM) và những định nghĩa này thể hiện nhiều cách hiểu về SHRM: Mile & Snow (1984) cho rằng SHRM là “Một hệ thống nguồn nhân lực nhằm đáp ứng nhu cầu của chiến lược kinh 9 doanh”; Write & MacMahan (1992) lại xem đó là “Các đặc tính của các hành động liên quan tới nhân sự nhằm tạo điều kiện cho doanh nghiệp đạt được các mục tiêu kinh doanh”. Hai định nghĩa này đi từ mô tả SHRM như một lĩnh vực quản lí có tác động “ngược” trong đó quản lí nguồn nhân lực (HRM) được xem là công cụ để thực hiện chiến lược tới việc xem nó như một nhiệm vụ “tiên phong” trong đó các hoạt động nhân sự có thể giúp doanh nghiệp hình thành chiến lược kinh doanh. Định nghĩa do Guest (1987) và Boxall & Dawling (1990) giới thiệu có tính toàn diện hơn, thể hiện rõ ràng hơn mối quan hệ giữa HRM và chiến lược kinh doanh.
Các ông cho rằng SHRM là sự tích hợp các chính sách và hành động HRM với chiến lược kinh doanh, sự tích hợp này được thể hiện ở ba khía cạnh: (i) Gắn kết các chính sách nhân sự và chiến lược với nhau; (ii) Xây dựng các chính sách bổ sung cho nhau đồng thời khuyến khích sự tận tâm, linh hoạt và chất lượng công việc của người lao động; và (iii) Quốc tế hóa vai trò của các phụ trách khu vực. Bài viết nêu ra một số mô hình quản lí chiến lược nguồn nhân lực gồm 3 nhóm chính sau: (i) Nhóm mô hình tổng hợp (thể hiện các mối quan hệ giữa các yếu tố bên trong và các yếu tố bên ngoài); (ii) Mô hình tổ chức (thể hiện các mối quan hệ giữa các yếu tố bên trong doanh nghiệp); và (iii) Mô hình cụ thể hoá (chỉ ra những chính sách nhân sự cụ thể phù hợp với điều kiện bên trong và bên ngoài cụ thể của doanh nghiệp). Theo UNESCO[144], với 4 trụ cột của giáo dục Thế kỉ XXI:“Học để biết, học để làm, học để tự khẳng định mình và học để cùng nhau chung sống”. Đồng thời UNESCO đã khuyến cáo PTNNL không chỉ bắt đầu từ tuổi trưởng thành mà phải được bắt đầu từ giáo dục phổ thông.
Với quan điểm của UNESCO, khái niệm PTNNL được mở rộng đối tượng từ phổ thông đến trưởng thành tham gia lao động xã hội. Cuốn sách: “Khoa học Giáo dục Việt Nam từ đổi mới đến nay”[88], Phan Văn Kha - Nguyễn Lộc đồng chủ biên, cùng với sự tham gia của nhiều nhà khoa học, với nhiều nội dung thuộc các lĩnh vực khác nhau của giáo dục được nghiên cứu. Về PTNNL, công trình đã khái quát những thành tựu nghiên cứu trong và ngoài nước về PTNNL. Xây dựng những khái niệm công cụ để nghiên cứu 10 PTNNT như: Lực lượng đang lao động, lực lượng lao động, nhân lực, nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực.
Xây dựng phương pháp tiếp cận trong nghiên cứu PTNNL. Kết quả nghiên cứu về PTNNT là căn cứ khoa học quan trọng để các nhà khoa học nghiên cứu sâu hơn về các thành tố của PTNNL; các chủ thể quản lí vận dụng trong quản lí, quản trị nhân lực và PTNNL. Bài viết: “Tiếp cận hệ thống trong nghiên cứu phát triển nguồn nhân lực”[72], tác giả Nguyễn Minh Đường đã sử dụng phương pháp “cấu trúc” hệ thống để nghiên cứu PTNNL. Theo tác giả, ngoài việc nghiên cứu các thành tố của nội dung PTNNL là: phát triển cá thể con người và phát triển đội ngũ nhân lực.
Đồng thời còn phải tính đến mối quan hệ và ảnh hưởng của nhiều yếu tố khách quan và chủ quan (môi trường), như: KT-XH, khoa học công nghệ, hợp tác quốc tế và hội nhập và xu thế của thời đại đến PTNNL. Bài viết: “Quản lí nguồn nhân lực chiến lược dựa vào năng lực”[83], tác giả Nguyễn Tiến Hùng. Trong bài viết, tác giả đã trình bày và phân tích cụ thể cách tiếp cận vận dụng khung năng lực vào các hoạt động quản lí NNL chiến lược của cơ sở giáo dục. Theo tác giả, để nâng cao năng lực - hiệu lực - hiệu quả quản lí chuyên môn trong quá trình quản lí cơ sở giáo dục của chủ thể quản lí, thì “khung năng lực” là công cụ quản lí hiệu quả giúp nhân viên và nhà quản lí không chỉ hiểu thấu đáo mà còn thống nhất về những gì cần làm.
Khung năng lực cho phép dịch chuyển các chiến lược, mục tiêu và giá trị của cơ sở giáo dục thành các hành vi cụ thể. Hầu hết các cơ sở giáo dục ngày nay đều nhận thức rõ rằng nếu khung năng lực được thiết kế chính xác và thực hiện tốt thì sẽ dẫn tới nâng cao kết quả thực hiện của nhân viên và cơ sở giáo dục, vì vậy sẽ giúp nâng cao các thực tiễn quản lí NNL chiến lược. Cuốn sách: “Một số vấn đề về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực” [116], tác giả Võ Xuân Tiến đã cho rằng: PTNNL là quá trình gia tăng, biến đổi đáng kể về chất lượng của nguồn nhân lực và sự biến đổi này biểu hiện ở việc nâng cao năng lực và động cơ của người lao động. Năng lực của người lao động là sự tổng hòa của các yếu tố kiến thức, kĩ năng và thái độ góp phần tạo ra tính hiệu quả trong công việc của mỗi người.
11 Đề tài cấp Bộ: “Nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực trong giai đoạn mới”[95], chủ nhiệm Nguyễn Lộc. Đề tài đã nghiên cứu cơ sở lí luận và thực tiễn về PTNNT trong giai đoạn hiện nay. Kết quả nghiên cứu đề tài cho rằng: PTNNL được xác định như các hoạt động học tập của tổ chức trong tổ chức, nhằm nâng cao việc thực hiện hoặc phát triển cá nhân cho mục đích phát triển công việc, cá nhân hoặc tổ chức.