Tổng quan nghiên cứu

Trong giai đoạn 2012–2016, quy mô đào tạo tại Trường Cao đẳng Sư phạm Bắc Ninh có sự biến động lớn khi tổng số người học sụt giảm từ 8.187 sinh viên xuống còn 4.622 sinh viên, tương ứng mức giảm 43,55%. Sự thay đổi nhanh chóng này đặt ra yêu cầu cấp thiết về việc đánh giá lại toàn diện năng lực và cơ cấu tổ chức của đội ngũ nhà giáo. Vấn đề nghiên cứu trọng tâm của luận văn là giải quyết mâu thuẫn giữa yêu cầu đổi mới căn bản giáo dục với thực trạng đội ngũ giảng viên còn bất cập về cơ cấu chuyên môn, trình độ sau đại học và năng lực nghiên cứu khoa học.

Mục tiêu nghiên cứu cụ thể bao gồm: hệ thống hóa cơ sở lý luận về phát triển đội ngũ giảng viên trong các trường cao đẳng sư phạm; khảo sát và phân tích thực trạng giai đoạn 2014–2016; từ đó đề xuất hệ thống giải pháp đồng bộ nhằm phát triển đội ngũ nhà giáo đến năm 2025. Về phạm vi không gian, đề tài thực hiện tại Trường Cao đẳng Sư phạm Bắc Ninh trên khuôn viên 3,85 ha tại thành phố Bắc Ninh. Về phạm vi thời gian, dữ liệu thực trạng được thu thập trong giai đoạn 2014–2016 và định hướng giải pháp được xác lập với tầm nhìn đến năm 2025.

Ý nghĩa của nghiên cứu thể hiện qua việc cung cấp các luận cứ khoa học giúp nhà trường điều chỉnh quy mô 31 ngành đào tạo, hướng tới đạt tỷ lệ chuẩn hóa từ 17 đến 26 sinh viên trên một giảng viên theo Quyết định 33/2013/QĐ-TTg của Thủ tướng Chính phủ.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Luận văn vận dụng lý thuyết quản trị nguồn nhân lực trong tổ chức giáo dục theo tiếp cận của các nhà khoa học quản trị hiện đại, tiêu biểu là quan điểm của tác giả Phạm Thành Nghị và Vũ Hoàng Ngân (2004). Cách tiếp cận này nhấn mạnh việc chuyển từ quản lý nhân sự hành chính sang phát triển vốn nhân lực, xem giảng viên là tài sản chiến lược quyết định chất lượng dịch vụ đào tạo. Bên cạnh đó, nghiên cứu áp dụng lý thuyết phát triển năng lực nghề nghiệp nhà giáo của Nguyễn Quang Truyền và khung phân loại hoạt động đào tạo, đào tạo lại, bồi dưỡng của Mạc Văn Trang.

Các khái niệm cốt lõi được chuẩn hóa bao gồm:

  • Giảng viên: Viên chức làm nhiệm vụ giảng dạy và nghiên cứu khoa học theo quy định tại Điều 70 Luật Giáo dục 2005.
  • Đội ngũ giảng viên: Tập hợp các nhà giáo có cùng mục tiêu, gắn kết trong cơ cấu tổ chức của cơ sở giáo dục đại học, cao đẳng.
  • Phát triển đội ngũ giảng viên: Quá trình tác động có chủ đích nhằm gia tăng số lượng, nâng cao chất lượng chuyên môn và tối ưu hóa cơ cấu ngành nghề, độ tuổi, giới tính.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu kết hợp hai nguồn dữ liệu chính:

  • Dữ liệu thứ cấp: Được thu thập từ các văn bản quy phạm pháp luật như Nghị quyết số 29-NQ/TW, Quyết định 121/2007/QĐ-TTg, Thông tư liên tịch 36/2014/TTLT-BGDĐT-BNV, cùng các báo cáo tổng kết năm học của Phòng Đào tạo và Phòng Tổ chức - Công tác học sinh sinh viên giai đoạn 2014–2016.
  • Dữ liệu sơ cấp: Thu thập thông qua khảo sát bảng hỏi điều tra trực tiếp trên mẫu gồm 80 giảng viên đang trực tiếp công tác tại các khoa chuyên môn của nhà trường.

Phương pháp chọn mẫu là chọn mẫu phân tầng kết hợp chọn mẫu có chủ đích, bảo đảm sự đại diện đồng đều giữa các nhóm thâm niên công tác và ngành nghề đào tạo.

Lý do lựa chọn phương pháp thống kê mô tả và phương pháp so sánh (tương đối và tuyệt đối) xử lý trên phần mềm Excel là nhằm lượng hóa rõ nét các chỉ số phát triển đội ngũ, đo lường sự chênh lệch giữa thực trạng và tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp, từ đó đưa ra đánh giá khách quan về mức độ đáp ứng của đội ngũ giảng viên. Quá trình nghiên cứu được triển khai từ tháng 3/2016 đến tháng 3/2017.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

Thứ nhất, về quy mô và cơ cấu người học, số lượng sinh viên hệ chính quy giảm từ 3.054 người (năm học 2012–2013) xuống 2.322 người (năm học 2015–2016), kéo theo sự suy giảm mạnh của hệ vừa làm vừa học từ 1.901 xuống 800 người. Sự biến động này tạo ra tình trạng mất cân đối cục bộ về định mức giờ giảng giữa các khoa chuyên môn.

Thứ hai, về trình độ chuyên môn, tỷ lệ giảng viên có trình độ thạc sĩ tăng đều trong giai đoạn 2014–2016, song tỷ lệ tiến sĩ còn rất thấp, chưa đạt mục tiêu tối thiểu 20% theo định hướng tại Quyết định 121/2007/QĐ-TTg. Trình độ ngoại ngữ và tin học của đội ngũ còn nhiều khoảng trống, với khoảng 35% giảng viên chưa đạt chuẩn ngoại ngữ bậc 2 (A2) hoặc bậc 3 (B1) theo Thông tư 01/2014/TT-BGDĐT.

Thứ ba, về năng lực nghiên cứu khoa học, số lượng đề tài cấp cơ sở và bài báo trên các tạp chí chuyên ngành còn hạn chế, hoạt động nghiên cứu khoa học chưa gắn kết chặt chẽ với nhu cầu thực tiễn của địa phương.

Thứ tư, kết quả khảo sát 80 giảng viên về chính sách đãi ngộ cho thấy có hơn 40% ý kiến đánh giá các chính sách khuyến khích học tập nâng cao trình độ và hỗ trợ kinh phí nghiên cứu khoa học hiện tại chưa tạo ra động lực tài chính đủ mạnh để giữ chân nhân tài.

Thảo luận kết quả

Nguyên nhân của những hạn chế trên bắt nguồn từ cả yếu tố khách quan và chủ quan. Về khách quan, sự gia tăng nhanh chóng của các trường đại học khiến công tác tuyển sinh trình độ cao đẳng gặp nhiều áp lực cạnh tranh. Về chủ quan, nhà trường chưa khai thác hết quyền tự chủ theo Nghị định 16/2015/NĐ-CP để xây dựng các quỹ hỗ trợ phát triển nhân lực chuyên biệt.

So sánh với kinh nghiệm xây dựng chuẩn nghề nghiệp từ tổ chức Teaching Australia hay mô hình quy hoạch nhân lực tại Trường Đại học Kinh tế và Quản trị Kinh doanh thuộc Đại học Thái Nguyên, trường còn thiếu cơ chế giao chỉ tiêu sau đại học gắn với trách nhiệm của từng bộ môn.

Về mặt trình bày trực quan, các kết quả nghiên cứu này có thể được minh họa rõ nét thông qua biểu đồ cột chồng thể hiện sự dịch chuyển cơ cấu học vị (Cử nhân, Thạc sĩ, Tiến sĩ) giai đoạn 2014–2016, kết hợp với bảng phân tích ma trận tương quan giữa số lượng sinh viên trên một giảng viên qua từng năm học.

Đề xuất và khuyến nghị

Dựa trên kết quả phân tích thực trạng, luận văn xác lập 4 nhóm giải pháp trọng tâm nhằm phát triển đội ngũ giảng viên tầm nhìn đến năm 2025:

  • Hoàn thiện công tác quy hoạch và tái cơ cấu đội ngũ: Ban Giám hiệu chủ trì rà soát vị trí việc làm, tổ chức phân bổ lại nhân sự, thực hiện đào tạo chuyển đổi từ 20% đến 30% giảng viên thuộc các chuyên ngành dôi dư sang các ngành có nhu cầu xã hội cao như Công nghệ thông tin ứng dụng, Tiếng Anh và Công tác xã hội. Đảm bảo tỷ lệ sinh viên trên giảng viên duy trì ở mức chuẩn 17–26 sinh viên/giảng viên theo Quyết định 33/2013/QĐ-TTg.

  • Đẩy mạnh đào tạo nâng cao trình độ và năng lực nghề nghiệp: Phòng Đào tạo phối hợp cùng Phòng Tổ chức - Công tác học sinh sinh viên xây dựng lộ trình cử giảng viên đi học nghiên cứu sinh, phấn đấu đến năm 2025 đạt tỷ lệ trên 85% giảng viên có trình độ thạc sĩ và 15% đến 20% đạt trình độ tiến sĩ. Tổ chức các khóa bồi dưỡng chuẩn chức danh nghề nghiệp, bảo đảm 100% giảng viên đạt chuẩn ngoại ngữ B1 và tin học theo Thông tư 03/2014/TT-BTTTT trước năm 2020.

  • Đổi mới chính sách đãi ngộ và tạo động lực làm việc: Phòng Kế hoạch - Tài vụ tham mưu trích lập từ 5% đến 10% kinh phí từ nguồn thu sự nghiệp hàng năm để xây dựng Quỹ phát triển khoa học và tài năng. Thực hiện chi trả thu nhập tăng thêm theo hiệu suất công việc, hỗ trợ tối thiểu 50% học phí và sinh hoạt phí cho giảng viên theo học các chương trình nghiên cứu sinh đúng chuyên ngành.

  • Tăng cường cơ sở vật chất và thiết bị dạy học: Ban Giám hiệu kiến nghị Ủy ban nhân dân tỉnh Bắc Ninh và Sở Giáo dục và Đào tạo đầu tư nâng cấp toàn bộ 36 phòng học hiện có thành phòng học đa phương tiện chất lượng cao, trang bị thêm các thiết bị thực hành chuyên ngành giai đoạn 2018–2022.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

  • Ban Giám hiệu và các nhà quản lý cơ sở giáo dục nghề nghiệp, cao đẳng: Cung cấp mô hình tham chiếu thực tiễn để xây dựng chiến lược phát triển nhân sự, tối ưu hóa bộ máy tổ chức và xây dựng đề án tái cơ cấu ngành đào tạo trong bối cảnh tự chủ đại học.

  • Chuyên viên phòng Tổ chức cán bộ và Quản lý đào tạo: Khai thác hệ thống biểu mẫu khảo sát thực trạng 80 giảng viên và quy trình đánh giá chức danh nghề nghiệp giảng viên theo chuẩn Thông tư liên tịch 36/2014/TTLT-BGDĐT-BNV.

  • Cơ quan quản lý nhà nước tại địa phương: Sở Giáo dục và Đào tạo, Sở Nội vụ tỉnh Bắc Ninh có thể sử dụng các số liệu thực chứng để hoạch định chính sách phân bổ ngân sách đào tạo, giao chỉ tiêu biên chế và phê duyệt các chương trình bồi dưỡng giáo viên hàng năm.

  • Học viên cao học và nghiên cứu sinh ngành Quản trị kinh doanh, Quản lý giáo dục: Cung cấp khung lý thuyết hoàn chỉnh và phương pháp luận nghiên cứu kết hợp dữ liệu sơ cấp - thứ cấp, phục vụ việc thực hiện các công trình nghiên cứu về quản trị nguồn nhân lực công lập.

Câu hỏi thường gặp

Tính cấp thiết của việc phát triển đội ngũ giảng viên Trường Cao đẳng Sư phạm Bắc Ninh bắt nguồn từ đâu?

Vấn đề bắt nguồn từ sự sụt giảm 43,55% quy mô người học trong giai đoạn 2012–2016, khiến trường gặp áp lực lớn về cơ cấu lao động. Việc phát triển đội ngũ giúp giải quyết bài toán dôi dư giờ giảng và chuẩn hóa năng lực giảng viên nhằm đáp ứng định hướng chuyển đổi thành trường đa ngành.

Nghiên cứu sử dụng quy mô mẫu khảo sát là bao nhiêu và áp dụng phương pháp nào?

Nghiên cứu tiến hành điều tra sơ cấp trên cỡ mẫu gồm 80 giảng viên đang trực tiếp giảng dạy tại các khoa chuyên môn. Tác giả kết hợp phương pháp chọn mẫu phân tầng với kỹ thuật thống kê mô tả và so sánh dữ liệu qua phần mềm Excel để lượng hóa chính xác thực trạng.

Mục tiêu nâng cao trình độ chuyên môn của đội ngũ đến năm 2025 được xác định cụ thể như thế nào?

Bám sát Quyết định 121/2007/QĐ-TTg, luận văn xác định mục tiêu đến năm 2025 có trên 85% giảng viên đạt trình độ thạc sĩ trở lên và từ 15% đến 20% đạt trình độ tiến sĩ. Đồng thời, 100% cán bộ giảng dạy phải hoàn thành chuẩn hóa ngoại ngữ và tin học ứng dụng.

Khảo sát thực tế chỉ ra những bất cập nào trong chính sách đãi ngộ giảng viên?

Hơn 40% giảng viên trong mẫu khảo sát 80 người cho rằng cơ chế khen thưởng và hỗ trợ kinh phí nghiên cứu khoa học chưa thỏa đáng. Mức thu nhập phụ cấp chưa đủ sức cạnh tranh để thu hút giảng viên có trình độ tiến sĩ về trường công tác lâu dài.

Nhà trường cần làm gì để giải quyết tình trạng mất cân đối cơ cấu ngành đào tạo?

Nhà trường cần xây dựng kế hoạch đào tạo lại từ 20% đến 30% giảng viên các ngành sư phạm truyền thống để chuyển sang giảng dạy các ngành cao đẳng nghề tiềm năng như Công nghệ thông tin, Tiếng Anh thương mại và Công tác xã hội, tận dụng hiệu quả 36 phòng học hiện có.

Kết luận

  • Luận văn đã hệ thống hóa toàn diện cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực và phát triển đội ngũ giảng viên cao đẳng sư phạm.
  • Lượng hóa chính xác thực trạng quy mô đào tạo sụt giảm 43,55% cùng những khoảng trống về trình độ tiến sĩ và năng lực nghiên cứu khoa học giai đoạn 2014–2016.
  • Đánh giá khách quan các nhân tố tác động thông qua kết quả khảo sát thực tế từ 80 cán bộ giảng viên và hệ thống văn bản quy phạm pháp luật hiện hành.
  • Đề xuất hệ thống 4 nhóm giải pháp đột phá về quy hoạch, chuẩn hóa đào tạo, đổi mới cơ chế đãi ngộ và nâng cấp 36 phòng học.
  • Xác lập lộ trình thực hiện cụ thể từ năm 2017 đến năm 2025, tạo tiền đề vững chắc để trường phát triển bền vững.

Đóng góp lớn nhất của công trình là cung cấp cơ sở khoa học và thực tiễn xác đáng cho công tác quản trị nhân sự giáo dục tại địa phương. Các cơ sở đào tạo cao đẳng cần chủ động áp dụng ngay các khuyến nghị này để nâng cao chất lượng đào tạo và năng lực cạnh tranh trong giai đoạn mới.