Luận văn thạc sĩ vnu ued phát triển đội ngũ giảng viên các trường đại học ở vùng đồng bằng sông cửu long đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục đại học luận án ts giáo dục học 62 14 05 01

Luận văn thạc sĩ VNU UED nghiên cứu phát triển đội ngũ giảng viên đại học vùng đồng bằng sông Cửu Long đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục.

• Tác giả: Nguyễn Văn Đệ
• Trường học: Đại học Giáo dục - Đại học Quốc gia Hà Nội
• Chuyên ngành: Quản lý giáo dục
• Đề tài: Phát triển đội ngũ giảng viên các trường đại học ở vùng đồng bằng sông Cửu Long đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục đại học
• Loại tài liệu: Luận án tiến sĩ
• Năm xuất bản: 2010
• Địa điểm: Hà Nội

Mục lục chi tiết

• LỜI CAM ĐOAN
• MỞ ĐẦU
• 1. CHƯƠNG 1: Cơ sở lí luận về phát triển ĐNGV đáp ứng yêu cầu đổi mới GDĐH
• 1.1. Tổng quan về lịch sử nghiên cứu phát triển ĐNGV
• 1.2. Các công trình nghiên cứu trên thế giới
• 1.3. Các công trình nghiên cứu trong nước
• 1.4. Một số khái niệm sử dụng nghiên cứu đề tài
• 1.5. Đội ngũ giảng viên
• 1.6. Phát triển đội ngũ giảng viên
• 1.7. Mạng lưới liên kết đội ngũ giảng viên
• 1.8. Chủ thể quản lí phát triển đội ngũ giảng viên
• 1.9. Vai trò của các trường ĐH đối với đào tạo nguồn nhân lực trong bối cảnh hội nhập
• 1.10. Trường ĐH trong hội nhập quốc tế và xu hướng toàn cầu hóa
• 1.11. Trường ĐH với yêu cầu đổi mới cơ bản và toàn diện GDĐH Việt Nam giai đoạn 2006 - 2020
• 1.12. Giảng viên trong bối cảnh đổi mới GDĐH
• 1.13. Vị trí, vai trò của người GV trong tiến trình đổi mới GDĐH
• 1.14. Những yêu cầu đặt ra đối với người GV và ĐNGV trong bối cảnh đổi mới GDĐH
• 1.15. Phát triển ĐNGV trong bối cảnh đổi mới GDĐH
• 1.16. Nội dung phát triển ĐNGV
• 1.17. Qui trình tiếp cận nội dung phát triển ĐNGV
• 1.18. Những yếu tố tác động đến hoạt động phát triển ĐNGV
• 1.19. Kinh nghiệm quốc tế về phát triển ĐNGV
• 1.20. Tiểu kết Chương 1
• 2. CHƯƠNG 2: Thực trạng ĐNGV và phát triển ĐNGV các trường ĐH ở vùng ĐBSCL
• 2.1. Đặc điểm địa lí tự nhiên và kinh tế - xã hội vùng ĐBSCL
• 2.2. Đặc điểm phát triển GDĐH ở vùng ĐBSCL
• 2.3. Thực trạng ĐNGV và phát triển ĐNGV các trường ĐH ở vùng ĐBSCL
• 2.4. Giới thiệu việc tổ chức khảo sát thực trạng ĐNGV và phát triển ĐNGV các trường ĐH ở vùng ĐBSCL
• 2.5. Thực trạng ĐNGV các trường ĐH ở vùng ĐBSCL
• 2.6. Thực trạng phát triển ĐNGV các trường ĐH ở vùng ĐBSCL
• 2.7. Nhận định, đánh giá tổng quát về thực trạng ĐNGV và phát triển ĐNGV các trường ĐH ở vùng ĐBSCL
• 2.8. Tiểu kết Chương 2
• 3. CHƯƠNG 3: Giải pháp phát triển ĐNGV của các trường ĐH ở vùng ĐBSCL đáp ứng yêu cầu đổi mới GDĐH
• 3.1. Nguyên tắc xây dựng hệ giải pháp phát triển ĐNGV của các trường ĐH ở vùng ĐBSCL
• 3.2. Hệ giải pháp phát triển ĐNGV của các trường ĐH ở vùng ĐBSCL đáp ứng yêu cầu đổi mới GDĐH
• 3.3. Nhóm giải pháp 1: Liên kết ĐNGV giữa các trường ĐH ở vùng ĐBSCL tạo thành mạng lưới
• 3.4. Nhóm giải pháp 2: Phát triển số lượng ĐNGV
• 3.5. Nhóm giải pháp 3: Nâng cao phẩm chất và năng lực ĐNGV
• 3.6. Nhóm giải pháp 4: Điều chỉnh cơ cấu ĐNGV
• 3.7. Nhóm giải pháp 5: Tạo động lực làm việc cho ĐNGV
• 3.8. Khảo nghiệm, đánh giá tác dụng thực tiễn của hệ giải pháp đề xuất
• 3.9. Tiểu kết Chương 3
• Kết luận và khuyến nghị
• Danh mục công trình của tác giả liên quan đến đề tài
• Danh mục tài liệu tham khảo
• Phụ lục

Tóm tắt

I. Tổng Quan Về Phát Triển Đội Ngũ Giảng Viên Ở Đồng Bằng Sông Cửu Long

Phát triển đội ngũ giảng viên (ĐNGV) là một trong những yếu tố quan trọng nhất trong việc nâng cao chất lượng giáo dục đại học (GDĐH) tại vùng Đồng bằng sông Cửu Long (ĐBSCL). Vùng này đang đối mặt với nhiều thách thức trong việc cải thiện chất lượng giảng dạy và nghiên cứu. ĐNGV không chỉ là những người truyền đạt kiến thức mà còn là những người định hình tương lai của sinh viên và xã hội. Việc phát triển ĐNGV cần được thực hiện một cách đồng bộ và có hệ thống, nhằm đáp ứng yêu cầu đổi mới GDĐH trong bối cảnh toàn cầu hóa.

1.1. Đặc Điểm Đội Ngũ Giảng Viên Tại Các Trường Đại Học Ở ĐBSCL

Đội ngũ giảng viên tại các trường đại học ở ĐBSCL có sự đa dạng về trình độ và kinh nghiệm. Tuy nhiên, tỷ lệ giảng viên có trình độ tiến sĩ còn thấp, điều này ảnh hưởng đến chất lượng giảng dạy. Nhiều giảng viên chưa được đào tạo bài bản về phương pháp giảng dạy hiện đại, dẫn đến việc khó khăn trong việc áp dụng các phương pháp giảng dạy tiên tiến.

1.2. Vai Trò Của Đội Ngũ Giảng Viên Trong Giáo Dục Đại Học

ĐNGV đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao chất lượng GDĐH. Họ không chỉ là người truyền đạt kiến thức mà còn là người hướng dẫn, định hướng cho sinh viên trong quá trình học tập và nghiên cứu. Sự phát triển của ĐNGV sẽ góp phần nâng cao chất lượng đào tạo và đáp ứng nhu cầu của thị trường lao động.

II. Những Thách Thức Trong Phát Triển Đội Ngũ Giảng Viên Ở ĐBSCL

Mặc dù có nhiều tiềm năng, nhưng việc phát triển ĐNGV ở ĐBSCL vẫn gặp phải nhiều thách thức. Các trường đại học trong khu vực phải đối mặt với tình trạng thiếu hụt giảng viên có trình độ cao, cũng như sự chênh lệch về chất lượng giữa các trường. Ngoài ra, việc thu hút và giữ chân giảng viên chất lượng cao cũng là một vấn đề nan giải.

2.1. Thiếu Hụt Giảng Viên Có Trình Độ Cao

Tình trạng thiếu hụt giảng viên có trình độ tiến sĩ và chuyên môn cao đang là một trong những thách thức lớn nhất. Nhiều trường đại học không thể tuyển dụng đủ số lượng giảng viên cần thiết để đáp ứng nhu cầu đào tạo, dẫn đến việc quá tải cho những giảng viên hiện có.

2.2. Chênh Lệch Chất Lượng Giữa Các Trường

Chất lượng giảng viên giữa các trường đại học ở ĐBSCL không đồng đều. Một số trường có đội ngũ giảng viên chất lượng cao, trong khi nhiều trường khác lại gặp khó khăn trong việc duy trì chất lượng giảng dạy. Điều này tạo ra sự chênh lệch trong chất lượng đào tạo và ảnh hưởng đến uy tín của các trường.

III. Phương Pháp Phát Triển Đội Ngũ Giảng Viên Ở ĐBSCL

Để phát triển ĐNGV một cách hiệu quả, các trường đại học cần áp dụng các phương pháp đào tạo và bồi dưỡng giảng viên phù hợp. Việc xây dựng các chương trình đào tạo chuyên sâu, kết hợp với thực tiễn sẽ giúp nâng cao năng lực giảng dạy của ĐNGV.

3.1. Đào Tạo Và Bồi Dưỡng Giảng Viên

Các chương trình đào tạo và bồi dưỡng giảng viên cần được thiết kế để đáp ứng nhu cầu thực tế của thị trường lao động. Việc tổ chức các khóa học ngắn hạn, hội thảo và chương trình trao đổi kinh nghiệm sẽ giúp giảng viên cập nhật kiến thức và kỹ năng mới.

3.2. Tạo Môi Trường Làm Việc Tích Cực

Môi trường làm việc tích cực sẽ giúp giảng viên phát huy tối đa khả năng của mình. Các trường cần tạo điều kiện thuận lợi cho giảng viên trong việc nghiên cứu, giảng dạy và tham gia các hoạt động ngoại khóa.

IV. Ứng Dụng Thực Tiễn Và Kết Quả Nghiên Cứu Về Đội Ngũ Giảng Viên

Việc áp dụng các giải pháp phát triển ĐNGV đã mang lại nhiều kết quả tích cực. Nhiều trường đại học đã cải thiện được chất lượng giảng dạy và nghiên cứu thông qua việc nâng cao năng lực của giảng viên. Các chương trình hợp tác quốc tế cũng đã giúp giảng viên tiếp cận với các phương pháp giảng dạy tiên tiến.

4.1. Kết Quả Nâng Cao Chất Lượng Giảng Dạy

Nhiều trường đã ghi nhận sự cải thiện rõ rệt trong chất lượng giảng dạy sau khi áp dụng các chương trình đào tạo cho giảng viên. Sinh viên cũng đã có những phản hồi tích cực về chất lượng giảng dạy và sự hỗ trợ từ giảng viên.

4.2. Tăng Cường Hợp Tác Quốc Tế

Các trường đại học đã thiết lập được nhiều mối quan hệ hợp tác với các trường quốc tế, giúp giảng viên có cơ hội học hỏi và trao đổi kinh nghiệm. Điều này không chỉ nâng cao chất lượng giảng dạy mà còn mở rộng cơ hội nghiên cứu cho giảng viên.

V. Kết Luận Về Phát Triển Đội Ngũ Giảng Viên Ở ĐBSCL

Phát triển ĐNGV là một nhiệm vụ quan trọng và cần thiết để nâng cao chất lượng GDĐH tại ĐBSCL. Các trường đại học cần có những chiến lược rõ ràng và đồng bộ để phát triển đội ngũ này, từ đó đáp ứng được yêu cầu đổi mới giáo dục trong bối cảnh hiện nay.

5.1. Tầm Quan Trọng Của Đội Ngũ Giảng Viên

ĐNGV không chỉ là những người truyền đạt kiến thức mà còn là những người định hình tương lai của sinh viên. Việc phát triển ĐNGV sẽ góp phần nâng cao chất lượng giáo dục và đáp ứng nhu cầu của thị trường lao động.

5.2. Định Hướng Phát Triển Trong Tương Lai

Trong tương lai, các trường đại học cần tiếp tục đầu tư vào phát triển ĐNGV, không chỉ về số lượng mà còn về chất lượng. Việc xây dựng các chương trình đào tạo và bồi dưỡng giảng viên sẽ là chìa khóa để nâng cao chất lượng GDĐH tại ĐBSCL.

Nội dung chính

Tổng quan về luận án

Sự bùng nổ của nền kinh tế tri thức và làn sóng toàn cầu hóa trong những năm đầu thế kỷ XXI đã tái định hình căn bản phương thức vận hành của giáo dục đại học (GDĐH) trên quy mô toàn cầu. Trong bối cảnh Việt Nam chính thức gia nhập Tổ chức Thương mại Thế giới (WTO) năm 2006 và triển khai Nghị quyết số 14/2005/NQ-CP của Chính phủ về "Đổi mới cơ bản và toàn diện GDĐH Việt Nam giai đoạn 2006 - 2020", các cơ sở đào tạo đại học đứng trước áp lực chuyển dịch mang tính sống còn: từ đào tạo diện hẹp sang đào tạo diện rộng gắn kết chặt chẽ với nhu cầu thị trường lao động. Luận án tiến sĩ chuyên ngành Quản lý giáo dục của tác giả Nguyễn Văn Đệ với đề tài "Phát triển đội ngũ giảng viên các trường đại học ở vùng Đồng bằng sông Cửu Long đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục đại học" (Đại học Giáo dục – Đại học Quốc gia Hà Nội, 2010) là một công trình tiên phong, giải quyết toàn diện bài toán chiến lược nhân lực cho vùng kinh tế trọng điểm phía Nam.

Khoảng trống nghiên cứu (research gap) mà luận án tập trung giải quyết xuất phát từ sự mâu thuẫn sâu sắc giữa yêu cầu chuẩn hóa, hiện đại hóa GDĐH quốc gia với thực trạng "vùng trũng giáo dục" tại Đồng bằng sông Cửu Long (ĐBSCL). Mặc dù địa bàn này đóng vai trò vựa lúa và trung tâm nông thủy sản lớn nhất cả nước, hạ tầng GDĐH tại thời điểm nghiên cứu chỉ có 11 trường đại học, trong đó có tới 7 trường mới được thành lập trên cơ sở nâng cấp từ các trường cao đẳng sư phạm và cộng đồng. Các công trình của các học giả trước đây như Đỗ Minh Cương và Nguyễn Thị Doan (2005), Lê Đức Ngọc (2004) hay Bùi Văn Quân (2008) chủ yếu tiếp cận quản trị nhân sự ở cấp độ vĩ mô toàn quốc hoặc đóng khung trong từng trường riêng lẻ, hoàn toàn bỏ ngỏ mô hình quản lý nhân lực theo mạng lưới liên kết vùng có tính chất đặc thù sinh thái - kinh tế xã hội.

Hệ thống câu hỏi nghiên cứu và giả thuyết khoa học được xác lập rõ ràng:

• Câu hỏi nghiên cứu 1 (RQ1): Cơ sở lý luận nào của khoa học quản trị nguồn nhân lực hiện đại cho phép thiết kế khung phát triển đội ngũ giảng viên (ĐNGV) mang tính động và mở cho các trường đại học vùng?
• Câu hỏi nghiên cứu 2 (RQ2): Thực trạng số lượng, cơ cấu, chất lượng, năng lực nghiên cứu khoa học (NCKH) và mức độ liên kết giữa 11 trường đại học vùng ĐBSCL trong giai đoạn 2000 - 2008 bộc lộ những điểm nghẽn mang tính hệ thống nào?
• Câu hỏi nghiên cứu 3 (RQ3): Hệ thống giải pháp quản lý nào có khả năng giải quyết đồng bộ bài toán phát triển ĐNGV, cân bằng giữa lợi ích từng cơ sở với sức mạnh tổng hợp của toàn mạng lưới giáo dục vùng ĐBSCL?

Giả thuyết khoa học: Trước nhu cầu mở rộng quy mô và nâng cao chất lượng đào tạo, nếu hoạt động phát triển ĐNGV vùng ĐBSCL được chuyển đổi từ mô hình quản lý tĩnh, khép kín sang cách tiếp cận cơ chế mở, vận hành theo mạng lưới liên kết và tương hỗ đa phương diện (số lượng, cơ cấu, chất lượng), thì sẽ phá vỡ được tình trạng "thiếu về số lượng, yếu về chất lượng", tạo động lực đột phá để GDĐH toàn vùng hội nhập sâu rộng với chuẩn mực quốc gia và khu vực.

Khung lý thuyết của luận án được xây dựng dựa trên sự giao thoa giữa Thuyết Vốn con người (Theodor Schultz, 1960s; Gary Becker, 1975), Mô hình Quản lý Nguồn nhân lực tổng thể của Leonard Nadler (1980), Thuyết Quản lý Nhân lực khu vực công của Christian Batal (1997) và Lý thuyết Tổ chức biết học hỏi (Learning Organization) của Peter Senge và Beerens (2000). Luận án xác định phạm vi khảo sát thực nghiệm toàn diện trên 11 trường đại học vùng ĐBSCL trong khung thời gian dữ liệu 2000 - 2008, đối chiếu trực tiếp với các chỉ tiêu định lượng của Nghị quyết 14/2005/NQ-CP (đến năm 2010 đạt tỷ lệ 200 sinh viên/1 vạn dân, tỷ lệ sinh viên/giảng viên $\le 20$, tối thiểu 40% thạc sĩ và 25% tiến sĩ; đến năm 2020 đạt 450 sinh viên/1 vạn dân, 60% thạc sĩ và 35% tiến sĩ). Ý nghĩa của nghiên cứu không chỉ nằm ở giá trị học thuật thuần túy mà còn cung cấp cơ sở khoa học cho Ban Chỉ đạo Tây Nam Bộ và Bộ Giáo dục & Đào tạo hoạch định chính sách phân bổ nguồn lực.

Literature Review và Positioning

Tổng quan lịch sử nghiên cứu cho thấy sự chuyển dịch rõ rệt trong mô hình quản lý học thuật trên thế giới và tại Việt Nam.

Tiến trình phát triển lý thuyết quản lý đội ngũ giảng viên:

Trên bình diện quốc tế, dòng nghiên cứu về kinh tế giáo dục khởi phát từ cuối thập niên 60 của thế kỷ XX với Theodor Schultz và tiếp nối bởi Gary Becker (Giải Nobel Kinh tế 1992) đã chứng minh phát triển năng lực cá nhân chính là quá trình tích lũy vốn con người mang lại tỷ suất hoàn vốn cao nhất cho xã hội. Đến năm 1980, nhà xã hội học Leonard Nadler thiết lập sơ đồ quản lý nguồn nhân lực kinh điển gồm 3 trụ cột phụ thuộc lẫn nhau: Phát triển nguồn nhân lực (giáo dục, đào tạo, bồi dưỡng, nghiên cứu), Sử dụng nguồn nhân lực (tuyển dụng, sàng lọc, bố trí, đánh giá, đãi ngộ) và Môi trường nguồn nhân lực (mở rộng việc làm, phát triển tổ chức). Christian Batal (1997) hoàn thiện khung này trong khu vực công bằng việc tích hợp các công cụ toán học, thống kê và nhân khẩu học vào quy trình quản trị xuyên suốt từ kiểm kê, đánh giá đến tối ưu hóa hiệu lực lao động.

Ở khía cạnh chuẩn nghề nghiệp, Ủy ban Quốc gia về Tiêu chuẩn Chuyên môn Nhà giáo Hoa Kỳ (NBPTS, 1987) đã ban hành tuyên ngôn định hướng "Thầy giáo cần phải biết và có thể làm gì?" (What teachers Should Know and Be Able to do?), nhấn mạnh sự tích hợp của 5 giá trị cốt lõi: kiến thức, kỹ năng, phẩm chất, thái độ và niềm tin. Tổ chức Hợp tác và Phát triển Kinh tế (OECD) cấu trúc chất lượng nhà giáo qua 5 chiều kích: kiến thức chuyên ngành sâu rộng, năng lực sư phạm và kho phương pháp dạy học, tư duy phản tỉnh/tự phê bình, sự tôn trọng phẩm giá con người, và năng lực quản lý toàn diện trong lẫn ngoài lớp học.

Tại Việt Nam, các nghiên cứu của Bùi Mạnh Nhị (2004-2006), Đỗ Minh Cương và Nguyễn Thị Doan (2005), Đặng Quốc Bảo và cộng sự (2006), Viện Chiến lược và Chương trình Giáo dục (2005) đã bước đầu phác họa bức tranh năng lực người thầy trong thời kỳ công nghiệp hóa - hiện đại hóa. Các công trình ứng dụng tại Đại học Huế của Nguyễn Văn Hòa (2001), Đại học Đà Nẵng, hay nghiên cứu về trường cao đẳng cộng đồng của Phạm Hữu Ngãi đã chỉ ra tính cấp bách của việc chuẩn hóa đội ngũ.

Tuy nhiên, trong y văn tồn tại hai luồng quan điểm đối lập:

• Quan điểm thứ nhất (Quản trị tập trung, phân tán cơ học): Nhấn mạnh tính tự trị và khép kín của từng trường đại học, xem việc tuyển dụng và phát triển giảng viên là cuộc cạnh tranh đơn lẻ về quỹ lương và chế độ thu hút cục bộ.
• Quan điểm thứ hai (Quản trị hệ thống sinh thái mở): Coi giảng viên là tài nguyên công cộng của toàn vùng, nhấn mạnh sự tương tác mạng lưới nhằm san sẻ nguồn lực chuyên gia chất lượng cao giữa các trường đại học trung tâm và các trường ngoại vi.

Vị trí của luận án được xác lập vững chắc tại giao điểm của luồng quan điểm thứ hai. Công trình này là nghiên cứu đầu tiên tại Việt Nam so sánh trực tiếp cấu trúc nhân sự học thuật vùng với các mô hình quốc tế, cụ thể là định mức phân bổ chức danh học thuật tại Tây Âu như Pháp (1 Giáo sư : 0,6 Trợ giảng : 0,5 Trợ lý), Bỉ (1 Giáo sư : 1,5 Trợ lý), Hà Lan (1 Giáo sư : 2,5 Trợ giảng : 2 Trợ lý), cũng như bài học 40 năm xây dựng mạng lưới phát triển nhân lực giảng viên liên đại học tại Liên minh Châu Âu. Luận án đã bước đầu vượt qua giới hạn của các nghiên cứu mô tả đơn thuần để xây dựng một khung giải pháp quản trị mạng lưới liên kết có tính can thiệp sâu sắc.

Đóng góp lý thuyết và khung phân tích

Đóng góp cho lý thuyết

Luận án đã mở rộng và làm phong phú hệ thống lý luận quản trị GDĐH thông qua các đóng góp căn bản:

Thứ nhất, nghiên cứu đã kế thừa và cụ thể hóa xuất sắc mô hình 3 thành tố của Leonard Nadler và khung 3 cấp độ quản lý của Christian Batal (Cấp chính sách $\rightarrow$ Cấp kỹ thuật $\rightarrow$ Cấp tác nghiệp) vào đặc thù quản trị đại học công lập Việt Nam. Bằng việc chuyển hóa các khái niệm trừu tượng của khoa học quản trị kinh doanh sang môi trường giáo dục học thuật, luận án chỉ ra rằng phát triển ĐNGV không thể chỉ dừng lại ở hoạt động bồi dưỡng chuyên môn đơn lẻ, mà là một quy trình quản lý khép kín: dự báo quy hoạch $\rightarrow$ tuyển dụng chuẩn hóa $\rightarrow$ đào tạo liên tục $\rightarrow$ bố trí sử dụng tối ưu $\rightarrow$ đánh giá đa chiều $\rightarrow$ tạo động lực và đãi ngộ.

Mô hình Cấu trúc Nhân cách và 4 Trụ cột Năng lực Giảng viên Thời đại Tri thức:

Thứ hai, tác giả thiết lập một mệnh đề lý thuyết đột phá định nghĩa lại bản chất của người giảng viên trong nền kinh tế tri thức thông qua công thức tích hợp: $$\text{Giảng viên đại học} = \text{Nhà giáo} + \text{Nhà khoa học} + \text{Nhà quản lý} + \text{Nhà cung ứng dịch vụ xã hội}$$

Từ công thức này, luận án đề xuất mô hình cấu trúc nhân cách mới của người giảng viên hiện đại gồm 4 nhóm năng lực cốt lõi:

1. Năng lực hành động: Khả năng vận dụng linh hoạt kiến thức chuyên ngành, phương pháp dạy học phân hóa, ứng dụng công nghệ thông tin - truyền thông và năng lực tổ chức NCKH ứng dụng.
2. Năng lực chủ thể hóa: Khả năng tự ý thức, tự định vị, tự đánh giá và khát vọng tự hoàn thiện nhân cách, vươn lên đạt các chuẩn mực quốc tế thông qua tự học tập suốt đời.
3. Năng lực xã hội hóa: Khả năng thích ứng linh hoạt với các biến đổi kinh tế - xã hội, tinh thần phục vụ cộng đồng và năng lực huy động nguồn lực xã hội vào phát triển giáo dục.
4. Năng lực giao tiếp: Kỹ năng ứng xử sư phạm, nghệ thuật đàm phán, kết nối thông tin đa chiều và duy trì các mối quan hệ hợp tác học thuật trong và ngoài nước.

Thứ ba, luận án mở rộng Thuyết Hệ thống (General System Theory) trong giáo dục khi vận dụng luận điểm của Nguyễn Cảnh Toàn: "Hai hệ thống con của cùng một hệ thống mẹ bao giờ cũng tương tác lẫn nhau". Tác giả chứng minh rằng 11 trường đại học tại ĐBSCL là các "hệ con" của "hệ mẹ" GDĐH Việt Nam. Nếu vận hành biệt lập, các hệ con sẽ tự triệt tiêu nguồn lực; ngược lại, khi thiết lập mạng lưới liên kết mở, hiệu ứng cộng hưởng nhân lực sẽ tạo ra bước nhảy vọt về chất lượng toàn hệ thống.

Khung phân tích độc đáo

Khung phân tích của luận án được vận hành qua quy trình tiếp cận 4 bước chuẩn mực và chặt chẽ:

• Bước 1 - Phân tích thực trạng: Đo lường toàn diện các biến số số lượng, cơ cấu ngành học, cơ cấu trình độ, độ tuổi, giới tính, phẩm chất chính trị và năng lực chuyên môn của ĐNGV.
• Bước 2 - Định hướng chính sách: Phân tích quy hoạch kinh tế - xã hội vùng ĐBSCL giai đoạn 2006 - 2020, dự báo quy mô sinh viên và xác định mục tiêu chiến lược phát triển nhân lực.
• Bước 3 - Xây dựng hệ thống giải pháp: Thiết kế 5 nhóm giải pháp đồng bộ tác động vào quy mô, cơ cấu, chất lượng và động lực làm việc.
• Bước 4 - Điều kiện thực hiện và kiểm định: Thiết lập cơ chế điều phối mạng lưới vùng, ủy quyền quản lý và khảo nghiệm tính cấp thiết - tính khả thi thông qua phương pháp chuyên gia.

Khung Phân tích Quy trình Tiếp cận Phát triển ĐNGV:

Điều kiện biên (boundary conditions) của khung phân tích này được xác định rõ: áp dụng tối ưu cho các hệ thống giáo dục đại học vùng đang trong giai đoạn chuyển đổi, phân tầng mạnh mẽ, nơi các trường đại học mới thành lập hoặc nâng cấp từ cao đẳng chiếm tỷ trọng lớn và chịu sự điều phối chung của một cơ quan chỉ đạo liên vùng (như Ban Chỉ đạo Tây Nam Bộ).

Phương pháp nghiên cứu tiên tiến

Thiết kế nghiên cứu

Luận án áp dụng thế giới quan Thực chứng luận kết hợp Hiện thực phê phán (Critical Realism), sử dụng thiết kế nghiên cứu hỗn hợp (Mixed-Methods Concurrent Triangulation Design) kết hợp chặt chẽ giữa phân tích định lượng thống kê diện rộng và phỏng vấn sâu định tính, lấy ý kiến chuyên gia (Delphi) và thử nghiệm sư phạm.

Thiết kế nghiên cứu đa tầng (Multi-level design) được triển khai trên 3 cấp độ phân tích:

• Cấp độ vĩ mô (Macro-level): Khung chính sách quốc gia (Nghị quyết 14/2005/NQ-CP, Quyết định 47/2001/QĐ-TTg, Quyết định 20/2006/QĐ-TTg) và quy hoạch kinh tế - xã hội vùng ĐBSCL.
• Cấp độ trung mô (Meso-level): Cơ chế quản trị, cơ sở vật chất, chính sách đãi ngộ và văn hóa tổ chức tại 11 trường đại học trong khu vực.
• Cấp độ vi mô (Micro-level): Động lực làm việc, phẩm chất đạo đức, tải trọng giảng dạy, kỹ năng sư phạm và năng lực NCKH của từng giảng viên.

Quy trình nghiên cứu rigorous

Quy trình thu thập dữ liệu được kiểm soát nghiêm ngặt theo các tiêu chuẩn học thuật:

• Chiến lược chọn mẫu: Khảo sát toàn bộ tổng thể 11 trường đại học tại ĐBSCL (Đại học Cần Thơ, Đại học An Giang, Đại học Đồng Tháp, Đại học Tiền Giang, Đại học Trà Vinh, Đại học Bạc Liêu, Đại học Cửu Long, Đại học Tây Đô, Đại học Y Dược Cần Thơ, Đại học Tại chức Cần Thơ, Đại học Dân lập Cửu Long).
• Công cụ thu thập dữ liệu: Thiết kế hệ thống phiếu hỏi chuyên biệt dành cho 3 nhóm đối tượng: (1) Cán bộ quản trị cấp trường, khoa, bộ môn; (2) Giảng viên trực tiếp giảng dạy; (3) Cán bộ nghiên cứu và chuyên gia quản lý giáo dục ngoài trường đại học.
• Kỹ thuật Tam giác đạc (Triangulation):
  • Tam giác đạc dữ liệu (Data Triangulation): Đối chiếu chéo số liệu điều tra trực tiếp với báo cáo thống kê chính thức của Bộ GD&ĐT, số liệu điều tra lao động việc làm của Bộ Lao động - Thương binh & Xã hội và các chỉ tiêu phát triển của Bộ Kế hoạch & Đầu tư.
  • Tam giác đạc phương pháp (Methodological Triangulation): Kết hợp điều tra phiếu hỏi (Bảng 2.5), phỏng vấn sâu bán cấu trúc, phương pháp chuyên gia lấy ý kiến định lượng (Bảng 3.6, 3.7) và thử nghiệm sư phạm (Bảng 3.10).
• Kiểm định độ tin cậy và giá trị: Thang đo được thiết kế theo thang Likert 5 mức độ, thực hiện khảo sát thử nghiệm (pilot test) để tinh chỉnh biến quan sát, bảo đảm tính giá trị nội dung (content validity) và tính giá trị cấu trúc (construct validity).

Data và phân tích

Dữ liệu được số hóa và xử lý bằng phần mềm chuyên dụng Microsoft Excel kết hợp công nghệ quét quang học biểu mẫu nhằm triệt tiêu sai số nhập liệu:

• Quy mô mẫu điều tra: Hàng trăm phiếu hỏi thu về từ 11 trường đại học, bao quát toàn bộ giảng viên cơ hữu và thỉnh giảng tham gia giảng dạy đại học và cao đẳng.
• Phân tích thống kê: Sử dụng thống kê mô tả (tần số, tỷ lệ phần trăm, giá trị trung bình $\bar{X}$, độ lệch chuẩn $S$), phân tích bảng chéo (cross-tabulation) để bóc tách mối quan hệ giữa độ tuổi, học vị, thâm niên với hiệu suất NCKH và năng lực ngoại ngữ.
• Định lượng hóa khảo nghiệm: Đánh giá tính cấp thiết và tính khả thi của 5 nhóm giải pháp trên thang điểm định lượng, tính toán điểm trung bình có trọng số để kiểm tra mức độ đồng thuận giữa các nhóm khách thể khảo sát.

Phát hiện đột phá và implications

Những phát hiện then chốt

Kết quả khảo sát thực trạng trong Chương 2 đã làm phát lộ 5 phát hiện cốt lõi mang tính bằng chứng thép:

Thứ nhất, sự thiếu hụt trầm trọng về tỷ lệ học vị cao và chức danh khoa học. Dữ liệu tại Bảng 2.12 chỉ ra rằng tỷ lệ giảng viên có học vị Tiến sĩ, chức danh Giáo sư và Phó Giáo sư trong các trường đại học vùng ĐBSCL đạt mức quá thấp so với bình quân cả nước, đặc biệt là tại 7 trường mới nâng cấp từ cao đẳng. Phần lớn giảng viên chỉ đạt trình độ cử nhân hoặc đang theo học thạc sĩ, tạo nên một "khoảng trống học thuật" nguy hiểm trước yêu cầu mở rộng đào tạo sau đại học.

Thứ hai, nghịch lý tải trọng giảng dạy quá lớn triệt tiêu hoạt động NCKH. Như văn bản luận án trích dẫn nhận định từ Hội nghị sơ kết Quyết định 20/2006/QĐ-TTg của Thủ tướng Chính phủ:

"Tải trọng giảng dạy của ĐNGV ở tất cả các trường trong khu vực còn quá lớn tạo thành cản trở cho quá trình phát triển chuyên môn của họ; Nhiều GV còn thiếu kiến thức về kĩ năng hoạt động thực tiễn và cung ứng dịch vụ cho xã hội" (trích trang 8-9).

Do quy mô sinh viên tăng đột biến từ năm 2004 đến 2008 (Bảng 2.1, 2.7) trong khi quy mô giảng viên không tăng tương ứng, định mức giờ dạy thực tế của mỗi giảng viên vượt từ 1,5 đến 2,5 lần định mức giờ chuẩn. Tình trạng này khiến giảng viên rơi vào vòng xoáy "dạy quá tải để tăng thu nhập", triệt tiêu hoàn toàn thời gian dành cho NCKH, viết giáo trình và bồi dưỡng chuyên môn.

Thứ ba, rào cản kép về ngoại ngữ (tiếng Anh) và ứng dụng công nghệ thông tin. Dữ liệu Bảng 2.15 và 2.16 phản ánh năng lực ngoại ngữ của đại bộ phận ĐNGV chỉ dừng ở mức độ đọc hiểu cơ bản hoặc sơ cấp, dẫn tới hệ quả trực tiếp là không thể tiếp cận các nguồn học liệu quốc tế, không có khả năng công bố công trình trên các tạp chí quốc tế có bình duyệt (ISI/Scopus) và gặp trở ngại nghiêm trọng khi tham gia các hội thảo khoa học đa quốc gia.

Thứ tư, hiện tượng phân mảnh tổ chức và tư duy cục bộ địa phương. Dù cùng hoạt động trên một địa bàn kinh tế - văn hóa thống nhất, 11 trường đại học vùng ĐBSCL hoạt động như những "ốc đảo học thuật" khép kín. Thiếu vắng một cơ chế chia sẻ tín chỉ, trao đổi giảng viên chuyên ngành hiếm và sử dụng chung phòng thí nghiệm trọng điểm, dẫn tới tình trạng trường này thiếu nghiêm trọng giảng viên các ngành mũi nhọn trong khi trường lân cận lại dôi dư cục bộ hoặc không phát huy hết công suất đội ngũ có trình độ cao.

Thứ năm, sự lệch pha giữa cơ cấu ngành đào tạo và nhu cầu chuyển dịch kinh tế vùng. Thống kê cơ cấu giảng viên theo nhóm ngành (Bảng 2.9) cho thấy sự tập trung quá mức vào các ngành sư phạm truyền thống và khoa học xã hội cơ bản, trong khi các ngành công nghệ cao, chế biến nông thủy sản xuất khẩu, tự động hóa nông nghiệp, logistics và công nghệ sinh học biển đang thiếu trầm trọng nhân lực đầu đàn.

So sánh Thực trạng Giảng viên ĐBSCL (2008) với Mục tiêu Nghị quyết 14/2005/NQ-CP:

Implications đa chiều

• Về mặt học thuật và lý thuyết: Luận án cung cấp một hệ biến số thực nghiệm đầy đủ về nhân lực đại học vùng, đóng góp trực tiếp vào kho tàng lý luận Quản lý giáo dục Việt Nam một mô hình phát triển nhân lực tích hợp giữa lý thuyết kinh tế học (Vốn con người) và lý thuyết hành vi tổ chức (Tổ chức biết học hỏi).
• Về mặt phương pháp luận: Khung ma trận đánh giá tính cấp thiết và tính khả thi (Bảng 3.6, 3.7) có thể chuyển giao hoàn hảo để làm công cụ thẩm định chính sách nhân sự cho các cụm trường đại học tại các vùng Tây Bắc, Tây Nguyên hoặc Duyên hải Miền Trung.
• Về mặt ứng dụng thực tiễn: Hệ thống 5 nhóm giải pháp của luận án đề xuất một lộ trình khả thi:
  1. Nhóm 1: Thành lập Mạng lưới liên kết ĐNGV giữa 11 trường đại học vùng ĐBSCL dưới sự bảo trợ của Ban Chỉ đạo Tây Nam Bộ, vận hành với 3 nguyên tắc và 9 nội dung liên kết (Sơ đồ 3.1, 3.2, 3.3).
  2. Nhóm 2: Đột phá phát triển số lượng thông qua chính sách hợp đồng mở, thu hút cán bộ khoa học ngoài trường đại học có học vị cao (Bảng 3.5), quy hoạch nguồn kế cận từ sinh viên tài năng.
  3. Nhóm 3: Nâng cao phẩm chất và năng lực theo 4 trụ cột, tập trung đào tạo - bồi dưỡng theo 3 nhóm nhu cầu cấp thiết (Sơ đồ 3.4, 3.5).
  4. Nhóm 4: Tái cơ cấu tỷ lệ giảng viên theo nhóm ngành kinh tế mũi nhọn và cân đối độ tuổi thế hệ (Bảng 3.1, 3.2).
  5. Nhóm 5: Xây dựng động lực làm việc qua cải cách thu nhập, công bằng trong đánh giá và kiến tạo văn hóa học hỏi (Sơ đồ 1.3).
• Về mặt chính sách: Luận án đề xuất một cơ chế quản trị công mang tính đột phá: trao quyền tự chủ tuyển dụng và tài chính mạnh mẽ hơn cho các trường đại học, gắn liền với cơ chế liên kết vùng có sự điều phối của đại học trọng điểm (Đại học Cần Thơ) làm hạt nhân lan tỏa tri thức.

Limitations và Future Research

Bên cạnh những đóng góp tiên phong, luận án thẳng thắn thừa nhận các giới hạn nghiên cứu:

1. Giới hạn về khung thời gian dữ liệu: Chuỗi số liệu khảo sát tập trung chủ yếu từ năm 2000 đến năm 2008, phản ánh giai đoạn đầu của tiến trình đổi mới GDĐH, chưa thể ghi nhận toàn diện các biến động chính sách sâu rộng sau khi Luật Giáo dục đại học 2012 ra đời.
2. Giới hạn về kỹ thuật phân tích thống kê: Nghiên cứu chủ yếu sử dụng thống kê mô tả, phân tích bảng chéo và định lượng hóa điểm số chuyên gia; chưa ứng dụng các mô hình kinh tế lượng phức tạp như Mô hình cấu trúc tuyến tính (SEM), Phân tích đa tầng (HLM) để lượng hóa mức độ tác động của từng nhân tố môi trường làm việc đến năng suất NCKH của giảng viên.
3. Giới hạn về phạm vi địa lý: Mặc dù mẫu nghiên cứu bao trùm 11 trường đại học tại ĐBSCL, tính khái quát hóa cho toàn bộ hệ thống GDĐH Việt Nam cần được kiểm định cẩn trọng do đặc thù vùng sông nước có điều kiện giao thông, văn hóa và phân bố dân cư rất riêng biệt.

Chương trình Nghiên cứu Tương lai (10-Year Research Agenda):

Chương trình nghiên cứu tương lai định hướng các nội dung then chốt:

• Mở rộng nghiên cứu sang giai đoạn tự chủ đại học toàn diện (theo Nghị quyết 29-NQ/TW và Nghị định 99/2019/NĐ-CP).
• Nghiên cứu mô hình liên kết phát triển giảng viên xuyên biên giới trong Tiểu vùng sông Mekong mở rộng (GMS).
• Ứng dụng phân tích dữ liệu lớn (Big Data) để dự báo chính xác nhu cầu nhân lực giảng viên theo thời gian thực tương ứng với sự chuyển đổi số trong GDĐH.

Tác động và ảnh hưởng

Luận án của tác giả Nguyễn Văn Đệ tạo ra những tác động đa tầng sâu sắc:

• Ảnh hưởng học thuật: Trở thành một trong những tài liệu tham khảo nền tảng cho các học viên cao học và nghiên cứu sinh chuyên ngành Quản lý giáo dục khi nghiên cứu về nhân lực đại học vùng và cơ chế liên kết mạng lưới học thuật.
• Chuyển dịch cơ cấu vùng: Định hình lộ trình nâng cao năng lực đội ngũ giảng viên trực tiếp phục vụ đề án phát triển kinh tế biển, nông nghiệp công nghệ cao và bảo tồn sinh thái vùng ĐBSCL trước thách thức biến đổi khí hậu toàn cầu.
• Tác động chính sách: Cung cấp luận cứ thực chứng quan trọng để Ban Chỉ đạo Tây Nam Bộ và Ủy ban nhân dân các tỉnh trong khu vực (Cần Thơ, An Giang, Tiền Giang, Trà Vinh, Đồng Tháp...) ban hành các chính sách thu hút, đãi ngộ và cấp học bổng đào tạo tiến sĩ ở nước ngoài cho giảng viên trẻ (Đề án 322 và Đề án 911 sau này).
• Hội nhập quốc tế: Góp phần thu hẹp khoảng cách giữa GDĐH vùng ĐBSCL với các chuẩn mực kiểm định chất lượng khu vực ASEAN (AUN-QA) và quốc tế.

Đối tượng hưởng lợi

• Nghiên cứu sinh và Giới học thuật: Tiếp cận một khung lý thuyết chuẩn hóa về quản lý nguồn nhân lực trong giáo dục đại học, đồng thời kế thừa bộ công cụ khảo sát thực trạng và ma trận khảo nghiệm giải pháp có độ tin cậy cao.
• Hiệu trưởng và Ban Giám hiệu các trường đại học: Sử dụng trực tiếp quy trình 4 bước và các sơ đồ tổ chức mạng lưới (Sơ đồ 3.1, 3.2, 3.3) để tái cấu trúc bộ máy quản trị nhân sự, xây dựng quy hoạch ĐNGV ngắn hạn và dài hạn gắn liền với kiểm định chất lượng.
• Các nhà hoạch định chính sách giáo dục: Có cơ sở dữ liệu thực nghiệm để thiết kế cơ chế phân bổ ngân sách, chỉ tiêu đào tạo tiến sĩ và chính sách tiền lương đặc thù cho các khu vực kinh tế trọng điểm đang thiếu hụt chuyên gia đầu ngành.
• Đội ngũ Giảng viên đại học: Hiểu rõ yêu cầu về chuẩn cấu trúc nhân cách và 4 nhóm năng lực hiện đại, từ đó chủ động xây dựng lộ trình tự bồi dưỡng, nâng cao năng lực ngoại ngữ, tin học và nghiên cứu khoa học đáp ứng yêu cầu chuyển đổi số.

Câu hỏi chuyên sâu

1. Đóng góp lý thuyết độc đáo nhất của luận án là gì và đã mở rộng lý thuyết nào?

Đóng góp lý thuyết độc đáo nhất là việc thiết lập mô hình quản lý ĐNGV theo cơ chế mạng lưới mở tích hợp đa cấp độ, mở rộng trực tiếp Mô hình Quản trị Nguồn nhân lực của Leonard Nadler (1980) và Khung Quản lý Nhân lực khu vực công của Christian Batal (1997). Luận án đã phá vỡ tư duy quản trị nhân sự khép kín tại các trường đại học công lập bằng việc chứng minh rằng việc phát triển giảng viên phải gắn kết chặt chẽ với việc khai thác "vốn tổ chức" thông qua mô hình "Tổ chức biết học hỏi" (Learning Organization) của Peter Senge.

2. Điểm mới về phương pháp luận so với các nghiên cứu trước đây là gì?

So với các nghiên cứu trước đây (như công trình khảo sát nội bộ ĐH Huế của Nguyễn Văn Hòa năm 2001 hay đề tài cấp Bộ của Bùi Mạnh Nhị năm 2006), luận án đã thực hiện phương pháp tam giác đạc toàn diện (comprehensive triangulation) trên toàn bộ 11 trường đại học của một vùng sinh thái - kinh tế đặc thù. Điểm sáng tạo phương pháp luận nằm ở việc tích hợp đồng thời 4 kỹ thuật: phân tích thống kê dữ liệu thứ cấp quy mô lớn, khảo sát thực trạng bằng phiếu hỏi quang học, thử nghiệm sư phạm về đổi mới phương pháp dạy học ứng dụng CNTT (Bảng 3.10) và lượng hóa toán học ma trận tính cấp thiết - tính khả thi của hệ giải pháp (Bảng 3.6, 3.7).

3. Phát hiện thực nghiệm nào gây bất ngờ nhất và có dữ liệu chứng minh ra sao?

Phát hiện bất ngờ nhất là mức độ chấn thương năng suất khoa học do tải trọng giảng dạy quá mức gây ra, đi kèm với sự thụ động của các trường trong việc huy động nguồn lực khoa học ngoài trường đại học. Mặc dù khu vực ĐBSCL có một lực lượng đáng kể các nhà khoa học, chuyên gia có học vị thạc sĩ, tiến sĩ đang công tác tại các viện nghiên cứu, sở ban ngành và doanh nghiệp (Bảng 3.5), các trường đại học hoàn toàn chưa có cơ chế thu hút đội ngũ này tham gia giảng dạy và NCKH, trong khi giảng viên cơ hữu lại bị "vắt kiệt sức" với số giờ dạy vượt trần từ 150% đến 250% định mức.

4. Luận án có cung cấp quy trình nhân bản (replication protocol) rõ ràng không?

Có. Luận án cung cấp một giao thức quy trình 4 bước hoàn chỉnh (Sơ đồ 1.5) cùng hệ thống biểu mẫu phân tích định lượng (từ Bảng 2.1 đến Bảng 3.10) và sơ đồ cơ chế vận hành Ban điều phối chung mạng lưới liên kết (Sơ đồ 3.1, 3.2, 3.3). Bất kỳ nhà nghiên cứu hoặc nhà quản lý giáo dục nào cũng có thể áp dụng nguyên vẹn quy trình và bộ công cụ này để đánh giá và thiết kế giải pháp phát triển giảng viên cho các vùng địa lý khác như Tây Nguyên, Tây Bắc hoặc Duyên hải Nam Trung Bộ.

5. Luận án đã phác thảo chương trình nghiên cứu 10 năm tiếp theo như thế nào?

Luận án định hình chương trình nghiên cứu dài hạn tập trung vào 3 trụ cột: (1) Đánh giá tác động dài hạn của mô hình mạng lưới liên kết đối với chất lượng sinh viên tốt nghiệp theo học chế tín chỉ; (2) Nghiên cứu mô hình tài chính bền vững và phân cấp tự chủ đại học cho các trường thành viên trong mạng lưới vùng; (3) Chuẩn hóa tiêu chí chức danh giảng viên đại học tương thích với khung tham chiếu trình độ ASEAN (AQRF) và các tiêu chuẩn kiểm định quốc tế.

Kết luận

Công trình nghiên cứu của tác giả Nguyễn Văn Đệ đã hoàn thành xuất sắc các mục tiêu nghiên cứu và để lại những dấu ấn học thuật sâu sắc:

1. Hệ thống hóa và phát triển hoàn chỉnh cơ sở lý luận về quản trị nhân lực đại học trong bối cảnh đổi mới giáo dục, tích hợp thành công các lý thuyết kinh điển thế giới vào thực tiễn Việt Nam.
2. Thiết lập mô hình chuẩn nhân cách và 4 nhóm năng lực người thầy thời đại kinh tế tri thức, định vị rõ công thức tích hợp: Giảng viên = Nhà giáo + Nhà khoa học + Nhà quản lý + Nhà cung ứng dịch vụ xã hội.
3. Phác họa bức tranh toàn cảnh, chân thực và đầy đủ dữ liệu thực chứng về thực trạng số lượng, cơ cấu, chất lượng và năng lực NCKH của ĐNGV tại 11 trường đại học vùng ĐBSCL giai đoạn 2000 - 2008.
4. Đề xuất hệ thống 5 nhóm giải pháp đồng bộ, trong đó giải pháp xây dựng Mạng lưới liên kết ĐNGV vùng với 3 nguyên tắc và 9 nội dung là một đóng góp mang tính đột phá về mô hình quản lý.
5. Khảo nghiệm và chứng minh thành công tính cấp thiết và tính khả thi của hệ giải pháp thông qua phương pháp chuyên gia và thử nghiệm sư phạm ứng dụng công nghệ thông tin.
6. Mở ra một tư duy quản lý giáo dục hiện đại: Chuyển từ cơ chế quản lý hành chính tập trung, khép kín sang mô hình quản trị sinh thái mở, nâng cao quyền tự chủ gắn liền với trách nhiệm giải trình và liên kết hợp tác vùng bền vững.

Di sản của luận án không chỉ là một công trình khoa học mẫu mực về phương pháp luận Quản lý giáo dục mà còn là kim chỉ nam thực tiễn, góp phần thúc đẩy GDĐH Đồng bằng sông Cửu Long thoát khỏi "vùng trũng", vươn lên trở thành trung tâm đào tạo nhân lực chất lượng cao phục vụ đắc lực sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập quốc tế của đất nước.

Trích đoạn nội dung tài liệu

Chương 1: Cơ sở lí luận về phát triển ĐNGV đáp ứng yêu cầu đổi mới GDĐH - Chương 2: Thực trạng ĐNGV và phát triển ĐNGV các trường ĐH ở vùng ĐBSCL - Chương 3: Giải pháp phát triển ĐNGV của các trường ĐH ở vùng ĐBSCL  Phần kết luận và khuyến nghị  Danh mục công trình khoa học đã công bố  Danh mục tài liệu tham khảo  Phụ lục 13 LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] Chƣơng 1 CƠ SỞ LÍ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN ĐÁP ỨNG YÊU CẦU ĐỔI MỚI GIÁO DỤC ĐẠI HỌC 1. TỔNG QUAN VỀ LỊCH SỬ NGHIÊN CỨU PHÁT TRIỂN ĐNGV 1. Các công trình nghiên cứu trên thế giới 1. Các công trình nghiên cứu về nguồn nhân lực Những năm cuối thập niên 60 của thế kỷ XX, các khái niệm “vốn con người” (Human capital) và “nguồn lực con người” (Human resources) xuất hiện ở Hoa Kì và sau đó thịnh hành trên thế giới (xuất hiện cuối thập niên 60 bởi nhà kinh tế học người Mĩ - Theodor Schoultz, sau đó vào những năm 70, 80 với sự phát triển tiếp nối của nhà kinh tế người Mĩ nhận giải Nobel kinh tế 1992 Gary Backer (dẫn theo [4, tr.4]) vấn đề phát triển ĐNGV cũng được ông giải quyết với tư cách là phát triển nguồn nhân lực của một ngành, lĩnh vực.

Tuy nhiên, nội dung và cách thức giải quyết vấn đề có sự khác nhau ở nhiều mức độ và phụ thuộc rất lớn vào điều kiện thực tế của mỗi quốc gia và của mỗi giai đoạn lịch sử. Từ năm 1980, nhà xã hội học người Mĩ, Leonard Nadle đã đưa ra sơ đồ quản lí nguồn nhân lực để diễn tả mối quan hệ và các nhiệm vụ của công tác quản lí nguồn nhân lực. Ông cho rằng quản lí nguồn nhân lực phải có 3 nhiệm vụ chính (cùng các nhiệm vụ thành tố) là: i) Phát triển nguồn nhân lực (gồm GD&ĐT, bồi dưỡng, phát triển, nghiên cứu, phục vụ); ii) Sử dụng nguồn nhân lực (gồm tuyển dụng, sàng lọc, bố trí, đánh giá, đãi ngộ, kế hoạch hoá sức lao động); iii) Môi trường nguồn nhân lực (gồm mở rộng chủng loại việc làm, mở rộng qui mô làm việc, phát triển tổ chức) - (dẫn theo [23, tr. Kết quả nghiên cứu của Leonard Nadle đã được nhiều nước trên thế giới sử dụng.

Christian Batal (Pháp) trong bộ sách “Quản lí nguồn nhân lực trong khu vực nhà nước”[30, tr.257, tập 2] cũng đã khai thác theo hướng này và đưa ra một lí thuyết tổng thể về quản lí phát triển nguồn nhân lực. Trong đó, Christian Batal đã sử dụng kết quả nghiên cứu của các khoa học khác (giáo dục học, dự báo, dân số học, toán học.) để đưa ra một bức tranh hoàn chỉnh của nhiệm vụ quản lí phát triển nguồn nhân lực, bao gồm từ khâu kiểm kê, đánh giá đến nâng cao năng lực, hiệu lực của nguồn nhân lực (về 14 LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] sơ đồ quản lí nguồn nhân lực của Leonard Nadle và hướng tiếp cận của Christian Batal sẽ được chúng tôi trình bày kĩ hơn trong mục 1.Becker và Markv A.Huselid [22] cũng có sự khai thác tương tự, nhưng để phục vụ cho quản trị nhân sự trong các doanh nghiệp. Các công trình nghiên cứu về GV và ĐNGV Khi đề cập đến phát triển ĐNGV, ngoài sự thống nhất về nội dung các nhiệm vụ với quản lí phát triển nguồn nhân lực, thời gian gần đây những nghiên cứu trên thế giới đều dành sự quan tâm đặc biệt đến chất lượng GV; đề cao việc thúc đẩy phát triển bền vững và thích ứng nhanh của mỗi GV và cả đội ngũ. Trong đó, việc xuất hiện các công nghệ dạy học mới, dẫn đến nhu cầu thay đổi vai trò và phương pháp của người thầy càng trở nên cấp thiết; các hình thức bồi dưỡng GV cũng trở nên đa dạng và phong phú; quan tâm cách thức bồi dưỡng theo mô đun; kèm theo đó là chính sách giảm giờ dạy trên lớp của GV và coi trọng cơ cấu quan hệ về chức danh giữa tỉ lệ giáo sư với trợ giảng và trợ lí (dẫn theo [112], [117], [119], [122], [125]).Beerens chủ trương tạo ra một “nền văn hoá” về sự thúc đẩy và học hỏi trong đội ngũ (Creating a Culture of Motivation and Learning), coi đó là giá trị mới của nhà giáo.Beerens cho rằng, tính động trong tăng trưởng và luôn luôn mới là tiêu chí trung tâm của đội ngũ nhà giáo ngày nay [116].

NBPTS (Ủy ban Quốc gia về các Tiêu chuẩn chuyên môn nhà giáo) được tạo nên từ năm 1987 sau Hội thảo Carnegie về nhà giáo cho thế kỷ 21. Sau một thời gian ngắn, NBPTS đã phát hành một bản yêu cầu mang tính nguyên tắc định hướng nghề nghiệp đầu tiên: Thầy giáo cần phải biết và có thể làm gì? (What teachers Should Know and Be Able to do?) với 5 vấn đề cốt lõi được hòa trộn là kiến thức, kĩ năng, phẩm chất, thái độ và niềm tin [40]. Một nghiên cứu tương tự trong công trình chung của các thành viên OECD (Tổ chức Hợp tác Phát triển Châu Âu) đã chỉ ra chất lượng nhà giáo gồm 5 mặt: i) Kiến thức phong phú về phạm vi chương trình và nội dung bộ môn mình dạy; ii) Kĩ năng sư phạm, kể cả việc có được “kho kiến thức” về PPDH, về năng lực sử dụng những phương pháp đó; iii) Có tư duy phản ánh trước mỗi vấn đề và có năng lực tự phê, nét rất đặc trưng của nghề dạy học; iv) Biết cảm thông và cam kết tôn trọng phẩm giá của người khác; v) Có 15 LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] năng lực quản lí, kể cả trách nhiệm quản lí trong và ngoài lớp học (dẫn theo [91, tr. Nhà giáo phải vừa là nhà chuyên môn, người lãnh đạo (lãnh đạo hoạt động của lớp học và lãnh đạo chuyên môn) cũng được nhấn mạnh trong chuẩn nhà giáo của Australia (theo dự thảo khung về tiêu chuẩn nhà giáo 6/2003) [40], Nhật Bản [51], Hàn Quốc [47, tr.43-45] và nhiều nước khác.

Trong GDĐH, một cách tiếp cận tương tự: Giảng viên đại học = Nhà giáo + Nhà khoa học + Nhà quản lí + Nhà cung ứng xã hội, đã được đưa ra về quan niệm và yêu cầu phát triển GV trong bối cảnh hội nhập [40]. Các công trình nghiên cứu trong nƣớc Ở nước ta ngay từ các cuộc cải cách giáo dục 1950, 1956 đến thời kì kháng chiến chống Pháp và chống Mĩ đã để lại những bài học quí báu về phát triển đội ngũ nhà giáo, như: “Nêu cao tinh thần dù khó khăn đến đâu cũng phải thi đua dạy tốt, học tốt, luôn luôn tìm ra những giải pháp tình thế để thích ứng tình hình; coi trọng ĐT, BD thường xuyên và yêu cầu sự tự trau dồi của mỗi nhà giáo; biết dựa vào dân để phát triển đội ngũ nhà giáo”[2]. Trong lĩnh vực GDĐH những năm gần đây, nhiều giải pháp phát triển ĐNGV đã được nghiên cứu và áp dụng. Đặc biệt, từ khi tiến hành đổi mới cơ bản và toàn diện GDĐH Việt Nam theo tinh thần Nghị quyết 14/NQ-CP của Chính phủ thì nhiều dự án và công trình khoa học liên quan đến ĐNGV đã được thực hiện.

Có thể kể đến các công trình và tác giả theo từng chủ đề nghiên cứu, như sau: 1. Nhóm công trình nghiên cứu dề cập về vai trò nguồn nhân lực: Quán triệt các Nghị quyết của Đảng, chủ trương chính sách của Nhà nước, trong nhiều năm qua, đã có nhiều công trình nghiên cứu bàn về quản lí phát triển nguồn nhân lực, phục vụ sự nghiệp CNH, HĐH ở nước ta: [7], [31], [93], [97], [109]. Mỗi công trình đề cập đến những khía cạnh khác nhau, nhưng điểm chung có thể rút ra là: khẳng định vai trò của nguồn nhân lực trong phát triển KT - XH; thống nhất cơ bản với các nghiên cứu của thế giới về nội dung phát triển nguồn nhân lực và đề xuất sự vận dụng, với những giải pháp sáng tạo vào hoàn cảnh thực tế của nước ta. Nhìn tổng thể, các công trình nghiên cứu trên đã khái quát được những vấn đề cơ bản về phát triển nguồn nhân lực Việt Nam trong những năm đầu của thế kỉ 21.

16 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail. Liên quan đến đổi mới GDĐH và nâng cao chất lượng GDĐH, đã có những công trình nghiên cứu:: - Dự án hỗ trợ Bộ GD&ĐT, do Uỷ ban Châu Âu tài trợ, chủ yếu đi sâu vào các qui trình quản lí nguồn nhân lực của ngành. Liên quan đến phát triển đội ngũ nhà giáo có các nội dung: xây dựng chương trình phần mềm tin học (PMIS và EMIS) nhằm nâng cao năng lực thống kê, quản lí nhân sự; ứng dụng công nghệ thông tin vào công tác quản lí; đánh giá tổng thể về thể chế tổ chức, các nội dung quản lí và tác động của nó lên hệ thống, từ đó đưa ra những nhận định chung, đề xuất các mục tiêu và hệ giải pháp chiến lược, chủ yếu áp dụng cho cấp Trung ương (cấp hoạch định chính sách). Một số phần mềm quản lí nhân sự từ Dự án này đã được áp dụng trong cả nước, tạo điều kiện thuận lợi cho việc thu thập thông tin cần thiết về đội ngũ, góp phần đắc lực cho các NCKH liên quan (Nguồn: Kế hoạch và tài liệu tổng kết dự án, Hà Nội, 12/2004).

- Tháng 7/2005, Bộ GD&ĐT công bố Đề án đổi mới GDĐH Việt Nam; và ngày 02/11/2005, Chính phủ ban hành Nghị quyết 14/NQ-CP về đổi mới cơ bản và toàn diện GDĐH Việt Nam giai đoạn 2006 - 2020; nội dung đề án có phần đánh giá khái quát tình hình GDĐH Việt Nam thời gian qua, đồng thời đưa ra quan điểm, mục tiêu, những giải pháp đổi mới GDĐH, trong đó có giải pháp đổi mới công tác qui hoạch, ĐT, BD và sử dụng GV.