Tổng quan luận án
Luận án tiến sĩ khoa học giáo dục với đề tài "Phát triển đội ngũ chuyên viên trường đại học theo tiếp cận vị trí việc làm" được thực hiện bởi nghiên cứu sinh Phạm Đình Mạnh, dưới sự hướng dẫn khoa học của PGS. Nguyễn Như An tại Trường Đại học Vinh, chuyên ngành Quản lí giáo dục (mã số: 9140114).
Tính cấp thiết và khoảng trống nghiên cứu
Bối cảnh cuộc Cách mạng công nghiệp lần thứ tư đặt ra yêu cầu đổi mới căn bản và toàn diện đối với giáo dục đại học, trong đó việc chuẩn hóa và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực được xem là khâu then chốt. Trong cơ cấu nhân sự của trường đại học, bên cạnh cán bộ quản lý và giảng viên, đội ngũ chuyên viên giữ vai trò là các "mắt xích" trong hệ thống quản trị hành chính, là cầu nối giữa nhà trường với các bên liên quan và là lực lượng trực tiếp cụ thể hóa các văn bản quy phạm pháp luật thành quy chế, quy định nội bộ. Tuy nhiên, thực tiễn tại các cơ sở giáo dục đại học cho thấy công tác nhân sự đối với đội ngũ này còn bộc lộ nhiều điểm hạn chế:
- Chuyên ngành đào tạo của một bộ phận chuyên viên chưa phù hợp với yêu cầu chuyên môn, nghiệp vụ của vị trí công tác.
- Tính chuyên nghiệp chưa đồng đều, khả năng thích ứng khi luân chuyển giữa các vị trí việc làm còn thấp.
- Công tác tuyển dụng, quy hoạch, bố trí, bồi dưỡng và đánh giá chuyên viên phần lớn chưa xuất phát từ bản mô tả công việc và yêu cầu năng lực thực tế của từng vị trí việc làm.
Về mặt lý luận, các công trình nghiên cứu trong nước về phát triển nhân lực giáo dục đại học chủ yếu tập trung vào giảng viên và cán bộ quản lý, trong khi các công trình nghiên cứu hệ thống, chuyên sâu về đội ngũ chuyên viên theo các phương thức tiếp cận quản trị nhân sự hiện đại còn rất hạn chế. Do đó, việc nghiên cứu cơ sở lý luận và đề xuất các giải pháp phát triển đội ngũ chuyên viên trường đại học theo tiếp cận vị trí việc làm là yêu cầu cấp thiết.
Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu
Mục đích nghiên cứu của luận án là trên cơ sở nghiên cứu lý luận và đánh giá thực tiễn, đề xuất hệ thống giải pháp phát triển đội ngũ chuyên viên trường đại học theo tiếp cận vị trí việc làm nhằm nâng cao chất lượng thực thi công vụ của đội ngũ này, đáp ứng yêu cầu đổi mới quản lý giáo dục đại học.
Để đạt được mục đích trên, luận án xác định 03 nhiệm vụ nghiên cứu cụ thể:
- Nghiên cứu cơ sở lý luận của phát triển đội ngũ chuyên viên trường đại học theo tiếp cận vị trí việc làm.
- Khảo sát, đánh giá thực trạng phát triển đội ngũ chuyên viên trường đại học theo tiếp cận vị trí việc làm trên địa bàn một số tỉnh Bắc Trung Bộ.
- Đề xuất các giải pháp phát triển đội ngũ chuyên viên trường đại học theo tiếp cận vị trí việc làm; khảo sát tính cấp thiết, tính khả thi và tổ chức thử nghiệm một giải pháp đề xuất.
Giả thuyết khoa học
Đội ngũ chuyên viên trường đại học hiện nay chưa đáp ứng đầy đủ yêu cầu đổi mới giáo dục đại học nói chung và đổi mới quản lý giáo dục đại học nói riêng; nguyên nhân chủ yếu là do hoạt động phát triển đội ngũ này chưa được triển khai theo tiếp cận vị trí việc làm. Nếu đề xuất và thực hiện đồng bộ các giải pháp dựa trên khung năng lực của từng vị trí việc làm, đồng thời làm rõ tác động từ việc đổi mới quản lý giáo dục đại học đến đội ngũ chuyên viên, thì sẽ nâng cao được hiệu quả phát triển và chất lượng hoạt động của đội ngũ này.
Đối tượng, khách thể và phạm vi nghiên cứu
- Khách thể nghiên cứu: Hoạt động phát triển đội ngũ chuyên viên trường đại học theo tiếp cận vị trí việc làm.
- Đối tượng nghiên cứu: Giải pháp phát triển đội ngũ chuyên viên trường đại học theo tiếp cận vị trí việc làm.
- Phạm vi nội dung: Luận án tập trung nghiên cứu vị trí việc làm chức danh nghề nghiệp chuyên môn dùng chung (hành chính tổng hợp, quản trị văn phòng, tổ chức cán bộ, kế hoạch tài chính và các vị trí không giữ chức danh nghề nghiệp chuyên ngành của đơn vị sự nghiệp công lập) thuộc mã số ngạch 01.
- Phạm vi không gian (địa bàn khảo sát): Khảo sát thực trạng và thử nghiệm giải pháp tại 05 trường đại học thuộc khu vực Bắc Trung Bộ: Trường Đại học Vinh, Trường Đại học Hồng Đức, Trường Đại học Sư phạm Kỹ thuật Vinh, Trường Đại học Hà Tĩnh, Trường Đại học Quảng Bình.
- Phạm vi thời gian: Khảo sát thực trạng và triển khai thử nghiệm trong các năm học 2019 - 2020 và 2020 - 2021.
| Thuộc tính nghiên cứu |
Nội dung xác định |
| Tên luận án |
Phát triển đội ngũ chuyên viên trường đại học theo tiếp cận vị trí việc làm |
| Tác giả |
Phạm Đình Mạnh |
| Người hướng dẫn |
PGS. Nguyễn Như An |
| Chuyên ngành |
Quản lí giáo dục (Mã số: 9140114) |
| Đơn vị đào tạo |
Trường Đại học Vinh |
| Địa bàn khảo sát |
05 trường đại học tại Thanh Hóa, Nghệ An, Hà Tĩnh, Quảng Bình |
| Nhóm đối tượng vị trí |
Vị trí việc làm chuyên môn dùng chung ngạch 01 |
Tổng quan tài liệu và vị trí của luận án
Các hướng nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực trong trường đại học
Luận án đã điểm lại các công trình trong và ngoài nước liên quan đến quản trị nhân sự trường đại học trên các phương diện chính:
- Về vị trí, vai trò của nguồn nhân lực: Các nghiên cứu quốc tế của Victor Minichiello (2000), Catherine Armstrong (1998), Linda Darling-Hammond (2000), Christian Batal (2002) khẳng định nhân lực là yếu tố quyết định chất lượng trường đại học. Ở trong nước, các tác giả Nguyễn Minh Đường, Vũ Thị Hằng, Phạm Minh Hạc, Đặng Quốc Bảo, Nguyễn Văn Đệ, Phạm Hồng Quang, Ngô Thị Bích Thảo nhấn mạnh nguồn lực nhân sự tạo nên năng lực cạnh tranh cốt lõi cho các cơ sở giáo dục đại học.
- Về ý nghĩa phát triển nguồn nhân lực: Maria Hendriks, Hans Luyten, Jaap Scheerens, Peter Sleegers, Rien Steen (2010) coi phát triển nhân sự là con đường cơ bản nhất để nâng cao chất lượng giáo dục. Báo cáo của Tổng Giám đốc UNESCO Koichiro Matsuura (2000) tại Hội nghị thế giới về GDĐH ở Paris xác định các xu thế lớn tác động đến nhân sự đại học. Trong nước, Đỗ Minh Cương, Nguyễn Thị Doan, Lê Đức Ngọc, Phạm Đỗ Nhật Tiến, Phạm Văn Thuần và Nghiêm Thị Thanh phân tích mối liên hệ mật thiết giữa phát triển nghề nghiệp liên tục và công tác đánh giá nhân sự.
- Về yêu cầu và giải pháp phát triển nhân sự: David Kember và Lyn Gow (1992), Catherine Armstrong, Niels Brouwer và Fred Korthagen (2005), Speck và Knipe, Allan Ellis và Renata Phelps (2000) nhấn mạnh việc phát triển tính sáng tạo, năng lực chuyên môn và tình cảm nghề nghiệp. Tại Việt Nam, Phan Văn Kha đề xuất định mức lao động gắn với chuẩn nghề nghiệp; Bùi Văn Quân và Nguyễn Ngọc Cầu đề xuất phối hợp các cách tiếp cận quản lý nhân sự; An Lieberman và Phi Delta Kappan, Nguyễn Hữu Châu, Đoàn Thị Thanh Thủy, cùng các luận án của Nguyễn Thị Anh Đào, Nguyễn Văn Đệ, Thái Huy Bảo đề cập đến các biện pháp quy hoạch, tuyển dụng cạnh tranh và tạo động lực lao động.
Các nghiên cứu về phát triển đội ngũ chuyên viên theo tiếp cận vị trí việc làm
Đi sâu vào đối tượng chuyên viên và phương thức quản lý theo vị trí việc làm:
- Nghiên cứu của Mỵ Giang Sơn (2013, 2017) tiếp cận đội ngũ chuyên viên dưới góc độ viên chức hành chính và phân tích thực trạng quản lý chất lượng đội ngũ này.
- Phạm Thế Kiên (2017) chỉ ra vai trò then chốt của đội ngũ hỗ trợ hành chính, đề xuất quy trình phân tích công việc gồm 07 bước để xây dựng bản mô tả và tiêu chuẩn vị trí việc làm.
- Lê Đình Sơn (2015) luận giải các lý do cần thiết phải phát triển đội ngũ chuyên viên nhằm đáp ứng yêu cầu tự chủ và đổi mới quản trị.
- Nguyễn Thị Thanh Hương (2017) khảo sát thực trạng quản trị nhân sự chuyên viên tại Trường Đại học Sài Gòn.
- Về xây dựng đề án vị trí việc làm và khung năng lực: Trịnh Xuân Thắng (2015) phân tích những thuận lợi và khó khăn khi triển khai Nghị định 41/2012/NĐ-CP của Chính phủ; Phạm Văn Thuần và Nghiêm Thị Thanh (2016) đề xuất mô hình phân chia năng lực chung và năng lực chuyên biệt cho chuyên viên phòng chức năng; Nguyễn Tiến Hùng (2019) xác định quy trình 03 bước phát triển khung năng lực (danh mục năng lực, hồ sơ năng lực, đánh giá năng lực); Lê Quân (2015) nghiên cứu khung năng lực cán bộ, công chức, viên chức khu vực công.
Khoảng trống nghiên cứu được lựa chọn
Qua tổng quan tài liệu, tác giả khẳng định phần lớn các nghiên cứu trước đây chỉ khảo sát nguồn nhân lực chung của nhà trường (tập trung vào giảng viên) hoặc phân tích một vài khía cạnh hành chính đơn lẻ. Hiện chưa có công trình nào nghiên cứu một cách hệ thống, toàn diện về phát triển đội ngũ chuyên viên trường đại học theo tiếp cận vị trí việc làm đặt trong bối cảnh đổi mới quản lý giáo dục đại học (phân cấp, tự chủ, trách nhiệm giải trình và đổi mới quản trị theo cơ chế Hội đồng trường). Đây chính là khoảng trống học thuật mà luận án tập trung giải quyết.
Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu
Cơ sở lý thuyết và khung phân tích
Luận án làm rõ các khái niệm công cụ:
- Chuyên viên trường đại học: Là viên chức làm nhiệm vụ tham mưu, giúp việc cho lãnh đạo nhà trường và các đơn vị chức năng trong việc quản lý, tổng hợp, tổ chức thực thi các nhiệm vụ chuyên môn nghiệp vụ theo chức năng được giao.
- Vị trí việc làm (VTVL): Theo Luật Cán bộ, công chức và Luật Viên chức sửa đổi năm 2019 cùng Nghị định 36/2013/NĐ-CP, VTVL là công việc hoặc nhiệm vụ gắn với chức danh nghề nghiệp hoặc chức vụ tương ứng, là căn cứ xác định biên chế, số lượng người làm việc và bố trí viên chức. VTVL gồm 04 thành phần: Tên gọi chức danh; Chức trách, nhiệm vụ và quyền hạn; Tiêu chuẩn năng lực, trình độ; Chế độ tiền lương tương ứng.
- Phát triển đội ngũ chuyên viên theo tiếp cận VTVL: Phương thức quản lý nhân sự dựa trên sự phân tích, mô tả công việc để chuẩn hóa khung năng lực cần thiết cho từng vị trí; từ đó thực hiện đồng bộ các khâu từ quy hoạch, tuyển dụng, bố trí sử dụng, đào tạo, bồi dưỡng đến đánh giá và đãi ngộ theo chuẩn năng lực đó.
Khung phân tích của luận án được xây dựng dựa trên 04 quan điểm tiếp cận chính:
- Tiếp cận hệ thống: Xem xét đội ngũ chuyên viên trong mối quan hệ đa chiều với các bộ phận quản trị và đào tạo, đảm bảo các khâu nhân sự vận hành hướng đến mục tiêu chung của nhà trường.
- Tiếp cận quản lý nguồn nhân lực công theo vị trí việc làm: Chuyển đổi phương thức quản lý từ mô hình ngạch bậc truyền thống sang mô hình vị trí việc làm dựa trên năng lực thực tế.
- Tiếp cận quản lý nguồn nhân lực chiến lược dựa vào năng lực: Lấy khung năng lực làm công cụ lõi để lập kế hoạch, quy hoạch, bố trí, bồi dưỡng và đánh giá nhân sự.
- Tiếp cận thực tiễn: Xuất phát từ bối cảnh cụ thể của các trường đại học khu vực Bắc Trung Bộ để xác định mâu thuẫn và đề xuất giải pháp phù hợp.
Khung năng lực chung của chuyên viên trường đại học do luận án thiết lập gồm 08 thành tố:
- Phẩm chất chính trị, đạo đức nghề nghiệp (bản lĩnh chính trị, chấp hành kỷ cương, tinh thần trách nhiệm, lối sống lành mạnh, tự giác rèn luyện theo Thông tư 11/2014/TT-BNV).
- Năng lực chuyên môn, nghiệp vụ (nắm vững văn bản nghiệp vụ, hệ thống hóa tài liệu, vận dụng kiến thức, xử lý tình huống, hướng dẫn người mới, đổi mới kỹ thuật, tư duy phản biện).
- Năng lực tham mưu (am hiểu lĩnh vực phụ trách, nguyên tắc và khách quan, tư duy nhạy bén, công tâm không vụ lợi, dám đề xuất và chịu trách nhiệm).
- Năng lực phân tích, tổng hợp, xử lý thông tin (phương pháp xử lý dữ liệu, kỹ thuật thu thập, trình bày báo cáo có dẫn chứng, xây dựng kế hoạch công tác).
- Năng lực thực hiện (nắm vững quy trình công việc, kỹ năng lập kế hoạch hành động, tổ chức triển khai, huy động nguồn lực).
- Năng lực làm việc nhóm (hiểu mục tiêu chung, bày tỏ giải pháp, tôn trọng đồng nghiệp, thương lượng giải quyết bất đồng, kiềm chế xung đột).
- Năng lực sử dụng tin học và ngoại ngữ (sử dụng phần mềm văn phòng Word, Excel, PowerPoint; tự học công cụ máy tính mới; đọc hiểu tài liệu chuyên môn bằng tiếng nước ngoài; biên soạn tài liệu kỹ thuật).
- Năng lực tự hoàn thiện bản thân và phát triển nghề nghiệp (trau dồi bản lĩnh, tự học nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ liên tục).
Phương pháp nghiên cứu
Luận án kết hợp đồng bộ các nhóm phương pháp định tính và định lượng:
- Nhóm phương pháp nghiên cứu lý luận: Phân tích, tổng hợp, hệ thống hóa và khái quát hóa các nhận định độc lập từ văn bản pháp quy, tài liệu khoa học để xây dựng cơ sở lý luận.
- Nhóm phương pháp nghiên cứu thực tiễn:
- Phương pháp điều tra: Sử dụng bảng hỏi khảo sát kết hợp phỏng vấn sâu cán bộ quản lý, giảng viên và chuyên viên.
- Phương pháp tổng kết kinh nghiệm giáo dục: Rút ra các bài học thực tiễn trong công tác quản lý nhân sự tại các trường khảo sát.
- Phương pháp nghiên cứu sản phẩm hoạt động: Nghiên cứu văn bản quản trị, hồ sơ công việc, báo cáo công tác của chuyên viên.
- Phương pháp lấy ý kiến chuyên gia: Tham vấn các nhà khoa học quản lý giáo dục để hiệu chỉnh khung năng lực và hệ thống giải pháp.
- Phương pháp thực nghiệm sư phạm: Tổ chức thử nghiệm 01 giải pháp bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ nhằm kiểm chứng tính hiệu quả.
- Phương pháp thống kê toán học: Xử lý dữ liệu định lượng bằng các đại lượng thống kê: giá trị trung bình cộng ($\overline{X}$), độ lệch chuẩn ($SD$), hệ số tương quan thứ bậc Spearman, lập bảng phân bố tần suất ($f_i$) và tần suất tích lũy ($f_i^\Sigma$).
Nội dung chính theo từng chương
Chương 1: Cơ sở lý luận của phát triển đội ngũ chuyên viên trường đại học theo tiếp cận vị trí việc làm
Chương 1 tập trung xây dựng nền tảng lý thuyết cho đề tài:
- Hệ thống hóa các khái niệm công cụ về chuyên viên, đội ngũ chuyên viên, vị trí việc làm, tiếp cận vị trí việc làm trong đơn vị sự nghiệp giáo dục công lập.
- Phân tích bối cảnh đổi mới quản lý giáo dục đại học Việt Nam hiện nay với 05 nội dung cốt lõi: Phân định giữa quản lý nhà nước và quản trị đại học; Thực hiện tự chủ đại học gắn với trách nhiệm giải trình; Phát huy vai trò cơ quan quyền lực cao nhất là Hội đồng trường; Đổi mới quản lý chất lượng theo hướng chuẩn hóa đầu ra (vận dụng TQM, ISO, OEM, văn hóa chất lượng); Đổi mới công tác đào tạo, bồi dưỡng nhân sự.
- Luận giải tác động của đổi mới quản lý giáo dục đại học đến chuyên viên trên 03 phương diện: thay đổi nội dung công việc tại từng vị trí, nâng cao đòi hỏi về hiệu quả thực thi công vụ, và yêu cầu tính chuyên nghiệp trong phong cách làm việc.
- Xác định vị trí, vai trò của chuyên viên: là mắt xích điều hành hành chính, là cầu nối với các bên liên quan bên ngoài (doanh nghiệp, phụ huynh, cựu sinh viên), và là chủ thể cụ thể hóa văn bản pháp luật vào quy chế nội bộ.
- Xác định 06 chức năng, nhiệm vụ chính của chuyên viên:
- Xây dựng kế hoạch và quy định cụ thể triển khai nhiệm vụ quản lý;
- Tham gia xây dựng cơ chế và ban hành các quyết định quản lý;
- Giải quyết công việc theo thẩm quyền hoặc tham mưu đề xuất xử lý;
- Hướng dẫn, theo dõi, đôn đốc, kiểm tra việc thực thi cơ chế, quy chế;
- Thu thập thông tin, thống kê, quản lý hồ sơ và lưu trữ tư liệu;
- Tổng hợp tình hình, phân tích và tự đánh giá hiệu quả công việc.
- Đề xuất quy trình xây dựng khung năng lực theo vị trí việc làm gồm 04 bước: Xác định năng lực cốt lõi; Mô tả năng lực và tiêu chí hành vi; Xác định chuẩn mức độ yêu cầu; Đánh giá thực trạng năng lực chuyên viên theo vị trí.
Chương 2: Thực trạng phát triển đội ngũ chuyên viên trường đại học trên địa bàn các tỉnh Bắc Trung Bộ theo tiếp cận vị trí việc làm
Chương 2 trình bày kết quả khảo sát thực trạng tại 05 trường đại học thuộc địa bàn Bắc Trung Bộ (Đại học Vinh, Đại học Hồng Đức, Đại học Sư phạm Kỹ thuật Vinh, Đại học Hà Tĩnh, Đại học Quảng Bình):
- Quy mô và cơ cấu đội ngũ: Thống kê số lượng, tỷ lệ giới tính, trình độ đào tạo và phân bố ngạch viên chức của đội ngũ chuyên viên tại các trường khảo sát.
- Thực trạng nhận thức và thực hiện nhiệm vụ: Đa số cán bộ quản lý và chuyên viên đã nhận thức được tầm quan trọng của việc chuyển đổi phương thức quản lý sang vị trí việc làm; tuy nhiên, mức độ nhận thức về tiêu chuẩn năng lực chi tiết của từng vị trí còn có sự chênh lệch. Việc thực hiện chức năng tham mưu và tự đánh giá hiệu quả công việc còn ở mức trung bình.
- Thực trạng năng lực theo khung năng lực vị trí việc làm: Đánh giá thực trạng của chuyên viên trên 08 nhóm năng lực:
- Phẩm chất chính trị, đạo đức nghề nghiệp đạt mức cao nhất.
- Năng lực chuyên môn, nghiệp vụ và năng lực làm việc nhóm đạt mức khá.
- Năng lực tham mưu, năng lực phân tích tổng hợp xử lý thông tin, và đặc biệt là năng lực sử dụng ngoại ngữ, tin học nâng cao còn bộc lộ nhiều điểm hạn chế, chưa đáp ứng tốt yêu cầu hội nhập và chuyển đổi số.
- Thực trạng các hoạt động phát triển đội ngũ theo vị trí việc làm:
- Quy hoạch, kế hoạch: Việc xây dựng đề án vị trí việc làm tại một số đơn vị còn lúng túng trong khâu xác định định mức lao động và danh mục vị trí việc làm.
- Tuyển dụng, bố trí, sử dụng: Vẫn còn hiện tượng bố trí chuyên viên trái chuyên ngành đào tạo; cơ chế luân chuyển công việc theo năng lực chưa linh hoạt.
- Bồi dưỡng: Nội dung bồi dưỡng chủ yếu mang tính hành chính chung, chưa thiết kế chương trình bồi dưỡng chuyên sâu theo từng vị trí việc làm cụ thể.
- Đánh giá: Tiêu chí đánh giá viên chức hàng năm còn nặng tính bình xét hành chính, chưa gắn chặt với kết quả đầu ra và khung năng lực của vị trí công tác.
- Môi trường làm việc: Điều kiện cơ sở vật chất, chế độ đãi ngộ và cơ chế tạo động lực làm việc đã được cải thiện nhưng chưa tạo được sự đột phá để giữ chân nhân lực chất lượng cao.
- Phân tích tương quan và các yếu tố ảnh hưởng: Luận án xử lý thống kê cho thấy tương quan thuận chiều giữa mức độ nhận thức về vị trí việc làm với kết quả thực hiện nhiệm vụ của chuyên viên. Các yếu tố ảnh hưởng mạnh nhất gồm: nhận thức của lãnh đạo nhà trường, hệ thống văn bản hướng dẫn của cơ quan quản lý cấp trên, và ý thức tự hoàn thiện của cá nhân chuyên viên.
Chương 3: Giải pháp phát triển đội ngũ chuyên viên trường đại học theo tiếp cận vị trí việc làm
Chương 3 đề xuất hệ thống giải pháp đồng bộ và báo cáo kết quả thử nghiệm:
- 05 nguyên tắc đề xuất giải pháp: Đảm bảo tính mục tiêu; Đảm bảo tính thực tiễn; Đảm bảo tính hệ thống; Đảm bảo tính hiệu quả; Đảm bảo tính khả thi.
- Nội dung 05 nhóm giải pháp phát triển:
- Xây dựng quy hoạch đội ngũ chuyên viên trường đại học dựa trên cơ sở xác định vị trí việc làm của các đơn vị, tổ chức trong nhà trường: Rà soát cơ cấu tổ chức, phân tích công việc hành chính, xây dựng bản mô tả công việc và khung năng lực cụ thể cho từng vị trí làm căn cứ quy hoạch dài hạn và ngắn hạn.
- Tuyển dụng, sử dụng, thuyên chuyển đội ngũ chuyên viên trường đại học dựa trên khả năng đáp ứng của họ đối với từng vị trí việc làm: Đổi mới hình thức thi tuyển gắn với bài kiểm tra nghiệp vụ và xử lý tình huống thực tế theo vị trí; bố trí đúng chuyên ngành; thực hiện luân chuyển công tác có kế hoạch nhằm bồi dưỡng kỹ năng đa nhiệm.
- Tổ chức bồi dưỡng nâng cao năng lực nghề nghiệp theo vị trí việc làm cho đội ngũ chuyên viên trường đại học: Thiết kế chương trình bồi dưỡng theo mô hình phát triển năng lực gồm các bước: khảo sát nhu cầu đào tạo, thiết kế mô-đun bồi dưỡng chuyên biệt (nghiệp vụ đào tạo, khảo thí, tổ chức cán bộ...), tổ chức tập huấn kết hợp bồi dưỡng qua thực tế công việc.
- Đánh giá đội ngũ chuyên viên trường đại học theo khung năng lực và kết quả thực hiện nhiệm vụ gắn với vị trí việc làm: Xây dựng bộ tiêu chí đánh giá định lượng dựa trên chỉ số kết quả công việc (KPIs) và mức độ thể hiện các hành vi năng lực; áp dụng đánh giá đa chiều (tự đánh giá, đồng nghiệp đánh giá, cấp trên đánh giá, các bên liên quan phản hồi).
- Tạo môi trường và điều kiện thuận lợi để đội ngũ chuyên viên trường đại học phát huy, phát triển năng lực nghề nghiệp theo vị trí việc làm: Cải thiện điều kiện làm việc kỹ thuật số; xây dựng văn hóa công sở dân chủ, minh bạch; hoàn thiện chính sách đãi ngộ, khen thưởng gắn liền với chất lượng và khối lượng công việc hoàn thành.
- Khảo sát sự cấp thiết và tính khả thi: Tiến hành khảo sát lấy ý kiến trên mẫu $n = 274$ cán bộ quản lý và chuyên viên tại các trường khảo sát. Kết quả xử lý thống kê bằng hệ số tương quan Spearman khẳng định mức độ tương quan chặt chẽ giữa tính cấp thiết và tính khả thi của cả 05 giải pháp đề xuất.
- Tổ chức thử nghiệm sư phạm: Lựa chọn thử nghiệm giải pháp "Tổ chức bồi dưỡng nâng cao năng lực nghề nghiệp theo vị trí việc làm". Luận án thiết kế thử nghiệm trên nhóm Thực nghiệm (TN) và nhóm Đối chứng (ĐC):
- Khảo sát trình độ đầu vào về kiến thức và kỹ năng của hai nhóm để đảm bảo tính tương đồng trước thử nghiệm.
- Tổ chức bồi dưỡng nội dung chuyên môn nghiệp vụ theo khung năng lực cho nhóm TN.
- Tiến hành kiểm tra, đánh giá qua 02 lần đo (lần 1 và lần 2). Sử dụng bảng phân bố tần suất ($f_i$) và tần suất tích lũy ($f_i^\Sigma$) để so sánh. Kết quả đo lường ở lần 2 cho thấy sự chuyển biến rõ rệt về điểm số kiến thức và kỹ năng xử lý tình huống chuyên môn của nhóm TN so với nhóm ĐC, chứng minh hiệu quả thực tế của giải pháp.
| Nhóm giải pháp |
Mục tiêu trọng tâm |
Biện pháp kỹ thuật then chốt |
| Giải pháp 1: Quy hoạch theo VTVL |
Xác định định mức và cơ cấu nhân sự chuẩn xác |
Phân tích công việc, lập bản mô tả công việc và khung năng lực |
| Giải pháp 2: Tuyển dụng, sử dụng theo VTVL |
Tuyển đúng người, bố trí đúng việc |
Phỏng vấn tình huống, kiểm tra năng lực thực hành nghề nghiệp |
| Giải pháp 3: Bồi dưỡng theo VTVL |
Nâng cao năng lực thực thi công vụ chuyên biệt |
Thiết kế chương trình theo mô-đun chức danh, kết hợp đào tạo tại chỗ |
| Giải pháp 4: Đánh giá theo VTVL |
Đánh giá công bằng, chính xác theo kết quả đầu ra |
Xây dựng tiêu chí định lượng theo KPIs và tiêu chuẩn hành vi |
| Giải pháp 5: Tạo môi trường làm việc |
Động viên, tạo động lực phát triển nghề nghiệp |
Đổi mới cơ chế khen thưởng, cải thiện điều kiện làm việc số |
Kết quả và những đóng góp mới
Đóng góp mới về mặt lý luận
- Luận án đã hệ thống hóa và làm sáng tỏ cơ sở lý luận về phát triển đội ngũ chuyên viên trường đại học dựa trên sự tích hợp giữa tiếp cận quản lý nguồn nhân lực công theo vị trí việc làm và tiếp cận quản lý nguồn nhân lực chiến lược dựa vào năng lực.
- Xây dựng được khung năng lực chung gồm 08 thành tố phản ánh đầy đủ phẩm chất và năng lực thực thi công vụ của chuyên viên trường đại học trong bối cảnh đổi mới quản lý giáo dục đại học.
- Đề xuất quy trình phân tích công việc và quy trình 04 bước xây dựng khung năng lực theo vị trí việc làm phù hợp với đặc thù hành chính của trường đại học.
- Xây dựng hệ thống tiêu chí đánh giá năng lực làm việc và kết quả thực hiện nhiệm vụ gắn với vị trí việc làm của chuyên viên.
Đóng góp mới về mặt thực tiễn
- Luận án đã khảo sát toàn diện và cung cấp bức tranh thực trạng chân thực về số lượng, cơ cấu, trình độ và năng lực thực thi công vụ của đội ngũ chuyên viên tại 05 trường đại học khu vực Bắc Trung Bộ.
- Chỉ rõ những bất cập trong công tác quản trị nhân sự hiện tại (tuyển dụng chưa theo chuẩn chức danh, bồi dưỡng dàn trải, đánh giá cào bằng) và xác định các nguyên nhân chủ yếu.
- Đề xuất hệ thống 05 giải pháp đồng bộ, có tính hệ thống và khả thi, khắc phục triệt để các tồn tại của thực tiễn.
- Kết quả thử nghiệm giải pháp bồi dưỡng năng lực nghề nghiệp cung cấp mô hình thực nghiệm có thể chuyển giao, áp dụng cho các cơ sở giáo dục đại học khác trên phạm vi toàn quốc.
Khuyến nghị của tác giả
- Đối với Bộ Giáo dục và Đào tạo và Bộ Nội vụ: Cần tiếp tục hoàn thiện hệ thống văn bản quy phạm pháp luật hướng dẫn về danh mục vị trí việc làm, bản mô tả công việc và khung năng lực chung cho các chức danh nghề nghiệp trong các cơ sở giáo dục đại học công lập; ban hành cơ chế tài chính và tự chủ tiền lương gắn với vị trí việc làm.
- Đối với các trường đại học: Khẩn trương rà soát, hoàn thiện Đề án vị trí việc làm; xây dựng bản mô tả công việc chi tiết cho từng đơn vị phòng, ban; chủ động thiết kế các chương trình bồi dưỡng nội bộ theo mô-đun năng lực; đổi mới quy chế đánh giá viên chức gắn chặt với kết quả công việc đầu ra.
- Đối với bản thân chuyên viên: Chủ động thay đổi nhận thức, xây dựng kế hoạch tự học, tự bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn, ngoại ngữ và kỹ năng ứng dụng công nghệ thông tin nhằm đáp ứng yêu cầu của vị trí việc làm đảm nhận.
Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp
Hạn chế của đề tài
- Phạm vi địa bàn nghiên cứu: Luận án chỉ tiến hành khảo sát thực trạng và thử nghiệm tại một số trường đại học công lập trên địa bàn 04 tỉnh Bắc Trung Bộ (Thanh Hóa, Nghệ An, Hà Tĩnh, Quảng Bình), chưa mở rộng khảo sát ở các trường đại học thuộc các vùng miền khác hoặc khối đại học ngoài công lập.
- Phạm vi vị trí việc làm: Đề tài mới tập trung nghiên cứu nhóm vị trí việc làm chuyên môn dùng chung thuộc mã ngạch 01 (hành chính, tổ chức, đào tạo, quản trị văn phòng...), chưa bao quát toàn bộ các vị trí việc làm chuyên ngành đặc thù khác trong trường đại học.
- Phạm vi thử nghiệm thực tế: Do giới hạn về thời gian và nguồn lực tổ chức, luận án mới chỉ tiến hành thử nghiệm sư phạm đối với 01 giải pháp (tổ chức bồi dưỡng nâng cao năng lực nghề nghiệp), chưa có điều kiện thử nghiệm diện rộng các giải pháp về đổi mới cơ chế tuyển dụng hay đánh giá nhân sự.
Hướng nghiên cứu tiếp theo
- Mở rộng phạm vi khảo sát thực trạng quản trị chuyên viên theo vị trí việc làm tại các cơ sở giáo dục đại học ở các vùng kinh tế - xã hội khác trên cả nước để so sánh đối chiếu.
- Nghiên cứu xây dựng khung năng lực chuyên biệt và giải pháp phát triển nhân sự cho từng nhóm vị trí việc làm chuyên ngành chuyên sâu (khảo thí, đảm bảo chất lượng, quản lý khoa học và công nghệ, hợp tác quốc tế).
- Thiết kế thử nghiệm và đánh giá tác động lâu dài của các giải pháp về đổi mới quy trình đánh giá viên chức bằng công cụ định lượng kết quả đầu ra kết hợp chuẩn năng lực hành vi.
Giá trị tham khảo
Luận án mang lại nhiều giá trị ứng dụng cụ thể cho các đối tượng trong ngành giáo dục:
- Đối với cán bộ quản lý trường đại học (Hội đồng trường, Ban Giám hiệu, Trưởng các phòng ban chức năng): Luận án là tài liệu tham khảo trong việc hoạch định chiến lược nhân sự, xây dựng và phê duyệt Đề án vị trí việc làm, tái cấu trúc bộ máy hành chính và xây dựng quy chế đánh giá, thi đua khen thưởng viên chức theo hiệu quả công việc.
- Đối với cán bộ làm công tác tổ chức cán bộ: Cung cấp khung năng lực 08 thành tố cùng bảng tiêu chí mô tả hành vi chi tiết để ứng dụng trực tiếp vào việc lập kế hoạch tuyển dụng, thiết kế đề thi sát hạch nhân sự, xác định nhu cầu đào tạo và lập kế hoạch luân chuyển cán bộ.
- Đối với học viên cao học, nghiên cứu sinh chuyên ngành Quản lý giáo dục: Cung cấp phương pháp luận tiếp cận quản trị nguồn nhân lực công hiện đại, mô hình xử lý số liệu định lượng (hệ số tương quan Spearman, phân bố tần suất tích lũy $f_i^\Sigma$) và thiết kế nghiên cứu thực nghiệm sư phạm trong quản trị đại học.
- Đối với đội ngũ chuyên viên: Giúp người làm công tác hành chính tại các trường đại học tự đối chiếu năng lực cá nhân với chuẩn vị trí việc làm, từ đó chủ động xây dựng lộ trình học tập, tự bồi dưỡng phát triển nghề nghiệp.
Câu hỏi thường gặp
1. Luận án giới hạn phạm vi nghiên cứu ở những nhóm vị trí việc làm nào của chuyên viên trường đại học?
Luận án tập trung nghiên cứu nhóm vị trí việc làm chức danh nghề nghiệp chuyên môn dùng chung thuộc mã số ngạch 01 trong các trường đại học công lập, bao gồm các công việc hành chính tổng hợp, quản trị văn phòng, tổ chức cán bộ, kế hoạch tài chính và các vị trí không giữ chức danh nghề nghiệp chuyên ngành của đơn vị sự nghiệp công lập.
2. Khung năng lực chung của chuyên viên trường đại học do luận án xây dựng gồm những thành tố nào?
Khung năng lực chung gồm 08 thành tố:
- Phẩm chất chính trị, đạo đức nghề nghiệp;
- Năng lực chuyên môn, nghiệp vụ;
- Năng lực tham mưu;
- Năng lực phân tích, tổng hợp, xử lý thông tin;
- Năng lực thực hiện;
- Năng lực làm việc nhóm;
- Năng lực sử dụng tin học và ngoại ngữ;
- Năng lực tự hoàn thiện bản thân và phát triển nghề nghiệp.
3. Tác giả đã khảo sát thực trạng tại những trường đại học nào và trong giai đoạn nào?
Thực trạng phát triển đội ngũ chuyên viên được khảo sát trong 02 năm học (2019 - 2020 và 2020 - 2021) tại 05 trường đại học thuộc khu vực Bắc Trung Bộ: Trường Đại học Vinh, Trường Đại học Hồng Đức, Trường Đại học Sư phạm Kỹ thuật Vinh, Trường Đại học Hà Tĩnh và Trường Đại học Quảng Bình.
4. Luận án đề xuất hệ thống gồm những nhóm giải pháp nào?
Tác giả đề xuất 05 nhóm giải pháp đồng bộ:
- Xây dựng quy hoạch đội ngũ chuyên viên dựa trên cơ sở xác định vị trí việc làm;
- Tuyển dụng, sử dụng, thuyên chuyển chuyên viên dựa trên khả năng đáp ứng vị trí việc làm;
- Tổ chức bồi dưỡng nâng cao năng lực nghề nghiệp theo vị trí việc làm;
- Đánh giá chuyên viên theo khung năng lực và kết quả thực hiện nhiệm vụ gắn với vị trí việc làm;
- Tạo môi trường và điều kiện thuận lợi để chuyên viên phát huy, phát triển năng lực nghề nghiệp.
5. Giải pháp nào đã được tác giả lựa chọn để tổ chức thử nghiệm và kết quả được kiểm chứng như thế nào?
Tác giả lựa chọn thử nghiệm giải pháp "Tổ chức bồi dưỡng nâng cao năng lực nghề nghiệp theo vị trí việc làm". Thử nghiệm được thiết kế có nhóm Thực nghiệm (TN) và nhóm Đối chứng (ĐC) với 02 lần đo; dữ liệu kiểm tra trình độ kiến thức và kỹ năng nghề nghiệp được xử lý thông qua bảng phân bố tần suất ($f_i$) và tần suất tích lũy ($f_i^\Sigma$), qua đó chứng minh nhóm thực nghiệm có sự nâng cao rõ rệt về năng lực so với nhóm đối chứng.
Kết luận
Luận án tiến sĩ "Phát triển đội ngũ chuyên viên trường đại học theo tiếp cận vị trí việc làm" của tác giả Phạm Đình Mạnh là công trình nghiên cứu hệ thống về quản trị nhân sự hành chính trong giáo dục đại học. Luận án đã giải quyết thỏa đáng mối quan hệ giữa yêu cầu đổi mới quản lý giáo dục đại học với sự cần thiết phải chuyển dịch mô hình quản lý chuyên viên từ ngạch bậc truyền thống sang tiếp cận vị trí việc làm dựa trên năng lực. Bằng các phương pháp nghiên cứu định tính kết hợp định lượng và thử nghiệm thực tiễn, luận án đã xây dựng thành công khung năng lực chuẩn gồm 08 thành tố cùng hệ thống 05 giải pháp phát triển nhân sự có cơ sở khoa học và tính ứng dụng cao. Công trình cung cấp luận cứ thực tiễn và bộ công cụ quản lý hữu ích cho các cơ sở giáo dục đại học trong việc nâng cao chất lượng thực thi công vụ của đội ngũ chuyên viên thời kỳ tự chủ và đổi mới quản trị.
