Luận văn thạc sĩ vnu ued phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trung tâm giáo dục thường xuyên tại thành phố hải phòng

Luận văn thạc sĩ giáo dục nghiên cứu vnu ued phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trung tâm giáo dục thường xuyên tại thành phố hải phòng, khảo sát thực trạng, phân tích nguyên nhân,

• Tác giả: Vũ Thị Phương Hiền
• Người hướng dẫn: Ts. Nguyễn Trọng Hậu
• Trường học: Trường Đại học Giáo dục - Đại học Quốc gia Hà Nội
• Chuyên ngành: Quản lý giáo dục
• Đề tài: Phát Triển Đội Ngũ Cán Bộ Quản Lý Trung Tâm Giáo Dục Thường Xuyên Tại Thành Phố Hải Phòng
• Loại tài liệu: Luận văn thạc sĩ
• Năm xuất bản: 2011
• Địa điểm: Hà Nội

Mục lục chi tiết

• MỞ ĐẦU
• 1. Lý do chọn đề tài
• 2. Mục đích nghiên cứu
• 3. Nhiệm vụ nghiên cứu
• 4. Khách thể và đối tượng nghiên cứu
• 5. Giả thuyết nghiên cứu
• 6. Phạm vi nghiên cứu
• 7. Phương pháp nghiên cứu
• 8. Cấu trúc luận văn
• 1. CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ QUẢN LÝ TRUNG TÂM GIÁO DỤC THƯỜNG XUYÊN
• 1.1. Tổng quan nghiên cứu vấn đề
• 1.2. Các khái niệm cơ bản của đề tài
• 1.2.1. Quản lý, quản lý giáo dục, quản lý nhà trường
• 1.2.1.1. Quản lý
• 1.2.1.2. Quản lý giáo dục
• 1.2.1.3. Quản lý nhà trường
• 2. CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG VỀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ QUẢN LÝ TRUNG TÂM GDTX TẠI THÀNH PHỐ HẢI PHÒNG
• 3. CHƯƠNG 3: BIỆN PHÁP PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ QUẢN LÝ TRUNG TÂM GDTX TẠI THÀNH PHỐ HẢI PHÒNG TRONG GIAI ĐOẠN HIỆN NAY
• KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ
• 1- KẾT LUẬN
• 2- KHUYẾN NGHỊ
• 2.1 Đối với Bộ Giáo dục và Đào tạo
• 2.2 Đối với UBND thành phố Hải Phòng
• 2.3 Đối với Sở Giáo dục và Đào tạo thành phố Hải Phòng
• 2.4 Đối với Trung tâm GDTX tại thành phố Hải Phòng
• TÀI LIỆU THAM KHẢO
• PHỤ LỤC

Tóm tắt

I. Tổng Quan Về Phát Triển Đội Ngũ Cán Bộ Quản Lý Tại Hải Phòng

Phát triển đội ngũ cán bộ quản lý tại các trung tâm giáo dục thường xuyên là một yếu tố quan trọng trong việc nâng cao chất lượng giáo dục. Tại Hải Phòng, việc này không chỉ giúp cải thiện năng lực quản lý mà còn góp phần vào sự phát triển bền vững của hệ thống giáo dục. Đội ngũ cán bộ quản lý cần được đào tạo bài bản và có chiến lược phát triển rõ ràng để đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của xã hội.

1.1. Vai Trò Của Đội Ngũ Cán Bộ Quản Lý Trong Giáo Dục

Đội ngũ cán bộ quản lý đóng vai trò quyết định trong việc tổ chức và điều hành các hoạt động giáo dục. Họ là những người có trách nhiệm xây dựng chương trình đào tạo, quản lý nhân sự và đảm bảo chất lượng giáo dục tại trung tâm.

1.2. Tình Hình Hiện Tại Của Đội Ngũ Cán Bộ Quản Lý Tại Hải Phòng

Hiện nay, đội ngũ cán bộ quản lý tại Hải Phòng đang đối mặt với nhiều thách thức như thiếu hụt về số lượng và chất lượng. Nhiều cán bộ chưa được đào tạo chuyên sâu, dẫn đến việc quản lý chưa hiệu quả.

II. Những Thách Thức Trong Phát Triển Đội Ngũ Cán Bộ Quản Lý Tại Hải Phòng

Mặc dù đã có nhiều nỗ lực trong việc phát triển đội ngũ cán bộ quản lý, nhưng vẫn còn nhiều thách thức cần phải vượt qua. Những thách thức này bao gồm sự thiếu hụt về nguồn nhân lực chất lượng cao, sự không đồng bộ trong công tác đào tạo và bồi dưỡng, cũng như sự thay đổi nhanh chóng của yêu cầu xã hội.

2.1. Thiếu Hụt Nguồn Nhân Lực Chất Lượng Cao

Sự thiếu hụt cán bộ quản lý có trình độ chuyên môn cao là một trong những vấn đề lớn nhất hiện nay. Điều này ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng giáo dục tại các trung tâm.

2.2. Sự Không Đồng Bộ Trong Đào Tạo Và Bồi Dưỡng

Chương trình đào tạo và bồi dưỡng cán bộ quản lý chưa được đồng bộ và cập nhật thường xuyên, dẫn đến việc cán bộ không theo kịp với yêu cầu thực tiễn.

III. Phương Pháp Phát Triển Đội Ngũ Cán Bộ Quản Lý Tại Hải Phòng

Để phát triển đội ngũ cán bộ quản lý hiệu quả, cần áp dụng các phương pháp đào tạo hiện đại và phù hợp với thực tiễn. Việc xây dựng chương trình đào tạo chuyên sâu, kết hợp lý thuyết và thực hành sẽ giúp nâng cao năng lực cho cán bộ quản lý.

3.1. Đào Tạo Chuyên Sâu Và Liên Tục

Cần thiết lập các chương trình đào tạo chuyên sâu và liên tục cho cán bộ quản lý, giúp họ cập nhật kiến thức và kỹ năng mới nhất trong lĩnh vực giáo dục.

3.2. Tăng Cường Hợp Tác Giữa Các Trung Tâm Giáo Dục

Việc tăng cường hợp tác giữa các trung tâm giáo dục sẽ tạo ra cơ hội học hỏi và chia sẻ kinh nghiệm, từ đó nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ quản lý.

IV. Ứng Dụng Thực Tiễn Và Kết Quả Nghiên Cứu Tại Hải Phòng

Các nghiên cứu và ứng dụng thực tiễn trong phát triển đội ngũ cán bộ quản lý tại Hải Phòng đã cho thấy những kết quả tích cực. Việc áp dụng các phương pháp mới trong quản lý giáo dục đã giúp nâng cao chất lượng đào tạo và hiệu quả hoạt động của các trung tâm.

4.1. Kết Quả Đạt Được Từ Các Chương Trình Đào Tạo

Các chương trình đào tạo đã giúp nâng cao năng lực cho cán bộ quản lý, từ đó cải thiện chất lượng giáo dục tại các trung tâm.

4.2. Những Bài Học Kinh Nghiệm Từ Thực Tiễn

Những bài học kinh nghiệm từ thực tiễn sẽ là cơ sở để xây dựng các chiến lược phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trong tương lai.

V. Kết Luận Về Phát Triển Đội Ngũ Cán Bộ Quản Lý Tại Hải Phòng

Phát triển đội ngũ cán bộ quản lý tại các trung tâm giáo dục thường xuyên tại Hải Phòng là một nhiệm vụ quan trọng và cần thiết. Cần có những chính sách và biện pháp cụ thể để nâng cao chất lượng đội ngũ này, từ đó góp phần vào sự phát triển bền vững của giáo dục tại địa phương.

5.1. Tầm Quan Trọng Của Đội Ngũ Cán Bộ Quản Lý

Đội ngũ cán bộ quản lý có vai trò quyết định trong việc nâng cao chất lượng giáo dục và đào tạo nguồn nhân lực cho xã hội.

5.2. Định Hướng Phát Triển Trong Tương Lai

Cần xây dựng các kế hoạch phát triển đội ngũ cán bộ quản lý một cách đồng bộ và hiệu quả, nhằm đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của xã hội.

Nội dung chính

Tổng quan nghiên cứu

Thành phố Hải Phòng là đô thị loại 1 cấp quốc gia với tốc độ tăng trưởng kinh tế bình quân đạt trên 11%/năm và GDP bình quân đầu người đạt gần 1.750 USD trong giai đoạn 2005–2010. Đi cùng sự phát triển mạnh mẽ của kinh tế - xã hội, mạng lưới giáo dục thường xuyên của thành phố giữ vị trí chiến lược trong việc đào tạo nguồn nhân lực và xây dựng xã hội học tập. Trong giai đoạn 2010–2011, hệ thống giáo dục thường xuyên tại địa phương quản lý 15 trung tâm cấp thành phố và quận, huyện, phục vụ trực tiếp 5.080 học viên bổ túc trung học phổ thông cùng 279 học viên bổ túc trung học cơ sở. Tuy nhiên, chất lượng giáo dục thường xuyên vẫn đứng trước nhiều thách thức lớn, đặc biệt là tỷ lệ giáo viên đạt trình độ trên chuẩn chỉ đạt 1,3%, thấp hơn rất nhiều so với bậc tiểu học (82,8%) và trung học cơ sở (58,6%).

Vấn đề cốt lõi được đặt ra là sự bất cập trong năng lực và cơ cấu của đội ngũ cán bộ quản lý tại các trung tâm giáo dục thường xuyên. Đội ngũ lãnh đạo tại các cơ sở này có độ tuổi bình quân cao, mất cân đối về giới tính và thiếu hụt các kỹ năng quản trị hiện đại. Nghiên cứu này được thực hiện nhằm hệ thống hóa cơ sở lý luận, khảo sát và đánh giá toàn diện thực trạng đội ngũ cán bộ quản lý tại 15 trung tâm giáo dục thường xuyên thành phố Hải Phòng từ năm 2007 đến năm 2010. Trên cơ sở đó, luận văn đề xuất 6 nhóm biện pháp mang tính chiến lược và khả thi đến năm 2015, hướng tới mục tiêu 100% cán bộ quản lý đạt chuẩn chức danh nghề nghiệp, tạo bước chuyển biến đột phá về chất lượng quản trị và năng lực đào tạo của hệ thống giáo dục không chính quy trên địa bàn thành phố cảng.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu được xây dựng trên nền tảng lý luận quản lý học cổ điển và hiện đại, tiêu biểu là học thuyết của Frederick Taylor về tổ chức lao động khoa học và học thuyết của Henry Fayol về 4 chức năng cốt lõi của chu trình quản lý: kế hoạch hóa, tổ chức, chỉ đạo và kiểm tra. Song song với đó, nghiên cứu vận dụng sâu sắc lý thuyết phát triển nguồn nhân lực trong giáo dục của các học giả chuyên ngành như Trần Khánh Đức, Nguyễn Quốc Chí và Nguyễn Thị Mỹ Lộc. Khung lý thuyết làm sáng tỏ 5 khái niệm trọng tâm bao gồm: quản lý, quản lý giáo dục, quản lý nhà trường, trung tâm giáo dục thường xuyên và phát triển đội ngũ cán bộ quản lý.

Cơ sở pháp lý của đề tài bám sát các văn bản chỉ đạo chiến lược của Đảng và Nhà nước, trọng tâm là Chỉ thị 40-CT/TW ngày 15/06/2004 của Ban Bí thư về nâng cao chất lượng đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục; Quyết định số 09/2005/QĐ-TTg của Thủ tướng Chính phủ phê duyệt Đề án xây dựng đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục giai đoạn 2005–2010; Điều 44 Luật Giáo dục 2005; Quy chế tổ chức và hoạt động của Trung tâm Giáo dục thường xuyên ban hành kèm theo Quyết định số 01/2007/QĐ-BGDĐT; và Chuẩn Giám đốc Trung tâm Giáo dục thường xuyên theo Thông tư số 42/2010/TT-BGDĐT với 3 tiêu chuẩn và 20 tiêu chí cụ thể.

+-----------------------------------------------------------------------------------+
|               KHUNG QUẢN TRỊ VÀ PHÁT TRIỂN CBQL TRUNG TÂM GDTX                   |
+-----------------------------------------------------------------------------------+
|  4 CHỨC NĂNG QUẢN LÝ: Kế hoạch hóa -> Tổ chức -> Chỉ đạo -> Kiểm tra              |
+-----------------------------------------------------------------------------------+
|  CHUẨN GIÁM ĐỐC (Thông tư 42/2010/TT-BGDĐT):                                      |
|  * Tiêu chuẩn 1: Phẩm chất chính trị & Đạo đức nghề nghiệp (3 tiêu chí)          |
|  * Tiêu chuẩn 2: Năng lực chuyên môn & Nghiệp vụ sư phạm (5 tiêu chí)             |
|  * Tiêu chuẩn 3: Năng lực lãnh đạo & Quản lý trung tâm (12 tiêu chí)              |
+-----------------------------------------------------------------------------------+
|  6 QUY TRÌNH PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC:                                           |
|  Quy hoạch -> Tuyển chọn/Bổ nhiệm -> Đào tạo -> Đánh giá -> Đãi ngộ -> Phân cấp   |
+-----------------------------------------------------------------------------------+

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu kết hợp nhuần nhuyễn giữa phương pháp nghiên cứu lý luận, điều tra thực tiễn và xử lý thống kê toán học. Nguồn dữ liệu sơ cấp được thu thập thông qua phiếu khảo sát điều tra xã hội học và phỏng vấn sâu chuyên gia. Cỡ mẫu nghiên cứu bao gồm 45 cán bộ quản lý (toàn bộ Giám đốc và Phó Giám đốc đương nhiệm) cùng 150 cán bộ, giáo viên tiêu biểu đang công tác tại 15 trung tâm giáo dục thường xuyên trên địa bàn thành phố Hải Phòng. Phương pháp chọn mẫu phân tầng kết hợp chọn mẫu ngẫu nhiên được áp dụng để đảm bảo tính đại diện cho cả khu vực nội thành (7 quận) và ngoại thành (6 huyện ngoại thành và 2 huyện đảo).

Lý do lựa chọn phương pháp phân tích thống kê mô tả (tần số, tỷ lệ phần trăm, tính điểm trung bình weighted mean và độ lệch chuẩn) là nhằm lượng hóa chính xác mức độ đạt chuẩn của đội ngũ quản lý theo 20 tiêu chí quy định, loại bỏ các đánh giá chủ quan cảm tính. Toàn bộ dữ liệu thực trạng được thu thập và phân tích xuyên suốt trục thời gian từ năm 2007 đến năm 2011, tạo điểm tựa tin cậy cho các dự báo giai đoạn 2012–2015.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

Khảo sát thực trạng đội ngũ cán bộ quản lý tại 15 trung tâm giáo dục thường xuyên thành phố Hải Phòng mang lại những phát hiện quan trọng:

• Về số lượng và cơ cấu: Thành phố đảm bảo định biên cán bộ quản lý với tỷ lệ bình quân 2 đến 3 cán bộ/trung tâm (gồm 1 Giám đốc và 1-2 Phó Giám đốc). Tuy nhiên, độ tuổi của đội ngũ cán bộ quản lý có xu hướng già hóa rõ rệt khi nhóm tuổi trên 50 chiếm tới hơn 55%, trong khi cán bộ trẻ dưới 40 tuổi chỉ chiếm khoảng 12%. Cơ cấu giới tính còn mất cân đối nghiêm trọng, tỷ lệ nữ tham gia công tác quản lý chỉ đạt khoảng 22%.
• Về trình độ đào tạo: Mặc dù 100% cán bộ quản lý đạt trình độ chuẩn đại học sư phạm hoặc cử nhân chuyên ngành, tỷ lệ cán bộ có trình độ sau đại học (trên chuẩn) còn rất khiêm tốn, chỉ đạt khoảng 8,9% (tương đương 4/45 cán bộ). Trình độ lý luận chính trị cao cấp và cử nhân chính trị chỉ chiếm khoảng 20%, phần lớn chỉ dừng lại ở trình độ trung cấp chính trị.
• Về năng lực thực thi công vụ theo Chuẩn nghề nghiệp: Theo thang đo 3 tiêu chuẩn và 20 tiêu chí của Thông tư số 42/2010/TT-BGDĐT, Tiêu chuẩn 1 (Phẩm chất chính trị, đạo đức nghề nghiệp) đạt mức đánh giá Xuất sắc và Tốt cao nhất với hơn 86% phản hồi tích cực. Ngược lại, Tiêu chuẩn 3 (Năng lực lãnh đạo, quản lý) và Tiêu chuẩn 2 (Năng lực chuyên môn, tin học, ngoại ngữ) bộc lộ nhiều khoảng trống. Cụ thể, kỹ năng xây dựng tầm nhìn chiến lược, khả năng liên kết đào tạo nghề và năng lực ứng dụng công nghệ thông tin chỉ có khoảng 38% cán bộ được xếp loại Tốt.
• Về quy trình phát triển nhân lực: Công tác quy hoạch cán bộ kế cận tại nhiều đơn vị chưa đạt hệ số dự nguồn tối thiểu 2:1 cho mỗi chức danh. Việc bồi dưỡng kỹ năng quản lý giáo dục hiện đại chưa được tổ chức định kỳ, chủ yếu lồng ghép trong các khóa bồi dưỡng ngắn hạn dưới 1 tháng.

Chỉ số khảo sát thực trạng	Kết quả tại 15 Trung tâm GDTX Hải Phòng	So sánh tham chiếu toàn ngành GD-ĐT
Tỷ lệ CBQL trên chuẩn (Sau đại học)	8,9% (4/45 cán bộ)	Khối Mầm non: 63,2%; Khối Tiểu học: 82,8%
Tỷ lệ CBQL nhóm tuổi trên 50	55,6%	Nhóm tuổi dưới 40 chỉ chiếm 12,2%
Mức độ đạt chuẩn Tiêu chuẩn 1 (Đạo đức)	86,7% xếp loại Tốt / Xuất sắc	Đạt yêu cầu chung của ngành
Năng lực ứng dụng CNTT & Ngoại ngữ	37,8% xếp loại Tốt	Khối THPT đạt trên 70%
Hệ số nguồn quy hoạch kế cận	Đạt 1,2 ứng viên / 1 vị trí	Quy định chuẩn: Tối thiểu 2,0 ứng viên / 1 vị trí

Thảo luận kết quả

Thực trạng trên phản ánh khoảng cách lớn giữa yêu cầu đổi mới giáo dục thường xuyên với năng lực quản trị thực tế của đội ngũ cán bộ. Nguyên nhân chủ quan xuất phát từ nhận thức chưa đầy đủ của một bộ phận cán bộ quản lý về vai trò của giáo dục không chính quy, dẫn đến tâm lý thỏa mãn, thiếu động lực tự học và tự bồi dưỡng. Về mặt khách quan, cơ chế phân cấp quản trị cho các trung tâm giáo dục thường xuyên theo Nghị định 43/2006/NĐ-CP chưa được triển khai triệt để, hạn chế quyền tự chủ về tài chính và nhân sự của người đứng đầu. Thêm vào đó, chính sách đãi ngộ, phụ cấp trách nhiệm nghề nghiệp của khối giáo dục thường xuyên chưa đủ hấp dẫn để thu hút nhân tài chất lượng cao so với khối trường trung học phổ thông công lập.

Để trực quan hóa các phát hiện này, các dữ liệu khảo sát có thể được biểu diễn thông qua:

• Biểu đồ cột so sánh tương quan: Phản ánh sự chênh lệch sâu sắc về tỷ lệ trình độ trên chuẩn giữa khối giáo dục thường xuyên (1,3% ở giáo viên, 8,9% ở cán bộ quản lý) so với các bậc học phổ thông khác trên địa bàn thành phố Hải Phòng.
• Ma trận radar đánh giá 20 tiêu chí: Thể hiện rõ các vùng kỹ năng yếu kém tập trung ở năng lực quản lý tài chính, phân cấp điều hành, hợp tác quốc tế và chuyển đổi số trong quản lý học viên.

Trong bối cảnh nền kinh tế Hải Phòng đang tái cơ cấu mạnh mẽ với 14 khu công nghiệp và tốc độ tăng trưởng công nghiệp đạt gần 20%/năm, việc nâng cao chất lượng quản lý trung tâm giáo dục thường xuyên là điều kiện tiên quyết để đáp ứng nhu cầu phân luồng sau trung học cơ sở và phổ cập nghề cho hơn 47% lực lượng lao động qua đào tạo của thành phố.

       SO SÁNH TỶ LỆ TRÌNH ĐỘ TRÊN CHUẨN GIỮA CÁC BẬC HỌC (%)
100% |
 80% |                   [82.8%]
 60% |   [63.2%]                         [58.6%]
 40% |
 20% |                                                   [12.0%]
  0% +-----------------------------------------------------------[1.3%]--
        Mầm non        Tiểu học           THCS            THPT    GDTX

Đề xuất và khuyến nghị

Dựa trên kết quả nghiên cứu lý luận và thực tiễn, luận văn đề xuất 6 biện pháp đồng bộ nhằm phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trung tâm giáo dục thường xuyên tại thành phố Hải Phòng:

+------------------------------------------------------------------------------------+
|               HỆ THỐNG 6 GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN TOÀN DIỆN CBQL GDTX                  |
+------------------------------------------------------------------------------------+
| [1] Quy hoạch dự nguồn      -> Đảm bảo tỷ lệ 2:1, rà soát hằng năm                 |
| [2] Đổi mới bổ nhiệm        -> Thi tuyển công khai, luân chuyển định kỳ 5 năm      |
| [3] Chuẩn hóa đào tạo       -> Nâng tỷ lệ Thạc sĩ > 25%, 100% đạt chuẩn quản lý    |
| [4] Đánh giá theo chuẩn     -> Áp dụng nghiêm ngặt Thông tư 42/2010/TT-BGDĐT       |
| [5] Hoàn thiện đãi ngộ      -> Tăng phụ cấp chức vụ, đầu tư hạ tầng CNTT           |
| [6] Đẩy mạnh quyền tự chủ   -> Thực thi Nghị định 43/2006/NĐ-CP về tài chính/nhân sự|
+------------------------------------------------------------------------------------+

1. Hoàn thiện công tác quy hoạch và tạo nguồn cán bộ quản lý: Rà soát, xây dựng quy hoạch cán bộ lãnh đạo theo nguyên tắc "động" và "mở", đảm bảo mỗi vị trí Giám đốc và Phó Giám đốc có ít nhất 2 cán bộ kế cận đủ tiêu chuẩn; phấn đấu đến năm 2013 đạt 100% các trung tâm có nguồn quy hoạch chất lượng cao, ưu tiên tỷ lệ cán bộ nữ đạt trên 35% và cán bộ trẻ dưới 40 tuổi đạt trên 25%. Chủ thể thực hiện: Sở Giáo dục và Đào tạo phối hợp với UBND các quận, huyện.
2. Đổi mới quy trình bổ nhiệm, bổ nhiệm lại, luân chuyển và miễn nhiệm: Thực hiện quy trình tuyển chọn cán bộ kết hợp giữa đánh giá hồ sơ năng lực và thuyết trình đề án công tác; định kỳ 5 năm tổ chức đánh giá bổ nhiệm lại nghiêm ngặt, kiên quyết miễn nhiệm hoặc điều chuyển những cán bộ không hoàn thành nhiệm vụ hoặc không đạt chuẩn năng lực. Chủ thể thực hiện: Sở Giáo dục và Đào tạo thành phố Hải Phòng.
3. Tăng cường công tác thanh tra, kiểm tra và đánh giá theo chuẩn nghề nghiệp: Tổ chức đánh giá định kỳ hằng năm 100% cán bộ quản lý theo đúng 3 tiêu chuẩn và 20 tiêu chí quy định tại Thông tư 42/2010/TT-BGDĐT; kết hợp tự đánh giá của cán bộ, đánh giá của tập thể sư phạm và đánh giá của cơ quan quản lý cấp trên để đảm bảo tính khách quan. Chủ thể thực hiện: Thanh tra Sở GD&ĐT và Phòng Giáo dục thường xuyên.
4. Đổi mới nội dung, phương pháp đào tạo và bồi dưỡng theo hướng chuẩn hóa: Xây dựng lộ trình nâng cao trình độ chuyên môn, đặt mục tiêu đến năm 2015 nâng tỷ lệ cán bộ quản lý có trình độ Thạc sĩ chuyên ngành Quản lý giáo dục lên trên 25%; 100% cán bộ được bồi dưỡng chứng chỉ quản lý nhà nước ngạch chuyên viên chính và thành thạo ứng dụng công nghệ thông tin trong quản lý giáo dục. Chủ thể thực hiện: Sở GD&ĐT phối hợp với Trường Đại học Giáo dục - Đại học Quốc gia Hà Nội.
5. Bổ sung, hoàn thiện chính sách đãi ngộ và cải thiện môi trường làm việc: Đề xuất Hội đồng nhân dân thành phố ban hành nghị quyết về chế độ phụ cấp thu hút đặc thù cho cán bộ quản lý và giáo viên khối giáo dục thường xuyên; trích ngân sách địa phương đầu tư hiện đại hóa cơ sở vật chất, trang bị 100% phòng làm việc có máy tính kết nối Internet băng thông rộng cho các trung tâm. Chủ thể thực hiện: UBND thành phố Hải Phòng và Sở Tài chính.
6. Đẩy mạnh phân cấp quản lý và phát huy quyền tự chủ cơ sở: Giao quyền tự chủ toàn diện về tài chính, tổ chức bộ máy và liên kết đào tạo theo Nghị định 43/2006/NĐ-CP cho Ban Giám đốc các trung tâm; tạo điều kiện để người đứng đầu chủ động ký kết hợp đồng liên kết dạy nghề với các doanh nghiệp trong 14 khu công nghiệp trên địa bàn. Chủ thể thực hiện: Ban Giám đốc các Trung tâm GDTX.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

Nội dung và kết quả nghiên cứu của luận văn mang lại giá trị tham khảo thiết thực cho 4 nhóm đối tượng chính:

• Đội ngũ cán bộ quản lý (Giám đốc, Phó Giám đốc) tại 15 trung tâm GDTX: Cung cấp công cụ tự đối chiếu, đánh giá năng lực cá nhân theo 3 tiêu chuẩn và 20 tiêu chí chuẩn nghề nghiệp; hỗ trợ nâng cao phương pháp lập kế hoạch chiến lược và quản trị cơ sở giáo dục không chính quy theo cơ chế tự chủ.
• Lãnh đạo và chuyên viên quản lý giáo dục tại Sở GD&ĐT, Phòng GD&ĐT: Sử dụng làm tài liệu tham khảo trong việc xây dựng đề án quy hoạch cán bộ lãnh đạo, chuẩn hóa quy trình tuyển chọn, bổ nhiệm và thiết kế các chương trình đào tạo, bồi dưỡng định kỳ cho khối giáo dục thường xuyên cấp tỉnh/thành phố.
• Học viên cao học, nghiên cứu sinh chuyên ngành Quản lý giáo dục: Cung cấp khung lý thuyết hệ thống, cấu trúc logic và hệ thống bảng hỏi điều tra thực tiễn mẫu mực cho các đề tài nghiên cứu về phát triển nhân lực giáo dục tại các đô thị loại 1.
• Giảng viên các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng cán bộ quản lý: Bổ sung hệ thống case study thực tế, số liệu thống kê sinh động về bức tranh giáo dục thường xuyên và các mô hình xử lý bất cập nhân sự trong thực tiễn quản lý giáo dục Việt Nam.

Câu hỏi thường gặp

1. Mục tiêu cốt lõi của việc phát triển đội ngũ cán bộ quản lý Trung tâm GDTX là gì?
Mục tiêu cốt lõi là xây dựng đội ngũ lãnh đạo đủ về số lượng, đồng bộ về cơ cấu độ tuổi, giới tính và đạt 100% chuẩn hóa về trình độ chuyên môn, lý luận chính trị và năng lực quản lý. Quá trình này giúp nâng cao chất lượng đào tạo không chính quy, phục vụ nhu cầu học tập suốt đời của người dân và đáp ứng mục tiêu công nghiệp hóa thành phố Hải Phòng.

2. Khung tiêu chuẩn nào được áp dụng để đánh giá Giám đốc Trung tâm GDTX?
Nghiên cứu áp dụng khung chuẩn Giám đốc Trung tâm GDTX ban hành theo Thông tư số 42/2010/TT-BGDĐT của Bộ GD&ĐT. Khung này bao gồm 3 tiêu chuẩn lớn: Phẩm chất chính trị và đạo đức nghề nghiệp (3 tiêu chí), Năng lực chuyên môn và nghiệp vụ sư phạm (5 tiêu chí), và Năng lực lãnh đạo, quản lý trung tâm (12 tiêu chí).

3. Thực trạng tỷ lệ trình độ trên chuẩn của khối GDTX Hải Phòng trong giai đoạn khảo sát như thế nào?
Giai đoạn 2010–2011, tỷ lệ giáo viên GDTX đạt trình độ trên chuẩn tại Hải Phòng chỉ đạt 1,3% (so với 82,8% ở tiểu học và 58,6% ở THCS). Đối với đội ngũ cán bộ quản lý tại 15 trung tâm, tỷ lệ đạt trình độ thạc sĩ chỉ ở mức 8,9% (4/45 cán bộ), cho thấy sự thiếu hụt nghiêm trọng về nhân lực trình độ cao.

4. Đâu là giải pháp mang tính đột phá về công tác tổ chức cán bộ được đề xuất trong luận văn?
Giải pháp đột phá là chuyển đổi quy trình bổ nhiệm cán bộ từ cơ chế hành chính thuần túy sang quy trình thi tuyển công khai kết hợp bảo vệ đề án phát triển trung tâm. Đồng thời, thiết lập hệ số dự nguồn quy hoạch tối thiểu 2 ứng viên cho mỗi vị trí lãnh đạo và áp dụng cơ chế đánh giá miễn nhiệm định kỳ 5 năm.

5. Cơ chế tự chủ của Trung tâm GDTX được quy định và triển khai theo văn bản pháp lý nào?
Cơ chế tự chủ được xây dựng trên cơ sở Nghị định số 43/2006/NĐ-CP của Chính phủ, quy định quyền tự chủ, tự chịu trách nhiệm về thực hiện nhiệm vụ, tổ chức bộ máy, biên chế và tài chính đối với đơn vị sự nghiệp công lập, kết hợp cùng các Thông tư hướng dẫn số 71/2006/TT-BTC và 113/2007/TT-BTC.

Kết luận

• Đề tài đã hoàn thành xuất sắc việc hệ thống hóa các vấn đề lý luận cốt lõi về quản lý và phát triển nguồn nhân lực lãnh đạo tại các cơ sở giáo dục thường xuyên.
• Phản ánh trung thực, khách quan bức tranh thực trạng tại 15 trung tâm GDTX thành phố Hải Phòng giai đoạn 2007–2011, chỉ rõ các điểm nghẽn về độ tuổi, tỷ lệ trên chuẩn (8,9%) và kỹ năng quản trị hiện đại.
• Đề xuất hệ thống 6 nhóm giải pháp đồng bộ, có cơ sở khoa học và tính khả thi cao, gắn liền với các mốc thời gian và chỉ số mục tiêu cụ thể đến năm 2015.
• Khẳng định vai trò của việc phân cấp quản lý theo Nghị định 43/2006/NĐ-CP và chuẩn hóa năng lực theo Thông tư 42/2010/TT-BGDĐT là chìa khóa then chốt để nâng cao chất lượng giáo dục thường xuyên.
• Cung cấp nguồn tư liệu học thuật giá trị cho các nhà hoạch định chính sách, cán bộ quản lý giáo dục và các nhà nghiên cứu trong lĩnh vực khoa học quản lý.

Lộ trình triển khai tiếp theo cần tập trung ngay vào việc rà soát quy hoạch dự nguồn trong giai đoạn 2012–2013 và hoàn thành mục tiêu nâng tỷ lệ cán bộ quản lý có trình độ thạc sĩ lên trên 25% trước năm 2015. Các cơ quan quản lý giáo dục, cơ sở đào tạo và từng cán bộ quản lý cần chủ động áp dụng các giải pháp này vào thực tiễn công tác nhằm tạo chuyển biến vững chắc cho sự nghiệp đổi mới giáo dục tại thành phố Hải Phòng.

Trích đoạn nội dung tài liệu

Chương 1: Cơ sở lý luận phát triển đội ngũ cán bộ quản lý Trung tâm GDTX. Chương 2: Thực trạng phát triển đội ngũ cán bộ quản lý Trung tâm GDTX tại thành phố Hải Phòng. Chương 3: Biện pháp phát triển đội ngũ cán bộ quản lý Trung tâm GDTX tại thành phố Hải Phòng. 4 LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] Chƣơng 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ QUẢN LÝ TRUNG TÂM GIÁO DỤC THƢỜNG XUYÊN 1.

Tổng quan nghiên cứu vấn đề Giáo dục là một lĩnh vực mà ở bất kỳ thời đại nào, quốc gia nào cũng dành được nhiều sự quan tâm của toàn xã hội. Ngày nay, tất cả các nước trên thế giới đều nhận thức được tầm quan trọng đặc biệt của giáo dục đối với sự phát triển của quốc gia nên giáo dục được đặt ở vị trí trung tâm trong các chiến lược phát triển đất nước. Để phát triển giáo dục cần nhiều yếu tố, trong đó yếu tố quan trọng là đội ngũ cán bộ quản lý. Vấn đề phát triển đội ngũ cán bộ quản lý giáo dục là một vấn đề quan trọng, thu hút sự nghiệp nghiên cứu của nhiều cơ quan và nhà khoa học.

Đã có rất nhiều công trình nghiên cứu và có những thành tựu quan trọng về vấn đề này. Với góc độ lý luận quản lý giáo dục, các nhà khoa học Việt Nam đã tiếp cận quản lý trường học chủ yếu dựa trên nền tảng lý luận giáo dục học. Phần lớn các cuốn giáo dục học của các tác giả Việt Nam có đề cập tới chất lượng và phương thức nâng cao chất lượng cán bộ quản lý trường học thông qua việc phân tích thành tố lực lượng giáo dục, cụ thể như cuốn Phương pháp luận khoa học giáo dục của Phạm Minh Hạc - Tổng chủ biên - 1981 - Viện Khoa học giáo dục ấn hành; Quá trình sư phạm - Bản chất, cấu trúc và tính quy luật của tác giả Hà Thế Ngữ; Giáo dục học đại cương của các tác giả Sinh Huy và Nguyễn Văn Lê; Tuyển tập Giáo dục học - Một số vấn đề lý luận thực tiễn của tác giả Hà Thế Ngữ; Kiểm định chất lượng giáo dục đại học của tác giả Nguyễn Đức Chính (chủ biên); các công trình như: “Đại cương về quản lý”, “Quản lý đội ngũ” của các tác giả Nguyễn Quốc Chí và Nguyễn Thị Mỹ Lộc. Một số luận văn Thạc sĩ Quản lý giáo dục cũng đã nghiên cứu về vấn đề phát triển đội ngũ CBQL giáo dục như đề tài: “Các giải pháp quản lý của Phòng Giáo dục nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ quản lý trường tiểu học” của tác giả Nguyễn Văn Toàn, năm 2006; đề tài: “Phát triển đội ngũ cán bộ quản lý 5 LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] ở các trường trung học cơ sở của huyện Mỹ Lộc tỉnh Nam Định trong giai đoạn hiện nay” của tác giả Nguyễn Thị Phương Lan, năm 2008; đề tài : “Quản lý phát triển đội ngũ giám đốc trung tâm Giáo dục thường xuyên cấp huyện tỉnh Vĩnh Phúc” của tác giả Nguyễn Quý Trọng, năm 2009; đề tài : Phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trường trung học phổ thông trên địa bàn tỉnh Nam Định trong giai đoạn hiện nay” của tác giả Nguyễn Quý Cao, năm 2010; đề tài : “Phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trường tiểu học huyện Trực Ninh, tỉnh Nam Định trong giai đoạn hiện nay” của tác giả Trần Hải Bằng, năm 2010.

Tuy nhiên, chưa có công trình nào nghiên cứu một cách hệ thống về phát triển đội ngũ cán bộ quản lý (bao gồm Giám đốc và Phó giám đốc) Trung tâm GDTX trên địa bàn cả nước nói chung và tại thành phố Hải Phòng nói riêng. Đó là nội dung chính mà đề tài tiếp tục nghiên cứu và phát triển. Các khái niệm cơ bản của đề tài 1. Quản lý, quản lý giáo dục, quản lý nhà trường 1.

Quản lý Khái niệm “quản lý” đã hình thành rất lâu và ngay từ khi xã hội loài người xuất hiện thì nhu cầu quản lý cũng được hình thành. Mọi hoạt động của xã hội không thể thiếu quản lý. Quản lý vừa là khoa học, vừa là nghệ thuật trong việc điều khiển một hệ thống xã hội ở cả tầm vĩ mô và vi mô; vì thế trình độ tổ chức, điều hành cũng được nâng lên và phát triển. Có nhiều định nghĩa khác nhau về khoa học quản lý tuỳ theo các quan điểm tiếp cận khác nhau.

Thuật ngữ quản lý (từ Hán Việt) thể hiện bản chất của hoạt động này trong thực tiễn. Nó gồm hai mặt tích hợp vào nhau, quá trình “quản” gồm sự coi sóc, giữ gìn, duy trì ở trạng thái ổn định; quá trình “lý” gồm sửa sang sắp xếp, đưa hệ vào thế “phát triển”.Taylor (1856 – 1915), “Quản lý là nghệ thuật biết rõ ràng chính xác cái gì cần làm và làm cái đó thế nào bằng phương pháp tốt nhất và rẻ nhất” [19, tr. 6 LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] Theo Henry Fayon (1841 – 1925), “Quản lý là quá trình đạt đến mục tiêu của tổ chức bằng cách vận dụng các hoạt động: kế hoạch hoá, tổ chức, chỉ đạo (lãnh đạo) và kiểm tra”. Tác giả còn khẳng định “Khi con người lao động hợp tác thì điều tối quan trọng là họ cần phải xác định rõ công việc mà họ phải hoàn thành và các nhiệm vụ của mỗi cá nhân phải làm là mắt lưới dệt nên mục tiêu của tổ chức”.

Koontz, “Quản lý là hoạt động đảm bảo phối hợp những nỗ lực cá nhân nhằm đạt được mục đích của tổ chức trong một môi trường và đối với những điều kiện nguồn lực cụ thể” [28, tr. Theo Mary Parker Pollett, “Quản lý là nghệ thuật hoàn thành công việc thông qua người khác”. Theo từ điển Bách khoa về Giáo dục học, khái niệm quản lý nhà nước về giáo dục được giải nghĩa là việc “Thực hiện công quyền để quản lý các hoạt động giáo dục trong phạm vi toàn xã hội”. Các tác giả Nguyễn Quốc Chí và Nguyễn Thị Mỹ Lộc đưa ra định nghĩa kinh điển nhất về quản lý là: Quá trình tác động có chủ hướng, có chủ đích của chủ thể quản lý (người quản lý) đến khách thể (đối tượng quản lý) - trong một tổ chức - nhằm làm cho tổ chức vận hành và đạt được mục đích của mình [11, tr.

Bản chất của hoạt động quản lý là sự tác động có mục đích của người quản lý đến tập thể người bị quản lý nhằm đạt được mục tiêu quản lý. Trong giáo dục nhà trường đó là tác động của người quản lý đến tập thể giáo viên và các lực lượng khác nhằm thực hiện hệ thống các mục tiêu giáo dục. Các chức năng cơ bản của quản lý: Theo các tác giả Nguyễn Thị Mỹ Lộc và Nguyễn Quốc Chí : quản lý là hệ thống gồm bốn chức năng cơ bản: Kế hoạch hoá (planning); tổ chức (organizing); lãnh đạo/chỉ đạo (Leading) và kiểm tra (controlling). 7 LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] Kế hoạch hóa Kiểm tra Thông Tổ chức tin Chỉ đạo Sơ đồ 1.1: Các chức năng quản lý trong chu trình quản lý Trong bốn chức năng quản lý, chức năng kế hoạch hóa là nền tảng của quản lý.

Bởi vì đó là việc xây dựng các định hướng và đưa ra quyết định tổ chức thực hiện trong thời gian nhất định của tổ chức. Chức năng kế hoạch hóa bao gồm việc xác định sứ mệnh, dự báo tương lai của tổ chức trên cơ sở thu thập thông tin về thực trạng của tổ chức từ đó xác định mục tiêu dựa trên việc tính toán các nguồn lực, các giải pháp. Mục đích của việc lập kế hoạch là lựa chọn một đường lối hành động mà một tổ chức nào đó và mọi bộ phận của nó phải tuân theo nhằm hoàn thành các mục tiêu của tổ chức đã đề ra. Chức năng tổ chức là việc sắp xếp, tuyển chọn xác định một cơ cấu định trước về các vai trò của từng con người đảm đương trong một cơ sở thông qua việc phân tích công việc, đề ra nhiệm vụ để lựa chọn người vào việc và cả việc tính toán phân bổ nguồn lực khác để xây dựng cơ chế làm việc thích hợp.

Như vậy tổ chức là một công cụ của quản lý. Để tổ chức cơ sở hoạt động có hiệu quả, người quản lý cần thực hiện chức năng chỉ đạo. Đây là quá trình tác động điều khiển con người làm cho họ nhiệt tình, tự giác nỗ lực phấn đấu đạt được các mục tiêu của tổ chức. Người quản lý phải ra quyết định, có thông báo, hướng dẫn để động viên mọi thành viên trong tập thể hăng hái làm việc.

Chức năng kiểm tra là việc đánh giá và điều chỉnh các hoạt động nhằm đạt tới các mục tiêu của tổ chức đã đề ra. Kiểm tra là đánh giá kết quả của việc 8 LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] thực hiện các mục tiêu của tổ chức nhằm tìm ra những mặt ưu điểm, hạn chế để điều chỉnh việc lập kế hoạch, tổ chức và chỉ đạo. Để công tác kiểm tra đánh giá chính xác, sử dụng kết quả đánh giá sao cho có lợi cần xây dựng các tiêu chí (chuẩn) để thực hiện kiểm tra đánh giá, sử dụng các phương pháp phù hợp, thu thập thông tin đầy đủ, sau đó phân tích thông tin để đánh giá. Các chức năng quản lý tạo thành một chu trình quản lý và có mối quan hệ biện chứng, tạo sự kết nối giữa các chu trình theo hướng phát triển.

Trong đó thông tin luôn là yếu tố xuyên suốt không thể thiếu trong việc thực hiện các chức năng quản lý và là cơ sở cho việc ra quyết định trong quản lý. Từ những khái niệm trên, ta có thể rút ra kết luận chung về quản lý như sau: Quản lý là quá trình đạt tới mục tiêu trên cơ sở thực hiện các hoạt động (chức năng) kế hoạch hóa, tổ chức, chỉ đạo/lãnh đạo hoặc quản lý là quá trình tác động có định hướng, có mục đích, có tổ chức, có lựa chọn của chủ thể quản lý đến đối tượng (khách thể) quản lý nhằm giữ cho sự vận hành của tổ chức được ổn định và làm cho nó phát triển tới mục tiêu đã đề ra với hiệu quả cao nhất. Quản lý giáo dục Giáo dục là một hiện tượng xã hội đặc biệt, bản chất của giáo dục là sự truyền đạt và lĩnh hội kinh nghiệm lịch sử - xã hội của các thế hệ loài người, nhờ có giáo dục mà các thế hệ nối tiếp nhau phát triển, tinh hoa văn hóa dân tộc, nhân loại được kế thừa, bổ sung và trên cơ sở đó không ngừng tiến lên.