Pháp Luật Về Lao Động Nước Ngoài Làm Việc Có Thời Hạn Tại Việt Nam

Pháp luật lao động Việt Nam, đặc biệt là các quy định về lao động nước ngoài, đang ngày càng trở nên… 80 trang · Viện Hàn lâm Khoa học Xã hội Việt Nam · 2019.

• Tác giả: Phạm Thị Đoan Trang
• Người hướng dẫn: PGS.TS Lê Mai Thanh
• Trường học: Viện Hàn lâm Khoa học Xã hội Việt Nam
• Chuyên ngành: Luật kinh tế
• Đề tài: Pháp Luật Lao Động Nước Ngoài Tại Việt Nam: Thực Trạng và Giải Pháp
• Loại tài liệu: luận văn thạc sĩ luật học
• Năm xuất bản: 2019
• Địa điểm: Hà Nội

Mục lục chi tiết

• LỜI CAM ĐOAN
• LỜI CẢM ƠN
• DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
• MỞ ĐẦU
• 1. Chương 1: LÝ LUẬN PHÁP LUẬT VỀ LAO ĐỘNG NƯỚC NGOÀI LÀM VIỆC CÓ THỜI HẠN
• 1.1. Khái quát chung lao động nước ngoài làm việc có thời hạn và nhu cầu điều chỉnh pháp luật
• 1.2. Khái niệm và đặc điểm pháp luật về lao động nước ngoài làm việc có thời hạn
• 1.3. Nội dung pháp luật về lao động nước ngoài làm việc có thời hạn
• 1.4. Nguồn pháp luật về lao động nước ngoài làm việc có thời hạn
• 2. Chương 2: THỰC TRẠNG PHÁP LUẬT VỀ LAO ĐỘNG NƯỚC NGOÀI LÀM VIỆC CÓ THỜI HẠN TẠI VIỆT NAM
• 2.1. Thực trạng pháp luật về tuyển dụng lao động nước ngoài làm việc có thời hạn tại Việt Nam
• 2.2. Thực trạng pháp luật về quyền và nghĩa vụ lao động nước ngoài làm việc có thời hạn tại Việt Nam
• 2.3. Thực trạng pháp luật quản lý, thanh tra và xử lý lao động nước ngoài làm việc có thời hạn tại Việt Nam
• 3. Chương 3: PHƯƠNG HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN PHÁP LUẬT VỀ LAO ĐỘNG NƯỚC NGOÀI LÀM VIỆC CÓ THỜI HẠN TẠI VIỆT NAM
• 3.1. Phương hướng hoàn thiện pháp luật về lao động nước ngoài làm việc có thời hạn tại Việt Nam
• 3.2. Giải pháp hoàn thiện pháp luật đối với lao động nước ngoài làm việc có thời hạn tại Việt Nam
• TÀI LIỆU THAM KHẢO

Tóm tắt

I. Tổng Quan Pháp Luật Lao Động Nước Ngoài Tại Việt Nam

Pháp luật lao động Việt Nam, đặc biệt là các quy định về lao động nước ngoài, đang ngày càng trở nên quan trọng trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế sâu rộng. Sự di chuyển của lao động là một phần tất yếu của quá trình này, và Việt Nam không nằm ngoài xu hướng đó. Người nước ngoài đến Việt Nam làm việc có thời hạn không còn là điều mới mẻ, và đã có nhiều văn bản pháp luật điều chỉnh đối tượng này. Tuy nhiên, sự thay đổi nhanh chóng của tình hình kinh tế - xã hội đòi hỏi pháp luật phải liên tục được hoàn thiện để đáp ứng những yêu cầu mới. Theo TS. Lưu Bình Nhưỡng, việc người nước ngoài vào Việt Nam làm việc là xu thế tất yếu do tác động của quá trình toàn cầu hóa quan hệ lao động và hội nhập kinh tế. Do đó, việc nghiên cứu và hoàn thiện pháp luật về lao động nước ngoài là vô cùng cấp thiết.

1.1. Khái niệm và đặc điểm của lao động nước ngoài

Khái niệm lao động nước ngoài cần được hiểu rõ để xác định đúng đối tượng và phạm vi điều chỉnh của pháp luật. Theo Công ước Quốc tế về việc Bảo vệ quyền của tất cả người lao động Di trú và Thành viên Gia đình họ năm 1990, người lao động di trú là người đã, đang và sẽ làm một công việc có hưởng lương tại một quốc gia mà người đó không phải là công dân. Đặc điểm của lao động nước ngoài là họ chịu sự điều chỉnh của cả pháp luật nước sở tại và pháp luật của quốc gia mà họ là công dân. Việc làm rõ khái niệm này là mấu chốt để xác định phương thức quản lý phù hợp.

1.2. Nhu cầu điều chỉnh pháp luật về lao động nước ngoài

Nhu cầu điều chỉnh pháp luật về lao động nước ngoài xuất phát từ nhiều yếu tố. Thứ nhất, sự dịch chuyển lao động từ các ngành có năng suất thấp sang các ngành có năng suất cao tạo ra sự thiếu hụt lao động ở một số lĩnh vực, đặc biệt là công nghệ cao. Thứ hai, Cách mạng Công nghiệp 4.0 và các FTA đòi hỏi lực lượng lao động phải có trình độ cao hơn. Thứ ba, việc sử dụng lao động nước ngoài có thể gây ra những tác động tiêu cực đến thị trường lao động trong nước, như tăng gánh nặng việc làm và thất nghiệp. Do đó, pháp luật cần có những quy định cụ thể để quản lý lao động nước ngoài một cách hiệu quả, vừa khuyến khích sự phát triển kinh tế, vừa bảo vệ thị trường lao động trong nước.

II. Thực Trạng Tuyển Dụng Lao Động Nước Ngoài Tại Việt Nam

Thực trạng tuyển dụng lao động nước ngoài tại Việt Nam hiện nay cho thấy nhiều vấn đề đáng quan tâm. Mặc dù pháp luật đã có những quy định cụ thể về điều kiện, thủ tục tuyển dụng, nhưng trên thực tế vẫn còn nhiều trường hợp vi phạm. Các doanh nghiệp đôi khi gặp khó khăn trong việc tuân thủ các quy định pháp luật do thủ tục hành chính còn phức tạp, hoặc do thiếu thông tin về các quy định mới. Ngoài ra, việc kiểm tra, giám sát và xử lý vi phạm còn chưa được thực hiện một cách hiệu quả, dẫn đến tình trạng sử dụng lao động nước ngoài trái phép, ảnh hưởng đến quyền lợi của người lao động và trật tự xã hội.

2.1. Quy định về giấy phép lao động cho người nước ngoài

Giấy phép lao động là một trong những điều kiện tiên quyết để người nước ngoài được làm việc hợp pháp tại Việt Nam. Thủ tục xin giấy phép lao động bao gồm nhiều bước, từ việc chuẩn bị hồ sơ, nộp hồ sơ đến cơ quan có thẩm quyền, đến việc chờ đợi kết quả. Thời hạn của giấy phép lao động thường không quá 2 năm, và người lao động phải làm thủ tục gia hạn nếu muốn tiếp tục làm việc tại Việt Nam. Việc tuân thủ đúng quy định về giấy phép lao động là trách nhiệm của cả người lao động và người sử dụng lao động.

2.2. Điều kiện làm việc của người nước ngoài tại Việt Nam

Điều kiện làm việc của người nước ngoài tại Việt Nam được quy định trong Bộ luật Lao động và các văn bản hướng dẫn thi hành. Người lao động nước ngoài có quyền được hưởng mức lương tối thiểu, được tham gia bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, và được hưởng các chế độ nghỉ phép, nghỉ lễ theo quy định. Tuy nhiên, trên thực tế, vẫn còn nhiều trường hợp người lao động nước ngoài bị trả lương thấp hơn mức quy định, hoặc bị bóc lột sức lao động. Việc bảo vệ quyền lợi của người lao động nước ngoài là một trong những nhiệm vụ quan trọng của các cơ quan quản lý nhà nước.

2.3. Thực trạng sử dụng lao động nước ngoài không phép

Tình trạng sử dụng lao động nước ngoài không phép vẫn còn diễn ra khá phổ biến tại Việt Nam. Nguyên nhân của tình trạng này có thể là do các doanh nghiệp muốn tiết kiệm chi phí, hoặc do thủ tục xin giấy phép lao động quá phức tạp. Hậu quả của việc sử dụng lao động nước ngoài không phép là người lao động không được bảo vệ quyền lợi, và doanh nghiệp có thể bị xử phạt theo quy định của pháp luật. Việc tăng cường kiểm tra, giám sát và xử lý nghiêm các trường hợp vi phạm là cần thiết để ngăn chặn tình trạng này.

III. Giải Pháp Hoàn Thiện Pháp Luật Lao Động Nước Ngoài

Để hoàn thiện pháp luật về lao động nước ngoài, cần có những giải pháp đồng bộ và toàn diện. Thứ nhất, cần rà soát, sửa đổi, bổ sung các quy định pháp luật hiện hành để đảm bảo tính minh bạch, rõ ràng và phù hợp với thực tiễn. Thứ hai, cần đơn giản hóa thủ tục hành chính để tạo điều kiện thuận lợi cho các doanh nghiệp và người lao động trong việc tuân thủ pháp luật. Thứ ba, cần tăng cường công tác tuyên truyền, phổ biến pháp luật để nâng cao nhận thức của người dân và doanh nghiệp về các quy định liên quan đến lao động nước ngoài. Thứ tư, cần tăng cường kiểm tra, giám sát và xử lý nghiêm các trường hợp vi phạm.

3.1. Sửa đổi bổ sung các quy định về giấy phép lao động

Các quy định về giấy phép lao động cần được sửa đổi, bổ sung để đảm bảo tính khả thi và phù hợp với thực tiễn. Cần xem xét việc mở rộng đối tượng được miễn giấy phép lao động, hoặc giảm bớt các điều kiện để được cấp giấy phép lao động. Ngoài ra, cần rút ngắn thời gian xử lý hồ sơ, và tăng cường ứng dụng công nghệ thông tin trong quá trình cấp giấy phép lao động. Việc sửa đổi, bổ sung các quy định về giấy phép lao động cần được thực hiện trên cơ sở tham khảo ý kiến của các chuyên gia, doanh nghiệp và người lao động.

3.2. Nâng cao hiệu quả quản lý nhà nước về lao động nước ngoài

Hiệu quả quản lý nhà nước về lao động nước ngoài cần được nâng cao thông qua việc tăng cường năng lực cho đội ngũ cán bộ, công chức, và trang bị các phương tiện, thiết bị hiện đại. Cần xây dựng cơ sở dữ liệu về lao động nước ngoài, và kết nối thông tin giữa các cơ quan quản lý nhà nước. Ngoài ra, cần tăng cường hợp tác quốc tế trong lĩnh vực lao động, và học hỏi kinh nghiệm của các nước phát triển trong việc quản lý lao động nước ngoài. Việc nâng cao hiệu quả quản lý nhà nước về lao động nước ngoài là yếu tố quan trọng để đảm bảo trật tự xã hội và bảo vệ quyền lợi của người lao động.

IV. Ứng Dụng Thực Tiễn và Nghiên Cứu Về Lao Động Nước Ngoài

Việc nghiên cứu và ứng dụng các kết quả nghiên cứu vào thực tiễn là rất quan trọng để nâng cao hiệu quả quản lý và sử dụng lao động nước ngoài. Cần khuyến khích các trường đại học, viện nghiên cứu thực hiện các đề tài nghiên cứu về lao động nước ngoài, và tạo điều kiện để các doanh nghiệp tham gia vào quá trình nghiên cứu. Ngoài ra, cần tổ chức các hội thảo, hội nghị để trao đổi kinh nghiệm và chia sẻ thông tin về lao động nước ngoài. Việc ứng dụng các kết quả nghiên cứu vào thực tiễn sẽ giúp cho pháp luật về lao động nước ngoài ngày càng hoàn thiện và phù hợp với yêu cầu phát triển của đất nước.

4.1. Tác động của lao động nước ngoài đến thị trường lao động

Tác động của lao động nước ngoài đến thị trường lao động Việt Nam là một vấn đề phức tạp, cần được nghiên cứu một cách kỹ lưỡng. Một mặt, lao động nước ngoài có thể giúp lấp đầy những khoảng trống về kỹ năng và kinh nghiệm, và góp phần nâng cao năng lực cạnh tranh của nền kinh tế. Mặt khác, lao động nước ngoài có thể gây ra sự cạnh tranh không lành mạnh với lao động trong nước, và làm tăng tỷ lệ thất nghiệp. Việc đánh giá đúng tác động của lao động nước ngoài đến thị trường lao động là cơ sở để đưa ra các chính sách phù hợp.

4.2. Kinh nghiệm làm việc tại Việt Nam của người nước ngoài

Kinh nghiệm làm việc tại Việt Nam của người nước ngoài là một nguồn thông tin quý giá để cải thiện môi trường làm việc và thu hút lao động chất lượng cao. Cần tìm hiểu những khó khăn, thách thức mà người lao động nước ngoài gặp phải, và đưa ra các giải pháp để hỗ trợ họ. Ngoài ra, cần tạo điều kiện để người lao động nước ngoài hòa nhập với văn hóa Việt Nam, và đóng góp vào sự phát triển của đất nước. Việc lắng nghe và thấu hiểu kinh nghiệm của người lao động nước ngoài là chìa khóa để xây dựng một môi trường làm việc thân thiện và hiệu quả.

V. Kết Luận và Tương Lai Pháp Luật Lao Động Nước Ngoài

Pháp luật về lao động nước ngoài tại Việt Nam đã có những bước tiến đáng kể trong thời gian qua, nhưng vẫn còn nhiều vấn đề cần được giải quyết. Việc hoàn thiện pháp luật về lao động nước ngoài là một quá trình liên tục, đòi hỏi sự nỗ lực của cả nhà nước, doanh nghiệp và người lao động. Trong tương lai, pháp luật về lao động nước ngoài cần hướng đến việc tạo ra một môi trường làm việc công bằng, minh bạch và hiệu quả, góp phần vào sự phát triển bền vững của đất nước. Sự hợp tác và đối thoại giữa các bên liên quan là yếu tố quan trọng để đạt được mục tiêu này.

5.1. Quyền và nghĩa vụ của người lao động nước ngoài

Quyền và nghĩa vụ của người lao động nước ngoài cần được quy định rõ ràng và cụ thể trong pháp luật. Người lao động nước ngoài có quyền được hưởng các quyền lợi về lương, thưởng, bảo hiểm, và các chế độ phúc lợi khác theo quy định của pháp luật. Đồng thời, người lao động nước ngoài cũng có nghĩa vụ tuân thủ pháp luật Việt Nam, và tôn trọng văn hóa, phong tục tập quán của người Việt Nam. Việc đảm bảo quyền và nghĩa vụ của người lao động nước ngoài là trách nhiệm của cả nhà nước, doanh nghiệp và người lao động.

5.2. Chính sách lao động đối với người nước ngoài

Chính sách lao động đối với người nước ngoài cần được xây dựng trên cơ sở đảm bảo sự hài hòa giữa lợi ích của người lao động, doanh nghiệp và nhà nước. Cần khuyến khích các doanh nghiệp sử dụng lao động nước ngoài có trình độ cao, và tạo điều kiện để họ chuyển giao công nghệ và kinh nghiệm cho lao động trong nước. Đồng thời, cần có các biện pháp để bảo vệ thị trường lao động trong nước, và ngăn chặn tình trạng lao động nước ngoài làm việc trái phép. Việc xây dựng một chính sách lao động phù hợp với tình hình thực tế là yếu tố quan trọng để thu hút và sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực nước ngoài.

Nội dung chính

Tổng quan nghiên cứu

Quá trình hội nhập kinh tế quốc tế sâu rộng cùng sự tham gia vào các hiệp định thương mại tự do thế hệ mới như CPTPP và EVFTA đã thúc đẩy làn sóng dịch chuyển thể nhân mạnh mẽ vào Việt Nam. Theo các báo cáo thống kê chuyên ngành, số lượng lao động nước ngoài làm việc tại nước ta không ngừng gia tăng, phân bổ rộng khắp tại 63 tỉnh, thành phố với quy mô lên tới hàng trăm nghìn người. Đồng thời, Việt Nam cũng đã đưa khoảng 500.000 lao động đi làm việc tại hơn 40 quốc gia và vùng lãnh thổ, tạo ra nhu cầu đối ứng cấp thiết về việc hoàn thiện khung khổ pháp lý bảo vệ quyền của người lao động di trú.

Vấn đề nghiên cứu trọng tâm của luận văn là giải quyết những bất cập, mâu thuẫn giữa hệ thống pháp luật thực định và yêu cầu quản lý thực tiễn đối với lao động nước ngoài làm việc có thời hạn. Mục tiêu nghiên cứu cụ thể bao gồm: hệ thống hóa lý luận về địa vị pháp lý của người lao động nước ngoài; phân tích, đánh giá thực trạng áp dụng các quy định tuyển dụng, cấp phép, thực hiện hợp đồng lao động và giải quyết tranh chấp theo Bộ luật Lao động năm 2012; từ đó đề xuất hệ thống giải pháp hoàn thiện pháp luật đồng bộ với định hướng của Bộ luật Lao động năm 2019.

Phạm vi nghiên cứu tập trung vào các quan hệ lao động hợp pháp có thời hạn trên lãnh thổ Việt Nam trong giai đoạn từ năm 2012 đến năm 2019. Nghiên cứu mang ý nghĩa thực tiễn to lớn khi trực tiếp góp phần tháo gỡ các rào cản hành chính cho hơn 24.000 doanh nghiệp sử dụng lao động quốc tế, đồng thời cung cấp luận cứ khoa học nhằm giải quyết thỏa đáng 24.854 vụ tranh chấp lao động có yếu tố nước ngoài được thụ lý trong giai đoạn này.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Luận văn xây dựng trên nền tảng của hai lý thuyết cốt lõi: Thuyết quyền con người phổ quát (Universal Human Rights Theory) theo tinh thần Tuyên ngôn của Liên Hợp Quốc năm 1985, Công ước quốc tế về bảo vệ quyền của người lao động di trú năm 1990; và Lý thuyết điều chỉnh song trùng trong Tư pháp quốc tế (Private International Law). Các lý thuyết này khẳng định người lao động nước ngoài vừa chịu sự chi phối bởi nguyên tắc mệnh lệnh hành chính của nước sở tại (Luật Công), vừa chịu sự điều chỉnh của nguyên tắc tự do thỏa thuận hợp đồng (Luật Tư).

Mô hình nghiên cứu phân tích mối quan hệ tương tác giữa ba chủ thể chính: Cơ quan quản lý nhà nước, Người sử dụng lao động và Người lao động nước ngoài. Bốn khái niệm trung tâm được chuẩn hóa gồm:

• Lao động nước ngoài làm việc có thời hạn: Người không mang quốc tịch Việt Nam làm việc hưởng lương trong một khoảng thời gian xác định trên cơ sở pháp luật Việt Nam.
• Giấy phép lao động (Work Permit): Văn bản pháp lý do cơ quan quản lý lao động có thẩm quyền cấp, xác nhận tính hợp pháp của việc làm việc.
• Di chuyển nội bộ doanh nghiệp (Intra-corporate Transferees): Sự luân chuyển nhân sự tạm thời của doanh nghiệp có hiện diện thương mại.
• Vị trí chuyên môn đặc thù: Bao gồm 4 nhóm chức danh được phép tuyển dụng gồm chuyên gia, nhà quản lý, giám đốc điều hành và lao động kỹ thuật.

Phương pháp nghiên cứu

Luận văn vận dụng phương pháp luận duy vật biện chứng và duy vật lịch sử của chủ nghĩa Mác - Lênin. Phương pháp phân tích quy phạm được sử dụng để mổ xẻ các văn bản quy phạm pháp luật như Bộ luật Lao động 2012, Nghị định 11/2016/NĐ-CP, Nghị định 140/2018/NĐ-CP và Thông tư 40/2016/TT-BLĐTBXH. Phương pháp so sánh luật học được triển khai nhằm đối chiếu pháp luật Việt Nam với 24 Công ước của ILO mà Việt Nam đã phê chuẩn (đặc biệt là Công ước số 88, 159 và Công ước số 98 được thông qua năm 2019).

Dữ liệu sơ cấp và thứ cấp được thu thập từ nguồn báo cáo chính thống của Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội, Sở Lao động - Thương binh và Xã hội Thành phố Hồ Chí Minh, cùng hệ thống bản án sơ thẩm của Tòa án nhân dân các cấp. Mẫu nghiên cứu bao gồm 24.854 hồ sơ vụ việc tranh chấp lao động giai đoạn 2012 - 2016 và số liệu thống kê việc làm tại hơn 10 địa phương trọng điểm (Hà Nội, TP. Hồ Chí Minh, Bình Dương, Đồng Nai, Tây Ninh, Đà Nẵng, Hải Phòng, Bà Rịa - Vũng Tàu...). Phương pháp chọn mẫu điển hình được áp dụng nhằm phản ánh chân thực các trung tâm công nghiệp lớn nhất cả nước. Lý do lựa chọn phân tích định lượng kết hợp phân tích án lệ là nhằm đảm bảo tính khách quan, đo lường chính xác các điểm nghẽn trong quy trình thực thi pháp luật suốt timeline 7 năm nghiên cứu.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

Thứ nhất, cơ cấu lao động nước ngoài theo ngành nghề có sự phân hóa rõ rệt nhưng phân bổ chưa thực sự tối ưu. Thống kê cho thấy nhóm ngành khoa học công nghệ, giáo dục, y tế và quản lý nhà nước chiếm tỷ trọng lớn nhất với gần 25%; công nghiệp chế biến, chế tạo chiếm 22,2%; ngành xây dựng chiếm 13%; lĩnh vực dịch vụ khách sạn và nhà hàng chiếm gần 12%; các lĩnh vực khác chỉ chiếm từ 1% đến 5%. Xét theo số lượng tuyệt đối, ngành dệt may - da giày tập trung khoảng 432.000 nhân sự quản lý (chiếm 24,12%), chủ yếu từ Trung Quốc và Đài Loan; ngành giáo dục có khoảng 300.000 giáo viên (chiếm 16,6%), chủ yếu đến từ Anh, Úc, Mỹ, Canada; nhóm kỹ sư công nghệ cao đạt khoảng 100.000 người (gần 6%).

Thứ hai, thủ tục hành chính về tuyển dụng và cấp phép còn nặng tính hình thức, thời gian kéo dài. Quy định tại Điều 170 Bộ luật Lao động 2012 yêu cầu người sử dụng lao động phải giải trình nhu cầu trước 30 ngày và chờ phê duyệt trong 15 ngày, sau đó mất thêm 07 ngày làm việc để xin cấp phép lao động. Đối với chuyên gia vào làm việc ngắn hạn dưới 30 ngày (cộng dồn không quá 90 ngày trong 01 năm), thủ tục xin xác nhận không thuộc diện cấp giấy phép vẫn phức tạp, dẫn đến tình trạng doanh nghiệp nhận được văn bản chấp thuận khi chuyên gia đã hoàn thành công việc và xuất cảnh.

Thứ ba, tình trạng lao động phổ thông nước ngoài nhập cảnh trái phép diễn biến phức tạp tại các đô thị lớn. Khảo sát thực tế tại các quận Gò Vấp, Bình Tân, Bình Chánh, Tân Phú thuộc Thành phố Hồ Chí Minh cho thấy xuất hiện làn sóng lao động phổ thông làm các công việc thu gom hàng may mặc, thợ hồ, bốc vác mà không có giấy phép lao động.

Thứ tư, hiệu quả giải quyết tranh chấp lao động có yếu tố nước ngoài còn nhiều hạn chế. Trong giai đoạn 2012 - 2016, hệ thống Tòa án đã thụ lý xét xử sơ thẩm 24.854 vụ việc. Tuy nhiên, ở cấp độ hòa giải viên lao động, số vụ thụ lý chỉ đạt trung bình 3 đến 4 vụ mỗi năm với tỷ lệ hòa giải thành là 60%, trong khi 40% hòa giải không thành xuất phát từ việc người sử dụng lao động cố tình vắng mặt.

Thảo luận kết quả

Các số liệu phân bổ ngành nghề (25% nhóm kỹ thuật cao, 22,2% chế tạo, 13% xây dựng) và tỷ lệ giải quyết tranh chấp (60% thành công, 40% thất bại) có thể được trực quan hóa tối ưu qua biểu đồ cơ cấu tròn kết hợp bảng so sánh đối sánh giữa các địa phương trọng điểm. Nguyên nhân của những tồn tại trên bắt nguồn từ sự thiếu liên thông cơ sở dữ liệu giữa Cục Quản lý Xuất nhập cảnh và các Sở Lao động - Thương binh và Xã hội.

So sánh với các nghiên cứu trước đây của TS. Lưu Bình Nhưỡng (2009) và ThS. Trần Thu Hiền (2011), nghiên cứu này chỉ rõ rằng dù khung pháp lý đã có bước tiến lớn khi ban hành Nghị định 11/2016/NĐ-CP, khoảng cách giữa quy định "chỉ tuyển dụng vị trí lao động trong nước chưa đáp ứng được" với thực tế kiểm soát tuyển dụng vẫn chưa được thu hẹp. Về mặt tư pháp quốc tế, việc áp dụng Điều 683 Bộ luật Dân sự năm 2015 để xác định pháp luật áp dụng cho hợp đồng lao động vẫn còn lúng túng khi các bên không thỏa thuận chọn luật, gây khó khăn lớn cho quá trình xét xử tại Tòa án nhân dân cấp tỉnh.

Đề xuất và khuyến nghị

Nhằm hoàn thiện khung khổ pháp lý và nâng cao hiệu lực thực thi, tác giả đề xuất 4 nhóm giải pháp trọng tâm:

1. Số hóa và rút ngắn quy trình cấp phép lao động: Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội chủ trì triển khai hệ thống dịch vụ công trực tuyến mức độ 4 trên toàn quốc, rút ngắn thời gian xử lý hồ sơ cấp Giấy phép lao động từ 07 ngày làm việc xuống tối đa 03 ngày làm việc. Mục tiêu đạt 100% hồ sơ được nộp và phê duyệt trực tuyến, hoàn thành trong giai đoạn 2020 - 2022.

2. Đơn giản hóa thủ tục đối với lao động ngắn hạn và di chuyển nội bộ: Chính phủ cần ban hành Nghị định thay thế Nghị định 11/2016/NĐ-CP (hướng dẫn Bộ luật Lao động 2019), quy định cơ chế miễn trừ hoàn toàn thủ tục xin văn bản xác nhận đối với chuyên gia nước ngoài làm việc dưới 30 ngày (cộng dồn không quá 90 ngày/năm), thay thế bằng hình thức khai báo điện tử qua mạng trong vòng 24 giờ kể từ khi nhập cảnh.

3. Tăng cường cơ chế thanh tra liên ngành và chế tài xử phạt: Thành lập đoàn thanh tra liên ngành định kỳ giữa Sở Lao động - Thương binh và Xã hội, Công an xuất nhập cảnh và Ban Quản lý các Khu công nghiệp tại các địa bàn trọng điểm. Đặt mục tiêu giảm 50% tình trạng lao động nước ngoài làm việc trái phép tại các doanh nghiệp FDI và nhà thầu EPC trong vòng 24 tháng kể từ khi áp dụng.

4. Hoàn thiện thiết chế hòa giải và xét xử tranh chấp lao động quốc tế: Tòa án nhân dân tối cao và Bộ Tư pháp phối hợp xây dựng giáo trình đào tạo bắt buộc về Tư pháp quốc tế và ngoại ngữ pháp lý cho 100% hòa giải viên lao động và thẩm phán chuyên trách. Phấn đấu nâng tỷ lệ hòa giải thành công các vụ tranh chấp lao động cá nhân có yếu tố nước ngoài từ mức 60% hiện nay lên trên 80% trước năm 2025.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

Nội dung nghiên cứu của luận văn mang lại giá trị thực tiễn và học thuật cho 4 nhóm đối tượng:

1. Cơ quan quản lý nhà nước về lao động và xuất nhập cảnh: Cán bộ tại Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội, Sở Lao động - Thương binh và Xã hội tại 63 tỉnh, thành phố có thể sử dụng các số liệu thực chứng và phân tích bất cập của luận văn để phục vụ công tác soạn thảo các văn bản hướng dẫn thi hành Bộ luật Lao động 2019 và Nghị định về quản lý người lao động nước ngoài.

2. Doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài (FDI) và nhà thầu EPC: Bộ phận nhân sự và ban giám đốc doanh nghiệp có thể tra cứu trực tiếp quy trình, điều kiện tuyển dụng 4 nhóm vị trí chuyên môn, các biểu mẫu giải trình và thủ tục xin cấp giấy phép lao động để tối ưu hóa quy trình tuyển dụng và tránh các rủi ro xử phạt vi phạm hành chính.

3. Luật sư và chuyên gia tư vấn pháp lý lao động: Cung cấp khung lý luận chuyên sâu về điều khoản chọn luật áp dụng theo Điều 683 Bộ luật Dân sự 2015, kỹ năng giải quyết tranh chấp hợp đồng lao động có yếu tố nước ngoài và xử lý các vụ việc hòa giải không thành.

4. Giảng viên, nghiên cứu viên và học viên ngành Luật: Tài liệu tham khảo cho các môn học Luật Lao động, Luật Thương mại quốc tế và Tư pháp quốc tế, phục vụ việc nghiên cứu phát triển các đề tài liên quan đến quyền của người lao động di trú trong thời kỳ hội nhập CPTPP và EVFTA.

Câu hỏi thường gặp

1. Người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam bắt buộc phải đáp ứng những điều kiện nào?
Căn cứ Điều 171 Bộ luật Lao động 2012 và Điều 9 Nghị định 11/2016/NĐ-CP, người lao động phải có đủ năng lực hành vi dân sự, có trình độ chuyên môn, sức khỏe phù hợp, không có tiền án tiền sự và phải được cấp Giấy phép lao động hợp pháp bởi cơ quan có thẩm quyền Việt Nam (trừ trường hợp được miễn theo luật định).

2. Doanh nghiệp Việt Nam có được phép tuyển dụng lao động nước ngoài làm công việc phổ thông không?
Theo Điều 170 Bộ luật Lao động 2012, doanh nghiệp chỉ được phép tuyển dụng công dân nước ngoài vào 4 vị trí: quản lý, giám đốc điều hành, chuyên gia và lao động kỹ thuật mà lao động Việt Nam chưa đáp ứng được. Tuyệt đối không được tuyển dụng lao động nước ngoài cho các vị trí công việc phổ thông.

3. Thời hạn tối đa của Giấy phép lao động cấp cho người nước ngoài là bao lâu?
Thời hạn của Giấy phép lao động được cấp theo thời hạn của hợp đồng lao động dự kiến giao kết hoặc văn bản cử nhân sự từ phía nước ngoài, nhưng thời hạn tối đa cho mỗi lần cấp mới hoặc gia hạn không quá 02 năm (24 tháng) theo quy định hiện hành.

4. Người nước ngoài làm việc ngắn hạn dưới 30 ngày có phải xin Giấy phép lao động không?
Theo điểm e khoản 2 Điều 7 Nghị định 11/2016/NĐ-CP, chuyên gia, nhà quản lý, giám đốc điều hành hoặc lao động kỹ thuật có thời gian làm việc dưới 30 ngày và thời gian cộng dồn không quá 90 ngày trong 01 năm thuộc diện không phải cấp giấy phép lao động nhưng phải làm thủ tục xác nhận theo quy định.

5. Khi phát sinh tranh chấp hợp đồng lao động có yếu tố nước ngoài thì cơ quan nào có thẩm quyền giải quyết?
Tranh chấp lao động cá nhân có yếu tố nước ngoài được giải quyết thông qua thủ tục thương lượng, hòa giải bởi Hòa giải viên lao động thuộc Phòng Lao động - Thương binh và Xã hội, hoặc khởi kiện yêu cầu Tòa án nhân dân cấp có thẩm quyền giải quyết theo quy định của Bộ luật Tố tụng dân sự.

Kết luận

• Luận văn đã hệ thống hóa toàn diện cơ sở lý luận về lao động nước ngoài làm việc có thời hạn, khẳng định tính tất yếu khách quan của di chuyển lao động quốc tế trong bối cảnh hội nhập CPTPP và EVFTA.
• Đánh giá chi tiết thực trạng áp dụng Bộ luật Lao động 2012, chỉ rõ các điểm nghẽn trong quy trình cấp phép, phân bổ ngành nghề (với 432.000 lao động quản lý may mặc, 300.000 giáo viên) và công tác giải quyết 24.854 vụ án tranh chấp lao động.
• Phát hiện các khoảng trống pháp lý đối với việc quản lý lao động ngắn hạn dưới 30 ngày và tình trạng lao động phổ thông không phép tại các đô thị lớn.
• Đề xuất 4 nhóm giải pháp chiến lược gắn liền với tiến trình thực thi Bộ luật Lao động năm 2019, trọng tâm là số hóa thủ tục hành chính và nâng cao hiệu quả thanh tra liên ngành.
• Đóng góp nguồn tư liệu khoa học chuẩn xác, cung cấp cẩm nang tra cứu thiết thực cho các cơ quan quản lý, doanh nghiệp FDI và giới nghiên cứu luật học trong giai đoạn phát triển mới.

Trích đoạn nội dung tài liệu

đặt vấn đề lao động nước ngoài làm việc có thời hạn có tầm quan trọng lớn trong chính sách kinh tế và chính sách ngoại giao. Tại diễn đàn ASEAN năm 2008, Việt Nam khuyến nghị ASEAN cần hành động cụ thể và trọn vẹn để người dân các nước thành viên mà muốn tìm việc làm ở nước ngoài có thể được hưởng lợi từ một thỏa thuận mới của khu vực, mà qua đó các quyền của họ với tư cách là những người lao động di trú sẽ được bảo vệ. Cho tới thời điểm hiện nay thực tế Việt Nam đã gửi khoảng nửa triệu người lao động đi làm việc ở khoảng 40 quốc gia và vùng lãnh thổ, nên đòi hỏi có cơ chế pháp lý quốc tế để bảo vệ họ. Sự đòi hỏi này được hiểu ở chiều ngược lại là Việt Nam suy tính tới quan hệ quốc tế và cam kết thi hành các cơ chế bảo vệ quyền của những người lao động nước ngoài làm việc đã, đang và sẽ sinh sống và làm việc trên lãnh thổ Việt Nam.

Đây là đặc điểm quan trọng không chỉ liên quan tới thiết kế chính sách, thiết lập cơ chế quản lý, xây dựng pháp luật về quản lý lao động nước ngoài làm việc có thời hạn, mà còn liên quan tới các tác nghiệp quản lý cụ thể, khi mà Việt Nam hiện nay đã tham gia một số Hiệp định thương mại tự do (FTA) thế hệ mới, trong đó nổi bật là Hiệp định Đối tác Toàn diện và Tiến bộ xuyên Thái Bình Dương (CPTPP) và Hiệp định thương mại tự do giữa Việt Nam và Liên minh châu Âu (EU) – EVFTA. Với những lý do xét trên góc độ kinh tế, xã hội và pháp lý như trên, chúng ta cần phải hoàn thiện pháp luật đối với lao động nước ngoài làm việc có thời hạn. Khái niệm và đặc điểm pháp luật về lao động nước ngoài làm việc có thời hạn 1. Khái niệm pháp luật về lao động nước ngoài làm việc có thời hạn 12 Về mặt lý luận, quan hệ lao động có yếu tố nước ngoài là quan hệ phát sinh giữa người sử dụng lao động và người lao động khi những người này có quốc tịch khác nhau hoặc có cùng quốc tịch nhưng làm việc có thời hạn trên lãnh thổ của một nước khác theo hình thức hợp đồng lao động hoặc theo các hình thức khác.

Như vậy, yếu tố nước ngoài trong pháp luật lao động thể hiện ở quốc tịch của người lao động khác với “quốc tịch” của người sử dụng lao động hoặc quốc gia mà họ đang làm việc có thời hạn[23]. Pháp luật về lao động nước ngoài tác động đến quan hệ lao động giữa một bên là người sử dụng lao động và một bên là người lao động không phải là công dân nước sở tại (nơi tiến hành hoạt động quản lý) làm việc tại nước sở tại có hoặc không hưởng lương trong một khoảng thời gian nhất định. Định nghĩa này bao quát cả những quan hệ lao động mà trong đó người sử dụng lao động và người lao động đều là người nước ngoài đối với nước sở tại, và cả những quan hệ lao động mà trong đó người lao động không hưởng lương bởi có thể họ phải lao động theo một nghĩa vụ được ấn định theo pháp luật của nước gửi lao động tới nước sở tại. Rõ ràng khi nghiên cứu chung về lao động nước ngoài thì các quan hệ lao động như vậy không thể bỏ qua.