Tổng quan nghiên cứu

Nguồn nhân lực y tế đóng vai trò then chốt trong việc đảm bảo chất lượng và hiệu quả dịch vụ chăm sóc sức khỏe. Tại Bệnh viện quận Thủ Đức, một bệnh viện hạng I với quy mô 800 giường, số lượng nhân viên y tế (NVYT) đã tăng liên tục từ 1.188 người năm 2015 lên 1.853 người năm 2019, trong đó tỷ lệ nữ chiếm khoảng 61,4% đến 65,2%. Tuy nhiên, tỷ lệ nhân viên y tế biên chế chỉ chiếm khoảng 23,6% đến 31,7%, phần lớn còn lại là hợp đồng lao động nhằm đáp ứng nhu cầu nhân lực theo đề án vị trí việc làm. Nguồn nhân lực trẻ chiếm ưu thế với 45,6% dưới 30 tuổi và 40,3% trong độ tuổi 30-40. Mặc dù số lượng tăng, tỷ lệ nhân viên có trình độ sau đại học vẫn chưa đạt mục tiêu kế hoạch phát triển giai đoạn 2015-2020, đặc biệt ở nhóm dược sĩ.

Nghiên cứu nhằm mô tả thực trạng nguồn nhân lực tại Bệnh viện quận Thủ Đức giai đoạn 2015-2019, đồng thời phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến quản lý và sử dụng nhân lực y tế. Thời gian nghiên cứu từ tháng 9/2019 đến tháng 3/2020, tại bệnh viện quận Thủ Đức, thành phố Hồ Chí Minh. Kết quả nghiên cứu có ý nghĩa quan trọng trong việc xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực, nâng cao chất lượng dịch vụ y tế và hiệu quả quản lý nhân sự tại bệnh viện, góp phần đáp ứng nhu cầu chăm sóc sức khỏe ngày càng tăng của cộng đồng.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu dựa trên các lý thuyết và mô hình quản lý nguồn nhân lực y tế, tập trung vào ba chức năng chính: thu hút, đào tạo phát triển và sử dụng duy trì nhân lực. Khái niệm nhân lực y tế được hiểu là toàn bộ cán bộ, nhân viên tham gia cung cấp dịch vụ y tế, bao gồm bác sĩ, dược sĩ, điều dưỡng, kỹ thuật viên và các nhân viên hỗ trợ. Quản lý nguồn nhân lực y tế không chỉ là việc bố trí, sắp xếp nhân sự mà còn bao gồm các hoạt động đánh giá, giám sát, đào tạo, khen thưởng, kỷ luật và xây dựng môi trường làm việc tích cực.

Các yếu tố ảnh hưởng đến quản lý nhân lực y tế được phân thành khách quan và chủ quan. Yếu tố khách quan gồm chính sách pháp luật, điều kiện kinh tế, văn hóa xã hội và tiến bộ khoa học kỹ thuật. Yếu tố chủ quan bao gồm môi trường làm việc, cơ sở vật chất, văn hóa bệnh viện, quan hệ đồng nghiệp và năng lực quản lý của cán bộ lãnh đạo. Ngoài ra, các văn bản pháp luật như Nghị quyết số 46/NQ-TW, Nghị định về cơ chế tự chủ bệnh viện, Luật Viên chức và các Thông tư hướng dẫn cũng là cơ sở pháp lý quan trọng cho công tác quản lý nhân lực y tế.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng thiết kế mô tả cắt ngang kết hợp phương pháp định lượng và định tính. Dữ liệu định lượng được thu thập từ số liệu thứ cấp của bệnh viện giai đoạn 2015-2019, bao gồm số lượng nhân lực, cơ cấu trình độ chuyên môn, tỷ lệ nhân viên trên giường bệnh, số lượng tuyển dụng, nghỉ việc, khen thưởng. Cỡ mẫu định tính gồm 5 phỏng vấn sâu với các lãnh đạo và trưởng khoa, cùng 5 nhóm thảo luận nhóm đại diện các khoa lâm sàng, cận lâm sàng và phòng ban, mỗi nhóm từ 6-8 người.

Phương pháp chọn mẫu định tính là chọn mẫu có chủ đích nhằm đảm bảo đại diện các vị trí quản lý và chuyên môn. Phân tích số liệu định lượng sử dụng phần mềm Excel để xử lý và trình bày số liệu thống kê mô tả. Dữ liệu định tính được mã hóa và phân tích theo chủ đề nhằm làm rõ các yếu tố ảnh hưởng đến quản lý nhân lực. Nghiên cứu được thực hiện trong khoảng thời gian từ tháng 9/2019 đến tháng 3/2020, đảm bảo tuân thủ các quy định về đạo đức nghiên cứu và bảo mật thông tin.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

  1. Tăng trưởng số lượng nhân lực: Số lượng NVYT tại bệnh viện tăng từ 1.188 người năm 2015 lên 1.853 người năm 2019, tương đương mức tăng khoảng 56%. Tỷ lệ nhân viên nữ duy trì cao, chiếm từ 61,4% đến 65,2%. Tỷ lệ nhân viên biên chế thấp, dao động từ 23,6% đến 31,7%, phần lớn nhân lực được ký hợp đồng lao động để đáp ứng nhu cầu.

  2. Cơ cấu trình độ chuyên môn: Tỷ lệ nhân lực có trình độ đại học trở lên tăng từ 33,2% năm 2015 lên 43% năm 2019. Tỷ lệ nhân lực trình độ trung học giảm từ 45,9% xuống còn 30,5%. Cơ cấu bác sĩ có trình độ sau đại học tăng nhẹ, chiếm khoảng 32,2% tổng số bác sĩ năm 2019. Tỷ lệ dược sĩ đại học và sau đại học còn thấp, chỉ chiếm khoảng 21% tổng số dược sĩ.

  3. Tỷ lệ nhân viên y tế trên giường bệnh: Tỷ lệ NVYT trên giường bệnh tăng từ 1,85 năm 2015 lên 2,32 năm 2019, vượt mức quy định 1,25 theo Thông tư 08. Điều này phản ánh sự gia tăng nhân lực nhằm đáp ứng nhu cầu khám chữa bệnh ngày càng cao.

  4. Yếu tố ảnh hưởng đến quản lý nhân lực: Các yếu tố như phân công nhiệm vụ, hỗ trợ chuyên môn, đánh giá ghi nhận, thu nhập, phúc lợi, cơ hội thăng tiến, tự chủ công việc, trao quyền, quy hoạch phát triển, đào tạo kế cận và chiến lược giữ chân người tài được thực hiện khá tốt. Tuy nhiên, công tác giám sát, đánh giá cán bộ, kỷ luật và mức thưởng trong dịp lễ tết còn hạn chế, ảnh hưởng đến hiệu quả quản lý và động lực làm việc của nhân viên.

Thảo luận kết quả

Sự gia tăng số lượng nhân lực y tế tại Bệnh viện quận Thủ Đức phù hợp với xu hướng phát triển chung của ngành y tế Việt Nam, nhằm đáp ứng nhu cầu chăm sóc sức khỏe ngày càng tăng tại khu vực đông dân cư và công nghiệp hóa. Tỷ lệ nhân viên nữ cao phản ánh đặc thù ngành y tế, trong đó nữ giới chiếm ưu thế trong các vị trí điều dưỡng và hỗ trợ.

Cơ cấu trình độ chuyên môn có sự cải thiện rõ rệt, tuy nhiên tỷ lệ nhân lực trình độ sau đại học vẫn chưa đạt mục tiêu đề ra, đặc biệt là nhóm dược sĩ. Điều này tương đồng với các nghiên cứu trong nước và quốc tế cho thấy thách thức trong việc đào tạo và giữ chân nhân lực trình độ cao tại các bệnh viện công lập.

Tỷ lệ NVYT trên giường bệnh vượt mức quy định cho thấy bệnh viện đã tăng cường nhân lực để nâng cao chất lượng dịch vụ, tuy nhiên cũng đặt ra áp lực về quản lý và sử dụng hiệu quả nguồn lực. Các yếu tố ảnh hưởng đến quản lý nhân lực được đánh giá tích cực, nhưng vẫn còn tồn tại những hạn chế trong giám sát và khen thưởng, cần được cải thiện để tăng cường động lực và hiệu quả công việc.

Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ tăng trưởng số lượng nhân lực, cơ cấu trình độ chuyên môn theo năm, và bảng so sánh tỷ lệ NVYT trên giường bệnh với quy định. Phân tích định tính từ phỏng vấn sâu và thảo luận nhóm làm rõ nguyên nhân và đề xuất giải pháp phù hợp.

Đề xuất và khuyến nghị

  1. Tăng cường đào tạo và phát triển nhân lực trình độ cao: Bệnh viện cần xây dựng kế hoạch đào tạo nâng cao trình độ sau đại học cho bác sĩ, dược sĩ và điều dưỡng, nhằm đạt mục tiêu phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao trong vòng 3-5 năm tới. Chủ thể thực hiện là phòng Tổ chức cán bộ phối hợp với các cơ sở đào tạo.

  2. Hoàn thiện cơ chế giám sát và đánh giá hiệu quả công việc: Xây dựng hệ thống chỉ số KPI rõ ràng, minh bạch để đánh giá năng lực và hiệu quả công việc của nhân viên y tế, áp dụng trong vòng 1 năm. Ban Giám đốc bệnh viện và phòng Quản lý chất lượng chịu trách nhiệm triển khai.

  3. Điều chỉnh chính sách khen thưởng và phúc lợi: Tăng mức thưởng trong các dịp lễ tết và cải thiện chế độ phúc lợi nhằm nâng cao động lực làm việc và giữ chân nhân viên, thực hiện trong vòng 1-2 năm. Phòng Tổ chức cán bộ phối hợp với Ban Giám đốc và các cơ quan quản lý nhà nước liên quan.

  4. Nâng cấp cơ sở vật chất và môi trường làm việc: Đầu tư mở rộng, sửa chữa cơ sở vật chất, cải thiện điều kiện làm việc nhằm tạo môi trường thuận lợi cho nhân viên và bệnh nhân, ưu tiên trong kế hoạch phát triển 5 năm tới. Chủ thể thực hiện là Ban Giám đốc bệnh viện phối hợp với UBND quận Thủ Đức và các đơn vị liên quan.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

  1. Lãnh đạo và quản lý bệnh viện: Giúp hiểu rõ thực trạng nguồn nhân lực, các yếu tố ảnh hưởng và đề xuất giải pháp nâng cao hiệu quả quản lý nhân sự, từ đó xây dựng chiến lược phát triển phù hợp.

  2. Chuyên viên phòng Tổ chức cán bộ và nhân sự y tế: Cung cấp cơ sở dữ liệu và phân tích chi tiết để cải tiến công tác tuyển dụng, đào tạo, đánh giá và giữ chân nhân viên y tế.

  3. Nhà hoạch định chính sách y tế: Hỗ trợ xây dựng chính sách phát triển nguồn nhân lực y tế phù hợp với thực tế tại các bệnh viện công lập, đặc biệt trong bối cảnh tự chủ tài chính và cạnh tranh với khu vực tư nhân.

  4. Các nhà nghiên cứu và học viên ngành quản lý y tế: Là tài liệu tham khảo quý giá về phương pháp nghiên cứu, phân tích thực trạng và đề xuất giải pháp trong lĩnh vực quản lý nguồn nhân lực y tế tại bệnh viện.

Câu hỏi thường gặp

  1. Tại sao tỷ lệ nhân viên biên chế tại Bệnh viện quận Thủ Đức lại thấp?
    Do bệnh viện thực hiện đề án vị trí việc làm và cơ cấu ngạch viên chức theo quy định, đồng thời ký hợp đồng lao động để linh hoạt đáp ứng nhu cầu nhân lực tăng nhanh, đặc biệt trong giai đoạn tự chủ tài chính.

  2. Yếu tố nào ảnh hưởng lớn nhất đến động lực làm việc của nhân viên y tế?
    Ngoài thu nhập, các yếu tố như đánh giá ghi nhận, cơ hội thăng tiến, môi trường làm việc và quan hệ đồng nghiệp cũng đóng vai trò quan trọng trong việc thúc đẩy động lực làm việc.

  3. Tỷ lệ nhân viên y tế trên giường bệnh vượt quy định có ý nghĩa gì?
    Điều này cho thấy bệnh viện đã tăng cường nhân lực để đáp ứng nhu cầu khám chữa bệnh, tuy nhiên cũng đặt ra thách thức trong việc quản lý hiệu quả và phân bổ nguồn lực hợp lý.

  4. Những hạn chế nào trong công tác quản lý nhân lực tại bệnh viện?
    Công tác giám sát, đánh giá cán bộ, kỷ luật và mức thưởng trong dịp lễ tết còn chưa được thực hiện hiệu quả, ảnh hưởng đến sự hài lòng và động lực của nhân viên.

  5. Làm thế nào để cải thiện chất lượng nguồn nhân lực y tế tại bệnh viện?
    Cần tăng cường đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn, hoàn thiện hệ thống đánh giá hiệu quả công việc, điều chỉnh chính sách khen thưởng và cải thiện môi trường làm việc, đồng thời nâng cấp cơ sở vật chất.

Kết luận

  • Nguồn nhân lực y tế tại Bệnh viện quận Thủ Đức tăng trưởng liên tục, đáp ứng nhu cầu phát triển bệnh viện và chăm sóc sức khỏe cộng đồng.
  • Tỷ lệ nhân viên có trình độ đại học trở lên tăng, nhưng tỷ lệ sau đại học vẫn chưa đạt mục tiêu đề ra, đặc biệt ở nhóm dược sĩ.
  • Các yếu tố ảnh hưởng đến quản lý nhân lực được thực hiện khá tốt, tuy nhiên còn tồn tại hạn chế trong giám sát, đánh giá và khen thưởng.
  • Đề xuất các giải pháp trọng tâm gồm đào tạo nâng cao trình độ, hoàn thiện hệ thống đánh giá, điều chỉnh chính sách khen thưởng và nâng cấp cơ sở vật chất.
  • Nghiên cứu cung cấp cơ sở khoa học cho việc xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực y tế tại bệnh viện trong giai đoạn tiếp theo, góp phần nâng cao chất lượng dịch vụ y tế và hiệu quả quản lý.

Hành động tiếp theo là triển khai các giải pháp đề xuất, đồng thời tiếp tục theo dõi, đánh giá hiệu quả để điều chỉnh phù hợp với thực tiễn phát triển của bệnh viện và nhu cầu chăm sóc sức khỏe của người dân.