CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ VĂN HOÁ DOANH NGHIỆP 1. Một số khái niệm cơ bản 1. Văn hóa Văn hóa có rất nhiều khái niệm, định nghĩa khác nhau trên nhiều lĩnh vực: Theo Edward Burnett Tylor (2019) thì “Văn hóa hay văn minh theo nghĩa rộng trong dân tộc học là một tổng thể phức hợp gồm nhiều kiến trúc, đức tin, nghệ thuật, đạo đức, luật pháp, phong tục, và bất cứ những khả năng, tập quán nào mà con người thu nhân được với tư cách là một thành viên của xã hội”. Theo Hoàng Phê (2020), “Văn hóa là tổng thể nói chung những giá trị vật chất và tinh thần do con người sáng tạo ra trong quá trình lịch sử.
Văn hóa là một hệ thống hữu cơ các giá trị vật chất và tinh thần do con người sáng tạo, tích lũy qua quá trình hoạt động thực tiễn, trong sự tương tác giữa con người với môi trường tự nhiên, xã hội”. Nói mặt cách khái quát, Văn hóa là tổng hòa những giá trị vật chất và tinh thần được con người sáng tạo, vun đắp trong quá trình tương tác với môi trường tự nhiên và xã hội. Những giá trị này được lưu truyền qua các thế hệ, góp phần duy trì và phát triển cuộc sống cộng đồng theo hướng nhân văn, hướng đến cái thiện. Từ hoạt động của con người trong mối quan hệ với môi trường xung quanh, hình thành nên lối sống, cách ứng xử đặc trưng của mỗi cá nhân, cộng đồng.
Những giá trị, chuẩn mực xã hội, quan niệm, biểu tượng, hệ tư tưởng và triết lý sống chính là biểu hiện của văn hóa. Bản chất cốt lõi của văn hóa là tính con người và tính xã hội. Văn hóa là trình độ phát triển của con người và của xã hội được biểu hiện trong các kiểu và hình thức tổ chức đời sống và hành động của con người cũng như trong giá trị vật chất và tinh thần mà do con người tạo ra. Văn hóa doanh nghiệp Theo Edgar H.Schein (2012), “Văn hóa doanh nghiệp là tổng hợp những quan niệm chung mà các thành viên trong công ty học được quá trình giải quyết các vấn đề nội bộ và xử lý các vấn đề với môi trường xung quanh”.
7 Theo Nguyễn Mạnh Quân (2007), “Văn hóa doanh nghiệp được định nghĩa là một hệ thống các ý nghĩa, giá trị, niềm tin chủ đạo, nhận thức và phương pháp tư duy được mọi thành viên của một tổ chức cùng động thuận và có ảnh hướng ở phạm vi rộng đến cách thức hành động của các thành viên”. Theo Dương Thị Liễu (2009), “Văn hóa doanh nghiệp là một hệ thống các giá trị, các chuẩn mực, các quan niệm và hành vi của doanh nghiệp, chỉ phối hoạt động của mọi thành viên trong doanh nghiệp và tạo nên bản sắc kinh doanh riêng của doanh nghiệp”. Theo Đỗ Minh Cương (2001) định nghĩa, “Văn hoá doanh nghiệp (văn hóa công ty) là một dạng của văn hóa tổ chức bao gồm những giá trị, những nhân tố văn hóa mà doanh nghiệp làm ra trong quá trình sản xuất, kinh doanh, tạo nên cái bản sắc của doanh nghiện và tác động tới tình cảm, lý trí và hành vi của tất cả các thành viên của nó”. Như vậy, trong bối cảnh nền kinh tế thị trường toàn cầu hóa sôi động như hiện nay, văn hóa doanh nghiệp đóng vai trò vô cùng quan trọng, là chìa khóa dẫn đến thành công và tạo nên sự khác biệt cho mỗi tổ chức.
Văn hóa doanh nghiệp lại là toàn bộ những nhân tố vật chất và tinh thần được doanh nghiệp chọn lọc, tạo ra, sử dụng và biểu hiện trong hoạt động kinh doanh. Văn hóa doanh nghiệp không chỉ là phương pháp quản lý đơn thuần mà còn là tinh thần chung, bản sắc riêng biệt của mỗi tổ chức. Nó được thể hiện qua những giá trị cốt lõi, niềm tin, hành vi và cách thức ứng xử của mỗi cá nhân trong doanh nghiệp. Nhờ văn hóa doanh nghiệp, các tổ chức có thể thu hút nhân tài, tạo động lực cho nhân viên cống hiến, từ đó nâng cao hiệu quả hoạt động và tạo dựng lợi thế cạnh tranh.2 Các biểu hiện của văn hóa doanh nghiệp Edgar H.Schein (2012) đề ra mô hình ba cấp độ của văn hoá tổ chức để làm rõ các biểu hiện của văn hoá tổ chức hay văn hoá doanh nghiệp.
Đây là một mô hình vô cùng phổ biến và đưa ra các cấp độ văn hoá doanh nghiệp một cách rõ ràng, chi tiết.1: Mô hình ba cấp độ Văn hoá tổ chức (Nguồn: Edgar H. Schein, 2012) Mô hình văn hóa của Edgar H. Schein (2012) chia thành ba cấp độ khác nhau với cốt lõi là Niềm tin ngầm định hay các giả định căn bản, tiếp đến là Giá trị chia sẻ và cuối cùng là Biểu hiện hữu hình.1 Biểu hiện hữu hình Biểu hiện hữu hình là các yếu tố hiện hữu trong tổ chức như logo, kiến trúc, cấu trúc, quy trình, các văn bản và trang phục của công ty. Một người có thể nghe nhìn và cảm thấy khi tiếp xúc với một tổ chức.
Cấp độ văn hoá này dễ thay đổi, điển hình trường hợp thay đổi bộ nhận diện thương hiệu nhưng bản chất những giá trị văn hóa không thay đổi.2 Giá trị chia sẻ Giá trị chia sẻ hướng đến sự giao tiếp trong tổ chức và liên quan đến các tiêu chuẩn, giá trị và quy tắc ứng xử của doanh nghiệp. Chức năng chính là hướng dẫn cho các thành viên cách thức phản ứng với một số tình huống và rèn luyện cách ứng xử trong môi trường doanh nghiệp. Cấp độ này thường được thể hiện trong doanh 9 nghiệp thông qua các giá trị cốt lõi, bộ quy tắc ứng xử, các chiến lược, mục tiêu được truyền thông rộng rãi trong nội bộ tổ chức và thậm chí là cả với bên ngoài. Chính từ những giá trị chia sẻ, lãnh đạo của tổ chức sẽ cùng hoạch định để đề ra những tuyên bố đồng thuận áp dụng cho toàn tổ chức.
Mặt khác, thông qua việc định hình các giá trị chia sẻ, doanh nghiệp cũng có thể cảm nhận được hướng đi, những nỗ lực mà tập thể này đang hướng tới là gì. Tầm nhìn phát triển trong dài hạn của tổ chức được phản ánh trong văn hóa doanh nghiệp và ngược lại văn hóa doanh nghiệp cũng góp phần tạo động lực để tổ chức nỗ lực hướng tới tầm nhìn đó.3 Niềm tin ngầm định Niềm tin ngầm định là những điều “ăn sâu” vào suy nghĩ, hành động của mỗi thành viên trong tổ chức. Những ngầm định sẽ giúp các thành viên dần hình thành thói quen, thậm chí thành phản xạ để xử lý các tình huống đúng theo quy chuẩn của tổ chức. Chẳng hạn như văn hóa doanh nghiệp là văn hóa thị trường (theo mô hình OCAI) thì mọi thành viên đều ngầm định rằng họ dù nỗ lực theo các cách khác nhau thì kết quả vẫn là điều cần hướng đến hàng đầu, là điều mà mọi nỗ lực cần hướng tới.
Trong tương quan 3 cấp độ văn hóa thì niềm tin ngầm định là lớp ẩn sâu ở trong cùng, là phần lõi nền tảng của văn hóa doanh nghiệp. Cá nhân sẽ khó nhận biết được niềm tin ngầm định nếu chưa tham gia tổ chức đủ lâu. Những niềm tin ngầm định trong văn hóa doanh nghiệp sẽ chỉ thực sự được định hình vững vàng khi tất cả các thành viên tuân theo những niềm tin đó một cách mặc định, coi đó như một luật bất thành văn, không thắc mắc.3 Mô hình xác định văn hóa doanh nghiệp - OCAI Có nhiều mô hình đánh giá VHDN trên thế giới như Mô hình OCAI của Cameron và Quinn (2006), Hofstede (2001), DOCS của Dennison (2010). Tuy nhiên ở đề án này, tác giả tiếp cận theo mô hình OCAI của Cameron và Quinn (2006) vì mô 10 hình này được sử dụng vô cùng phổ biến trên thế giới.
Mô hình OCAI cũng đơn giản và có thang đo đã được chuẩn hóa, giúp tác giả dễ dàng trong việc đánh giá VHDN. Công cụ đánh giá văn hóa doanh nghiệp (OCAI) do Cameron và Quinn (2006) phát triển là một phương pháp dùng để nhận dạng loại hình văn hóa tổ chức. OCAI được “căn cứ vào khung giá trị cạnh tranh để đo lường nên văn hóa hiện tại cũng như nền văn hóa mong muốn”. Theo quan điểm của Cameron và Quinn (2006), thì văn hóa tổ chức được phân tích theo hai khía cạnh: Tính linh hoạt và xu hướng của tổ chức.
Nghiên cứu của Cameron và Quinn phân loại doanh nghiệp vào bốn loại văn hóa chính dựa trên bốn tiêu chí khác nhau: • Văn hóa gia đình (Clan Culture), • Văn hóa sáng tạo (Adhocracy Culture), • Văn hóa cấp bậc (Hierarchy Culture), • Văn hóa thị trường (Market Culture). Mỗi doanh nghiệp sở hữu một văn hóa doanh nghiệp độc đáo, được hình thành từ những giả định cơ bản, niềm tin và giá trị cốt lõi riêng biệt. Không có văn hóa doanh nghiệp tốt nhất, vì mỗi mô hình đều phù hợp với từng tổ chức cụ thể. Tuy nhiên, hiếm gặp doanh nghiệp mang duy nhất một đặc tính văn hóa, mô hình OCAI giúp nhận diện xu hướng văn hóa chủ đạo cùng một văn hóa phụ đan xen.
Nhờ so sánh văn hóa hiện tại và mong muốn, doanh nghiệp có thể điều chỉnh chiến lược để tiến gần hơn tới mô hình lý tưởng. Dựa trên 4 mô hình văn hóa, doanh nghiệp có thể xác định văn hóa hiện tại và mong muốn hướng đến trong tương lai. Mô hình OCAI từ đó hỗ trợ xây dựng chiến lược hiệu quả để duy trì, định hướng và thay đổi văn hóa doanh nghiệp phù hợp. Sử dụng khung văn hóa cạnh tranh nêu trên là rất hiệu quả để nắm bắt điểm mạnh và điểm yếu của văn hóa doanh nghiệp hiện tại, phục vụ cho việc lên kế hoạch thay đổi nếu điều đó là cần thiết.
11 OCAI được căn cứ vào khung giá trị cạnh tranh đề đo lường VH hiện tại cũng như VH mong muốn của DN, từ đó giúp phát triển VHDN. Công cụ này được khảo sát nhờ vào bảng câu hỏi. Các câu hỏi của OCAI nhằm đánh giá sáu đặc điểm chính của một nền văn hoá: • Đặc điểm nổi bật. • Lãnh đạo tổ chức.
• Quản lý nhân lực. • Sự kết nối trong tổ chức. • Trọng tâm chiến lược. • Tiêu chuẩn thành công.
Người trả lời các câu hỏi của OCAI phải chia 100 điểm trên tổng số bốn tiểu mục phù hợp với từng đại diện cho bốn loại VH, trong đó: • Loại phong cách A chỉ ra một nền VH hợp tác (Clan). • Loại phong cách B chỉ ra một nền VH sáng tạo (Adhocracy). • Loại phong cách C chỉ ra một nền VH thị trường (Market). • Loại phong cách D chỉ ra một nền VH cấp bậc (Hierarchy).