Chương 1 TÔNG QUAN TÀI LIỆU 1. Khái quát về quản lý nguồn nhân lực ỉ. Khái niệm quản lý nguồn nhân lực Nguồn nhân lực của một tổ chức được hình thành trên cơ sở của các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định. Nguồn nhân lực khác với các nguồn lực khác của một tổ chức do chính bản chất của con người.
Nhân viên có các năng lực, đặc điểm cá nhân khác nhau, có tiềm năng phát triển, có khả năng hình thành các nhóm hội các tổ chức công đoàn đế bảo vệ quyền lợi của họ, hành vi của họ có thể thay đổi phụ thuộc vào chính bản thân họ hoặc sự tác động của môi trường xung quanh. Quản lý nguồn nhân lực là việc quản lý con người ở một đơn vị tổ chức, một công ty, một doanh nghiệp. Điều này bao gồm tất cả các chính sách, các điều lệ, các tiêu chuẩn tuyển chọn, huấn luyện, đánh giá và trả công cho nhân viên, kể cả các quan tâm về công bằng, phúc lợi, sức khỏe và an toàn lao động [8], Với quan điểm xem nguồn nhân lực là tài sản quý báu của tổ chức, quản lý nguồn nhân lực trong giai đoạn này cần thực hiện các mục tiêu chính sau đây: - Quản lý và sử dụng một cách có hiệu quả, tối ưu nguồn nhân lực trong tổ chức nhằm gia tăng năng suất lao động, chất lượng công việc và lợi nhuận cho tổ chức. - Hỗ trợ, giúp đỡ tổ chức ứng phó với sự thay đổi công nghệ và kỹ thuật thông qua tuyển dụng, đào tạo và phát triển nhân viên.
- Cố gắng đáp ứng, thỏa mãn nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện và giúp đỡ nhân viên phát huy mọi tiềm năng để thực hiện công việc một cách tốt nhất. - Khuyến khích, thúc đẩy, động viên nhân viên làm việc tích cực, gắn bó trung thành với công việc, nghề nghiệp và tổ chức. - Thực hiện hiệu quả chiến lược kinh doanh của tổ chức trên cơ sở thực hiện tốt chiến lược về con người. 5 Vì thế "'Quản lý nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý, chỉnh sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo — phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lan nhân viên" [8] Con người được xem là tài sản quý báu của tổ chức, doanh nghiệp.
Các doanh nghiệp chuyển từ tình trạng “tiết kiệm chi phí lao động để giảm giá thành" sang “đầu tư vào nguồn nhân lực để có lợi thế cạnh tranh cao hom" [8]. Từ quan điểm này, quản lý nguồn nhân lực được phát triển trên cơ sở các nguyên tắc chủ yếu sau: - Nhân viên cần được đầu tư thỏa đáng để phát triển các năng lực riêng nhằm thỏa mãn các nhu cầu cá nhân, đồng thời tạo ra năng suất lao động, hiệu qủa làm việc cao và đóng góp tốt nhất cho tổ chức. - Các chính sách, chương trình và thực tiễn quản lý cần được thiết lập và thực hiện sao cho có thể thỏa mãn cả nhu cầu vật chất lẫn tinh thần của nhân viên. - Môi trường làm việc cần được thiết lập sao cho có thể kích thích nhân viên phát triển và sử dụng tối đa các kỹ năng của mình.
- Các chức năng nhân sự cần được thực hiện phối hợp và là một bộ phận quan trọng trong chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp. Cách tiếp cận quản lý nguồn nhân lực đòi hỏi cán bộ phòng quản lý nguồn nhân lực phải có hiểu biết tốt về tâm lý, xã hội, nghiên cứu hành vi, tổ chức, luật pháp và các nguyên tắc kinh doanh. Vai trò của phòng quản lý nguồn nhân lực tăng lên rõ rệt và trở thành một trong những phòng có tầm quan trọng nhất trong tổ chức, doanh nghiệp. Vai trò của quản lý nguồn nhân lực - Quản lý nguồn nhân lực là quản lý tài sản lớn nhất của một tổ chức đó là con người.
Không có nguồn nhân lực tốt, tổ chức sẽ không thực hiện được các chiến lược một cách hiệu quả và không đạt được các mục tiêu đề ra. Các nhà quản lý cần hiểu và thực hiện quản lý nguồn nhân lực đe ngăn ngừa các vấn đề sau: Thuê không đúng nhân viên, thuê nhân viên làm 6 không đúng việc, số lượng nhân viên nhiều, nhân viên không làm việc hết năng lực, nhân viên nghỉ họ không được trả lương công bang. Neu quản lý tốt nguồn nhân lực, tổ chức sẽ có nhân viên được đào tạo giỏi, có kỹ năng, có kiến thức và sự nhiệt tình. Họ sẽ làm việc hết khả năng của mình.
Nguồn nhân lực như vậy giúp tổ chức có lợi thế cạnh tranh hơn. - Quản lý nguồn nhân lực đóng một vai trò chiến lược trong chiến lược phát triển chung của tổ chức, doanh nghiệp. - Phong cách quản lý nguồn nhân lực có ảnh hưởng sâu sắc đến bầu không khí của tổ chức, đến tâm lý nhân viên. - Quản lý nguồn nhân lực có sự liên quan đến tất cả các bộ phận khác trong tổ chức [9].
Chức năng thu hút nguồn nhân lực: Nhóm chức năng này chú trọng việc đảm bảo số lượng nhân viên với các phẩm chất phù hợp cho công việc của tổ chức. Để có thể tuyển được đúng người, đúng việc trước hết tổ chức đó phải căn cứ vào kế hoạch hoạt động của mình và thực trạng sử dụng nguồn nhân lực, xác định những bộ phận nào cần tuyển thêm nhân lực. Thực hiện phân tích công việc sẽ cho biết tổ chức cần tuyển thêm bao nhiêu nhân viên và yêu cầu tiêu chuẩn đặt ra đối với các ứng viên là như thế nào? Việc áp dụng các kỹ năng tuyển dụng như trắc nghiệm và phỏng vấn sẽ giúp tố chức chọn được ứng viên tốt nhất cho công việc [8], Trong chức năng này gồm các công việc cụ thể sau: 1. Hoạch định nguồn nhân lực: Đây là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu nguồn nhân lực và đưa ra các chính sách, các chương trình hoạt động nhằm đảm bảo cho tổ chức có đủ nguồn nhân lực với các phẩm chất, kỹ năng phù hợp để thực hiện công việc có năng suất, chất lượng và hiệu quả cao.
Quá trình hoạch định nguồn nhân lực được thực hiện trong mối quan hệ mật thiết với quá trình hoạch định, thực hiện các chiến lược và chính sách kinh doanh của tổ chức. Thông thường quá trình hoạch định được thực hiện theo các bước sau: 7 - Bưóc 1: Phân tích môi trường, xác định mục tiêu và chiến lược cho tố chức: Phân tích môi trường là cơ sở cho việc xác định mục tiêu, chiến lược cho tổ chức nói chung và hoạch định nguồn nhân lực nói riêng. Môi trường của tổ chức được phân ra thành 2 nhóm: Môi trường bên ngoài bao gồm các yếu tố kinh tế, chính trị, chính sách của chính phủ, các yếu tổ về văn hóa xã hội, điều kiện tự nhiên và trình độ trang bị kỹ thuật, công nghệ trong khu vực hoặc quốc gia, các đối thủ cạnh tranh, khách hàng, người cung ứng nguyên vật liệu, các đối thủ tiềm ẩn. Môi trường bên trong bao gồm nguồn nhân lực, tài chính, trình độ công nghệ kỹ thuật, khả năng nghiên cứu và phát triển.
- Bước 2: Phân tích hiện trạng quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức, nhằm xác định các điểm mạnh, điểm yếu, những khó khăn, thuận lợi của tổ chức. - Bước 3: Dự báo khối lượng công việc (đối với các mục tiêu, kế hoạch dài hạn, trung hạn) hoặc xác định khối lượng công việc và tiến hành phân tích công việc (đổi với các mục tiêu, kế hoạch ngắn hạn). - Bước 4: Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực (đối với các mục tiêu, kế hoạch dài hạn, trung hạn) hoặc xác định nhu cầu nguồn nhân lực (đối với các mục tiêu kế hoạch ngắn hạn), vấn đề dự báo nhu cầu nguồn nhân lực của tổ chức thường áp dụng cho các mục tiêu, kế hoạch dài hạn, và được thực hiện trên cơ sở của các dự báo về : - Khối lượng công việc cần thiết phải thực hiện - Trình độ trang bị kỹ thuật và khả năng thay đổi về công nghệ kỹ thuật. - Cơ cấu hành nghề theo yêu cầu của công việc - Khả năng nâng cao chất lượng nhân viên.
- Tỷ lệ nghỉ việc trong nhân viên - Yêu cầu nâng cao chất lượng sản phẩm, dịch vụ. - Khả năng tài chính của tổ chức có thể thu hút lao động lành nghề trên thị trường. - Bước 5: Phân tích quan hệ cung cầu nguồn nhân lực, khả năng điều chỉnh, và đề ra các chính sách, kế hoạch, chương trình thực hiện giúp cho tổ chức thích 8 ứng với các nhu cầu mới và nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực. Trên cơ sở so sánh dự báo nhu cầu nguồn nhân lực trong các kế hoạch dài hạn và nguồn nhân lực sẵn có, tổ chức sẽ đưa ra các chính sách và một số chương trình, kế hoạch nguồn nhân lực nhàm giúp tổ chức điều chỉnh, thích nghi với các yêu cầu mới.
Đối với các mục tiêu và kế hoạch ngắn hạn, sau khi xác định được khối lượng công việc cần thiết được thực hiện, tổ chức cần tiến hành thực hiện phân tích công việc. Phân tích công việc giúp cho tổ chức xác định được nhu cầu số lượng nhân viên với các phẩm chất, kỹ năng cần thiết để thực hiện các công việc trong tương lai và làm cơ sở cho việc phân công bố trí lại cơ cấu tổ chức, tinh giản biên chế hoặc tuyển dụng thêm nhân viên mới. Phân tích khả năng cung cầu lao động cho các kế hoạch ngắn hạn, sẽ giúp cho tổ chức đề ra các chính sách, kế hoạch và chương trình cụ thể về nguồn nhân lực của tổ chức như cần tuyển thêm bao nhiêu nhân viên, cơ cấu nghành nghề, tiêu chuẩn ra sao, cần áp dụng các chương trình khóa huấn luyện nào, nội dung đào tạo, huấn luyện, quyền lợi và trách nhiệm của các đối tượng tham dự, nguồn kinh phí cho đào tạo, huấn luyện, chế độ lương bổng, đãi ngộ nên có gì sửa đổi bổ sung. - Bưóc 6: Thực hiện các chính sách, kế hoạch, chương trình quản lý nguồn nhân lực của doanh nghiệp trong bước 5.
- Bước 7: Kiểm tra đánh giá tình hình thực hiện nhằm hướng dẫn các hoạt động nguồn nhân lực, xác định các sai lệch giữa kế hoạch và thực hiện, các nguyên nhân dẫn đến các sai lệch đó và đề ra biện pháp thực hiện.