Tổng quan nghiên cứu

Báo cáo tổng quan ngành y tế Việt Nam năm 2009 chỉ ra rằng nhân lực có trình độ sau đại học chỉ chiếm khoảng 2,1% toàn ngành, trong khi hầu hết các bệnh viện công lập phải đối mặt với tình trạng quá tải nghiêm trọng từ 130% đến 182%. Bệnh viện Đa khoa thành phố Pleiku thuộc tỉnh Gia Lai là cơ sở khám chữa bệnh hạng III với quy mô 70 giường bệnh kế hoạch, giữ vai trò trọng yếu trong việc chăm sóc sức khỏe nhân dân tại khu vực trung tâm đô thị miền núi. Mặc dù số lượng nhân viên trên sổ sách đạt định mức quy định, bệnh viện vẫn rơi vào tình trạng thiếu hụt nhân lực cục bộ gay gắt khi nhu cầu điều trị gia tăng đột biến.

Nghiên cứu được triển khai nhằm thực hiện hai mục tiêu cốt lõi: phân tích thực trạng quản lý nguồn nhân lực y tế tại Bệnh viện Đa khoa thành phố Pleiku năm 2010 và tìm hiểu các nhóm giải pháp hiệu quả để thu hút, duy trì đội ngũ cán bộ có trình độ chuyên môn cao. Phạm vi nghiên cứu bao quát dữ liệu hoạt động giai đoạn 2006 - 2009 và khảo sát thực địa từ tháng 12 năm 2009 đến tháng 7 năm 2010 tại số 2 đường Trần Quốc Toản, thành phố Pleiku. Ý nghĩa thực tiễn của đề tài thể hiện qua việc cung cấp luận cứ khoa học giúp điều chỉnh tỷ số bác sĩ trên điều dưỡng từ mức 1/2,2 lên chuẩn 1/3,5, tối ưu hóa 100% quy trình tuyển dụng và giải quyết áp lực khám chữa bệnh cho hơn 70.035 lượt bệnh nhân mỗi năm.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu vận dụng lý thuyết Quản lý nguồn nhân lực y tế theo định hướng của Tổ chức Y tế Thế giới công bố năm 2009, khẳng định con người là tài sản chiến lược chi phối mọi nguồn lực vật chất, trang thiết bị và tài chính trong bệnh viện. Khung lý thuyết tích hợp bốn chức năng quản trị then chốt: hoạch định nhân sự, tuyển dụng - thu hút, đào tạo - phát triển và duy trì - tạo động lực làm việc.

Bên cạnh đó, đề tài quán triệt tinh thần Nghị quyết số 46/NQ-TW ngày 23/02/2005 của Bộ Chính trị về định hướng nghề y là một nghề đặc biệt cần được tuyển chọn, đào tạo, sử dụng và đãi ngộ đặc biệt. Các khái niệm trọng tâm được chuẩn hóa bao gồm: định mức biên chế y tế sự nghiệp theo Thông tư liên tịch số 08/2007/TTLT-BYT-BNV, cơ chế tự chủ tài chính theo Nghị định 43/2006/NĐ-CP, cùng các chỉ số đánh giá hiệu suất công việc và sự hài lòng nghề nghiệp của nhân viên y tế.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng thiết kế mô tả cắt ngang, kết hợp chặt chẽ giữa phân tích số liệu thứ cấp định lượng và thu thập dữ liệu định tính thông qua quan sát tham dự cùng phỏng vấn sâu. Nguồn dữ liệu thứ cấp bao gồm 4 báo cáo tổng kết hoạt động bệnh viện giai đoạn 2006 - 2009, 4 bảng kiểm tra chất lượng bệnh viện của Sở Y tế Gia Lai, hồ sơ nhân sự của 84 cán bộ viên chức và biên bản bàn giao trang thiết bị y tế năm 2010.

Cỡ mẫu định tính gồm 18 đối tượng được chọn theo phương pháp chọn mẫu có chủ đích để đảm bảo tính đại diện và bão hòa thông tin. Cụ thể, mẫu khảo sát bao gồm: 1 lãnh đạo Ban Giám đốc, 8 cán bộ quản lý phụ trách các khoa Ngoại - Sản, Nội - Nhi - Nhiễm, Khám bệnh, phòng Kế hoạch - Tài vụ, phòng Tổ chức - Hành chính, Điều dưỡng trưởng và 9 nhân viên trực tiếp (bác sĩ, cử nhân điều dưỡng, kỹ thuật viên, hộ sinh, nhân viên hành chính) đại diện cho cả nhóm thâm niên trên 5 năm và nhóm mới tuyển dụng. Nghiên cứu viên đã tiến hành quan sát tham dự 20 ngày tại các phòng chức năng để thấu hiểu bối cảnh vận hành.

Dữ liệu định tính được gỡ băng nguyên văn và xử lý bằng phương pháp phân tích theo chủ đề thông qua ba bước: mã hóa mở, mã hóa trục và mã hóa có lựa chọn. Phương pháp này được lựa chọn vì giúp kết hợp hoàn hảo giữa việc lượng hóa chỉ số tải công việc và việc thấu hiểu sâu sắc động lực, tâm tư cùng các rào cản giữ chân nhân sự tại cơ sở y tế. Toàn bộ quá trình nghiên cứu được triển khai từ tháng 1 năm 2010 đến tháng 7 năm 2010.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

Phân tích dữ liệu thực tế tại Bệnh viện Đa khoa thành phố Pleiku mang lại ba phát hiện quan trọng:

Thứ nhất, bệnh viện đủ nhân lực theo chỉ tiêu danh nghĩa nhưng thiếu hụt trầm trọng trong vận hành thực tế do quá tải công việc. Năm 2010, đơn vị có 84 nhân viên (72 biên chế và 12 hợp đồng) trên 70 giường bệnh, đạt tỷ lệ 1,2 nhân viên trên một giường bệnh, hoàn toàn nằm trong khung quy định từ 1,1 đến 1,2 theo Thông tư liên tịch 08. Tuy nhiên, công suất sử dụng giường bệnh năm 2009 chạm ngưỡng 182%, tăng vọt so với mức 133% năm 2007. Bệnh viện tiếp nhận 70.035 lượt khám, 1.201 ca sinh đẻ (tăng gần gấp 2 lần so với 726 ca năm 2007) và 1.238 ca phẫu thuật (tăng 54,4% so với 802 ca năm 2006). Có tới 17 trên 18 người được phỏng vấn (tương đương 94,4%) khẳng định quá tải công việc là nguyên nhân hàng đầu gây thiếu nhân lực.

Thứ hai, tồn tại sự mất cân đối nghiêm trọng về cơ cấu tổ chức và nhân lực chuyên môn. Bộ phận Quản lý - Hành chính chiếm tới 25% tổng biên chế (21 người), vượt xa định mức chuẩn từ 18% đến 20% do phải kiêm nhiệm công tác quản lý mạng lưới 23 trạm y tế xã phường sau khi sáp nhập thành Trung tâm Y tế năm 2008. Ngược lại, bộ phận Cận lâm sàng và Dược chỉ chiếm 12% (10 người), thấp hơn nhiều so với chuẩn quy định 15% đến 22%, dù số lượng xét nghiệm sinh hóa tăng gấp 5 lần (đạt 6.966 xét nghiệm) và chụp X-quang đạt 1.294 lượt. Tỷ lệ Bác sĩ trên Điều dưỡng, Hộ sinh, Kỹ thuật viên ở mức 1/2,2 (19 bác sĩ trên 42 chức danh hỗ trợ), thấp hơn đáng kể so với chuẩn 1/3 đến 1/3,5. Tỷ lệ Dược sĩ đại học trên Bác sĩ là 1/19, chưa đạt mức chuẩn từ 1/8 đến 1/15.

Thứ ba, môi trường làm việc và cơ hội đào tạo nâng cao chuyên môn được xác định là hai yếu tố có ảnh hưởng mạnh mẽ nhất đến quyết định gắn bó của nhân viên, xếp trên cả yếu tố thu nhập thuần túy.

Thảo luận kết quả

Nguyên nhân chính dẫn đến tình trạng quá tải là việc bệnh viện đưa cơ sở mới vào hoạt động đầu năm 2010 với nhiều máy móc hiện đại, thu hút lượng lớn bệnh nhân trong tỉnh. Tuy nhiên, mô hình tổ chức hành chính kiêm nhiệm khiến nguồn lực bị dàn trải. Kết quả này tương đồng với nghiên cứu của Lê Ngọc Trọng năm 2008 trên hệ thống bệnh viện Việt Nam với tỷ số trung bình 0,87 cán bộ trên một giường bệnh, cũng như báo cáo tại Li Băng năm 2009 ghi nhận 56,7% bệnh viện gặp thách thức giữ chân nhân viên và 35,1% thiếu chuyên gia tay nghề cao.

Dữ liệu nghiên cứu được trực quan hóa rõ nét qua biểu đồ so sánh công suất sử dụng giường bệnh năm 2009 giữa các đơn vị trong tỉnh: Bệnh viện Pleiku dẫn đầu với 182%, vượt trội so với Bệnh viện Khu vực Ayun Pa (142%), Bệnh viện An Khê (134%) và Bệnh viện Đa khoa tỉnh Gia Lai (129%). Bảng phân tích cơ cấu đa tầng đã làm sáng tỏ khoảng trống thiếu hụt kỹ thuật viên và điều dưỡng chăm sóc trực tiếp, đặt ra yêu cầu cấp thiết phải điều chỉnh cơ cấu nhân sự.

Đề xuất và khuyến nghị

Nhằm giải quyết triệt để tình trạng thiếu hụt nhân lực và nâng cao chất lượng dịch vụ, bốn nhóm giải pháp cụ thể được kiến nghị triển khai:

Thứ nhất, hoàn thiện công tác hoạch định và chuẩn hóa quy trình tuyển dụng. Ban Giám đốc giao phòng Tổ chức - Hành chính xây dựng 100% bản mô tả công việc và tiêu chuẩn chức danh cho từng vị trí trước quý 2 năm 2011; mở rộng kênh truyền thông tuyển dụng liên kết trực tiếp với các trường đại học y dược nhằm tuyển bổ sung 15 đến 20 cử nhân điều dưỡng và kỹ thuật viên xét nghiệm, hướng tới đạt tỷ lệ 1 bác sĩ trên 3 điều dưỡng vào năm 2012.

Thứ hai, kiến tạo môi trường làm việc dân chủ, an toàn và thân thiện. Ban Giám đốc phối hợp với Công đoàn bệnh viện đầu tư nâng cấp điều kiện làm việc, trang bị đầy đủ bảo hộ lao động và tổ chức giao ban đối thoại định kỳ giữa các khoa phòng nhằm nâng tỷ lệ hài lòng nội bộ lên trên 85% vào cuối năm 2011.

Thứ ba, đẩy mạnh chính sách đào tạo sau đại học gắn với quy hoạch cán bộ. Phòng Kế hoạch - Tài vụ phối hợp với phòng Tổ chức - Hành chính xây dựng lộ trình cử 3 đến 5 bác sĩ, dược sĩ đi học chuyên khoa I hoặc thạc sĩ mỗi năm; áp dụng chính sách hỗ trợ từ 50% đến 70% học phí theo Quyết định số 93/2005/QĐ-UB của Ủy ban nhân dân tỉnh Gia Lai để nâng tỷ lệ nhân lực sau đại học lên mức 12% vào năm 2015.

Thứ tư, thực hiện tự chủ tài chính theo Nghị định 43/2006/NĐ-CP và mở rộng dịch vụ khám chữa bệnh theo yêu cầu. Bệnh viện chủ động phát triển các dịch vụ y tế kỹ thuật cao, phấn đấu tăng nguồn thu sự nghiệp từ 20% đến 25% hàng năm trong giai đoạn 2011 - 2013, tạo nguồn trích lập quỹ phúc lợi giúp tăng thu nhập tăng thêm cho mỗi cán bộ từ 1,5 đến 2,0 triệu đồng mỗi tháng.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

Nội dung và kết quả nghiên cứu của luận văn mang lại giá trị ứng dụng thiết thực cho bốn nhóm đối tượng:

Thứ nhất, Ban Giám đốc và cán bộ quản trị tại các bệnh viện đa khoa tuyến quận, huyện. Luận văn cung cấp phương pháp xác định định biên nhân lực theo khối lượng công việc thực tế thay vì áp dụng cứng nhắc chỉ tiêu cơ học, giúp giải quyết bài toán vận hành khi công suất giường bệnh vượt trên 150%.

Thứ hai, các nhà hoạch định chính sách tại Sở Y tế và Ủy ban nhân dân cấp tỉnh. Tài liệu mang đến căn cứ thực tiễn để đánh giá tác động của mô hình sáp nhập trung tâm y tế với bệnh viện, từ đó ban hành chính sách phân bổ ngân sách và thu hút nhân tài y tế phù hợp với đặc thù khu vực Tây Nguyên.

Thứ ba, phòng Tổ chức cán bộ và chuyên viên nhân sự y tế. Cung cấp bộ công cụ phân tích công việc, kỹ thuật phỏng vấn sâu bán cấu trúc và kinh nghiệm thiết kế quy chế chi tiêu nội bộ gắn liền với đánh giá hiệu suất lao động.

Thứ tư, giảng viên, học viên cao học và nghiên cứu sinh chuyên ngành Quản lý bệnh viện, Y tế công cộng. Đề tài đóng vai trò là tài liệu tham khảo chuẩn mực về phương pháp nghiên cứu kết hợp định tính - định lượng, quy trình mã hóa dữ liệu 3 bước và hệ thống 18 biến số quản trị nhân lực y tế.

Câu hỏi thường gặp

Bệnh viện Đa khoa thành phố Pleiku có đủ biên chế theo quy định không và tại sao vẫn thiếu nhân lực? Theo Thông tư liên tịch 08/2007/TTLT-BYT-BNV, bệnh viện đạt định mức 1,2 nhân viên trên một giường bệnh với 84 cán bộ trên 70 giường bệnh kế hoạch. Tuy nhiên, công suất sử dụng giường bệnh năm 2009 đạt tới 182% và số lượt khám bệnh đạt 70.035 lượt, khiến khối lượng công việc tăng gần gấp đôi, dẫn đến quá tải cục bộ nghiêm trọng.

Cơ cấu nhân sự của bệnh viện bộc lộ những điểm mất cân đối nào? Bộ phận Quản lý - Hành chính chiếm tới 25% nhân lực (21 người, vượt mức chuẩn 18% đến 20%) do phải kiêm nhiệm quản lý 23 trạm y tế xã phường. Trong khi đó, bộ phận Cận lâm sàng chỉ chiếm 12% (chuẩn là 15% đến 22%) và tỷ số Bác sĩ trên Điều dưỡng ở mức 1/2,2, thấp hơn nhiều so với chuẩn 1/3,5.

Yếu tố nào có ảnh hưởng lớn nhất đến việc duy trì nhân viên y tế tại bệnh viện? Khảo sát định tính từ 18 cuộc phỏng vấn sâu chỉ ra rằng môi trường làm việc thân thiện, văn hóa tôn trọng cùng cơ hội được cử đi đào tạo sau đại học là hai yếu tố giữ chân nhân sự hiệu quả nhất, mang tính bền vững cao hơn cả việc tăng lương đơn thuần.

Phương pháp phân tích định tính trong nghiên cứu được tiến hành như thế nào? Toàn bộ dữ liệu ghi âm từ 18 cuộc phỏng vấn sâu được gỡ băng nguyên văn và xử lý qua 3 cấp độ mã hóa: mã hóa mở để phân rã dữ liệu, mã hóa trục theo hai mục tiêu nghiên cứu và mã hóa có lựa chọn cho các chủ đề trọng điểm như quá tải công việc và chính sách đãi ngộ.

Cơ chế tự chủ theo Nghị định 43/2006/NĐ-CP hỗ trợ quản lý nhân lực ra sao? Nghị định 43 tạo cơ sở pháp lý để bệnh viện mở rộng dịch vụ khám chữa bệnh theo yêu cầu, giúp gia tăng nguồn thu từ 20% đến 25% mỗi năm. Nguồn thặng dư thu chi được trích lập quỹ khen thưởng và phúc lợi, giúp tăng thu nhập cho nhân viên thêm từ 1,5 đến 2,0 triệu đồng mỗi tháng, tạo động lực làm việc mạnh mẽ.

Kết luận

Năm đóng góp cốt lõi của công trình nghiên cứu:

  • Chứng minh rõ nét nghịch lý đủ nhân lực theo định mức biên chế hành chính (1,2 nhân viên trên một giường bệnh) nhưng thực tế thiếu hụt nghiêm trọng do công suất sử dụng giường bệnh đạt 182%.
  • Chỉ rõ sự mất cân đối cơ cấu với tỷ lệ Quản lý - Hành chính chiếm 25% trong khi Cận lâm sàng chỉ đạt 12% và tỷ lệ Bác sĩ trên Điều dưỡng dừng ở mức 1/2,2.
  • Khẳng định môi trường làm việc tích cực và cơ hội đào tạo sau đại học là chìa khóa then chốt để thu hút, duy trì nhân lực y tế cơ sở.
  • Đề xuất hệ thống giải pháp đồng bộ gồm chuẩn hóa 100% bản mô tả công việc, thực hiện tự chủ tài chính theo Nghị định 43/2006/NĐ-CP và mở rộng dịch vụ theo yêu cầu.
  • Đóng góp mô hình nghiên cứu kết hợp định tính và định lượng có giá trị thực tiễn cao cho hơn 20 trung tâm y tế và bệnh viện tuyến huyện tại khu vực miền núi.

Về lộ trình tiếp theo, bệnh viện cần hoàn thiện đề án vị trí việc làm trong quý 1 năm 2011, trình Ủy ban nhân dân tỉnh phê duyệt bổ sung khoảng 15 chỉ tiêu điều dưỡng và bắt đầu triển khai các dịch vụ y tế chất lượng cao trong giai đoạn 2011 - 2012. Các cấp lãnh đạo và nhà quản lý y tế hãy chủ động áp dụng các giải pháp từ luận văn để tối ưu hóa nguồn nhân lực, nâng cao chất lượng điều trị và hướng tới phát triển bệnh viện bền vững.