Tổng quan nghiên cứu

Nguồn nhân lực y tế đóng vai trò then chốt trong sự phát triển kinh tế - xã hội của mỗi quốc gia, đặc biệt trong bối cảnh cách mạng công nghiệp 4.0 và các thách thức y tế toàn cầu như đại dịch COVID-19. Tại thành phố Tam Kỳ, tỉnh Quảng Nam, hệ thống bệnh viện công lập đang đối mặt với áp lực gia tăng nhu cầu khám chữa bệnh, đòi hỏi nguồn nhân lực y tế phải được phát triển đồng bộ về số lượng, chất lượng và cơ cấu. Từ năm 2016 đến 2019, tổng số nhân lực y tế tại các bệnh viện công trên địa bàn Tam Kỳ tăng nhẹ từ 1.260 lên 1.290 người, tương đương mức tăng 13,01%, tuy nhiên vẫn chưa đáp ứng đủ nhu cầu thực tế khi công suất giường bệnh vượt chỉ tiêu trung bình 140,98%. Mục tiêu nghiên cứu nhằm làm rõ thực trạng thực hiện chính sách phát triển nguồn nhân lực y tế tại các bệnh viện công trên địa bàn Tam Kỳ, từ đó đề xuất các giải pháp nâng cao hiệu quả thực thi chính sách trong giai đoạn tiếp theo. Phạm vi nghiên cứu tập trung vào 5 bệnh viện công lập lớn của thành phố trong giai đoạn 2016-2019, với ý nghĩa quan trọng trong việc đảm bảo chất lượng dịch vụ y tế và sức khỏe cộng đồng, góp phần nâng cao các chỉ số chăm sóc sức khỏe và sự hài lòng của người dân.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Luận văn vận dụng lý thuyết chính sách công, trong đó chính sách được hiểu là tập hợp các quyết định và hành động có mục đích của nhà nước nhằm giải quyết các vấn đề xã hội. Khung lý thuyết bao gồm:

  • Lý thuyết chính sách công: Nhấn mạnh vai trò của chủ thể ban hành, thực thi và đối tượng chịu tác động trong quá trình xây dựng và thực hiện chính sách.
  • Lý thuyết phát triển nguồn nhân lực: Tập trung vào các yếu tố số lượng, chất lượng, cơ cấu và đào tạo nhân lực nhằm đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội.
  • Khái niệm nhân lực y tế: Bao gồm đội ngũ cung cấp dịch vụ y tế, quản lý và nhân viên hỗ trợ, với đặc điểm nghề nghiệp đòi hỏi y đức, trình độ chuyên môn và kỹ năng thực hành cao.

Các khái niệm chính được làm rõ gồm: chính sách phát triển nhân lực y tế, quy hoạch nhân lực, đào tạo và bồi dưỡng, thu hút và đãi ngộ nhân lực, cũng như các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả thực hiện chính sách như thể chế, tổ chức bộ máy, nhận thức đối tượng và môi trường thực hiện.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp luận duy vật biện chứng và duy vật lịch sử, kết hợp với lý thuyết chính sách công để phân tích thực tiễn. Phương pháp nghiên cứu bao gồm:

  • Thu thập dữ liệu sơ cấp: Khảo sát xã hội học với 305 cán bộ, viên chức và người lao động tại 5 bệnh viện công lập trên địa bàn Tam Kỳ.
  • Thu thập dữ liệu thứ cấp: Tổng hợp số liệu thống kê từ phòng tổ chức cán bộ các bệnh viện, báo cáo của Sở Y tế tỉnh Quảng Nam giai đoạn 2016-2019.
  • Phân tích dữ liệu: Sử dụng thống kê mô tả, so sánh tỷ lệ phần trăm, đối chiếu thực trạng với quy định hiện hành và các tiêu chuẩn chuyên ngành.
  • Thời gian nghiên cứu: Tập trung phân tích giai đoạn 2016-2019, nhằm đánh giá xu hướng và hiệu quả thực hiện chính sách phát triển nhân lực y tế tại các bệnh viện công trên địa bàn.

Phương pháp chọn mẫu khảo sát dựa trên tiêu chí đại diện cho các nhóm chức danh và khoa phòng trong các bệnh viện, đảm bảo tính khách quan và toàn diện trong đánh giá.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

  1. Số lượng nhân lực y tế tăng nhẹ nhưng chưa đáp ứng nhu cầu: Tổng số nhân lực y tế tại các bệnh viện công trên địa bàn Tam Kỳ tăng từ 1.260 người năm 2016 lên 1.290 người năm 2019 (tăng 13,01%). Tuy nhiên, công suất giường bệnh thực kê vượt chỉ tiêu kế hoạch trung bình 140,98%, cho thấy nguồn nhân lực vẫn thiếu hụt so với nhu cầu khám chữa bệnh ngày càng tăng.

  2. Cơ cấu nhân lực chưa hợp lý: Tỷ lệ bác sĩ và dược sĩ tăng nhẹ qua các năm (bác sĩ từ 15,95% lên 18,53%; dược sĩ từ 10,56% lên 11,01%) nhưng vẫn chưa đạt chuẩn theo Thông tư số 08/2007/TTLT-BYT-BNV. Cơ cấu theo trình độ đào tạo cho thấy tỷ lệ nhân lực trình độ sau đại học và đại học tăng khiêm tốn, trong khi nhân lực trung cấp giảm mạnh (giảm 15,74%), phản ánh khó khăn trong thu hút nhân lực chất lượng cao.

  3. Chất lượng nhân lực được đánh giá tích cực: Trên 85% cán bộ y tế được khảo sát đánh giá có phẩm chất chính trị, đạo đức và lối sống tốt hoặc rất tốt. Chất lượng nhân lực so với yêu cầu và mục tiêu bệnh viện được đánh giá tốt với 64,59% và rất tốt 8,20%.

  4. Công tác quy hoạch và đào tạo còn hạn chế: Mặc dù công tác quy hoạch đội ngũ cán bộ quản lý được đánh giá tốt (56,72% và 11,80% ở mức tốt và rất tốt), nhưng quy hoạch về số lượng, cơ cấu và đào tạo bồi dưỡng nhân lực chỉ đạt mức độ tốt và rất tốt lần lượt 36,72% và 2,30%. Công tác đào tạo, bồi dưỡng được đánh giá ở mức bình thường chiếm 47,54%, cho thấy cần cải thiện để phù hợp hơn với yêu cầu thực tiễn.

  5. Chính sách thu hút và đãi ngộ còn chưa đáp ứng kỳ vọng: Mặc dù các bệnh viện đã thực hiện chính sách thu hút bác sĩ có trình độ sau đại học với tỷ lệ thu hút khoảng 50% tổng số của tỉnh, nhưng khảo sát cho thấy 48,20% cán bộ y tế đánh giá mức độ phù hợp của chính sách thu hút, đãi ngộ ở mức bình thường, phản ánh sự chưa thỏa đáng về chế độ và môi trường làm việc.

Thảo luận kết quả

Kết quả nghiên cứu cho thấy sự tăng trưởng về số lượng nhân lực y tế tại các bệnh viện công Tam Kỳ chưa tương xứng với nhu cầu thực tế, đặc biệt khi công suất giường bệnh vượt xa chỉ tiêu kế hoạch. Điều này phản ánh áp lực gia tăng do dân số và bệnh tật phức tạp, đòi hỏi chính sách phát triển nhân lực cần được điều chỉnh linh hoạt hơn.

Cơ cấu nhân lực chưa hợp lý, đặc biệt là tỷ lệ bác sĩ và nhân lực trình độ cao còn thấp, cho thấy khó khăn trong thu hút và giữ chân nhân tài. So với các nghiên cứu trong khu vực miền Trung, tình trạng này là phổ biến do hạn chế về chính sách đãi ngộ và môi trường làm việc. Việc giảm nhân lực trung cấp cũng là xu hướng chuyển đổi nâng cao trình độ theo quy định của Bộ Y tế.

Chất lượng nhân lực được đánh giá tích cực về phẩm chất chính trị và đạo đức nghề nghiệp, điều này là nền tảng quan trọng để nâng cao hiệu quả khám chữa bệnh. Tuy nhiên, công tác quy hoạch và đào tạo bồi dưỡng còn nhiều hạn chế, cần được cải tiến để đáp ứng yêu cầu phát triển chuyên môn và kỹ năng thực hành.

Chính sách thu hút và đãi ngộ mặc dù đã có những bước tiến, nhưng vẫn chưa đủ sức hấp dẫn để giữ chân nhân lực chất lượng cao, đặc biệt trong bối cảnh cạnh tranh nguồn nhân lực y tế ngày càng gay gắt. Các biểu đồ và bảng số liệu minh họa rõ sự chênh lệch giữa nhu cầu và nguồn lực hiện có, đồng thời phản ánh mức độ hài lòng của cán bộ y tế với chính sách hiện hành.

Đề xuất và khuyến nghị

  1. Tăng cường quy hoạch nhân lực y tế theo hướng linh hoạt và dự báo nhu cầu thực tế: Các bệnh viện cần xây dựng kế hoạch phát triển nhân lực dựa trên phân tích xu hướng bệnh tật và dân số, đảm bảo cân đối số lượng và cơ cấu nhân lực phù hợp với từng chuyên ngành. Thời gian thực hiện: 1-2 năm; Chủ thể: Ban Giám đốc các bệnh viện phối hợp Sở Y tế.

  2. Nâng cao chất lượng đào tạo và bồi dưỡng chuyên môn liên tục: Tăng cường đào tạo sau đại học, đào tạo liên tục và đào tạo tại chỗ nhằm nâng cao trình độ chuyên môn và kỹ năng thực hành cho nhân lực y tế. Thời gian thực hiện: liên tục hàng năm; Chủ thể: Phòng Đào tạo các bệnh viện, phối hợp với các trường y.

  3. Hoàn thiện chính sách thu hút và đãi ngộ nhân lực y tế chất lượng cao: Xây dựng các chính sách ưu đãi về lương, phụ cấp, nhà ở, cơ hội thăng tiến và môi trường làm việc thân thiện để thu hút và giữ chân bác sĩ, dược sĩ và nhân lực trình độ cao. Thời gian thực hiện: 1-3 năm; Chủ thể: UBND tỉnh, Sở Y tế, các bệnh viện.

  4. Tăng cường công tác truyền thông, phổ biến chính sách và nâng cao nhận thức cán bộ y tế: Đẩy mạnh tuyên truyền về chính sách phát triển nhân lực y tế để cán bộ, viên chức hiểu rõ quyền lợi và trách nhiệm, từ đó nâng cao sự đồng thuận và hiệu quả thực hiện. Thời gian thực hiện: liên tục; Chủ thể: Ban Tuyên giáo, phòng tổ chức cán bộ các bệnh viện.

  5. Xây dựng hệ thống giám sát, đánh giá và phản hồi hiệu quả thực hiện chính sách: Thiết lập cơ chế kiểm tra, giám sát định kỳ và đánh giá tổng kết việc thực hiện chính sách phát triển nhân lực y tế, từ đó kịp thời điều chỉnh và hoàn thiện chính sách. Thời gian thực hiện: hàng năm; Chủ thể: Sở Y tế, các bệnh viện, UBND tỉnh.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

  1. Cơ quan quản lý nhà nước về y tế và chính sách công: Giúp xây dựng, điều chỉnh và hoàn thiện chính sách phát triển nguồn nhân lực y tế phù hợp với thực tiễn địa phương và xu hướng phát triển chung.

  2. Ban lãnh đạo và phòng tổ chức cán bộ các bệnh viện công lập: Cung cấp cơ sở khoa học để hoạch định kế hoạch phát triển nhân lực, tổ chức đào tạo, tuyển dụng và sử dụng nhân lực hiệu quả.

  3. Các nhà nghiên cứu và sinh viên ngành chính sách công, quản lý y tế: Là tài liệu tham khảo quý giá về lý thuyết và thực tiễn thực hiện chính sách phát triển nhân lực y tế tại địa phương.

  4. Các tổ chức quốc tế và cơ quan hỗ trợ phát triển y tế: Hỗ trợ đánh giá, tư vấn và triển khai các chương trình phát triển nguồn nhân lực y tế tại Việt Nam, đặc biệt trong bối cảnh hội nhập và đổi mới.

Câu hỏi thường gặp

  1. Tại sao nguồn nhân lực y tế tại Tam Kỳ vẫn thiếu dù số lượng tăng?
    Nguồn nhân lực tăng nhẹ nhưng không theo kịp tốc độ gia tăng nhu cầu khám chữa bệnh, công suất giường bệnh vượt chỉ tiêu trung bình 140,98%, dẫn đến thiếu hụt nhân lực thực tế.

  2. Cơ cấu nhân lực y tế hiện nay có phù hợp không?
    Cơ cấu chưa hợp lý, tỷ lệ bác sĩ và nhân lực trình độ cao thấp hơn tiêu chuẩn quy định, trong khi nhân lực trung cấp giảm do chuyển đổi nâng cao trình độ.

  3. Chính sách thu hút nhân lực y tế đã được thực hiện như thế nào?
    Các bệnh viện đã áp dụng chính sách thu hút bác sĩ có trình độ sau đại học với tỷ lệ khoảng 50% tổng số thu hút của tỉnh, nhưng mức độ phù hợp và hiệu quả còn hạn chế do chế độ đãi ngộ chưa thỏa đáng.

  4. Công tác đào tạo và bồi dưỡng nhân lực y tế có hiệu quả không?
    Được đánh giá ở mức bình thường, với nhiều hoạt động đào tạo liên tục và tại chỗ, nhưng cần cải tiến để phù hợp hơn với yêu cầu thực tế và nâng cao chất lượng chuyên môn.

  5. Làm thế nào để nâng cao hiệu quả thực hiện chính sách phát triển nhân lực y tế?
    Cần tăng cường quy hoạch linh hoạt, hoàn thiện chính sách thu hút đãi ngộ, nâng cao đào tạo bồi dưỡng, đẩy mạnh tuyên truyền và xây dựng hệ thống giám sát, đánh giá hiệu quả thực thi chính sách.

Kết luận

  • Nguồn nhân lực y tế tại các bệnh viện công Tam Kỳ tăng nhẹ nhưng chưa đáp ứng đủ nhu cầu khám chữa bệnh, công suất giường bệnh vượt chỉ tiêu trung bình 140,98%.
  • Cơ cấu nhân lực chưa hợp lý, tỷ lệ bác sĩ và nhân lực trình độ cao thấp hơn tiêu chuẩn, trong khi nhân lực trung cấp giảm mạnh.
  • Chất lượng nhân lực được đánh giá tích cực về phẩm chất chính trị, đạo đức và năng lực chuyên môn.
  • Công tác quy hoạch, đào tạo và chính sách thu hút, đãi ngộ còn nhiều hạn chế, cần được cải thiện để nâng cao hiệu quả thực hiện chính sách.
  • Đề xuất các giải pháp cụ thể nhằm tăng cường quy hoạch, đào tạo, hoàn thiện chính sách thu hút đãi ngộ và xây dựng hệ thống giám sát, đánh giá hiệu quả thực thi chính sách trong giai đoạn tiếp theo.

Hành động tiếp theo: Các cơ quan quản lý và bệnh viện cần phối hợp triển khai các giải pháp đề xuất, đồng thời tiếp tục nghiên cứu, cập nhật dữ liệu để điều chỉnh chính sách phù hợp với thực tiễn phát triển y tế tại địa phương.