Tổng quan nghiên cứu

Phát triển nguồn nhân lực ngành y tế là một trong những yếu tố then chốt quyết định chất lượng dịch vụ chăm sóc sức khỏe và sự phát triển bền vững của hệ thống y tế. Tại thành phố Tam Kỳ, tỉnh Quảng Nam, với dân số khoảng 131.183 người và mật độ dân số đạt 1.427 người/km² (năm 2020), nhu cầu chăm sóc sức khỏe ngày càng tăng cao, đặc biệt trong bối cảnh dịch bệnh phức tạp như đại dịch COVID-19. Các bệnh viện công trên địa bàn thành phố đóng vai trò quan trọng trong việc cung cấp dịch vụ y tế cho người dân, tuy nhiên vẫn còn nhiều thách thức về phát triển nguồn nhân lực y tế cả về số lượng, chất lượng và cơ cấu.

Mục tiêu nghiên cứu nhằm đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực ngành y tế tại các bệnh viện công trên địa bàn thành phố Tam Kỳ giai đoạn 2016-2021, từ đó đề xuất các giải pháp phát triển nguồn nhân lực y tế phù hợp, góp phần nâng cao chất lượng khám chữa bệnh và đáp ứng nhu cầu chăm sóc sức khỏe của người dân. Phạm vi nghiên cứu tập trung vào 5 bệnh viện công chủ chốt trên địa bàn, bao gồm Bệnh viện Đa khoa tỉnh Quảng Nam, Bệnh viện Y học cổ truyền, Bệnh viện Phụ sản - Nhi, Bệnh viện Phạm Ngọc Thạch và Bệnh viện Tâm thần.

Nghiên cứu có ý nghĩa quan trọng trong việc cung cấp cơ sở khoa học cho công tác quản lý, hoạch định chính sách phát triển nguồn nhân lực y tế tại địa phương, đồng thời góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động của các bệnh viện công, đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội và bảo vệ sức khỏe cộng đồng.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Luận văn dựa trên các lý thuyết và mô hình phát triển nguồn nhân lực, đặc biệt tập trung vào lĩnh vực y tế. Hai khung lý thuyết chính được áp dụng gồm:

  1. Lý thuyết phát triển nguồn nhân lực: Nhấn mạnh quá trình nâng cao năng lực con người về thể lực, trí lực, kỹ năng và phẩm chất đạo đức nhằm đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội. Phát triển nguồn nhân lực bao gồm các nội dung: phát triển cơ cấu, phát triển số lượng, nâng cao năng lực, nâng cao thể chất và tạo động lực thúc đẩy người lao động.

  2. Lý thuyết quản lý nguồn nhân lực y tế: Tập trung vào đặc thù của nguồn nhân lực y tế như thời gian đào tạo dài, yêu cầu cao về kỹ năng chuyên môn và y đức, môi trường làm việc đặc thù, cũng như các yếu tố ảnh hưởng như chính sách đãi ngộ, điều kiện làm việc, sự phát triển của khoa học kỹ thuật và công nghệ.

Các khái niệm chính bao gồm: nguồn nhân lực y tế, phát triển nguồn nhân lực, cơ cấu nguồn nhân lực, năng lực nhân lực, y đức trong ngành y tế, và động lực thúc đẩy người lao động.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp hỗn hợp kết hợp thu thập dữ liệu định lượng và định tính:

  • Nguồn dữ liệu: Số liệu thống kê từ các bệnh viện công trên địa bàn thành phố Tam Kỳ giai đoạn 2016-2021, các báo cáo của Sở Y tế tỉnh Quảng Nam, cùng với kết quả khảo sát xã hội học.

  • Phương pháp thu thập dữ liệu: Sử dụng phiếu khảo sát xã hội học với 400 cán bộ viên chức tại 5 bệnh viện công, thu thập thông tin về số lượng, trình độ, cơ cấu, năng lực và các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực y tế.

  • Phương pháp phân tích: Phân tích thống kê mô tả, so sánh tỷ lệ phần trăm, phân tích xu hướng phát triển nguồn nhân lực qua các năm, kết hợp phân tích nội dung các chính sách và điều kiện thực tiễn.

  • Timeline nghiên cứu: Nghiên cứu tập trung vào giai đoạn 2016-2021, với việc thu thập và xử lý dữ liệu trong năm 2021, phân tích và đề xuất giải pháp cho giai đoạn 2021-2025.

Cỡ mẫu 400 người được lựa chọn theo phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên có chủ đích nhằm đảm bảo đại diện cho các nhóm cán bộ y tế tại các bệnh viện công trên địa bàn.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

  1. Tăng trưởng số lượng nhân lực y tế: Tổng số cán bộ y tế tại các bệnh viện công trên địa bàn Tam Kỳ tăng từ 1.260 người năm 2016 lên 1.312 người năm 2020, tương đương mức tăng khoảng 4%. Tuy nhiên, số lượng này vẫn chưa đáp ứng đầy đủ nhu cầu khám chữa bệnh ngày càng tăng, với số lượt khám bệnh đạt 307.017 lượt năm 2020, trung bình mỗi người dân khám hơn 2 lần/năm.

  2. Cơ cấu trình độ đào tạo chưa hợp lý: Tỷ lệ nhân lực có trình độ sau đại học chỉ chiếm 9,76% tổng số nhân lực, trong khi yêu cầu theo Quyết định số 2992/QĐ-BYT là 50% đối với bác sĩ sau đại học. Tỷ lệ nhân lực trình độ đại học đạt 19%, thấp hơn so với yêu cầu 30% đối với điều dưỡng đại học. Số lượng nhân lực trình độ trung cấp giảm mạnh từ 548 người năm 2016 xuống còn 216 người năm 2020, giảm khoảng 60%.

  3. Chất lượng và năng lực nhân lực còn hạn chế: Đội ngũ nhân lực y tế chưa đồng đều về kỹ năng chuyên môn và y đức, ảnh hưởng đến chất lượng dịch vụ khám chữa bệnh. Môi trường làm việc còn nhiều khó khăn, áp lực công việc cao, đặc biệt trong bối cảnh dịch bệnh COVID-19.

  4. Chính sách đãi ngộ và thu hút nhân lực chưa hiệu quả: Chế độ lương, phụ cấp và các chính sách đãi ngộ chưa đủ hấp dẫn để thu hút và giữ chân nhân lực y tế chất lượng cao, dẫn đến tình trạng thiếu hụt và mất cân đối nhân lực tại các bệnh viện công.

Thảo luận kết quả

Nguyên nhân của những hạn chế trên xuất phát từ nhiều yếu tố. Thứ nhất, sự phát triển kinh tế xã hội của địa phương chưa đồng đều, ảnh hưởng đến khả năng đầu tư cho y tế và thu hút nhân lực. Thứ hai, chính sách đào tạo và bồi dưỡng chưa được thực hiện đồng bộ, chưa đáp ứng kịp thời nhu cầu nâng cao trình độ chuyên môn và kỹ năng nghề nghiệp. Thứ ba, môi trường làm việc đặc thù với áp lực cao, chế độ đãi ngộ chưa tương xứng làm giảm động lực làm việc của cán bộ y tế.

So sánh với các nghiên cứu trong nước, tình trạng thiếu hụt và mất cân đối nguồn nhân lực y tế cũng là vấn đề chung tại nhiều địa phương, đặc biệt là ở tuyến huyện và vùng sâu vùng xa. Việc phát triển nguồn nhân lực y tế cần được coi là ưu tiên hàng đầu để nâng cao chất lượng dịch vụ y tế, đảm bảo công bằng trong tiếp cận chăm sóc sức khỏe.

Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ tăng trưởng số lượng nhân lực, bảng phân bố cơ cấu trình độ đào tạo qua các năm, và biểu đồ đánh giá mức độ hài lòng về chính sách đãi ngộ và môi trường làm việc.

Đề xuất và khuyến nghị

  1. Hoàn thiện chính sách đãi ngộ và thu hút nhân lực: Cần xây dựng và thực hiện các chính sách lương, phụ cấp, thưởng và phúc lợi xã hội hấp dẫn, đặc biệt ưu tiên cho các vị trí khó tuyển dụng và vùng sâu vùng xa. Mục tiêu tăng tỷ lệ giữ chân nhân lực chất lượng cao lên ít nhất 20% trong vòng 3 năm. Chủ thể thực hiện: Sở Y tế phối hợp với UBND tỉnh.

  2. Xây dựng kế hoạch đào tạo và bồi dưỡng chuyên môn liên tục: Tăng cường các chương trình đào tạo nâng cao trình độ sau đại học, kỹ năng nghề nghiệp và y đức cho cán bộ y tế. Đảm bảo ít nhất 70% nhân lực được đào tạo bồi dưỡng hàng năm. Chủ thể thực hiện: Các bệnh viện phối hợp với các cơ sở đào tạo y tế.

  3. Đầu tư nâng cấp cơ sở vật chất và trang thiết bị y tế: Cải thiện môi trường làm việc, trang bị thiết bị hiện đại để hỗ trợ nhân lực y tế phát huy năng lực chuyên môn. Mục tiêu hoàn thành trong 2 năm tới với ngân sách được bố trí hợp lý. Chủ thể thực hiện: UBND tỉnh, Sở Y tế.

  4. Tạo động lực thúc đẩy người lao động: Thực hiện công bằng, minh bạch trong công tác phân bổ, đề bạt, khen thưởng và tạo điều kiện phát triển nghề nghiệp. Tăng cường cải thiện môi trường làm việc và hỗ trợ tinh thần cho nhân viên y tế. Chủ thể thực hiện: Ban lãnh đạo các bệnh viện.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

  1. Cán bộ quản lý ngành y tế: Giúp hoạch định chính sách phát triển nguồn nhân lực y tế phù hợp với thực tiễn địa phương, nâng cao hiệu quả quản lý.

  2. Nhà hoạch định chính sách công: Cung cấp cơ sở khoa học để xây dựng các chính sách đãi ngộ, đào tạo và phát triển nhân lực y tế.

  3. Các bệnh viện công và cơ sở y tế: Áp dụng các giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, cải thiện môi trường làm việc và tăng cường đào tạo.

  4. Các nhà nghiên cứu và sinh viên ngành quản lý công, y tế công cộng: Tham khảo tài liệu nghiên cứu thực tiễn về phát triển nguồn nhân lực y tế tại địa phương, phục vụ cho các nghiên cứu tiếp theo.

Câu hỏi thường gặp

  1. Tại sao phát triển nguồn nhân lực y tế lại quan trọng đối với thành phố Tam Kỳ?
    Phát triển nguồn nhân lực y tế đảm bảo cung cấp dịch vụ chăm sóc sức khỏe chất lượng, đáp ứng nhu cầu khám chữa bệnh ngày càng tăng của dân số khoảng 131.183 người, góp phần nâng cao sức khỏe cộng đồng và phát triển kinh tế xã hội địa phương.

  2. Những thách thức chính trong phát triển nguồn nhân lực y tế tại các bệnh viện công là gì?
    Bao gồm thiếu hụt nhân lực cả về số lượng và chất lượng, cơ cấu trình độ chưa hợp lý, môi trường làm việc áp lực cao, chính sách đãi ngộ chưa đủ hấp dẫn và thiếu đồng bộ trong đào tạo, bồi dưỡng.

  3. Các giải pháp đề xuất có thể được thực hiện trong thời gian bao lâu?
    Các giải pháp như hoàn thiện chính sách đãi ngộ, đào tạo bồi dưỡng, đầu tư cơ sở vật chất được đề xuất thực hiện trong vòng 2-3 năm, nhằm đạt hiệu quả bền vững.

  4. Làm thế nào để tăng cường động lực làm việc cho nhân viên y tế?
    Thông qua công bằng, minh bạch trong phân bổ, đề bạt, khen thưởng, cải thiện môi trường làm việc, hỗ trợ tinh thần và tạo cơ hội phát triển nghề nghiệp liên tục.

  5. Nghiên cứu này có thể áp dụng cho các địa phương khác không?
    Có thể áp dụng các nguyên tắc và giải pháp chung, tuy nhiên cần điều chỉnh phù hợp với đặc thù kinh tế xã hội, quy mô dân số và hệ thống y tế của từng địa phương.

Kết luận

  • Nguồn nhân lực y tế tại các bệnh viện công thành phố Tam Kỳ tăng trưởng nhưng chưa đáp ứng đủ về số lượng và chất lượng.
  • Cơ cấu trình độ đào tạo còn mất cân đối, đặc biệt tỷ lệ nhân lực trình độ sau đại học thấp so với yêu cầu.
  • Môi trường làm việc và chính sách đãi ngộ chưa tạo được động lực mạnh mẽ cho nhân viên y tế.
  • Các giải pháp hoàn thiện chính sách, đào tạo, đầu tư cơ sở vật chất và tạo động lực được đề xuất nhằm phát triển nguồn nhân lực y tế bền vững.
  • Nghiên cứu cung cấp cơ sở khoa học quan trọng cho công tác quản lý và phát triển nguồn nhân lực y tế tại địa phương trong giai đoạn 2021-2025.

Để tiếp tục phát triển, các cơ quan quản lý và bệnh viện cần phối hợp chặt chẽ triển khai các giải pháp đề xuất, đồng thời theo dõi, đánh giá hiệu quả để điều chỉnh kịp thời. Hành động ngay hôm nay sẽ góp phần nâng cao chất lượng dịch vụ y tế, bảo vệ sức khỏe nhân dân và phát triển bền vững ngành y tế địa phương.