Tổng quan nghiên cứu

Hệ thống y tế công lập tại thị xã Phú Thọ, tỉnh Phú Thọ giữ vai trò then chốt trong công tác chăm sóc, bảo vệ sức khỏe cho hơn 91.000 người dân đô thị và khu vực lân cận. Tính đến năm 2016, tổng số nhân lực y tế tại 3 bệnh viện công lập trên địa bàn bao gồm Bệnh viện Đa khoa thị xã Phú Thọ, Bệnh viện Tâm thần Phú Thọ và Bệnh viện Lao và bệnh phổi tỉnh Phú Thọ đạt 362 người, tăng 8,06% so với quy mô 335 người năm 2014. Tuy nhiên, trước yêu cầu phát triển dịch vụ y tế kỹ thuật cao, chất lượng nhân lực y tế cơ sở vẫn tồn tại nhiều hạn chế đáng kể. Số liệu điều tra thực tế ghi nhận 32,86% cán bộ y tế chỉ có trình độ chuyên môn ở bậc trung cấp, trong khi nguồn nhân lực có trình độ sau đại học chỉ chiếm 9,95% (tương đương 36 người). Bên cạnh đó, có tới 31,67% nhân viên y tế (19 trên tổng số 60 người được khảo sát) đánh giá môi trường làm việc chịu nhiều áp lực và đối mặt nguy cơ độc hại, dẫn đến 8,34% người bệnh chưa hoàn toàn an tâm vào tay nghề chuyên môn của nhân viên y tế. Đề tài luận văn thạc sĩ chuyên ngành Quản lý kinh tế của tác giả Nguyễn Hữu Tâm, dưới sự hướng dẫn khoa học của PGS. Phạm Văn Hùng tại Học viện Nông nghiệp Việt Nam, được thực hiện nhằm giải quyết trực diện những nút thắt trên. Mục tiêu nghiên cứu hướng tới việc hệ thống hóa cơ sở lý luận, phân tích toàn diện thực trạng chất lượng nhân lực y tế giai đoạn 2014-2016, từ đó đề xuất hệ thống giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực y tế đến năm 2020 và định hướng xa hơn. Đề tài đặt mục tiêu cụ thể hóa chỉ tiêu chuẩn hóa 100% điều dưỡng đạt trình độ cao đẳng trở lên, tăng tỷ lệ bác sĩ sau đại học và nâng tỷ lệ hài lòng của người bệnh lên trên 95%, bám sát các định hướng phát triển tại Nghị quyết số 20-NQ/TW ngày 25/10/2017 của Ban Chấp hành Trung ương Đảng khóa XII.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu vận dụng lý thuyết phát triển nguồn nhân lực và vốn con người của các học giả kinh tế Trần Xuân Cầu, Bùi Văn Nhơn và Nguyễn Tiệp. Chất lượng nguồn nhân lực y tế được cấu thành từ ba trụ cột chính:

Thứ nhất là thể lực, biểu hiện qua sức khỏe thể chất, sức bền thần kinh, độ tuổi và cơ cấu giới tính của nhân viên y tế nhằm đảm bảo khả năng lao động cường độ cao trong môi trường bệnh viện.

Thứ hai là trí lực, phản ánh trình độ học vấn, trình độ chuyên môn kỹ thuật, kỹ năng cứng trong chẩn đoán, xử lý lâm sàng và kỹ năng mềm trong giao tiếp ứng xử. Trình độ ngoại ngữ và công nghệ thông tin được đánh giá theo chuẩn quy định tại Thông tư số 01/2014/TT-BGDĐT của Bộ Giáo dục và Đào tạo và Thông tư số 03/2014/TT-BTTTT của Bộ Thông tin và Truyền thông.

Thứ ba là tâm lực, biểu trưng cho đạo đức nghề nghiệp, y đức, tinh thần tận tụy phục vụ người bệnh theo lời dạy Lương y phải như từ mẫu và năng lực kiểm soát áp lực tâm lý trong điều trị.

Luận văn kết hợp phân tích bài học kinh nghiệm quản trị nhân sự quốc tế từ mô hình việc làm trọn đời, làm việc nhóm của Toyota và Isuzu tại Nhật Bản, chính sách phát triển nhân lực định hướng năng lực của tập đoàn SungKwang tại Hàn Quốc; đồng thời đối chiếu mô hình đào tạo thực hành viện - trường của Bệnh viện Bạch Mai với quy mô trên 2.000 cán bộ y tế và chiến lược thu hút nhân tài của Bệnh viện Đa khoa tỉnh Phú Thọ (nơi phát triển từ 4 tiến sĩ, bác sĩ chuyên khoa II năm 2013 lên 24 người năm 2015).

Phương pháp nghiên cứu

Luận văn kết hợp chặt chẽ giữa nguồn dữ liệu thứ cấp và dữ liệu sơ cấp. Dữ liệu thứ cấp được tổng hợp từ các báo cáo biên chế, quỹ tiền lương, thống kê chuyên môn của Sở Y tế tỉnh Phú Thọ và 3 bệnh viện giai đoạn 2014-2016. Dữ liệu sơ cấp được thu thập thông qua khảo sát thực địa trong năm 2016 và 2017 với quy mô tổng cộng 120 mẫu.

Cỡ mẫu khảo sát gồm 60 cán bộ nhân viên y tế (15 bác sĩ, 30 điều dưỡng, 6 kỹ thuật viên, 9 dược sĩ) đại diện cho khoảng 15% tổng số nhân lực y tế trên địa bàn, cùng 60 người bệnh và người nhà người bệnh (chia đều 20 phiếu cho mỗi bệnh viện). Phương pháp chọn mẫu phân tầng ngẫu nhiên được áp dụng để đảm bảo tính đại diện cho từng nhóm chức danh chuyên môn và từng cơ sở khám chữa bệnh.

Tác giả sử dụng phương pháp thống kê mô tả, thống kê so sánh thông qua các đại lượng số tuyệt đối, số tương đối, tốc độ tăng trưởng liên hoàn và số bình quân gia quyền. Đồng thời, phương pháp đánh giá cho điểm theo thang đo từ 0% đến 100% được sử dụng để lượng hóa mức độ đáp ứng của môi trường làm việc, thu nhập tăng thêm và các chế độ đãi ngộ. Việc lựa chọn phương pháp này giúp xử lý số liệu logic, phản ánh khách quan mối quan hệ giữa các yếu tố quản lý kinh tế và chất lượng dịch vụ y tế.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

Thứ nhất, quy mô nhân lực có xu hướng tăng đều nhưng mang tính chất trẻ hóa cao và mất cân đối giới tính. Tổng số lao động y tế tăng từ 335 người năm 2014 lên 346 người năm 2015 và đạt 362 người năm 2016. Lực lượng lao động dưới 40 tuổi chiếm tới 59,39% (trong đó nhóm dưới 30 tuổi chiếm 30,66% với 111 người, nhóm từ 31-40 tuổi chiếm 28,73% với 104 người). Nhân lực nữ chiếm tỷ lệ áp đảo 69,89% (253 người), vượt xa định hướng cân bằng giới tính 60% của bệnh viện.

Thứ hai, cơ cấu trình độ chuyên môn còn thấp so với yêu cầu kỹ thuật hiện đại. Năm 2016, tỷ lệ cán bộ có trình độ trên đại học chỉ chiếm 9,95% (36 người), trình độ đại học chiếm 24,59%, trình độ cao đẳng chiếm 32,60%, trong khi cán bộ trình độ trung cấp vẫn chiếm tới 32,86%. Về chứng chỉ bổ trợ, toàn địa bàn có 249 cán bộ đạt chứng chỉ tin học (chiếm 68,78%) và 133 cán bộ có chứng chỉ ngoại ngữ (chiếm 36,74%).

Thứ ba, thể lực của cán bộ cơ bản đạt yêu cầu với 98,34% đạt sức khỏe từ loại I đến loại III (chỉ 1,66% xếp loại IV), song tâm lực chịu áp lực rất lớn. Có 31,67% nhân viên y tế (19 trên 60 người) phản ánh điều kiện làm việc độc hại, căng thẳng. Về phía người thụ hưởng dịch vụ, vẫn có 8,34% ý kiến người bệnh bày tỏ sự chưa hài lòng và chưa tin tưởng tuyệt đối vào kỹ năng xử lý chuyên môn của nhân viên y tế.

Thảo luận kết quả

Thực trạng chất lượng nhân lực y tế tại thị xã Phú Thọ phản ánh rõ nét sự thiếu hụt các chuyên gia đầu ngành có khả năng làm chủ máy móc hiện đại. Nguyên nhân trực tiếp là do chính sách thu nhập tăng thêm và quỹ phúc lợi năm 2016 tại các bệnh viện còn hạn hẹp, chưa tạo được động lực kinh tế đủ mạnh để thu hút và giữ chân bác sĩ nội trú, bác sĩ chuyên khoa giỏi.

Khi phân tích dữ liệu qua bảng phân tổ trình độ kết hợp biểu đồ cột so sánh cơ cấu đào tạo giữa 3 đơn vị, Bệnh viện Đa khoa thị xã Phú Thọ và hai bệnh viện chuyên khoa tuyến tỉnh (Tâm thần, Lao và bệnh phổi) bộc lộ khoảng cách chuyên môn khá xa so với tuyến tỉnh. Nếu Bệnh viện Đa khoa tỉnh Phú Thọ thu hút thành công 50 đến 70 bác sĩ mỗi năm và tăng số lượng bác sĩ chuyên khoa II, tiến sĩ lên 24 người thì hệ thống bệnh viện tại thị xã Phú Thọ gần như dậm chân tại chỗ ở bậc đào tạo sau đại học. Điều này lý giải vì sao các bệnh viện tuyến thị xã chưa thể triển khai sâu rộng các dịch vụ phẫu thuật nội soi phức tạp hay kỹ thuật cận lâm sàng tiên tiến, dẫn đến tỷ lệ chuyển tuyến còn cao và làm gia tăng gánh nặng chi phí y tế cho người dân.

Đề xuất và khuyến nghị

Nhằm nâng cao toàn diện chất lượng nhân lực y tế tại thị xã Phú Thọ, luận văn đưa ra 4 nhóm giải pháp trọng tâm:

Thứ nhất, quy hoạch và chuẩn hóa đào tạo chuyên môn sâu. Ban Giám đốc các bệnh viện liên kết chặt chẽ với Trường Đại học Y Hà Nội, Trường Đại học Y Dược Thái Nguyên để tổ chức đào tạo liên thông, chuyển đổi 100% nhân lực trung cấp lên trình độ cao đẳng và đại học trước năm 2020. Trong giai đoạn 2018-2022, các bệnh viện cần cử từ 10 đến 15 bác sĩ tham gia đào tạo thạc sĩ, chuyên khoa I và chuyên khoa II để nâng tỷ lệ trên đại học đạt trên 15%.

Thứ hai, đổi mới chính sách tuyển dụng và đãi ngộ kinh tế. Ủy ban nhân dân thị xã Phú Thọ và các bệnh viện xây dựng cơ chế thu hút đặc thù: hỗ trợ 100% học phí, cấp sinh hoạt phí và trích quỹ phúc lợi (mục tiêu tăng trưởng nguồn quỹ phúc lợi 15% đến 20% mỗi năm) để thưởng định kỳ cho chuyên gia giỏi. Phấn đấu mỗi năm thu hút từ 5 đến 7 bác sĩ tốt nghiệp loại khá, giỏi hoặc bác sĩ nội trú về công tác lâu dài.

Thứ ba, cải thiện môi trường làm việc và giảm thiểu rủi ro nghề nghiệp. Lãnh đạo các bệnh viện đầu tư nâng cấp hệ thống phòng hộ, xử lý môi trường tại Bệnh viện Lao và bệnh phổi, Bệnh viện Tâm thần nhằm kéo giảm tỷ lệ nhân viên chịu rủi ro độc hại từ 31,67% xuống dưới 10% trong vòng 2 năm. Đẩy mạnh ứng dụng công nghệ thông tin trong quản lý hồ sơ bệnh án giúp tiết giảm 30% thời gian thực hiện thủ tục hành chính.

Thứ tư, tăng cường giáo dục y đức và bồi dưỡng kỹ năng giao tiếp. Phòng Tổ chức cán bộ định kỳ mở 2 lớp tập huấn kỹ năng ứng xử mỗi năm cho 100% cán bộ, điều dưỡng nhằm nâng tỷ lệ hài lòng của người bệnh đối với thái độ phục vụ từ 91,66% lên trên 98% vào năm 2020.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

Công trình nghiên cứu mang giá trị thực tiễn và học thuật cao, là nguồn tư liệu hữu ích cho 4 nhóm đối tượng:

  1. Ban Giám đốc và cán bộ quản lý nhân sự tại các bệnh viện tuyến huyện, thị xã: Cung cấp khung đánh giá 3 chiều (thể lực, trí lực, tâm lực) và tỷ lệ cơ cấu chuẩn để xây dựng đề án vị trí việc làm, kế hoạch đào tạo nhân lực trung hạn và dài hạn.

  2. Cơ quan quản lý nhà nước như Sở Y tế, Sở Nội vụ và Ủy ban nhân dân cấp huyện, tỉnh: Cung cấp dữ liệu thực chứng phục vụ công tác hoạch định chính sách thu hút bác sĩ về y tế cơ sở, phân bổ ngân sách đào tạo và phê duyệt định mức biên chế sự nghiệp y tế.

  3. Giảng viên và nhà nghiên cứu chuyên ngành Quản lý kinh tế, Quản lý y tế: Cung cấp tài liệu tham khảo chuyên sâu về phương pháp tiếp cận vốn con người trong khu vực dịch vụ công, phương pháp phân tích chỉ tiêu định lượng và xử lý dữ liệu khảo sát 120 mẫu thực tế.

  4. Học viên cao học và sinh viên các ngành Y tế công cộng, Quản trị nhân lực: Tham khảo quy trình thiết kế bảng hỏi, phương pháp chọn mẫu phân tầng ngẫu nhiên và cách trình bày báo cáo nghiên cứu khoa học chuẩn mực.

Câu hỏi thường gặp

Đề tài đánh giá chất lượng nhân lực y tế dựa trên những tiêu chí cốt lõi nào? Nghiên cứu đánh giá dựa trên 3 tiêu chí nền tảng: Thể lực (độ tuổi, giới tính, phân loại sức khỏe cán bộ từ loại I đến loại IV), Trí lực (trình độ học vấn, chuyên môn từ trung cấp đến sau đại học, kỹ năng tin học, ngoại ngữ, tay nghề điều trị) và Tâm lực (y đức, thái độ giao tiếp với bệnh nhân và khả năng chịu áp lực ca trực).

Thực trạng cơ cấu trình độ chuyên môn của y bác sĩ tại thị xã Phú Thọ như thế nào? Số liệu năm 2016 chỉ ra cơ cấu trình độ còn thấp khi cán bộ trung cấp chiếm tới 32,86% và cao đẳng chiếm 32,60%. Đội ngũ có trình độ trên đại học mới chỉ đạt 9,95% (36 người) và đại học đạt 24,59%, khiến các bệnh viện gặp nhiều khó khăn trong việc vận hành các kỹ thuật khám chữa bệnh chuyên sâu.

Tại sao tỷ lệ nhân lực nữ lại chiếm tới gần 70% tại các bệnh viện nghiên cứu? Tỷ lệ lao động nữ chiếm 69,89% (253 trên 362 người) xuất phát từ đặc thù chuyên môn ngành y đòi hỏi tính kiên trì, chu đáo, khéo léo trong công tác điều dưỡng, hộ sinh và dược, đồng thời phản ánh đặc điểm tuyển sinh có tỷ lệ sinh viên nữ chiếm đa số tại các cơ sở đào tạo y dược.

Luận văn sử dụng phương pháp nào để khảo sát và xử lý dữ liệu thực địa? Tác giả áp dụng phương pháp chọn mẫu phân tầng ngẫu nhiên với quy mô 120 mẫu (chiếm tỷ lệ 15% tổng nhân lực), gồm 60 nhân viên y tế (15 bác sĩ, 30 điều dưỡng, 6 kỹ thuật viên, 9 dược sĩ) và 60 người bệnh tại 3 bệnh viện để phỏng vấn, kết hợp thang điểm đánh giá từ 0% đến 100%.

Giải pháp nào mang tính đột phá để thu hút và giữ chân bác sĩ chuyên môn cao? Giải pháp cốt lõi là kết hợp chế độ đãi ngộ tài chính thỏa đáng (hỗ trợ 100% học phí sau đại học, tăng thu nhập tăng thêm từ quỹ phúc lợi hàng năm) với việc đầu tư trang thiết bị y tế hiện đại, giảm tỷ lệ môi trường độc hại để bác sĩ phát huy tối đa tay nghề.

Kết luận

  • Hệ thống hóa hoàn chỉnh khung lý luận quản lý kinh tế về 3 trụ cột chất lượng nhân lực y tế gồm thể lực, trí lực và tâm lực.
  • Phân tích chi tiết thực trạng 362 cán bộ y tế tại 3 bệnh viện thị xã Phú Thọ giai đoạn 2014-2016 bằng hệ thống chỉ tiêu định lượng phong phú.
  • Chỉ rõ hai nút thắt lớn: tỷ lệ nhân lực có trình độ trung cấp còn cao (32,86%) và môi trường làm việc nhiều áp lực độc hại (31,67%).
  • Đề xuất 4 nhóm giải pháp toàn diện về quy hoạch đào tạo, chính sách thu hút nhân tài, cải thiện điều kiện làm việc và nâng cao y đức.
  • Đóng góp luận cứ khoa học thực tiễn vững chắc giúp ngành y tế địa phương nâng cao chất lượng dịch vụ khám chữa bệnh theo tinh thần Nghị quyết 20-NQ/TW.

Kế hoạch hành động tiếp theo đòi hỏi các bệnh viện cần khẩn trương rà soát lại cơ cấu nhân sự và xây dựng lộ trình nâng chuẩn trình độ chuyên môn ngay trong giai đoạn 2018-2020. Các nhà quản trị bệnh viện và cơ quan quản lý y tế nên khai thác toàn văn tài liệu luận văn để ứng dụng hiệu quả mô hình nâng cao chất lượng nhân lực vào thực tiễn đơn vị.