Tổng quan nghiên cứu

Nguồn nhân lực y tế đóng vai trò then chốt trong việc đảm bảo chất lượng dịch vụ khám chữa bệnh và chăm sóc sức khỏe cộng đồng. Tại Trung tâm Y tế thị xã Vĩnh Châu, tỉnh Sóc Trăng, giai đoạn 2018-2020, tình trạng thiếu hụt nhân lực y tế, đặc biệt là bác sĩ, diễn ra nghiêm trọng. Trung tâm có quy mô 300 giường bệnh với biên chế khoảng 230 người, tuy nhiên số lượng nhân lực thực tế chỉ đạt khoảng 62% so với quy định của Thông tư 08/2007/TTLT-BYT-BNV. Thiếu hụt này ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả hoạt động và chất lượng dịch vụ y tế tại địa phương.

Mục tiêu nghiên cứu nhằm mô tả thực trạng thu hút và duy trì nguồn nhân lực tại Trung tâm Y tế thị xã Vĩnh Châu trong giai đoạn 2018-2020, đồng thời phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến công tác này. Nghiên cứu tập trung vào các nhóm nhân viên y tế như bác sĩ, dược sĩ, điều dưỡng và các cán bộ quản lý, nhằm cung cấp cơ sở khoa học cho việc đề xuất các giải pháp nâng cao hiệu quả thu hút và duy trì nhân lực.

Phạm vi nghiên cứu bao gồm toàn bộ nhân viên Trung tâm Y tế thị xã Vĩnh Châu trong giai đoạn 2018-2020, với dữ liệu thu thập từ báo cáo nhân sự, phỏng vấn sâu và thảo luận nhóm. Ý nghĩa nghiên cứu thể hiện qua việc cung cấp thông tin thực tiễn giúp lãnh đạo Trung tâm và các cơ quan quản lý y tế tỉnh Sóc Trăng xây dựng chính sách nhân lực phù hợp, góp phần nâng cao chất lượng dịch vụ y tế tuyến cơ sở và đáp ứng nhu cầu chăm sóc sức khỏe ngày càng tăng của người dân.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu dựa trên các lý thuyết quản lý nguồn nhân lực y tế, trong đó nhấn mạnh ba chức năng chính: thu hút (Recruit), duy trì (Retain) và đãi ngộ (Reward) nhân lực. Khái niệm nguồn nhân lực bao gồm số lượng, chất lượng và cơ cấu nhân lực, phản ánh tiềm năng phát triển của tổ chức. Quản lý nguồn nhân lực y tế là quá trình tổ chức, khai thác và phát triển tài nguyên con người nhằm nâng cao hiệu quả cung cấp dịch vụ y tế.

Các khái niệm chính bao gồm:

  • Thu hút nguồn nhân lực: Các biện pháp nhằm lôi cuốn nhân lực chất lượng, đáp ứng nhu cầu phát triển của tổ chức.
  • Duy trì nguồn nhân lực: Các hoạt động nhằm giữ chân nhân viên, tạo môi trường làm việc tích cực và phát triển năng lực.
  • Chính sách đãi ngộ: Bao gồm lương, phụ cấp, cơ hội đào tạo và thăng tiến, tạo động lực làm việc cho nhân viên.
  • Môi trường làm việc: Điều kiện cơ sở vật chất, trang thiết bị, quan hệ đồng nghiệp và lãnh đạo ảnh hưởng đến sự hài lòng và gắn bó của nhân viên.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng thiết kế mô tả cắt ngang kết hợp phương pháp định lượng và định tính. Dữ liệu định lượng được thu thập từ số liệu thứ cấp gồm báo cáo nhân sự, kế hoạch tuyển dụng, đào tạo và các văn bản liên quan của Trung tâm Y tế thị xã Vĩnh Châu giai đoạn 2018-2020. Dữ liệu định tính được thu thập qua phỏng vấn sâu 5 cuộc với lãnh đạo và quản lý cấp phòng, cùng 2 cuộc thảo luận nhóm với 20 nhân viên y tế thuộc các khoa trọng điểm.

Cỡ mẫu định lượng là toàn bộ nhân viên Trung tâm (khoảng 230 người), đảm bảo tính đại diện và đầy đủ. Phương pháp chọn mẫu định tính là chọn có chủ đích nhằm khai thác sâu các quan điểm, nhận định về các yếu tố ảnh hưởng đến thu hút và duy trì nhân lực.

Phân tích số liệu định lượng sử dụng phần mềm Excel để tính toán tỷ lệ, phân tích cơ cấu và trình bày dưới dạng bảng biểu, biểu đồ. Dữ liệu định tính được mã hóa, tổng hợp theo chủ đề và trích dẫn minh họa nhằm làm rõ các yếu tố thuận lợi và khó khăn trong công tác quản lý nhân lực.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

  1. Thiếu hụt nhân lực nghiêm trọng: Trung tâm thiếu khoảng 96-100 nhân viên y tế so với quy định Thông tư 08 trong giai đoạn 2018-2020, chiếm khoảng 30% nhu cầu. Trong đó, thiếu nhiều nhất là khối lâm sàng với tỷ lệ nhân lực đạt khoảng 62% so với yêu cầu, khối cận lâm sàng đạt 14,8%, và khối quản lý hành chính chiếm 23%.

  2. Cơ cấu nhân lực chưa hợp lý: Tỷ lệ bác sĩ so với các chức danh y tế khác duy trì ổn định nhưng chưa đáp ứng đủ nhu cầu. Tỷ lệ bác sĩ có trình độ sau đại học chiếm 42%, dược sĩ sau đại học chiếm 10%. Tỷ lệ nữ nhân viên chiếm 53,5%, độ tuổi trung bình dưới 40 chiếm 65%, cho thấy nguồn nhân lực trẻ nhưng chưa đủ về số lượng.

  3. Tuyển dụng chưa đạt kế hoạch: Trong 3 năm, chỉ tiêu tuyển dụng bác sĩ không đạt, tỷ lệ tuyển dụng bác sĩ đạt 0% so với kế hoạch 100 người. Các ngành khác như dược sĩ, điều dưỡng đạt chỉ tiêu nhưng vẫn chưa bù đắp được thiếu hụt tổng thể.

  4. Đào tạo và phát triển nhân lực: Trung tâm tổ chức đào tạo cho khoảng 32% nhân viên hàng năm, chủ yếu là đào tạo ngắn hạn (64%). Đào tạo chuyên môn chiếm 76,63%, quản lý 17%, chính trị 6%. Tuy nhiên, năm 2020 do ảnh hưởng dịch bệnh, tỷ lệ đào tạo giảm còn 23%.

Thảo luận kết quả

Thiếu hụt nhân lực tại Trung tâm Y tế thị xã Vĩnh Châu phản ánh thực trạng chung của nhiều cơ sở y tế tuyến huyện, thị trong tỉnh Sóc Trăng và cả nước. Nguyên nhân chính bao gồm hạn chế về chính sách thu hút, mức lương và phụ cấp chưa đủ hấp dẫn, điều kiện làm việc và cơ sở vật chất còn nhiều khó khăn. So với các nghiên cứu tại các tỉnh miền núi và bệnh viện đa khoa khác, tình trạng thiếu hụt và mất cân đối nhân lực tại Vĩnh Châu tương đồng, đặc biệt là thiếu bác sĩ và điều dưỡng có trình độ cao.

Việc tuyển dụng bác sĩ không đạt kế hoạch cho thấy khó khăn trong thu hút nhân lực chất lượng cao, có thể do mức thu nhập thấp và thiếu các chính sách ưu đãi đặc thù. Đào tạo nhân lực được Trung tâm chú trọng nhưng còn hạn chế về quy mô và nguồn lực, đặc biệt trong bối cảnh dịch bệnh ảnh hưởng đến hoạt động đào tạo.

Cơ cấu nhân lực chưa hợp lý với tỷ lệ nhân viên lâm sàng thấp hơn so với yêu cầu, trong khi khối quản lý hành chính chiếm tỷ lệ cao, có thể làm giảm hiệu quả sử dụng nguồn lực. Môi trường làm việc, cơ sở vật chất được cải thiện nhưng vẫn chưa đủ để tạo sức hút mạnh mẽ cho nhân viên y tế.

Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ cột thể hiện tỷ lệ nhân lực hiện có so với quy định theo từng bộ phận, biểu đồ tròn phân bố trình độ chuyên môn và biểu đồ đường thể hiện xu hướng tuyển dụng và đào tạo qua các năm.

Đề xuất và khuyến nghị

  1. Xây dựng chính sách ưu đãi đặc thù: UBND tỉnh và Sở Y tế cần ban hành các chính sách thu hút, đãi ngộ đặc biệt cho nhân lực y tế tuyến cơ sở, ưu tiên bác sĩ mới ra trường và nhân viên có trình độ cao, với mức phụ cấp hấp dẫn và hỗ trợ nhà ở, đi lại. Thời gian thực hiện: trong vòng 1-2 năm tới.

  2. Mở rộng và đa dạng hóa dịch vụ y tế: Trung tâm cần chủ động phát triển các dịch vụ y tế mới nhằm tăng nguồn thu, từ đó cải thiện thu nhập cho nhân viên. Đồng thời xây dựng quy chế chi tiêu nội bộ minh bạch, đãi ngộ công bằng để giữ chân nhân lực. Thời gian thực hiện: 1 năm.

  3. Tăng cường công tác đào tạo và phát triển nhân lực: Đẩy mạnh đào tạo chuyên môn, kỹ năng mềm và quản lý cho nhân viên, ưu tiên đào tạo dài hạn và liên tục. Xây dựng kế hoạch đào tạo phù hợp với nhu cầu phát triển của Trung tâm. Thời gian thực hiện: liên tục hàng năm.

  4. Cải thiện môi trường làm việc và cơ sở vật chất: Đầu tư nâng cấp trang thiết bị y tế, cải tạo cơ sở hạ tầng, tạo môi trường làm việc thân thiện, chuyên nghiệp nhằm nâng cao sự hài lòng và gắn bó của nhân viên. Thời gian thực hiện: 2-3 năm.

  5. Xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực dài hạn: Trung tâm cần xây dựng bản mô tả công việc cụ thể, xác định nhu cầu nhân lực từng giai đoạn, phối hợp với các cơ sở đào tạo để quy hoạch và phát triển nguồn nhân lực phù hợp. Thời gian thực hiện: 1 năm.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

  1. Lãnh đạo Trung tâm Y tế và các cơ sở y tế tuyến huyện, thị: Giúp hiểu rõ thực trạng nhân lực, từ đó xây dựng chính sách thu hút và duy trì nhân lực phù hợp với đặc thù địa phương.

  2. Cơ quan quản lý nhà nước về y tế (Sở Y tế, UBND tỉnh): Cung cấp cơ sở dữ liệu và phân tích để hoạch định chính sách nhân lực y tế cấp tỉnh, đặc biệt trong việc ưu tiên nguồn lực cho tuyến cơ sở.

  3. Nhà nghiên cứu và sinh viên chuyên ngành tổ chức quản lý y tế: Là tài liệu tham khảo về phương pháp nghiên cứu kết hợp định lượng và định tính trong lĩnh vực quản lý nguồn nhân lực y tế.

  4. Các tổ chức đào tạo y tế và phát triển nguồn nhân lực: Giúp điều chỉnh chương trình đào tạo, nâng cao chất lượng và phù hợp với nhu cầu thực tế của các cơ sở y tế tuyến dưới.

Câu hỏi thường gặp

  1. Tại sao Trung tâm Y tế thị xã Vĩnh Châu lại thiếu hụt nhân lực nghiêm trọng?
    Thiếu hụt do nhiều nguyên nhân như chính sách thu hút chưa đủ hấp dẫn, mức lương thấp, điều kiện làm việc và cơ sở vật chất chưa đáp ứng, cùng với sự cạnh tranh từ các bệnh viện tư nhân và khu vực thành thị.

  2. Các yếu tố nào ảnh hưởng lớn nhất đến việc duy trì nhân lực tại Trung tâm?
    Môi trường làm việc, chính sách đãi ngộ, cơ hội đào tạo và phát triển nghề nghiệp là những yếu tố quan trọng nhất ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên với Trung tâm.

  3. Trung tâm đã có những chính sách gì để thu hút bác sĩ mới ra trường?
    Trung tâm áp dụng quy chế chi tiêu nội bộ hỗ trợ một phần kinh phí cho bác sĩ mới về công tác, đồng thời tạo điều kiện đào tạo và phát triển chuyên môn nhằm tăng sức hấp dẫn.

  4. Tỷ lệ đào tạo nhân lực tại Trung tâm có đáp ứng nhu cầu không?
    Tỷ lệ đào tạo trung bình khoảng 32% nhân viên mỗi năm, chủ yếu là đào tạo ngắn hạn. Năm 2020 giảm do dịch bệnh, cho thấy cần tăng cường hơn nữa công tác đào tạo để nâng cao chất lượng nhân lực.

  5. Làm thế nào để cải thiện cơ cấu nhân lực tại Trung tâm?
    Cần xây dựng kế hoạch phát triển nguồn nhân lực chi tiết, xác định nhu cầu từng bộ phận, ưu tiên tuyển dụng và đào tạo các vị trí thiếu hụt, đặc biệt là bác sĩ và nhân viên lâm sàng.

Kết luận

  • Trung tâm Y tế thị xã Vĩnh Châu giai đoạn 2018-2020 thiếu hụt khoảng 30% nhân lực so với quy định, đặc biệt là bác sĩ và nhân viên lâm sàng.
  • Cơ cấu nhân lực chưa hợp lý, tỷ lệ đào tạo và phát triển nhân lực còn hạn chế, ảnh hưởng đến chất lượng dịch vụ y tế.
  • Các yếu tố ảnh hưởng đến thu hút và duy trì nhân lực gồm chính sách đãi ngộ, môi trường làm việc, cơ hội đào tạo và phát triển nghề nghiệp.
  • Đề xuất các giải pháp ưu tiên xây dựng chính sách thu hút đặc thù, mở rộng dịch vụ y tế, tăng cường đào tạo và cải thiện môi trường làm việc.
  • Nghiên cứu cung cấp cơ sở khoa học cho lãnh đạo Trung tâm và cơ quan quản lý y tế tỉnh Sóc Trăng trong việc hoạch định chiến lược phát triển nguồn nhân lực y tế tuyến cơ sở.

Hành động tiếp theo: Lãnh đạo Trung tâm và Sở Y tế cần phối hợp triển khai các giải pháp đề xuất, đồng thời tiếp tục theo dõi, đánh giá hiệu quả công tác thu hút và duy trì nhân lực để điều chỉnh kịp thời.