PHẦN MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Trong quá trình toàn cầu hóa hiện nay, để đáp ứng yêu cầu cạnh tranh ngày càng khốc liệt, không chỉ các doanh nghiệp trong và ngoài nƣớc, các tổ chức FDI, mà cả các cơ quan hành chính, đơn vị sự nghiệp công lập của Nhà nƣớc, các công ty cổ phần cũng không ngừng nâng cao năng lực cạnh tranh của mình. Một trong những yếu tố cạnh tranh bên trong tổ chức đặc biệt quan trọng đó là nguồn nhân lực. Đây là yếu tố then chốt quyết định đến sự tồn tại và phát triển của bất kì một tổ chức nào.
Một tổ chức với nguồn nhân lực có chất lƣợng cao sẽ luôn đạt đƣợc hiệu quả trong hoạt động và đạt đƣợc các mục tiêu của tổ chức trong ngắn hạn cũng nhƣ trong dài hạn. Mặt khác, trong xu thế toàn cầu hóa và hội nhập kinh tế quốc tế ngày càng sâu và rộng, môi trƣờng hoạt động của tổ chức ngày càng phức tạp, để tồn tại và phát triển bền vững các tổ chức cần phải có một nguồn nhân lực chất lƣợng cao. Bệnh viện Bệnh Nhiệt đới Trung ƣơng là bệnh viện hạng I, bệnh viện là cơ sở khám bệnh, chữa bệnh đa khoa với mũi nhọn chuyên sâu về các bệnh truyền nhiễm và nhiệt đới. Đến nay Bệnh viện có 630 nhân viên trong đó có: 1 giáo sƣ và 1 phó giáo sƣ, 30 tiến sĩ và CKII; 47 thạc sĩ và CKI; 46 bác sĩ, 27 dƣợc sĩ, 251 điều dƣỡng viên và 78 kỹ thuật viên, 149 cán bộ khác.
Đƣợc chia ra 28 đơn vị, trong đó: 1 Viện, 1 Trung tâm, 10 khoa lâm sàng, 7 Khoa cận lâm sàng, 9 Phòng chức năng. Hoạt động chuyên môn của bênh viện tăng theo từng năm nhƣ số giƣờng hiện nay là 530 giƣờng, số ngƣời bệnh điều trị nội trú là hơn 18. Số lƣợt khám và ngoại trú là hơn 168.000 ngƣời, bệnh viện thực hiện khám ngoại trú cho hơn 460 ca bệnh mỗi ngày. Qua đó thấy rằng công việc của nhân viên y tế tại Bệnh viện trong đó có điều dƣỡng viên là rất lớn, đòi hỏi điều dƣỡng viên phải có trình độ chuyên môn đáp ứng yêu cầu công việc, phải có sức khỏe tốt, chịu đƣợc áp lực công việc và đặc biệt c9a417 0b4 d8a11 b80ab1e6 c33b6675 3729 f333 dc77b9 3c2 f6 db4dded bd1 c8 f28 8660a5a6 0b51 e2074 856 f7f04b5 9e1b5b4 c3aa55 0c3 7b25 6d3 2e0d5 d6e2 4fcf3 ce9c3949fb9 4f8 3551 02f711abff4 f67aa 2615a5ff 34f9600 b62ae b9f6156e bf 1da48a c4e16 895e6 6ef5 7c4 7a331 c1d2043 7b5 df1 751d0a68 f6749 433 b18a02 b 44df15cd31 f100 6be8 9685 d2a0bca9b2d4 87129 b85 b3f4392 42457 c8 f9ba 7f4 c f0425 4b78 de97 15f304a0 5e7e3 6e497 429db7 c5d8 499 c8ac13f0dd7 4b7e f3a d0 50e81ad473dd5b0de2 83a00 4f3 3ae686 3e03e 10cb054 df6 9cd4152 d0 f7c9b0a2 2 91aa1bcdd1d9 f30 dd1b47b7f2 fa1e4 d28e7 1c7 7592 67e74 613e6 ddbd15 7435 c7 54a27b1 3b3 4b19 4ffaf996 f69 7d4a0 7dc719 76d0 f5a5 5a6516 9be6a e0e4 b64c4 c25a4 c369 7927 6f8a9 4e55a 755 f899 bcdbfa3 b118 2c3 8b0a4 f99 c9 cc9 4738 074 a828be5 f8 d6b4 f8 d00aa46 43d3a 0175 c68 22c2a6dd03b49030 1f0 7772 36637a 9 b6d07 c03 8e73 ba4d6a 03d9 d95 c602 50e1a 18912 b038 52c0104 b5e6 195a4 dbb2c b75349 f6 b85e0 03a1e1 ba29 deff6d0 10d86a134 3f9 866 c20d6f0 e1a636 75b1 5b d5978 cc6b96 326d7adbd7e1 f3a5 0bae0 6ac4e e78d5b2a2 99f2b5fbae 77c3 9f9 7 5cc4a 550 db9 f34a8 7e6e f14 f7877a 9ff80c696 db69 75e17 0b40 d11e f9 f1dc68 f 3f016a f21 862b1055 ffdf59 81cc83 1a0c3 12c6f2fb b26 b2f9faa05 ddad048a4 8 5a46b1 bf1 1b2 cda1 c22 b97 cfba4f5 fcb89 bdee dff256 ddace98aa49 f85 04aa4 f 1347ba4 c11 9e44 d2db8b4 dd8 0ed1 d98e 9771 c2b7e57 f020 cd6f1e f07 989 c686e eedd49 9ed c46 b45d0dab1f3ff4a 42a03a 02e75 8872 b80e5 2bdc51 b87 d225 fe0a e02c7 f72 25874 2c4 b7ae b8e7 da20a78 54de 7b2 b53 f784a f70 b619 d695 c0a83 d3 84c29 b84ff9 d2e4a 9611 b36b8f9a d7d6e004 b5d71b1 1170 c4a9e 582b8f0 f1 b28 181622 f41 d3df3fb4 f27 c6ab8ec5 89e00 99f2e3a0 f45 b011 1d19 3f8 478d4436 b c9b3 f48 1f4 2eb c2b9 6a46e0 6345 d8dbdbbaa9b50c4b70 f0a5 b8 c7295 8d8 4f7 f0 6c7c31c5c8 e63 f8287 4cd4705 3f0 6e0a9 b2c0fcda12 9c7 81df0c2520 8a725 d6b 7b8ff5b9eeb4 b01a3a 05c76bc35 c92e 3675 f6d883d013d29b58818 65bb049 894 1d6d9 c80 1227ff9 1b95 e6958 28c605e2a e49bb61 770c794a7 4db4782 b0d2 7dc2 là phải luôn có thái độ, tinh thần làm việc nghiêm túc, chuyên nghiệp.
Vì điều dƣỡng viên là lực lƣợng chính cung cấp các dịch vụ chăm sóc bệnh nhân trong bệnh viện. Điều dƣỡng viên là ngƣời thực hiện các y lệnh của bác sỹ về điều trị và chăm sóc cho ngƣời bệnh và còn phải giao tiếp thƣờng xuyên với thân nhân ngƣời bệnh đây có thể là một áp lực với họ. Ngoài ra còn chịu sự chỉ đạo, quản lý của lãnh đạo bệnh viện, trƣởng khoa đây có thể là các yếu tố gây ra những áp lực khi làm việc hay những bất đồng trong công việc giữa cá nhân trong khoa phòng với nhau cũng gây ra những xung đột khi làm việc. Xuất phát từ những lý do trên, tác giả lựa chọn đề tài “Nâng cao chất lượng điều dưỡng viên tại Bệnh viện Bệnh Nhiệt đới Trung Ương” làm luận văn thạc sỹ của mình, với mong muốn qua nghiên cứu, tìm hiểu, có thể đƣa ra những giải pháp cụ thể nhằm nâng cao chất lƣợng điều dƣỡng viên cho Bệnh viện Bệnh Nhiệt đới Trung ƣơng.
Tổng quan tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài Cho đến nay, đã có nhiều công trình nghiên cứu của các tác giả khác nhau về nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực nói chung và nguồn nhân lực trong tổ chức nói riêng. Một số công trình nghiên cứu về nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực có thể kể đến là: Lê Thị Hồng Điệp (2005),“Phát triển nguồn nhân lực chất lƣợng cao để hình thành nền kinh tế tri thức ở Việt Nam”, luận án tiến sĩ kinh tế chính trị, Trung tâm đào tạo bồi dƣỡng giảng viên lý luận chính trị, Đại học Quốc gia Hà Nội. Tác giả đã nghiên cứu lý luận về phát triển nguồn nhân lực chất lƣợng cao thông qua những phân tích nội dung, tiêu chí và những yếu tố tác động tới quá trình phát triển lực lƣợng này; Qua đó, đề xuất một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực chất lƣợng cao để hình thành nền kinh tế tri thức ở Việt Nam trong tƣơng lai. c9a417 0b4 d8a11 b80ab1e6 c33b6675 3729 f333 dc77b9 3c2 f6 db4dded bd1 c8 f28 8660a5a6 0b51 e2074 856 f7f04b5 9e1b5b4 c3aa55 0c3 7b25 6d3 2e0d5 d6e2 4fcf3 ce9c3949fb9 4f8 3551 02f711abff4 f67aa 2615a5ff 34f9600 b62ae b9f6156e bf 1da48a c4e16 895e6 6ef5 7c4 7a331 c1d2043 7b5 df1 751d0a68 f6749 433 b18a02 b 44df15cd31 f100 6be8 9685 d2a0bca9b2d4 87129 b85 b3f4392 42457 c8 f9ba 7f4 c f0425 4b78 de97 15f304a0 5e7e3 6e497 429db7 c5d8 499 c8ac13f0dd7 4b7e f3a d0 50e81ad473dd5b0de2 83a00 4f3 3ae686 3e03e 10cb054 df6 9cd4152 d0 f7c9b0a2 3 91aa1bcdd1d9 f30 dd1b47b7f2 fa1e4 d28e7 1c7 7592 67e74 613e6 ddbd15 7435 c7 54a27b1 3b3 4b19 4ffaf996 f69 7d4a0 7dc719 76d0 f5a5 5a6516 9be6a e0e4 b64c4 c25a4 c369 7927 6f8a9 4e55a 755 f899 bcdbfa3 b118 2c3 8b0a4 f99 c9 cc9 4738 074 a828be5 f8 d6b4 f8 d00aa46 43d3a 0175 c68 22c2a6dd03b49030 1f0 7772 36637a 9 b6d07 c03 8e73 ba4d6a 03d9 d95 c602 50e1a 18912 b038 52c0104 b5e6 195a4 dbb2c b75349 f6 b85e0 03a1e1 ba29 deff6d0 10d86a134 3f9 866 c20d6f0 e1a636 75b1 5b d5978 cc6b96 326d7adbd7e1 f3a5 0bae0 6ac4e e78d5b2a2 99f2b5fbae 77c3 9f9 7 5cc4a 550 db9 f34a8 7e6e f14 f7877a 9ff80c696 db69 75e17 0b40 d11e f9 f1dc68 f 3f016a f21 862b1055 ffdf59 81cc83 1a0c3 12c6f2fb b26 b2f9faa05 ddad048a4 8 5a46b1 bf1 1b2 cda1 c22 b97 cfba4f5 fcb89 bdee dff256 ddace98aa49 f85 04aa4 f 1347ba4 c11 9e44 d2db8b4 dd8 0ed1 d98e 9771 c2b7e57 f020 cd6f1e f07 989 c686e eedd49 9ed c46 b45d0dab1f3ff4a 42a03a 02e75 8872 b80e5 2bdc51 b87 d225 fe0a e02c7 f72 25874 2c4 b7ae b8e7 da20a78 54de 7b2 b53 f784a f70 b619 d695 c0a83 d3 84c29 b84ff9 d2e4a 9611 b36b8f9a d7d6e004 b5d71b1 1170 c4a9e 582b8f0 f1 b28 181622 f41 d3df3fb4 f27 c6ab8ec5 89e00 99f2e3a0 f45 b011 1d19 3f8 478d4436 b c9b3 f48 1f4 2eb c2b9 6a46e0 6345 d8dbdbbaa9b50c4b70 f0a5 b8 c7295 8d8 4f7 f0 6c7c31c5c8 e63 f8287 4cd4705 3f0 6e0a9 b2c0fcda12 9c7 81df0c2520 8a725 d6b 7b8ff5b9eeb4 b01a3a 05c76bc35 c92e 3675 f6d883d013d29b58818 65bb049 894 1d6d9 c80 1227ff9 1b95 e6958 28c605e2a e49bb61 770c794a7 4db4782 b0d2 7dc2 Vũ Bá Thể (2005), “Phát huy nguồn lực con ngƣời để CNH, HĐH - Kinh nghiệm quốc tế và thực tiễn Việt Nam”, Nhà xuất bản Lao động - Xã hội, Hà Nội.
Cuốn sách tiếp cận theo quan hệ kinh tế quốc tế, tập trung phân tích và làm rõ cơ sở lý luận liên quan đến NNL; kinh nghiệm phát triển NNL của một số nƣớc tiên tiến trên thế giới; đánh giá thực trạng NNL nƣớc ta cả về quy mô, tốc độ, chất lƣợng NNL và rút ra những thành tựu, hạn chế, nguyên nhân của những hạn chế trong phát triển NNL; đề xuất các giải pháp nhằm phát triển NNL của Việt Nam trong thời gian tới. Phạm Công Nhất (2008), “Nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu đổi mới và hội nhập kinh tế”, Tạp chí Cộng sản, số 786. Trên cơ sở phân tích rõ thực trạng NNL Việt Nam trong giai đoạn hiện nay,về số lƣợng và chất lƣợng. Tác giả đã nhấn mạnh chất lƣợng NNL nƣớc ta còn nhiều bất cập và hạn chế do: thu nhập bình quân đầu ngƣời thấp, vấn đề quy hoạch và phát triển NNL còn kém, từ đó, tác giả đƣa ra các giải pháp để phát triển và nâng cao chất lƣợng NNL đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp CNH, HĐH đất nƣớc.
Đồng tác giả Nguyễn Quốc Việt, Nguyễn Minh Thảo (2012) "Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực thông qua phát triển kỹ năng lao động và vai trò của giáo dục phổ thông". Bài viết tìm hiểu nhu cầu của các doanh nghiệp về kỹ năng lao động (kỹ năng cứng và kỹ năng mềm) khi tuyển dụng và đề bạt cũng nhƣ mức độ đáp ứng của lao động hiện nay. Xuất phát từ thực tiễn nguồn nhân lực và chất lƣợng nguồn nhân lực ở nƣớc ta phải có sự nhận diện khách quan, đúng thực trạng về kỹ năng lao động và giáo dục phổ thông, bài viết chỉ ra khoảng trống về kỹ năng hiện nay ở nƣớc ta, tập trung chủ yếu vào kỹ năng mềm và kỹ năng nghề.
