Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh hội nhập kinh tế toàn cầu, nguồn nhân lực được xem là yếu tố then chốt quyết định sự tồn tại và phát triển bền vững của các tổ chức, đặc biệt trong lĩnh vực y tế. Tại Việt Nam, ngành y tế đang đối mặt với thách thức về thiếu hụt nhân lực chất lượng cao trong khi nhu cầu chăm sóc sức khỏe ngày càng tăng. Bệnh viện Hoàn Mỹ Bình Phước, một trong những cơ sở y tế tư nhân hàng đầu tại tỉnh Bình Phước, đã và đang chú trọng đến hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nhằm nâng cao chất lượng dịch vụ và hiệu quả hoạt động. Tuy nhiên, thực trạng hoạt động này còn nhiều hạn chế, chưa đáp ứng đầy đủ yêu cầu phát triển bền vững của bệnh viện.

Mục tiêu nghiên cứu nhằm hệ thống hóa cơ sở lý thuyết về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, phân tích thực trạng tại Bệnh viện Hoàn Mỹ Bình Phước trong giai đoạn 2019-2021, từ đó đề xuất các giải pháp hoàn thiện hoạt động này trong giai đoạn 2022-2025. Nghiên cứu tập trung vào các nhóm nhân lực trực tiếp và gián tiếp trong bệnh viện, với phạm vi khảo sát tại tỉnh Bình Phước. Ý nghĩa nghiên cứu thể hiện qua việc nâng cao năng suất lao động, chất lượng nhân lực, góp phần tăng hiệu quả hoạt động và giữ chân nhân tài trong ngành y tế.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Luận văn dựa trên các lý thuyết quản trị nguồn nhân lực, đặc biệt tập trung vào hai khái niệm chính: đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Đào tạo được hiểu là quá trình trang bị kiến thức, kỹ năng hiện tại cho nhân viên nhằm nâng cao hiệu quả công việc, trong khi phát triển nguồn nhân lực hướng tới việc chuẩn bị kỹ năng và năng lực cho các vị trí tương lai trong tổ chức. Mô hình quản trị nguồn nhân lực của Nguyễn Hữu Thân (2010) được áp dụng để phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến hoạt động đào tạo, bao gồm yếu tố bên trong (chính sách, văn hóa doanh nghiệp, chiến lược) và yếu tố bên ngoài (kinh tế, pháp luật, đối thủ cạnh tranh).

Các khái niệm chuyên ngành như Continuous Medical Training (CME), đào tạo kỹ năng mềm, đào tạo quản lý, và các quy định pháp luật về đào tạo nhân lực y tế (Luật Khám bệnh, chữa bệnh 2009) cũng được tích hợp để làm rõ đặc thù ngành y tế. Ngoài ra, mô hình LEAN SIX SIGMA được bệnh viện áp dụng trong cải tiến chất lượng cũng là cơ sở lý thuyết hỗ trợ đánh giá hiệu quả đào tạo.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp kết hợp định lượng và định tính. Dữ liệu chính được thu thập từ báo cáo hoạt động kinh doanh, báo cáo đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Bệnh viện Hoàn Mỹ Bình Phước giai đoạn 2019-2021. Cỡ mẫu gồm toàn bộ 262 nhân sự của bệnh viện, trong đó có 183 nhân viên trực tiếp và 74 nhân viên gián tiếp. Phương pháp chọn mẫu là toàn bộ nhân viên để đảm bảo tính đại diện.

Phân tích số liệu sử dụng thống kê mô tả, so sánh tỷ lệ ngân sách đào tạo so với ngân sách nhân sự, số lượng khóa học thực tế so với kế hoạch, và phân tích các loại hình đào tạo theo nội dung, mục đích và cách thức tổ chức. Ngoài ra, phương pháp phân tích SWOT được áp dụng để đánh giá điểm mạnh, điểm yếu, cơ hội và thách thức trong hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại bệnh viện. Thời gian nghiên cứu tập trung vào giai đoạn 2019-2021 với dự báo và đề xuất giải pháp cho giai đoạn 2022-2025.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

  1. Ngân sách đào tạo chiếm khoảng 1.4% đến 1.5% tổng ngân sách nhân sự trong giai đoạn 2019-2021, với chi phí thực tế đào tạo chiếm từ 41% đến 115% ngân sách đào tạo dự kiến. Năm 2019 chi phí đào tạo vượt ngân sách 15%, năm 2021 giảm mạnh do ảnh hưởng của dịch Covid-19.

  2. Số lượng khóa học thực tế giảm từ 99 khóa năm 2019 xuống còn 50 khóa năm 2021, tương ứng với tỷ lệ thực hiện chỉ đạt 42% kế hoạch năm 2021. Các khóa đào tạo chủ yếu tập trung vào cập nhật kiến thức y khoa (CME), chiếm tỷ lệ cao nhất trong các nội dung đào tạo.

  3. Phân loại đào tạo theo cách thức tổ chức chủ yếu là đào tạo trong lớp (In class training) chiếm đa số, tuy nhiên hình thức đào tạo kết hợp và đào tạo tại chỗ cũng được áp dụng nhằm tăng tính thực tiễn.

  4. Chế độ hỗ trợ đào tạo được xây dựng rõ ràng, bao gồm học phí, lương trong thời gian học, hỗ trợ nhà ở và đi lại, kèm theo cam kết làm việc từ 12 đến 60 tháng tùy theo mức chi phí hỗ trợ.

Thảo luận kết quả

Ngân sách đào tạo chiếm tỷ lệ hợp lý so với tổng ngân sách nhân sự, thể hiện sự quan tâm của bệnh viện đến phát triển nguồn nhân lực. Tuy nhiên, sự biến động chi phí và số lượng khóa học cho thấy việc lập kế hoạch và triển khai chưa đồng bộ, đặc biệt trong bối cảnh dịch bệnh gây gián đoạn hoạt động đào tạo truyền thống. Việc chuyển đổi sang đào tạo trực tuyến giúp giảm chi phí nhưng cũng làm giảm số lượng khóa học thực tế.

Tỷ trọng cao của các khóa đào tạo cập nhật kiến thức y khoa phù hợp với đặc thù ngành y tế, đảm bảo nhân viên luôn cập nhật kỹ năng chuyên môn. Tuy nhiên, sự giảm sút trong đào tạo kỹ năng mềm và quản lý có thể ảnh hưởng đến phát triển toàn diện nguồn nhân lực. So với các nghiên cứu trong ngành y tế, kết quả này phản ánh xu hướng chung về ưu tiên đào tạo chuyên môn nhưng cần cân bằng với kỹ năng quản lý và giao tiếp.

Chế độ hỗ trợ đào tạo và cam kết làm việc là điểm mạnh giúp giữ chân nhân viên, giảm tỷ lệ biến động nhân lực. Tuy nhiên, việc tuân thủ quy trình đào tạo còn hạn chế, đặc biệt về thời gian lập yêu cầu và đánh giá kết quả, cần được cải thiện để nâng cao hiệu quả.

Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ tỷ lệ ngân sách đào tạo so với ngân sách nhân sự, biểu đồ số lượng khóa học theo năm và bảng phân loại nội dung đào tạo để minh họa rõ nét các xu hướng và điểm nghẽn.

Đề xuất và khuyến nghị

  1. Tăng cường lập kế hoạch đào tạo đồng bộ và linh hoạt: Phòng nhân sự phối hợp chặt chẽ với các khoa phòng xây dựng kế hoạch đào tạo chi tiết, cân đối giữa số lượng khóa học và ngân sách, đảm bảo phù hợp với chiến lược phát triển bệnh viện. Thời gian thực hiện: ngay trong năm 2022.

  2. Đổi mới phương pháp đào tạo, tăng cường đào tạo trực tuyến và kết hợp: Áp dụng công nghệ số để tổ chức các khóa học trực tuyến, kết hợp với đào tạo tại chỗ nhằm nâng cao hiệu quả và giảm chi phí. Chủ thể thực hiện: Phòng nhân sự và phòng CNTT, trong vòng 12 tháng.

  3. Hoàn thiện quy trình đánh giá và giám sát đào tạo: Xây dựng hệ thống đánh giá chất lượng đào tạo định kỳ, đảm bảo tuân thủ quy trình từ lập kế hoạch đến báo cáo kết quả, tăng cường trách nhiệm của các bên liên quan. Thời gian: triển khai trong năm 2022-2023.

  4. Xây dựng chính sách khuyến khích và giữ chân nhân tài: Mở rộng các chính sách hỗ trợ đào tạo, tăng cường các chế độ đãi ngộ, đồng thời xây dựng lộ trình phát triển nghề nghiệp rõ ràng cho nhân viên. Chủ thể: Ban giám đốc và phòng nhân sự, thực hiện trong 2 năm tới.

  5. Phát triển kỹ năng mềm và quản lý cho đội ngũ nhân viên: Tăng cường các khóa đào tạo kỹ năng mềm, kỹ năng lãnh đạo nhằm nâng cao năng lực toàn diện, đáp ứng yêu cầu phát triển bền vững. Thời gian: bắt đầu từ năm 2022.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

  1. Ban giám đốc và quản lý bệnh viện: Nhận diện các điểm mạnh, hạn chế trong hoạt động đào tạo, từ đó xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực hiệu quả, nâng cao năng lực cạnh tranh.

  2. Phòng nhân sự các cơ sở y tế: Áp dụng các quy trình, chính sách đào tạo và phát triển nguồn nhân lực phù hợp với đặc thù ngành y tế, cải thiện công tác quản lý nhân sự.

  3. Nhà nghiên cứu và sinh viên ngành quản trị kinh doanh, quản trị nguồn nhân lực: Tham khảo mô hình nghiên cứu, phương pháp phân tích và kết quả thực tiễn trong lĩnh vực đào tạo nhân lực y tế.

  4. Các tổ chức đào tạo và tư vấn phát triển nguồn nhân lực: Hiểu rõ nhu cầu và đặc thù đào tạo trong ngành y tế, từ đó thiết kế các chương trình đào tạo phù hợp, nâng cao hiệu quả hợp tác với bệnh viện.

Câu hỏi thường gặp

  1. Tại sao ngân sách đào tạo chỉ chiếm khoảng 1.4% tổng ngân sách nhân sự?
    Ngân sách này được cân đối dựa trên khả năng tài chính và nhu cầu đào tạo thực tế của bệnh viện, đảm bảo hiệu quả chi tiêu và phù hợp với quy mô nhân sự.

  2. Làm thế nào để đánh giá hiệu quả các khóa đào tạo?
    Bệnh viện áp dụng đánh giá qua phiếu khảo sát, kiểm tra kiến thức sau khóa học và theo dõi áp dụng kiến thức vào công việc thực tế, từ đó điều chỉnh chương trình đào tạo.

  3. Ảnh hưởng của dịch Covid-19 đến hoạt động đào tạo như thế nào?
    Dịch bệnh làm giảm số lượng khóa học trực tiếp, chuyển sang đào tạo trực tuyến, dẫn đến giảm chi phí nhưng cũng làm giảm số lượng khóa học thực tế.

  4. Chế độ hỗ trợ đào tạo có giúp giữ chân nhân viên không?
    Chế độ hỗ trợ học phí, lương và cam kết làm việc giúp tăng sự gắn bó của nhân viên với bệnh viện, giảm tỷ lệ nghỉ việc sau đào tạo.

  5. Làm sao để cân bằng giữa đào tạo chuyên môn và kỹ năng mềm?
    Cần xây dựng kế hoạch đào tạo đa dạng, ưu tiên cả kỹ năng chuyên môn và kỹ năng mềm, đồng thời khuyến khích nhân viên tham gia các khóa đào tạo kỹ năng quản lý và giao tiếp.

Kết luận

  • Hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Bệnh viện Hoàn Mỹ Bình Phước có sự quan tâm đầu tư với ngân sách chiếm khoảng 1.4% tổng ngân sách nhân sự, tập trung chủ yếu vào cập nhật kiến thức y khoa.
  • Số lượng khóa học và chi phí đào tạo có biến động do ảnh hưởng của dịch Covid-19 và sự chưa đồng bộ trong lập kế hoạch.
  • Quy trình đào tạo được xây dựng chi tiết nhưng còn hạn chế trong việc tuân thủ thời gian và đánh giá kết quả.
  • Các chính sách hỗ trợ đào tạo và cam kết làm việc góp phần giữ chân nhân viên, tuy nhiên cần mở rộng và hoàn thiện hơn nữa.
  • Đề xuất các giải pháp đổi mới phương pháp đào tạo, hoàn thiện quy trình và phát triển kỹ năng mềm nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động đào tạo trong giai đoạn 2022-2025.

Hành động tiếp theo: Ban giám đốc và phòng nhân sự cần triển khai ngay các giải pháp đề xuất, đồng thời theo dõi, đánh giá định kỳ để điều chỉnh phù hợp, góp phần phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao, đáp ứng yêu cầu phát triển bền vững của bệnh viện.