Luận Văn Thạc Sĩ Về Đào Tạo và Phát Triển Nguồn Nhân Lực Tại Bệnh Viện Hoàn Mỹ Bình Phước

Tổng hợp kiến thức Đào Tạo và Phát Triển Nguồn Nhân Lực Tại Bệnh Viện Hoàn Mỹ Bình Phước, tiếp cận khoa học, hỗ trợ học tập và nghiên cứu hiệu quả

• Tác giả: Trần Thị Bảo Vân
• Người hướng dẫn: PGS, TS. Nguyễn Thị Thu Hà
• Trường học: Trường Đại Học Ngoại Thương
• Chuyên ngành: Quản Trị Kinh Doanh
• Đề tài: Đào Tạo và Phát Triển Nguồn Nhân Lực Tại Bệnh Viện Hoàn Mỹ Bình Phước
• Loại tài liệu: luận văn
• Năm xuất bản: 2022
• Địa điểm: Thành Phố Hồ Chí Minh

Mục lục chi tiết

• LỜI CAM ĐOAN
• LỜI CẢM ƠN
• DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
• DANH MỤC BẢNG BIỂU
• 1. CHƯƠNG 1: KHÁI QUÁT CHUNG VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN TRONG DOANH NGHIỆP
• 1.1. Tổng quan về nguồn nhân lực
• 1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực
• 1.1.2. Phân loại nguồn nhân lực
• 2. CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI BỆNH VIỆN HOÀN MỸ BÌNH PHƯỚC
• 3. CHƯƠNG 3: ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP VÀ KIẾN NGHỊ NHẰM HOÀN THIỆN HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI BỆNH VIỆN HOÀN MỸ BÌNH PHƯỚC
• DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

Tóm tắt

I. Tổng quan về nguồn nhân lực

Nguồn nhân lực là yếu tố quyết định đến sự phát triển của tổ chức, đặc biệt trong lĩnh vực y tế. Theo Ngân hàng Thế giới, nguồn nhân lực bao gồm tất cả các yếu tố như thể lực, trí lực và kỹ năng nghề nghiệp của con người. Điều này cho thấy rằng đào tạo nhân lực không chỉ là việc nâng cao kỹ năng mà còn là việc phát triển toàn diện con người. Việc phân loại nguồn nhân lực có thể dựa trên nhiều tiêu chí khác nhau, từ độ tuổi lao động đến trình độ chuyên môn. Đặc biệt, trong bối cảnh hiện nay, việc phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao là rất cần thiết để đáp ứng nhu cầu ngày càng cao trong ngành y tế.

1.1 Khái niệm nguồn nhân lực

Khái niệm về nguồn nhân lực đã được nhiều tổ chức quốc tế định nghĩa khác nhau. Theo Liên hiệp quốc, nguồn nhân lực là tất cả những kiến thức, kỹ năng và năng lực của con người có liên quan đến sự phát triển. Điều này cho thấy rằng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một trong những yếu tố quan trọng để nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức. Đặc biệt trong ngành y tế, việc có một đội ngũ nhân viên y tế được đào tạo bài bản sẽ giúp nâng cao chất lượng dịch vụ và sự hài lòng của bệnh nhân.

1.2 Phân loại nguồn nhân lực

Nguồn nhân lực có thể được phân loại theo nhiều tiêu chí khác nhau. Một trong những cách phân loại phổ biến là dựa vào độ tuổi và trình độ học vấn. Đào tạo chuyên môn cho nhân viên y tế là rất quan trọng, vì nó không chỉ giúp nâng cao kỹ năng mà còn tạo ra sự gắn kết giữa nhân viên và tổ chức. Việc phân loại này giúp các nhà quản lý có cái nhìn tổng quan về nguồn nhân lực hiện có và từ đó đưa ra các chiến lược phát triển nguồn nhân lực phù hợp.

II. Thực trạng hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Bệnh viện Hoàn Mỹ Bình Phước

Bệnh viện Hoàn Mỹ Bình Phước đã có những nỗ lực trong việc đào tạo nhân lực nhưng vẫn còn nhiều hạn chế. Thực trạng cho thấy rằng hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực chưa được triển khai một cách đồng bộ và hiệu quả. Các chương trình đào tạo chuyên môn chưa đáp ứng được nhu cầu thực tế của bệnh viện. Điều này dẫn đến việc nhân viên không được trang bị đầy đủ kiến thức và kỹ năng cần thiết để phục vụ bệnh nhân một cách tốt nhất. Việc đánh giá hiệu quả của các chương trình đào tạo cũng chưa được thực hiện một cách thường xuyên.

2.1 Tổng quan về Bệnh viện Hoàn Mỹ Bình Phước

Bệnh viện Hoàn Mỹ Bình Phước là một trong những cơ sở y tế lớn tại khu vực, với mục tiêu cung cấp dịch vụ y tế chất lượng cao. Tuy nhiên, thực trạng đào tạo nhân lực tại bệnh viện vẫn còn nhiều vấn đề cần khắc phục. Việc thiếu hụt nhân lực có trình độ chuyên môn cao đã ảnh hưởng đến chất lượng dịch vụ y tế. Do đó, việc xây dựng một chương trình đào tạo liên tục cho nhân viên là rất cần thiết.

2.2 Thực trạng hoạt động đào tạo tại Bệnh viện Hoàn Mỹ Bình Phước

Hoạt động đào tạo tại Bệnh viện Hoàn Mỹ Bình Phước hiện tại chủ yếu tập trung vào các khóa học ngắn hạn. Tuy nhiên, các khóa học này chưa đáp ứng được nhu cầu thực tế của nhân viên. Việc đào tạo liên tục và phát triển kỹ năng mềm cho nhân viên cũng chưa được chú trọng. Điều này dẫn đến việc nhân viên không có cơ hội nâng cao năng lực và phát triển nghề nghiệp. Cần có một chiến lược đào tạo rõ ràng và cụ thể để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại bệnh viện.

III. Đề xuất giải pháp và kiến nghị nhằm hoàn thiện hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Bệnh viện Hoàn Mỹ Bình Phước

Để cải thiện hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, Bệnh viện Hoàn Mỹ Bình Phước cần xây dựng một kế hoạch đào tạo chi tiết và cụ thể. Việc áp dụng công nghệ thông tin trong quản lý đào tạo sẽ giúp theo dõi và đánh giá hiệu quả của các chương trình. Đồng thời, cần có các chính sách khuyến khích nhân viên tham gia các khóa học nâng cao. Việc xây dựng một môi trường làm việc thân thiện và hỗ trợ sẽ giúp nhân viên cảm thấy gắn bó hơn với tổ chức.

3.1 Giải pháp hoàn thiện hoạt động đào tạo nhân lực

Bệnh viện cần xây dựng một chương trình đào tạo bài bản, bao gồm cả đào tạo chuyên môn và kỹ năng mềm. Việc tổ chức các khóa học định kỳ và mời các chuyên gia trong ngành đến giảng dạy sẽ giúp nâng cao chất lượng đào tạo. Đồng thời, cần có một hệ thống đánh giá hiệu quả đào tạo để điều chỉnh kịp thời các chương trình không phù hợp.

3.2 Kiến nghị đối với Ban giám đốc Bệnh viện Hoàn Mỹ Bình Phước

Ban giám đốc cần có những chính sách hỗ trợ cho hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Việc đầu tư vào đào tạo không chỉ giúp nâng cao chất lượng dịch vụ mà còn tạo ra một môi trường làm việc tích cực cho nhân viên. Cần có sự phối hợp chặt chẽ giữa các phòng ban trong việc xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, từ đó đưa ra các giải pháp phù hợp.

Nội dung chính

Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh hội nhập kinh tế toàn cầu, nguồn nhân lực được xem là yếu tố then chốt quyết định sự tồn tại và phát triển bền vững của các tổ chức, đặc biệt trong lĩnh vực y tế. Tại Việt Nam, ngành y tế đang đối mặt với thách thức về thiếu hụt nhân lực chất lượng cao trong khi nhu cầu chăm sóc sức khỏe ngày càng tăng. Bệnh viện Hoàn Mỹ Bình Phước, một trong những cơ sở y tế tư nhân hàng đầu tại tỉnh Bình Phước, đã và đang chú trọng đến hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nhằm nâng cao chất lượng dịch vụ và hiệu quả hoạt động. Tuy nhiên, thực trạng hoạt động này còn nhiều hạn chế, chưa đáp ứng đầy đủ yêu cầu phát triển bền vững của bệnh viện.

Mục tiêu nghiên cứu nhằm hệ thống hóa cơ sở lý thuyết về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, phân tích thực trạng tại Bệnh viện Hoàn Mỹ Bình Phước trong giai đoạn 2019-2021, từ đó đề xuất các giải pháp hoàn thiện hoạt động này trong giai đoạn 2022-2025. Nghiên cứu tập trung vào các nhóm nhân lực trực tiếp và gián tiếp trong bệnh viện, với phạm vi khảo sát tại tỉnh Bình Phước. Ý nghĩa nghiên cứu thể hiện qua việc nâng cao năng suất lao động, chất lượng nhân lực, góp phần tăng hiệu quả hoạt động và giữ chân nhân tài trong ngành y tế.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Luận văn dựa trên các lý thuyết quản trị nguồn nhân lực, đặc biệt tập trung vào hai khái niệm chính: đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Đào tạo được hiểu là quá trình trang bị kiến thức, kỹ năng hiện tại cho nhân viên nhằm nâng cao hiệu quả công việc, trong khi phát triển nguồn nhân lực hướng tới việc chuẩn bị kỹ năng và năng lực cho các vị trí tương lai trong tổ chức. Mô hình quản trị nguồn nhân lực của Nguyễn Hữu Thân (2010) được áp dụng để phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến hoạt động đào tạo, bao gồm yếu tố bên trong (chính sách, văn hóa doanh nghiệp, chiến lược) và yếu tố bên ngoài (kinh tế, pháp luật, đối thủ cạnh tranh).

Các khái niệm chuyên ngành như Continuous Medical Training (CME), đào tạo kỹ năng mềm, đào tạo quản lý, và các quy định pháp luật về đào tạo nhân lực y tế (Luật Khám bệnh, chữa bệnh 2009) cũng được tích hợp để làm rõ đặc thù ngành y tế. Ngoài ra, mô hình LEAN SIX SIGMA được bệnh viện áp dụng trong cải tiến chất lượng cũng là cơ sở lý thuyết hỗ trợ đánh giá hiệu quả đào tạo.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp kết hợp định lượng và định tính. Dữ liệu chính được thu thập từ báo cáo hoạt động kinh doanh, báo cáo đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Bệnh viện Hoàn Mỹ Bình Phước giai đoạn 2019-2021. Cỡ mẫu gồm toàn bộ 262 nhân sự của bệnh viện, trong đó có 183 nhân viên trực tiếp và 74 nhân viên gián tiếp. Phương pháp chọn mẫu là toàn bộ nhân viên để đảm bảo tính đại diện.

Phân tích số liệu sử dụng thống kê mô tả, so sánh tỷ lệ ngân sách đào tạo so với ngân sách nhân sự, số lượng khóa học thực tế so với kế hoạch, và phân tích các loại hình đào tạo theo nội dung, mục đích và cách thức tổ chức. Ngoài ra, phương pháp phân tích SWOT được áp dụng để đánh giá điểm mạnh, điểm yếu, cơ hội và thách thức trong hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại bệnh viện. Thời gian nghiên cứu tập trung vào giai đoạn 2019-2021 với dự báo và đề xuất giải pháp cho giai đoạn 2022-2025.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

1. Ngân sách đào tạo chiếm khoảng 1.4% đến 1.5% tổng ngân sách nhân sự trong giai đoạn 2019-2021, với chi phí thực tế đào tạo chiếm từ 41% đến 115% ngân sách đào tạo dự kiến. Năm 2019 chi phí đào tạo vượt ngân sách 15%, năm 2021 giảm mạnh do ảnh hưởng của dịch Covid-19.

2. Số lượng khóa học thực tế giảm từ 99 khóa năm 2019 xuống còn 50 khóa năm 2021, tương ứng với tỷ lệ thực hiện chỉ đạt 42% kế hoạch năm 2021. Các khóa đào tạo chủ yếu tập trung vào cập nhật kiến thức y khoa (CME), chiếm tỷ lệ cao nhất trong các nội dung đào tạo.

3. Phân loại đào tạo theo cách thức tổ chức chủ yếu là đào tạo trong lớp (In class training) chiếm đa số, tuy nhiên hình thức đào tạo kết hợp và đào tạo tại chỗ cũng được áp dụng nhằm tăng tính thực tiễn.

4. Chế độ hỗ trợ đào tạo được xây dựng rõ ràng, bao gồm học phí, lương trong thời gian học, hỗ trợ nhà ở và đi lại, kèm theo cam kết làm việc từ 12 đến 60 tháng tùy theo mức chi phí hỗ trợ.

Thảo luận kết quả

Ngân sách đào tạo chiếm tỷ lệ hợp lý so với tổng ngân sách nhân sự, thể hiện sự quan tâm của bệnh viện đến phát triển nguồn nhân lực. Tuy nhiên, sự biến động chi phí và số lượng khóa học cho thấy việc lập kế hoạch và triển khai chưa đồng bộ, đặc biệt trong bối cảnh dịch bệnh gây gián đoạn hoạt động đào tạo truyền thống. Việc chuyển đổi sang đào tạo trực tuyến giúp giảm chi phí nhưng cũng làm giảm số lượng khóa học thực tế.

Tỷ trọng cao của các khóa đào tạo cập nhật kiến thức y khoa phù hợp với đặc thù ngành y tế, đảm bảo nhân viên luôn cập nhật kỹ năng chuyên môn. Tuy nhiên, sự giảm sút trong đào tạo kỹ năng mềm và quản lý có thể ảnh hưởng đến phát triển toàn diện nguồn nhân lực. So với các nghiên cứu trong ngành y tế, kết quả này phản ánh xu hướng chung về ưu tiên đào tạo chuyên môn nhưng cần cân bằng với kỹ năng quản lý và giao tiếp.

Chế độ hỗ trợ đào tạo và cam kết làm việc là điểm mạnh giúp giữ chân nhân viên, giảm tỷ lệ biến động nhân lực. Tuy nhiên, việc tuân thủ quy trình đào tạo còn hạn chế, đặc biệt về thời gian lập yêu cầu và đánh giá kết quả, cần được cải thiện để nâng cao hiệu quả.

Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ tỷ lệ ngân sách đào tạo so với ngân sách nhân sự, biểu đồ số lượng khóa học theo năm và bảng phân loại nội dung đào tạo để minh họa rõ nét các xu hướng và điểm nghẽn.

Đề xuất và khuyến nghị

1. Tăng cường lập kế hoạch đào tạo đồng bộ và linh hoạt: Phòng nhân sự phối hợp chặt chẽ với các khoa phòng xây dựng kế hoạch đào tạo chi tiết, cân đối giữa số lượng khóa học và ngân sách, đảm bảo phù hợp với chiến lược phát triển bệnh viện. Thời gian thực hiện: ngay trong năm 2022.

2. Đổi mới phương pháp đào tạo, tăng cường đào tạo trực tuyến và kết hợp: Áp dụng công nghệ số để tổ chức các khóa học trực tuyến, kết hợp với đào tạo tại chỗ nhằm nâng cao hiệu quả và giảm chi phí. Chủ thể thực hiện: Phòng nhân sự và phòng CNTT, trong vòng 12 tháng.

3. Hoàn thiện quy trình đánh giá và giám sát đào tạo: Xây dựng hệ thống đánh giá chất lượng đào tạo định kỳ, đảm bảo tuân thủ quy trình từ lập kế hoạch đến báo cáo kết quả, tăng cường trách nhiệm của các bên liên quan. Thời gian: triển khai trong năm 2022-2023.

4. Xây dựng chính sách khuyến khích và giữ chân nhân tài: Mở rộng các chính sách hỗ trợ đào tạo, tăng cường các chế độ đãi ngộ, đồng thời xây dựng lộ trình phát triển nghề nghiệp rõ ràng cho nhân viên. Chủ thể: Ban giám đốc và phòng nhân sự, thực hiện trong 2 năm tới.

5. Phát triển kỹ năng mềm và quản lý cho đội ngũ nhân viên: Tăng cường các khóa đào tạo kỹ năng mềm, kỹ năng lãnh đạo nhằm nâng cao năng lực toàn diện, đáp ứng yêu cầu phát triển bền vững. Thời gian: bắt đầu từ năm 2022.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

1. Ban giám đốc và quản lý bệnh viện: Nhận diện các điểm mạnh, hạn chế trong hoạt động đào tạo, từ đó xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực hiệu quả, nâng cao năng lực cạnh tranh.

2. Phòng nhân sự các cơ sở y tế: Áp dụng các quy trình, chính sách đào tạo và phát triển nguồn nhân lực phù hợp với đặc thù ngành y tế, cải thiện công tác quản lý nhân sự.

3. Nhà nghiên cứu và sinh viên ngành quản trị kinh doanh, quản trị nguồn nhân lực: Tham khảo mô hình nghiên cứu, phương pháp phân tích và kết quả thực tiễn trong lĩnh vực đào tạo nhân lực y tế.

4. Các tổ chức đào tạo và tư vấn phát triển nguồn nhân lực: Hiểu rõ nhu cầu và đặc thù đào tạo trong ngành y tế, từ đó thiết kế các chương trình đào tạo phù hợp, nâng cao hiệu quả hợp tác với bệnh viện.

Câu hỏi thường gặp

1. Tại sao ngân sách đào tạo chỉ chiếm khoảng 1.4% tổng ngân sách nhân sự?
   Ngân sách này được cân đối dựa trên khả năng tài chính và nhu cầu đào tạo thực tế của bệnh viện, đảm bảo hiệu quả chi tiêu và phù hợp với quy mô nhân sự.

2. Làm thế nào để đánh giá hiệu quả các khóa đào tạo?
   Bệnh viện áp dụng đánh giá qua phiếu khảo sát, kiểm tra kiến thức sau khóa học và theo dõi áp dụng kiến thức vào công việc thực tế, từ đó điều chỉnh chương trình đào tạo.

3. Ảnh hưởng của dịch Covid-19 đến hoạt động đào tạo như thế nào?
   Dịch bệnh làm giảm số lượng khóa học trực tiếp, chuyển sang đào tạo trực tuyến, dẫn đến giảm chi phí nhưng cũng làm giảm số lượng khóa học thực tế.

4. Chế độ hỗ trợ đào tạo có giúp giữ chân nhân viên không?
   Chế độ hỗ trợ học phí, lương và cam kết làm việc giúp tăng sự gắn bó của nhân viên với bệnh viện, giảm tỷ lệ nghỉ việc sau đào tạo.

5. Làm sao để cân bằng giữa đào tạo chuyên môn và kỹ năng mềm?
   Cần xây dựng kế hoạch đào tạo đa dạng, ưu tiên cả kỹ năng chuyên môn và kỹ năng mềm, đồng thời khuyến khích nhân viên tham gia các khóa đào tạo kỹ năng quản lý và giao tiếp.

Kết luận

• Hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Bệnh viện Hoàn Mỹ Bình Phước có sự quan tâm đầu tư với ngân sách chiếm khoảng 1.4% tổng ngân sách nhân sự, tập trung chủ yếu vào cập nhật kiến thức y khoa.
• Số lượng khóa học và chi phí đào tạo có biến động do ảnh hưởng của dịch Covid-19 và sự chưa đồng bộ trong lập kế hoạch.
• Quy trình đào tạo được xây dựng chi tiết nhưng còn hạn chế trong việc tuân thủ thời gian và đánh giá kết quả.
• Các chính sách hỗ trợ đào tạo và cam kết làm việc góp phần giữ chân nhân viên, tuy nhiên cần mở rộng và hoàn thiện hơn nữa.
• Đề xuất các giải pháp đổi mới phương pháp đào tạo, hoàn thiện quy trình và phát triển kỹ năng mềm nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động đào tạo trong giai đoạn 2022-2025.

Ban giám đốc và phòng nhân sự cần triển khai ngay các giải pháp đề xuất, đồng thời theo dõi, đánh giá định kỳ để điều chỉnh phù hợp, góp phần phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao, đáp ứng yêu cầu phát triển bền vững của bệnh viện.

Trích đoạn nội dung tài liệu

CHƯƠNG 1. KHÁI QUÁT CHUNG VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN TRONG DOANH NGHIỆP 1. Tổng quan về nguồn nhân lực 1. Khái niệm nguồn nhân lực Hiện nay có nhiều quan điểm khác nhau về nguồn nhân lực.

Theo liên hiệp quốc trong các chỉ số phát triển của thế giới (World Development Indicators) (2000) thì “Nguồn nhân lực là tất cả những kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người có quan hệ tới sự phát triển của mỗi cá nhân và của đất nước”. Ngân hàng thế giới (WB) thì cho rằng “Nguồn nhân lực là toàn bộ vốn con người bao gồm thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp… của mỗi cá nhân”. Như vậy, ở đây nguồn lực con người được coi như một nguồn vốn bên cạnh các loại vốn vật chất khác: vốn tiền tệ, công nghệ, tài nguyên thiên nhiên. Hay đơn giản và dễ hình dung hơn, nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động trong tổ chức đó.

Bao gồm tất cả các cá nhân tham gia bất kỳ hoạt động nào của tổ chức, bất kể vai trò của họ là gì. Do vậy, có rất nhiều cách tiếp cận và khái niệm khác nhau về nguồn nhân lực, tuy nhiên những cách tiếp cận đó đều có một điểm chung và được hiểu rằng nguồn nhân lực của một tổ chức được hình thành dựa trên từng cá nhân với kiến thức, kỹ năng, năng lực chuyên môn, vị trí hoặc vai trò khác nhau nhưng lại được liên kết với nhau bằng mục tiêu chung của tổ chức đề ra. Phân loại nguồn nhân lực Tùy theo từng quan điểm và khía cạnh nghiên cứu khác nhau, nguồn nhân lực cũng được phân loại theo nhiều tiêu thức khác nhau. Căn cứ vào nguồn gốc hình thành nguồn nhân lực được chia thành ba loại: Nguồn nhân lực trong độ tuổi lao động và đang có khả năng lao động.

Việc quy định giới hạn độ tuổi lao động tùy thuộc vào điều kiện kinh tế xã hội của từng nước khác nhau. Trong từng thời kỳ lại có sự thay đổi, điều chỉnh cho phù hợp. Hiện nay ở nước ta, quy định về độ tuổi lao động tối thiểu của người lao động là 15 tuổi trừ một số trường hợp đặc biệt theo luật định (Bộ luật lao động 2019, điều 3, khoản Luan van 8 1). Pháp luật hiện nay cũng chưa có quy định về độ tuổi lao động tối đa mà chỉ có quy định về độ tuổi nghỉ hưu.

Ngay khi quá tuổi nghỉ hưu, người lao động và người sử dụng lao động vẫn có thể giao kết hợp đồng lao động theo đúng quy định của pháp luật, khi đó người lao động được gọi là người lao động cao tuổi. Nguồn nhân lực tham gia hoạt động kinh tế hay gọi là dân số hoạt động kinh tế. Đó là những người có công ăn việc làm và đang hoạt động trong nền kinh tế quốc dân. Nguồn nhân lực dự trữ bao gồm những người trong độ tuổi lao động nhưng vì những lý do khác nên chưa tham gia hoạt động kinh tế, song khi cần có thể huy động được, cụ thể là: - Những người làm công việc nội trợ gia đình, đây là nguồn lực đáng kể và đại bộ phận là lao động Nữ - Những người tốt nghiệp các trường phổ thông trung học và chuyên nghiệp, song chưa có việc làm, là nguồn nhân lực dự trữ rất quan trọng và có chất lượng nếu tiếp tục đào tạo.

- Những người vừa hoàn thành nghĩa vụ quân sự trở về. Họ đã được rèn luyện về sức khỏe, ý chí, đạo đức cách mạng. Vì vậy, đây là nguồn lực tốt khi được sắp xếp công việc phù hợp. Căn cứ theo vị trí của người lao động trong doanh nghiệp, chia thành: - Lao động quản lý - Lao động chuyên môn nghiệp vụ - Lao động trực tiếp sản xuất kinh doanh - Căn cứ theo tính chất của lao động trong hoạt động sản xuất kinh doanh, chia ra: nguồn lao động trực tiếp và nguồn lao động gián tiếp.

- Căn cứ theo mức độ phức tạp của lao động chia ra: Lao động phức tạp và lao động giản đơn Trong phạm vi nghiên cứu của luận văn chỉ đề cập đến lao động theo cách phân loại riêng của Tập đoàn y khoa Hoàn mỹ là dựa trên tính chất của lao động trong hoạt Luan van 9 động khám chữa bệnh. Trong đó, nhân lực được chia thành 03 nhóm đối tượng lao động như sau: - Nhóm trực tiếp: bao gồm bác sĩ, điều dưỡng/ nữ hộ sinh, kỹ thuật viên và dược sĩ - Nhóm sales & marketing: nhân viên phòng sales & marketing - Nhóm gián tiếp: bao gồm các đối tượng còn lại 1. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 1. Đào tạo nguồn nhân lực 1.

Khái niệm về đào tạo nguồn nhân lực Đào tạo chính là quá trình cho phép con người tiếp thu các kiến thức, học các kỹ năng mới và thay đổi các quan điểm hay hành vi và nâng cao khả năng thực hiện công việc của các cá nhân (DeCenzo D. Đào tạo có định hướng vào hiện tại, chú trọng vào công việc hiện thời của cá nhân có ngay các kỹ năng cần thiết để thực hiện tốt công việc hiện tại (Trần Kim Dung 2018). Tùy vào nhu cầu và mục đích đào tạo của doanh nghiệp, đào tạo có thể chia ra thành các loại hình đào tạo khác nhau để đáp ứng được nhu cầu phân loại đào tạo của doanh nghiệp. Phân loại đào tạo Trong thực tế, tùy theo nhu cầu và mục đích đào tạo của doanh nghiệp, đào tạo có thể phân loại theo các hình thức sau: Phân loại theo các nội dung đào tạo: - Theo định hướng nội dung đào tạo, có đào tạo định hướng công việc và đào tạo đinh hướng doanh nghiệp.

Đào tạo định hướng công việc: đây là hình thức đào tạo về kỹ năng thực hiện một loại kỹ năng công việc nhất định, nhân viên có thể sử dụng kỹ năng này để làm cho các doanh nghiệp khác. Đào tạo định hướng doanh nghiệp: đây là hình thức đào tạo hội nhập, văn hóa doanh nghiệp, về cách ứng xử, các kỹ năng, phương pháp làm việc điển hình trong nghiệp nghiệp. Khi nhân viên chuyển sang doanh nghiệp khác, kỹ năng đào tạo đó có thể hoặc không thể sử dụng được nữa. Luan van 10 - Theo mục đích của nội dung đào tạo: có các chương trình đào tạo như: hướng dẫn công việc cho nhân viên mới, đánh giá thực hiện công việc, nghệ thuật lãnh đạo, kỹ năng giao tiếp…các chương trình đào tạo rất đa dạng và phong phú - Theo đối tượng học viên, có các chương trình đào tạo mới và đào tạo lại: đào tạo mới áp dụng đối với những người lao động phổ thông, chưa có trình độ lành nghề mặc dù người lao động có thể mới lần đầu đi làm việc hoặc đã đi làm việc nhưng chưa có kỹ năng để thực hiện công việc.

Đào tạo lại áp dụng đối với những lao động đã có kỹ năng, trình độ lành nghề những cần đổi nghề do yêu cầu của doanh nghiệp Phân loại theo cách thức tổ chức đào tạo: - Theo cách thức tổ chức có cách hình thức: đào tạo chính quy, đào tạo tại chức, lớp cạnh xí nghiệp, kèm cặp tại chỗ - Theo địa điểm nơi làm việc: có đào tạo tại nơi làm việc và đào tạo ngoài nơi làm việc - Việc lựa chọn nội dung đào tạo nào để mang lại hiệu quả cao nhất phụ thuộc vào các yêu cầu về quy mô đào tạo, mức độ phức tạp, nội dung cần đào tạo và điều kiện trang bị kỹ thuật, tài chính, phương pháp đào tạo có thể áp dụng…cụ thể trong từng doanh nghiệp 1. Quy trình đào tạo Để thực hiện được một chương trình đào tạo, doanh nghiệp thông thường sẽ tiến hành theo quy trình các bước như sau (Trần Kim Dung 2018): - Xác định nhu cầu đào tạo - Xác định mục tiêu đào tạo - Lựa chọn đối tượng đào tạo - Xây dựng chương trình đào tạo và phương pháp đào tạo - Dự tính chi phí đào tạo - Lựa chọn người đào tạo và triển khai đào tạo - Đánh giá kết quả đào tạo Luan van 11 Các khóa đào tạo trong tổ chức được thực hiện theo kế hoạch đào tạo. Sau khi xác định nhu cầu đào tạo, đối tượng đào tạo cho mỗi khóa đào tạo, bộ phận đào tạo của doanh nghiệp cần trả lời được các câu hỏi trong bảng sau: Bảng 1. Nội dung cần chuẩn bị khi tổ chức đào tạo Khía cạnh Câu hỏi Trả lời Mục đích Mục đích đào tạo là gì Đánh giá Đánh giá kết quả, chất lượng đào tạo như thế nào Ai chịu trách nhiệm đào tạo và chi phí đào tạo Trách nhiệm Ai có thẩm quyền quyết định đào tạo và chi phí cho đào tạo Nguyên tắc, tiêu chí tuyển chọn cán bộ nhân viên Tuyển chọn tham gia đào tạo người tham gia Các thủ tục cạnh tranh công bằng để tuyển người đào tạo cho đào tạo là gì Quy định của công ty Cung cấp kinh phí đào tạo và chỉ rõ khi nào nguồn kinh phí này được sử dụng Nguồn kinh phí Chỉ rõ thủ tục để được cấp kinh phí, điều chỉnh kinh phí và các hoạt động khác Các thủ tục bảo vệ quyền lợi của công ty khi nhân viên không hoàn thành khóa học hoặc nghỉ việc Công ty có lưu trữ về các nội dung Chi phí cho các khoản: học phí, đi lại, lưu trú…chi Hệ thống thông từng học viên tin Thời gian, nội dung đào tạo Kết quả đào tạo Tuyển chọn nhà Ai tham gia tuyển chọn, ai có quyền quyết định cung ứng dịch vụ Quy trình tuyển chọn đào tạo Tiêu chí tuyển chọn Luan van 12 Khía cạnh Câu hỏi Trả lời Tổ chức khóa đào Thời gian tổ chức tạo Người chịu trách nhiệm về các dịch vụ hậu cần Đánh giá kết quả Tiêu chí đánh giá đào tạo Cách thức thực hiện đánh giá Nguồn: Trần Kim Dung, 2018 1.

Phát triển nguồn nhân lực 1. Khái niệm về phát triển nguồn nhân lực Trong thực tế, có nhiều quan điểm khác nhau về khái niệm đào tạo, phát triển và về sự tương đồng hoặc khác biệt giữ đào tạo và phát triển. Theo Wayne không tán thành với quan điểm truyền thống, coi đào tạo được dành cho nhân viên cấp dưới, còn phát triển để cho các nhân viên cấp cao và sự khác biệt cơ bản giữa đào tạo và phát triển thể hiện ở chỗ đào tạo chú trọng vào kỹ năng tay chân, còn phát triển chú trọng vào kỹ năng giao tiếp, ra quyết định…(Casio W.