Tổng quan luận án

Luận án tiến sĩ chuyên ngành Quản lý kinh tế (mã số 9310110, định hướng Quản lý công) với đề tài "Nghiên cứu chính sách đãi ngộ đối với công chức hành chính – Trường hợp Thành phố Viêng Chăn" được thực hiện bởi nghiên cứu sinh Xayyadeth Vichitlasy tại Trường Đại học Kinh tế Quốc dân (Hà Nội, năm 2019), dưới sự hướng dẫn khoa học của GS. Nguyễn Đình Hương và PGS. Đào Thị Thanh Lam.

Tính cấp thiết và khoảng trống nghiên cứu

Theo lập luận của tác giả trong phần Mở đầu, việc lựa chọn đề tài xuất phát từ bốn căn cứ thực tiễn và lý luận:

  1. Vị trí và vai trò của công chức hành chính: Trong nền kinh tế tri thức và quản lý nhà nước, đội ngũ công chức hành chính giữ vai trò trung tâm trong việc xây dựng, hoàn thiện bộ máy và thực thi công vụ. Hiệu lực, hiệu quả quản lý nhà nước tại Cộng hòa Dân chủ Nhân dân (CHDCND) Lào nói chung và thành phố Viêng Chăn nói riêng phụ thuộc trực tiếp vào phẩm chất, năng lực của đội ngũ này với tư cách là cầu nối giữa Đảng, Nhà nước và xã hội.
  2. Tầm quan trọng của chính sách đãi ngộ: Chính sách đãi ngộ là công cụ động viên, thu hút và giữ chân nguồn nhân lực chất lượng cao trong khu vực công. Khi CHDCND Lào đẩy mạnh hội nhập quốc tế, chính sách đãi ngộ phù hợp là điều kiện tiên quyết để duy trì nhân sự có trình độ trong bộ máy công quyền.
  3. Bất cập thực tiễn tại CHDCND Lào và thành phố Viêng Chăn: Dù số lượng và bằng cấp của công chức tăng lên, năng suất và hiệu quả lao động vẫn còn hạn chế. Thu nhập thấp, bố trí công việc chưa phù hợp chuyên ngành và môi trường làm việc kém năng động đã dẫn tới hiện tượng rời bỏ khu vực công. Báo cáo của Bộ Chính trị tại Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ X của Đảng Nhân dân Cách mạng Lào (2016) đã chỉ rõ sự thiếu hụt cán bộ có tâm, tài, đức một phần do chế độ đãi ngộ cả vật chất lẫn tinh thần chưa thỏa đáng, mức lương chưa khuyến khích được người tài cống hiến.
  4. Khoảng trống nghiên cứu: Các công trình trước đây tại Lào chủ yếu tiếp cận theo góc độ nguyên tắc công tác cán bộ chung hoặc mô tả định tính, chưa có công trình nào nghiên cứu toàn diện cả phương diện tài chính lẫn phi tài chính đối với công chức hành chính tại thành phố Viêng Chăn.

Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu

Mục đích nghiên cứu tổng quát của luận án là hoàn thiện chính sách đãi ngộ đối với công chức hành chính ở thành phố Viêng Chăn. Để đạt được mục đích này, tác giả xác định 3 nhiệm vụ cụ thể:

  • Nhiệm vụ 1: Tổng quan, hệ thống hóa những vấn đề chung về đãi ngộ và chính sách đãi ngộ đối với công chức hành chính.
  • Nhiệm vụ 2: Đánh giá thực trạng chính sách đãi ngộ đối với công chức hành chính tại thành phố Viêng Chăn hiện nay.
  • Nhiệm vụ 3: Đề xuất những phương hướng và giải pháp nhằm hoàn thiện chính sách đãi ngộ đối với công chức hành chính tại thành phố Viêng Chăn.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

  • Đối tượng nghiên cứu: Nội dung chính sách đãi ngộ đối với công chức hành chính ở thành phố Viêng Chăn (trọng tâm là đánh giá nội dung chính sách, không đi sâu vào quy trình xây dựng hay kỹ thuật ban hành chính sách).
  • Phạm vi không gian: Tiến hành khảo sát, thu thập số liệu tại toàn bộ 9 đơn vị hành chính cấp 2 trực thuộc chính quyền thành phố Viêng Chăn, bao gồm 4 quận nội thành (khu vực đô thị - thủ đô Viêng Chăn) và 5 huyện ngoại thành (khu vực nông thôn).
  • Phạm vi thời gian: Thu thập và phân tích dữ liệu, văn bản chính sách giai đoạn từ năm 2010 đến năm 2019.

Tổng quan tài liệu và vị trí của luận án

Trong Chương 1, tác giả đã phân loại và điểm luận các nhóm công trình nghiên cứu trong nước và quốc tế liên quan đến đề tài:

Các hướng nghiên cứu trước đây

  1. Nghiên cứu lý thuyết đãi ngộ và quản trị nhân sự nói chung:

    • Quốc tế: Lain Jone và Kuczaj (2012) phân tích các cấu phần đãi ngộ cơ bản (lương, phúc lợi, điều kiện công việc) và đãi ngộ phát triển; Downs (1957), Tullock (1965), Brehm và Gates (1997) khẳng định tiền lương chỉ là một phần của hệ thống đãi ngộ khu vực công; Romzek (1990), Perry và Porter (1982), Lovrich (1987), Jurkiewicz, Massey và Brown (1998) nhấn mạnh sự đa dạng và tính chất công việc; Daley (1986), Emmert và Taher (1992) đề cập đến thời gian linh hoạt và cơ hội thăng tiến; Katherine và John (1998) giải thích hiện tượng chuyển dịch nhân sự do không hài lòng với đãi ngộ công quyền; Kevin (2014) thuộc Towers Watson phân tích cơ cấu lương cơ bản và các khoản khuyến khích ngắn/dài hạn; các học giả theo trường phái lý giải hành vi như Downs (1957), Fiorina (1977), Mayhew (1974), Niskanen (1994) và Nguyễn Cảnh Hoan (1998) phân tích mô hình "con người kinh tế".
    • Tại CHDCND Lào: World Bank (2010) với báo cáo tổng quan về tiền lương và đãi ngộ công vụ tại Lào trong khuôn khổ hợp tác với Ban Quản lý Hành chính Nhà nước và Dịch vụ Dân sự (PACSA); Khamphandea Sayxaphut (2010) nghiên cứu chính sách thu hút nhân lực chất lượng cao; Xinh Khăm Phôm Ma Xay (2003) phân tích công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ lãnh đạo, quản lý kinh tế.

  2. Nghiên cứu về chính sách đãi ngộ tài chính đối với công chức:

    • Quốc tế: Derek Robinson (1990) nghiên cứu hệ thống lương công vụ tại châu Phi; Wu (2014) nghiên cứu cơ chế tiền lương công chức tại Trung Quốc gắn với phòng ngừa tham nhũng; Mukherjee, Ranjana và Omer Gokcekus (2001) so sánh mức lương khu vực công và tư; World Bank (1997) phân tích việc làm và tiền lương công vụ tại gần 100 quốc gia.
    • Tại Việt Nam: Tống Văn Đường (1995), Nguyễn Mạnh Đẩu (1999), Nguyễn Minh Tuấn (2012), Nguyễn Thế Vịnh (2009), Chu Xuân Khánh (2004) nghiên cứu cải cách chế độ tiền lương, phụ cấp, bảo hiểm và chính sách vật chất trong cơ quan hành chính và lực lượng vũ trang.

  3. Nghiên cứu về chính sách đãi ngộ phi tài chính:

    • Yếu tố tâm lý và môi trường làm việc: Benjamin Balbuena Aguenza và Ahmad Puad Mat Som (2001) nghiên cứu về "hợp đồng tâm lý" (psychological contract); Carless (2005) về sự phù hợp cá nhân - tổ chức; Paul Hessey và Ken Blanc Hard (1995) vận dụng thuyết X-Y của Douglas McGregor; Hồ Văn Vĩnh (2002) và Trần Thanh Hương (2010) phân tích các tác động tâm lý, văn hóa công sở tại Việt Nam.
    • Thu hút, trọng dụng nhân tài và cơ hội thăng tiến: Muhamad Irshad (2009), De Lacy (2009), Trần Văn Ngợi (2015), Nguyễn Văn Nam (2010), Nguyễn Minh Phương (2010), Trương Thế Nguyễn (2016).
    • Công tác thi đua, khen thưởng: Janry Haposan U.Simanugkalit (2010) nghiên cứu tại Indonesia; Văn Tất Thu và cộng sự (2012), Trần Quốc Tịch (2015), Nguyễn Thị Quỳnh Giang (2017), Trần Thị Ngọc Quyên (2014), Nguyễn Khắc Hà (2010).
    • Đào tạo, bồi dưỡng: Andrew Podger và John Wanna (2016), Đào Trọng Thi và cộng sự (2004), Lê Thành Can (2009), Ngô Thành Can (2017).

  4. Nghiên cứu về công chức và quản lý nhân lực tại Lào và thành phố Viêng Chăn:

    • Các nghiên cứu của Hongseng Saisamone (2010), Khăm Phăn Phôm Mạ Thắt (2005), Khamphoun Keoavanh (2010), Un Kẹo Si Pa Sợt (2001), Khăm Pha Phim Mạ Sỏn (2010) và các bài viết của Bun Thi Khưa My Xay (2000), Bun Khăm Xay Xa Nạ (2005), Viêng Khăm Phông Sa Văn (2009), Khăm Phăn Vông Pha Chăn (2011), Xinh Khăm Phôm Ma Xay (2001).
    • Tại địa bàn Viêng Chăn: Sengsathit Vichitlasy (2014) nghiên cứu năng lực công chức hành chính cấp tỉnh tại Viêng Chăn; Phit Sa Máy Bunvilay (2014) nghiên cứu phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao tại thành phố Viêng Chăn.

Khoảng trống nghiên cứu luận án lựa chọn giải quyết

Tác giả xác định các công trình trước đây còn tồn tại những khoảng trống:

  • Chưa có công trình nào tiếp cận một cách hệ thống và đồng bộ chính sách đãi ngộ công chức hành chính bao gồm cả hai cấu phần tài chính và phi tài chính tại CHDCND Lào và thành phố Viêng Chăn.
  • Thiếu hệ thống chỉ tiêu và thang đo định lượng đánh giá mức độ hài lòng của công chức đối với từng yếu tố cấu thành chính sách đãi ngộ.
  • Phương pháp nghiên cứu trước đây chủ yếu là định tính thuần túy, thiếu các dữ liệu điều tra thực chứng kết hợp giữa công chức quản lý và công chức thừa hành không giữ chức vụ quản lý.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Cơ sở lý thuyết và khái niệm

  • Khái niệm đãi ngộ: Luận án xác định "Đãi ngộ là tổng hợp các cách thức, biện pháp để mỗi tổ chức có thể thu hút, giữ chân và tạo động lực cho nhân viên của mình, theo chế độ tương xứng với sự đóng góp, nhằm mục tiêu nâng cao năng suất lao động và hiệu quả công việc, hướng đến thực hiện mục tiêu chung và sự phát triển bền vững của tổ chức".
  • Các học thuyết nền tảng:
    1. Thuyết nhu cầu của Abraham Maslow: Hệ thống 5 bậc nhu cầu từ thấp đến cao (nhu cầu sinh lý/tồn tại, nhu cầu an toàn, nhu cầu xã hội, nhu cầu được tôn trọng, nhu cầu tự thể hiện).
    2. Thuyết ERG của Clayton Alderfer: Tinh giản thành 3 nhóm nhu cầu (Existence - Tồn tại, Relatedness - Quan hệ, Growth - Phát triển) và chỉ ra cơ chế chuyển dịch nỗ lực khi một nhu cầu bị cản trở.
    3. Thuyết hai yếu tố của Frederick Herzberg: Phân biệt giữa các yếu tố duy trì (lương, điều kiện làm việc, giám sát, quan hệ) giúp ngăn ngừa bất mãn và các yếu tố động viên (sự thành đạt, trách nhiệm, thăng tiến, sự công nhận) tạo ra động lực làm việc tích cực.
    4. Thuyết công bằng của John Stacey Adams: Cá nhân so sánh tỷ suất giữa công sức đóng góp (đầu vào) và quyền lợi nhận được (đầu ra) của bản thân với người khác để hình thành nhận thức về sự công bằng.
    5. Mô hình kỳ vọng của L. Porter và E. Lawler: Giải thích thành tích công việc thông qua 5 nhóm biến số (giá trị phần thưởng, nhận thức về phần thưởng, sự nỗ lực, nhận thức nhiệm vụ, khả năng hoàn thành nhiệm vụ).
    6. Mô hình hệ thống đãi ngộ của Michael Armstrong (2009): Cấu trúc hóa hệ thống đãi ngộ thành 2 nhánh: Đãi ngộ tài chính (lương cơ bản, lương mềm, phúc lợi) và Đãi ngộ phi tài chính (sự công nhận, trách nhiệm, thành tích, sự phát triển và thăng tiến).
  • Khái niệm và thể chế công chức hành chính: Luận án vận dụng Luật Cán bộ, công chức số 74/QH ngày 18/12/2015 của CHDCND Lào và Nghị định số 203/CP ngày 04/07/2017 quy định chức vụ hành chính. Bộ máy công chức Lào chia thành 6 ngạch (ngạch 1 đến ngạch 5 gồm 15 bậc; ngạch 6 là cán bộ cao cấp gồm 7 bậc). Cấu trúc nền hành chính gồm 4 yếu tố: thể chế hành chính, tổ chức bộ máy, nguồn nhân lực công chức, tài chính công và cơ sở vật chất.

Phương pháp nghiên cứu

Luận án sử dụng thiết kế nghiên cứu hỗn hợp kết hợp định tính và định lượng:

  • Nghiên cứu định lượng:
    • Công cụ thu thập: Xây dựng 2 bộ phiếu hỏi cấu trúc chuẩn hóa: Phiếu khảo sát dành cho công chức không giữ chức vụ quản lý (CCNV) và Phiếu khảo sát dành cho công chức giữ chức vụ quản lý (CCQL).
    • Thang đo: Sử dụng thang đo Likert 5 mức độ để đo lường mức độ hài lòng về 10 thành phần đãi ngộ (5 thành phần tài chính: tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp, trợ cấp, phúc lợi; 5 thành phần phi tài chính: sự ghi nhận, cơ hội thăng tiến, cơ hội đào tạo bồi dưỡng, mối quan hệ trong công việc, môi trường làm việc).
    • Kỹ thuật phân tích: Thống kê mô tả, tính điểm trung bình (ĐTB) và độ lệch chuẩn (ĐLC) trên từng tiêu chí và nhóm tiêu chí.
  • Nghiên cứu định tính:
    • Phỏng vấn sâu (PVS): Sử dụng khung hướng dẫn phỏng vấn sâu với các nhóm công chức quản lý, chuyên gia và công chức thừa hành để làm rõ nguyên nhân của các đánh giá định lượng.
    • Phân tích văn bản và dữ liệu thứ cấp: Khảo sát hệ thống văn bản quy phạm pháp luật của Lào và số liệu thống kê nhân sự, trình độ đào tạo của công chức thành phố Viêng Chăn giai đoạn 2010–2017.

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu về chính sách đãi ngộ đối với công chức hành chính

Chương này điểm luận toàn diện các công trình nghiên cứu trên thế giới, tại Việt Nam và CHDCND Lào về đãi ngộ nói chung, đãi ngộ tài chính và đãi ngộ phi tài chính đối với công chức. Tác giả chỉ ra rằng các nghiên cứu trước đây tại Lào chủ yếu tập trung vào công tác đào tạo, bồi dưỡng hoặc phân cấp quản lý hành chính cấp tỉnh, huyện (như công trình của Khăm Phăn Phôm Mạ Thắt, Khamphoun Keoavanh, Un Kẹo Si Pa Sợt, Sengsathit Vichitlasy), chưa có công trình nào đánh giá chuyên sâu và định lượng hóa thực trạng chính sách đãi ngộ tại địa bàn thành phố Viêng Chăn.

Chương 2: Cơ sở lý luận và thực tiễn về chính sách đãi ngộ đối với công chức hành chính

Tác giả hệ thống hóa các khái niệm về đãi ngộ, công chức hành chính, cấu trúc nền hành chính nhà nước; phân tích 6 học thuyết quản trị nhân sự kinh điển; phân loại công chức theo học vấn, tổ chức, thứ bậc, ngạch bậc và vị trí công tác. Từ khung lý thuyết của Michael Armstrong, luận án xây dựng mô hình đãi ngộ gồm hai nhánh:

  • Đãi ngộ tài chính: Tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp, trợ cấp, phúc lợi.
  • Đãi ngộ phi tài chính: Sự ghi nhận, cơ hội thăng tiến, cơ hội đào tạo bồi dưỡng, mối quan hệ trong công việc, môi trường làm việc. Chương này cũng tổng hợp kinh nghiệm về chính sách đãi ngộ công vụ của một số quốc gia và rút ra bài học cho CHDCND Lào.

Chương 3: Phương pháp nghiên cứu

Chương này trình bày chi tiết quy trình nghiên cứu, phương pháp xây dựng bảng hỏi, thiết kế thang đo đánh giá, quy trình chọn mẫu khảo sát trên địa bàn 9 quận/huyện của thành phố Viêng Chăn, phương pháp xử lý số liệu định lượng (ĐTB, ĐLC) và quy trình phỏng vấn sâu (mục tiêu, đối tượng, hướng dẫn phỏng vấn).

Chương 4: Thực trạng chính sách đãi ngộ đối với công chức hành chính tại thành phố Viêng Chăn

Chương này phân tích các điều kiện tự nhiên, kinh tế - xã hội của thành phố Viêng Chăn, hệ thống văn bản quy phạm pháp luật điều chỉnh chính sách công chức tại Lào, đồng thời trình bày kết quả đo lường thực nghiệm về mức độ hài lòng của công chức.

Nhóm nội dung đãi ngộ Điểm đánh giá của Công chức quản lý (CCQL) Điểm đánh giá của Công chức nhân viên (CCNV)
Đánh giá chung về chính sách đãi ngộ 3,15 3,18
I. Chính sách đãi ngộ tài chính 2,66 2,81
1. Tiền lương Đạt mức trung bình Đạt mức trung bình
2. Tiền thưởng Bị đánh giá thấp nhất Bị đánh giá thấp nhất
3. Phụ cấp Bị đánh giá thấp nhất Bị đánh giá thấp nhất
4. Trợ cấp Đạt mức trung bình Đạt mức trung bình
5. Phúc lợi Đạt mức trung bình Đạt mức trung bình
II. Chính sách đãi ngộ phi tài chính 2,91 3,02
1. Sự ghi nhận Bị đánh giá thấp nhất Bị đánh giá thấp nhất
2. Cơ hội thăng tiến Đạt mức trung bình Đạt mức trung bình
3. Cơ hội đào tạo, bồi dưỡng Bị đánh giá thấp nhất Bị đánh giá thấp nhất
4. Mối quan hệ trong công việc Đạt mức trung bình khá Đạt mức trung bình khá
5. Môi trường làm việc Đạt mức trung bình khá Đạt mức trung bình khá

Các phát hiện chính của chương gồm:

  • Mức độ hài lòng chung chỉ ở mức trung bình (3,15 đối với CCQL và 3,18 đối với CCNV).
  • Điểm đánh giá đãi ngộ tài chính (2,66 và 2,81) thấp hơn điểm đánh giá đãi ngộ phi tài chính (2,91 và 3,02).
  • Tiền thưởng và phụ cấp là hai yếu tố bị đánh giá thấp nhất trong nhóm tài chính; sự ghi nhận và cơ hội đào tạo, bồi dưỡng bị đánh giá thấp nhất trong nhóm phi tài chính.
  • Công chức giữ chức vụ quản lý luôn có mức độ hài lòng và đánh giá thấp hơn so với công chức không giữ chức vụ quản lý trên tất cả các tiêu chí.

Chương 5: Phương hướng và giải pháp hoàn thiện chính sách đãi ngộ đối với công chức hành chính tại thành phố Viêng Chăn

Dựa trên các hạn chế được chỉ ra ở Chương 4, chương này xác định phương hướng hoàn thiện chính sách đãi ngộ của CHDCND Lào và thành phố Viêng Chăn, đồng thời đề xuất 6 nhóm giải pháp:

  1. Giải pháp tiền lương, phụ cấp, trợ cấp: Cải cách thang bảng lương, bảo đảm mức sống thực tế và điều chỉnh phụ cấp phù hợp với vị trí việc làm.
  2. Giải pháp khen thưởng: Đổi mới cơ chế thi đua khen thưởng gắn với hiệu suất và thành tích thực thi công vụ, tạo động lực đổi mới sáng tạo.
  3. Giải pháp về sự ghi nhận, thăng tiến và bố trí sử dụng nhân tài: Xây dựng tiêu chí đánh giá minh bạch, công bằng trong quy hoạch và bổ nhiệm.
  4. Giải pháp về đào tạo, bồi dưỡng: Mở rộng cơ hội học tập, tập huấn nâng cao năng lực chuyên môn và kỹ năng hành chính.
  5. Giải pháp xây dựng mối quan hệ trong công việc: Tạo dựng không khí hợp tác, chia sẻ và gắn kết nội bộ.
  6. Giải pháp về môi trường làm việc: Cải thiện điều kiện cơ sở vật chất, trang thiết bị và xây dựng văn hóa công sở chuẩn mực.

Kết quả và những đóng góp mới

Đóng góp về mặt học thuật và lý thuyết

  • Luận án đã hệ thống hóa và làm rõ cơ sở lý luận về chính sách đãi ngộ trong khu vực công, vận dụng vào bối cảnh cụ thể của nền hành chính nhà nước CHDCND Lào.
  • Luận án xây dựng khung mô hình đánh giá chính sách đãi ngộ công chức hành chính gồm 2 nhánh lớn và 10 yếu tố thành phần:
    • Nhánh tài chính: Tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp, trợ cấp, phúc lợi.
    • Nhánh phi tài chính: Sự ghi nhận, cơ hội thăng tiến, cơ hội đào tạo bồi dưỡng, mối quan hệ trong công việc, môi trường làm việc.
  • Thiết lập hệ thống chỉ chỉ tiêu và thang đo định lượng phục vụ khảo sát thực chứng trong cơ quan hành chính nhà nước tại Lào.

Kết luận và đóng góp mới rút ra từ thực tiễn nghiên cứu

  • Cung cấp bức tranh thực trạng về mức độ hài lòng của công chức tại thành phố Viêng Chăn với số liệu đo lường cụ thể cho từng nhóm đối tượng (CCQL và CCNV).
  • Xác định rõ các điểm nghẽn của chính sách: mức độ thỏa mãn về tài chính thấp hơn phi tài chính; tiền thưởng, phụ cấp, sự ghi nhận và đào tạo bồi dưỡng là các yếu tố có điểm đánh giá thấp nhất.
  • Phát hiện quy luật tương quan: nhóm công chức quản lý có mức độ hài lòng thấp hơn nhóm công chức thừa hành.
  • Đề xuất hệ thống 6 nhóm giải pháp đồng bộ từ tài chính đến phi tài chính nhằm phục vụ công tác quản lý cán bộ, công chức tại thủ đô Viêng Chăn và cung cấp cứ liệu khoa học cho việc hoàn thiện thể chế công vụ của CHDCND Lào.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

  • Hạn chế: Theo giới hạn phạm vi nghiên cứu mà tác giả xác định, luận án tập trung đánh giá nội dung các chính sách đãi ngộ hiện hành và mức độ đáp ứng đối với công chức, chưa đi sâu phân tích toàn bộ quy trình xây dựng, thẩm định và ban hành chính sách công. Về không gian, dữ liệu khảo sát thực chứng chỉ giới hạn trong phạm vi 9 đơn vị hành chính cấp 2 của thành phố Viêng Chăn giai đoạn 2010–2019.
  • Hướng nghiên cứu tiếp: Mở rộng phạm vi khảo sát thực chứng ra các tỉnh, thành phố khác của CHDCND Lào để so sánh đối chiếu giữa các vùng kinh tế - địa lý; nghiên cứu sâu hơn về quy trình hoạch định, cơ chế tài chính công bảo đảm cho chính sách đãi ngộ và đánh giá tác động dài hạn của chính sách đãi ngộ đến hiệu quả thực thi công vụ.

Giá trị tham khảo

Luận án cung cấp nguồn tư liệu học thuật và thực tiễn hữu ích cho nhiều nhóm đối tượng:

  • Cơ quan quản lý nhà nước và nhà hoạch định chính sách tại CHDCND Lào: Cung cấp cơ sở khoa học và dữ liệu thực chứng phục vụ sửa đổi, bổ sung Luật Cán bộ, công chức, các nghị định về chế độ tiền lương, phụ cấp và quy chế khen thưởng, đào tạo cán bộ.
  • Chính quyền thành phố Viêng Chăn: Làm căn cứ xây dựng các đề án nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, cải thiện môi trường làm việc, quy hoạch và đãi ngộ công chức phù hợp với đặc thù trung tâm đô thị.
  • Giảng viên, nghiên cứu sinh và học viên ngành Quản lý công, Quản lý kinh tế, Qu trị nhân lực: Tham khảo khung phân tích 10 yếu tố cấu thành chính sách đãi ngộ, quy trình thiết kế bảng hỏi và phương pháp khảo sát hỗn hợp trong nghiên cứu hành chính công.

Câu hỏi thường gặp

  1. Mô hình nghiên cứu chính sách đãi ngộ của luận án bao gồm những cấu phần nào?
    Mô hình gồm 2 nhánh nội dung lớn với 10 yếu tố: Đãi ngộ tài chính (tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp, trợ cấp, phúc lợi) và Đãi ngộ phi tài chính (sự ghi nhận, cơ hội thăng tiến, cơ hội đào tạo bồi dưỡng, mối quan hệ trong công việc, môi trường làm việc).

  2. Mức độ hài lòng chung của công chức tại thành phố Viêng Chăn được đo lường ở mức nào?
    Kết quả khảo sát cho thấy mức độ hài lòng chung chỉ đạt mức trung bình, trong đó công chức giữ chức vụ quản lý (CCQL) đánh giá đạt 3,15 điểm và công chức không giữ chức vụ quản lý (CCNV) đánh giá đạt 3,18 điểm trên thang đo Likert 5 mức độ.

  3. Những yếu tố nào trong chính sách đãi ngộ bị công chức đánh giá thấp nhất?
    Trong nhóm đãi ngộ tài chính, hai yếu tố bị đánh giá thấp nhất là tiền thưởng và phụ cấp. Trong nhóm đãi ngộ phi tài chính, hai yếu tố bị đánh giá thấp nhất là sự ghi nhận và cơ hội đào tạo, bồi dưỡng.

  4. Có sự khác biệt nào trong đánh giá giữa công chức quản lý và công chức nhân viên?
    Kết quả phân tích số liệu cho thấy tương quan rõ rệt: công chức giữ chức vụ quản lý luôn có mức độ đánh giá và mức độ hài lòng thấp hơn so với công chức không giữ chức vụ quản lý trên tất cả các tiêu chí tài chính, phi tài chính và đánh giá chung.

  5. Luận án đề xuất bao nhiêu nhóm giải pháp hoàn thiện chính sách đãi ngộ?
    Luận án đề xuất 6 nhóm giải pháp: (1) Đổi mới chính sách tiền lương, phụ cấp, trợ cấp; (2) Hoàn thiện cơ chế khen thưởng; (3) Phát huy giá trị cá nhân qua sự ghi nhận, thăng tiến, bố trí nhân tài; (4) Tạo cơ hội đào tạo, bồi dưỡng; (5) Xây dựng mối quan hệ công việc thân thiện; (6) Xây dựng môi trường làm việc hiệu quả và chuẩn mực văn hóa công sở.

Kết luận

Luận án của nghiên cứu sinh Xayyadeth Vichitlasy đã hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về chính sách đãi ngộ công chức hành chính, xây dựng khung phân tích gồm 2 nhóm yếu tố tài chính và phi tài chính. Thông qua phương pháp nghiên cứu hỗn hợp tại 9 quận/huyện của thành phố Viêng Chăn giai đoạn 2010–2019, luận án đã lượng hóa thực trạng mức độ hài lòng của công chức quản lý và công chức thừa hành, chỉ ra các yếu tố bất cập nhất trong chính sách tiền thưởng, phụ cấp, sự ghi nhận và đào tạo bồi dưỡng. Trên cơ sở đó, công trình đề xuất 6 nhóm giải pháp đồng bộ nhằm hoàn thiện chính sách đãi ngộ, góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động của bộ máy hành chính nhà nước tại thủ đô Viêng Chăn và CHDCND Lào.