Tổng quan luận án

Trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế và cạnh tranh toàn cầu ngày càng sâu rộng, các doanh nghiệp Việt Nam nói chung và doanh nghiệp ngành Bưu chính Viễn thông (BCVT) nói riêng đang đứng trước yêu cầu cấp thiết về việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực quản lý. Mặc dù ngành BCVT được xác định là ngành kinh tế mũi nhọn với những đóng góp quan trọng vào tăng trưởng kinh tế quốc dân, nhưng thực tiễn quản trị tại các doanh nghiệp trong ngành còn bộc lộ nhiều điểm hạn chế. Báo cáo khảo sát của Bộ Kế hoạch và Đầu tư phối hợp với Cơ quan Hợp tác Quốc tế Nhật Bản (JICA) năm 2015 trên 65.260 doanh nghiệp tại 30 tỉnh, thành phía Bắc cho thấy chỉ có 54,5% chủ doanh nghiệp có trình độ từ cao đẳng, đại học trở lên (trong đó trình độ thạc sĩ, tiến sĩ chỉ chiếm 5,7%); trong số chủ doanh nghiệp có trình độ cao đẳng trở lên chỉ có khoảng 30% được đào tạo về quản trị kinh doanh và kiến thức kinh tế; 45,5% chủ doanh nghiệp có trình độ trung học và chưa qua đào tạo đại học. Đồng thời, số liệu từ Tổng cục Thống kê ghi nhận số lượng doanh nghiệp giải thể, phá sản có xu hướng gia tăng liên tục từ 26.000 doanh nghiệp năm 2013 lên hơn 35.500 doanh nghiệp năm 2016 và đạt 49.680 doanh nghiệp tính đến hết ngày 31/12/2017.

Tại ngành BCVT Việt Nam, toàn ngành có 11 doanh nghiệp đang hoạt động, trong đó 3 đơn vị tiêu biểu gồm Tập đoàn Bưu chính Viễn thông Việt Nam (VNPT), Tổng công ty Bưu điện Việt Nam (VNPost) và Tập đoàn Viễn thông Quân đội (Viettel) có tổng số 774 cán bộ lãnh đạo cấp trung với độ tuổi bình quân là 40 tuổi và thâm niên công tác trên 10 năm. Mặc dù công tác bổ nhiệm đã bám sát quy chế nội bộ, phần lớn doanh nghiệp trong ngành mới chỉ xây dựng tiêu chuẩn chức danh chung cho đội ngũ lãnh đạo cấp cao (CEO) mà chưa có tiêu chuẩn chức danh cụ thể cho cán bộ lãnh đạo cấp trung và cấp cơ sở. Quy trình tuyển dụng, bổ nhiệm còn mang tính định tính, khiến một bộ phận cán bộ cấp trung duy trì lề lối quản lý bao cấp, thiếu sự chủ động thích ứng với cơ chế thị trường. Khảo sát của Trung tâm Hỗ trợ Doanh nghiệp nhỏ và vừa (VCCI) tại 30 tỉnh, thành phía Bắc cũng ghi nhận tình trạng thiếu hụt kiến thức quản trị bài bản và sự suy giảm ở một số tố chất lãnh đạo, dẫn tới hiện tượng "trên nóng dưới lạnh" khi các chỉ đạo từ cấp cao không được triển khai đồng bộ xuống cấp dưới.

Về mặt lý thuyết, phần lớn các công trình nghiên cứu trong và ngoài nước tập trung vào năng lực quản lý nói chung hoặc năng lực của đội ngũ lãnh đạo cấp cao (CEO), trong khi khung năng lực và các yêu cầu đặc thù đối với đội ngũ lãnh đạo cấp trung chưa được khái quát hóa và kiểm chứng đầy đủ. Từ thực tiễn và khoảng trống học thuật này, đề tài "Nghiên cứu năng lực lãnh đạo cấp trung tại các doanh nghiệp Bưu chính Viễn thông Việt Nam" được thực hiện nhằm cung cấp cơ sở khoa học để đánh giá thực trạng và đề xuất giải pháp phát triển đội ngũ lãnh đạo cấp trung trong ngành.

Mục tiêu nghiên cứu

Mục tiêu nghiên cứu tổng quát của luận án là đo lường tác động của các yếu tố cấu thành năng lực lãnh đạo đến kết quả lãnh đạo của đội ngũ cán bộ lãnh đạo cấp trung tại các doanh nghiệp Bưu chính Viễn thông Việt Nam, từ đó đề xuất các giải pháp nâng cao năng lực lãnh đạo cho đội ngũ này.

Để đạt được mục tiêu chung, luận án thực hiện 5 nhiệm vụ nghiên cứu cụ thể:

  1. Hệ thống hóa các quan điểm lý thuyết về năng lực lãnh đạo và lãnh đạo cấp trung nhằm làm rõ bản chất năng lực lãnh đạo cấp trung tại doanh nghiệp nói chung và doanh nghiệp BCVT Việt Nam nói riêng.
  2. Phân tích và đánh giá thực trạng năng lực lãnh đạo của đội ngũ cán bộ lãnh đạo cấp trung tại các doanh nghiệp BCVT Việt Nam thông qua các yếu tố cấu thành năng lực lãnh đạo cá nhân theo mô hình BKD (Donald J. Campbell & Gregory J. Dardis, 2004) gồm: Tố chất lãnh đạo (Be), Kiến thức lãnh đạo (Know), Hành động lãnh đạo (Do).
  3. Nhận diện các yếu tố cấu thành năng lực lãnh đạo cá nhân theo mô hình BKD, trên cơ sở đó phân tích và lượng hóa mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành năng lực lãnh đạo cấp trung với kết quả lãnh đạo tại các doanh nghiệp BCVT Việt Nam.
  4. Đề xuất các khuyến nghị, giải pháp nhằm nâng cao năng lực lãnh đạo của đội ngũ lãnh đạo cấp trung cho các doanh nghiệp BCVT Việt Nam dựa trên 3 yếu tố cấu thành của mô hình BKD.
  5. Đề xuất "Khung năng lực lãnh đạo" và "Bản đồ nghề nghiệp" cho đội ngũ cán bộ lãnh đạo cấp trung ngành BCVT Việt Nam phù hợp với đặc thù ngành dựa trên 3 yếu tố của mô hình BKD.

Câu hỏi nghiên cứu

Luận án tập trung giải quyết 4 câu hỏi nghiên cứu:

  1. Thực trạng năng lực lãnh đạo của đội ngũ lãnh đạo cấp trung tại các doanh nghiệp Bưu chính Viễn thông Việt Nam hiện nay như thế nào?
  2. Những yếu tố nào cấu thành năng lực lãnh đạo cấp trung của các doanh nghiệp Bưu chính Viễn thông Việt Nam theo mô hình BKD?
  3. Mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành năng lực lãnh đạo cấp trung với kết quả lãnh đạo tại các doanh nghiệp Bưu chính Viễn thông Việt Nam như thế nào?
  4. Các biện pháp nào cần triển khai để nâng cao năng lực cán bộ lãnh đạo cấp trung trong các doanh nghiệp Bưu chính Viễn thông Việt Nam?

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

  • Đối tượng nghiên cứu: Năng lực của cán bộ lãnh đạo cấp trung tại các doanh nghiệp Bưu chính Viễn thông Việt Nam. Đội ngũ lãnh đạo cấp trung được xác định gồm: trưởng các phòng, ban chức năng tham mưu và ủy nhiệm điều hành; Ban Giám đốc (Giám đốc và Phó Giám đốc) của các chi nhánh, bưu điện tỉnh, thành phố trực thuộc.
  • Phạm vi nội dung: Luận án giới hạn nghiên cứu ở cấp độ "năng lực" (trong thang bậc: năng lực, tài năng, thiên tài) – cấp độ phổ biến của đa số nhà lãnh đạo trong thực tế; tập trung vào mối quan hệ tác động giữa 3 thành tố năng lực lãnh đạo cấp trung (Tố chất, Kiến thức, Hành động) và kết quả lãnh đạo thông qua các chỉ tiêu phi tài chính.
  • Phạm vi không gian: Nghiên cứu điển hình tại 3 doanh nghiệp lớn có quy mô và cơ cấu nhân lực tương đương trong tổng số 11 doanh nghiệp ngành BCVT Việt Nam, bao gồm: Tập đoàn Bưu chính Viễn thông Việt Nam (VNPT), Tổng công ty Bưu điện Việt Nam (VNPost) và Tập đoàn Viễn thông Quân đội (Viettel).
  • Phạm vi thời gian: Số liệu thứ cấp được thu thập trong giai đoạn 5 năm từ năm 2013 đến năm 2017; số liệu sơ cấp được điều tra khảo sát trong 6 tháng từ tháng 10/2017 đến tháng 4/2018; các giải pháp và khuyến nghị được định hướng đến năm 2025.

Tổng quan tài liệu và vị trí của luận án

Tổng quan các công trình nghiên cứu về năng lực lãnh đạo doanh nghiệp cho thấy chủ đề này được tiếp cận dưới nhiều trường phái và góc độ lý thuyết khác nhau:

Nhóm hướng nghiên cứu Tác giả và năm công bố Nội dung và phát hiện chính
Năng lực và phong cách lãnh đạo doanh nghiệp Jeffrey A. Reed Eckhardt (1996); Barach & Eckhardt (1996) Nghiên cứu khía cạnh cảm xúc, biểu tượng, sự quyến rũ; tiếp cận trường phái lãnh đạo chuyển đổi (tuyên bố sứ mệnh, chia sẻ giá trị, khát vọng, quyết đoán, trao quyền).
Raghda Fawzy Mohamed (2007) Xác định năng lực lãnh đạo doanh nghiệp tại Ai Cập gồm 5 đặc điểm (tin cậy, quyết tâm, đạo đức, can đảm, từ bi) và 17 năng lực thành phần.
Rod L. Flanigan Nghiên cứu các chi nhánh thuộc WinWholesale tại Mỹ; khẳng định sự thành công của doanh nghiệp vừa và nhỏ phụ thuộc vào hiệu quả phong cách lãnh đạo.
Taylor, Cornelius & Kate Colvin (2014) Nghiên cứu doanh nghiệp phi lợi nhuận; nhấn mạnh năng lực lãnh đạo thể hiện qua hành vi có tầm nhìn xa.
Cavazotte, Moreno & Hickmann (2012); Strohhecker & GroBler (2013) Tiếp cận theo trường phái lãnh đạo cải cách trong quản trị vật tư, năng lượng; nhấn mạnh 4 tố chất (trí tuệ quá trình, trí tuệ kiến thức, nhân cách, say mê) và 5 đặc điểm tính cách (hướng ngoại, tận tâm, cởi mở, ôn hòa, chế ngự cảm xúc).
Abigail Redick, Idalia Reyna, Cynthia Schaffer & Deborah Toomey (2014) Phát triển mô hình 4 nhóm nhân tố ảnh hưởng đến năng lực lãnh đạo dự án dựa trên mô hình ASK của Bass (1990): bản thân người lãnh đạo, lãnh đạo người khác, yếu tố tâm lý, yếu tố môi trường.
Lưu Ngọc Hoạt (2015) Đưa ra 3 nhóm nhân tố ảnh hưởng đến năng lực lãnh đạo tại Việt Nam giai đoạn 2015–2020: chỉ số EQ, kỹ năng lắng nghe (cửa sổ Johari), sự quan tâm công việc - con người (Thuyết X, Y của Douglas 1960; Maslow 1943, 1990; Thuyết Z của W. Edwards Deming); 4 nhóm tính cách (Zeus, Apollo, Athena, Dionysus); phản ứng đổi mới theo Rogers.
Năng lực lãnh đạo của CEO tại Việt Nam Trần Thị Vân Hoa và cộng sự (2011) Ứng dụng mô hình ASK của Bass (1990) xác định các thành tố cấu thành năng lực lãnh đạo của CEO Việt Nam gồm Thái độ, Kỹ năng và Kiến thức.
Trần Thị Phương Hiền (2014) Sử dụng mô hình BKD (Campbell & Dardis, 2004) và lý thuyết lãnh đạo chuyển đổi của Kouzes & Posner (1995) để khảo sát năng lực lãnh đạo CEO tại Hà Nội.
Nguyễn Mạnh Hùng (2012) Đánh giá ưu điểm (quyết đoán, sáng tạo, giao tiếp) và hạn chế (thiếu đoàn kết, kỷ luật chưa cao) của CEO Việt Nam giai đoạn 2012–2020 mà không theo khung mô hình cố định.
Lê Quân (2011); Đặng Ngọc Sự (2012) Lê Quân đánh giá năng lực giám đốc doanh nghiệp nhỏ qua mô hình ASK; Đặng Ngọc Sự đánh giá lãnh đạo DNNVV qua 7 năng lực thành phần (tầm nhìn, động viên, phân quyền, gây ảnh hưởng, ra quyết định, hiểu mình hiểu người, giao tiếp).
Vũ Đăng Minh (2010); Vũ Văn Hiền (2007); Cao Khoa Bảng (2008); Phùng Xuân Nhạ (2012) Phác thảo bức tranh năng lực điều hành của lãnh đạo trong khu vực công, doanh nghiệp ngoài quốc doanh và doanh nghiệp nhà nước; chỉ ra điểm yếu về quản trị con người và dự báo.
Các yếu tố cấu thành năng lực lãnh đạo (Tố chất, Kiến thức, Hành vi) Stogdill (1948, 1974) Công trình 1948 chỉ ra các đặc tính: thông minh, trách nhiệm, tự tin, hoạt bát, sáng suốt, kiên định; công trình 1974 bổ sung vai trò bối cảnh và 10 đặc tính cá nhân thuận chiều.
Sankar (2003); Smith & Foti (1998); Mumford và cộng sự (2000) Sankar nhấn mạnh tầm nhìn, chiến lược, đạo đức; Smith & Foti chỉ ra trí thông minh vượt trội; Mumford và cộng sự nhấn mạnh khả năng đối mặt khó khăn, gây ảnh hưởng và cam kết xã hội.
Jeffrey D. Horey & Jon J. Fallesen (2003); Bass (1945–1997) Horey & Fallesen phân loại đặc trưng theo: tư tưởng, giao tiếp, thái độ với rủi ro, nguyên tắc, gây ảnh hưởng. Bass tổng hợp sự biến chuyển đặc trưng năng lực lãnh đạo qua hai giai đoạn 1945–1970 và 1980–1997.
Mahoney và cộng sự (1965); Mintzberg (1973); Katz & Kahn (1978); Lau & Pavett (1980); Kanungo & Misra (1992); Hooijberg và cộng sự (1997); Connelly và cộng sự (2000); Zaccaro (2001) Tổng hợp các nhóm kiến thức và kỹ năng lãnh đạo: năng lực nhận thức cơ bản, năng lực xã hội/thích nghi, năng lực chuyên môn nghề nghiệp, năng lực chiến lược.
Kerstin Keen (2000) Mô hình bàn tay trong dự án VIE/96/029 (UNDP): ngón cái (kỹ năng), ngón trỏ (hành vi), ngón giữa (kiến thức), ngón áp út (mối quan hệ), ngón út (kinh nghiệm). Nhấn mạnh kiến thức là đầu vào, hành động là đầu ra.
Mối quan hệ giữa năng lực lãnh đạo và kết quả lãnh đạo Koene, Vogelaar & Soeters (2002) Khảo sát 2.156 nhân viên tại 50 siêu thị ở Hà Lan; kết hợp 2 chỉ tiêu tài chính (lợi nhuận ròng, chi phí kiểm soát) và 3 chỉ tiêu môi trường (năng suất, sẵn sàng đổi mới, giao tiếp).
Daan van Knippenberg & Michael A. Hogg (2003) Mô hình SIMOL; đo lường kết quả lãnh đạo qua 4 chỉ tiêu phi tài chính: kết quả/động lực nhân viên, sẵn sàng đổi mới, sự tuân thủ, uy tín cá nhân nhà lãnh đạo.
Piero, Cicero, Bonaiuto, Knippenberg & Kruglanski (2005) Khảo sát 242 nhân viên tại 3 công ty ở Ý; đo lường qua: nhận thức hiệu quả lãnh đạo, thỏa mãn công việc, tự đánh giá cá nhân, mong muốn thay đổi công việc.
Reave (2005); Noel Balliett Thun (2009); Sarah E. Strang & Karl W. Kuhnert (2009) Reave đánh giá phẩm chất tinh thần/hành vi với kết quả nhân viên; Thun đo lường tác động của 6 phẩm chất qua thỏa mãn, cam kết, sức khỏe tâm lý; Strang & Kuhnert đánh giá 360 độ trên 67 nhà quản lý tại Atlanta.
Jon Aarum Andersen (2006); Lương Thu Hà (2015) Andersen phân tích mô hình 4 mối quan hệ giữa phẩm chất, sự nổi trội, hành vi và kết quả lãnh đạo. Lương Thu Hà nghiên cứu ảnh hưởng tố chất cá nhân đến kết quả lãnh đạo doanh nghiệp tại Việt Nam dựa trên mô hình Cavazotte (2012), Peterson & Seligman (2004), Judge và cộng sự (2009).

Khoảng trống nghiên cứu

Từ việc tổng quan hệ thống tài liệu, luận án nhận diện các khoảng trống học thuật sau:

  1. Hầu hết các công trình nghiên cứu trước đây chỉ tập trung vào năng lực lãnh đạo của đội ngũ giám đốc điều hành cấp cao (CEO) hoặc năng lực quản lý chung, thiếu vắng các nghiên cứu chuyên sâu về khung năng lực lãnh đạo dành riêng cho đội ngũ lãnh đạo cấp trung.
  2. Các nghiên cứu thực nghiệm về mối quan hệ giữa năng lực lãnh đạo và kết quả lãnh đạo chủ yếu được thực hiện ở các doanh nghiệp vừa và nhỏ hoặc các ngành ngân hàng, xây dựng, năng lượng, sản xuất; chưa có công trình nào nghiên cứu toàn diện trong ngành Bưu chính Viễn thông Việt Nam.
  3. Các công trình trước đây thường chỉ tiếp cận đơn lẻ ở khía cạnh phẩm chất (tố chất) hoặc phong cách/hành vi mà chưa tích hợp đầy đủ cả 3 cấu phần: Tố chất (Be) – Kiến thức (Know) – Hành động (Do) theo mô hình BKD của Campbell & Dardis (2004), đồng thời chưa xem xét tác động đa chiều của cả tố chất tích cực lẫn tố chất tiêu cực đến kết quả lãnh đạo.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Cơ sở lý thuyết và khung phân tích

Luận án dựa trên các nền tảng lý thuyết cốt lõi sau:

  • Quan niệm về lãnh đạo: Tiếp cận lãnh đạo như một quá trình tương tác xã hội và gây ảnh hưởng nhằm hướng dẫn, thúc đẩy các thành viên thực hiện mục tiêu chung của tổ chức (kế thừa các luận điểm của Stogdill 1950, Burns 1978, Bass 1985, House & Aditya 1997).
  • Mô hình năng lực BKD (Be – Know – Do) của Donald J. Campbell & Gregory J. Dardis (2004): Mô hình được tác giả lựa chọn và điều chỉnh để phù hợp với đặc thù ngành BCVT Việt Nam, bao gồm 3 yếu tố cấu thành:
    1. Tố chất lãnh đạo (BE): Gồm 12 tố chất tích cực (Tầm nhìn xa trông rộng; Tính mạo hiểm và quyết đoán; Ham học hỏi; Tư duy đổi mới và sáng tạo; Linh hoạt và nhạy bén; Trách nhiệm; Tính bao quát; Đạo đức nghề nghiệp; Tính kiên nhẫn; Sự tự tin; Sự đồng cảm; Truyền cảm hứng) và 4 tố chất tiêu cực theo mô hình của Judge, Piccolo & Kosalka (2009) (Tự cao tự đại; Ngạo mạn; Tư tưởng thống trị; Thủ đoạn xảo quyệt).
    2. Kiến thức lãnh đạo (KNOW): Gồm 3 nhóm kiến thức: Kiến thức kinh doanh chung (ngành nghề, văn hóa - xã hội, chính trị - pháp luật, kế toán tài chính, công nghệ); Kiến thức về lãnh đạo (lãnh đạo bản thân, chiến lược kinh doanh, điều hành hoạt động, quản trị nhân sự); Kiến thức bổ trợ (trách nhiệm xã hội, văn hóa doanh nghiệp, quản trị sự thay đổi, hội nhập kinh tế quốc tế, ngoại ngữ và tin học).
    3. Hành động lãnh đạo (DO): Tiếp cận theo khung lý thuyết lãnh đạo chuyển đổi của Kouzes & Posner (1993, 1995) gồm 5 nội dung hành động: Làm gương cho cấp dưới; Chấp nhận thử thách; Tạo dựng tầm nhìn được chia sẻ; Phát triển nhân viên; Truyền nhiệt huyết.
  • Thước đo kết quả lãnh đạo: Luận án xây dựng hệ thống chỉ tiêu đo lường phi tài chính gồm 2 nhóm:
    • Chỉ tiêu đo lường kết quả lãnh đạo chung: Năng lực tổ chức công việc; Tư tưởng sẵn sàng đổi mới.
    • Chỉ tiêu đo lường kết quả lãnh đạo nhân viên: Sự hài lòng của nhân viên trong công việc; Cam kết gắn bó của nhân viên với doanh nghiệp; Sự thoải mái về tâm lý và tinh thần của nhân viên.

Phương pháp nghiên cứu

Quy trình nghiên cứu kết hợp phương pháp định tính và định lượng:

  • Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp: Thu thập tài liệu, báo cáo từ Tổng cục Thống kê, Bộ Thông tin và Truyền thông, Bộ Quốc phòng và báo cáo nội bộ giai đoạn 2013–2017 của 3 doanh nghiệp (VNPT, VNPost, Viettel); tổng hợp tài liệu học thuật từ Thư viện Quốc gia, các trường đại học lớn (Đại học Kinh tế Quốc dân, Học viện Tài chính, Đại học Kinh tế TP.HCM...) và các cơ sở dữ liệu quốc tế (ScienceDirect, ProQuest, Emerald).
  • Phương pháp nghiên cứu định tính: Thực hiện phỏng vấn sâu và tham vấn ý kiến chuyên gia nhằm hiệu chỉnh, bổ sung các thang đo biến độc lập và biến phụ thuộc, xác định các đặc trưng tố chất, kiến thức và hành động đặc thù của lãnh đạo cấp trung ngành BCVT Việt Nam.
  • Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp: Khảo sát bằng bảng hỏi trong 6 tháng (từ tháng 10/2017 đến tháng 4/2018) qua 3 hình thức: phát phiếu trực tiếp, gửi đường link trực tuyến và gửi file qua thư điện tử.
  • Quy mô và đối tượng mẫu: Tổng quy mô mẫu đạt $N = 751$ người tại 3 doanh nghiệp VNPT, VNPost và Viettel. Đối tượng khảo sát gồm 4 nhóm: (1) Nhà lãnh đạo cấp cao; (2) Nhà lãnh đạo cấp trung; (3) Nhà lãnh đạo cấp cơ sở; (4) Nhân viên dưới quyền trực tiếp của lãnh đạo cấp trung.
  • Phương pháp phân tích dữ liệu: Sử dụng phần mềm SPSS 22.0, phân tích thống kê mô tả dựa trên giá trị trung bình (Mean) để đánh giá thực trạng năng lực lãnh đạo, kiểm định thang đo và lượng hóa mô hình hồi quy đánh giá tác động của 3 yếu tố BKD đến kết quả lãnh đạo.

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Tổng quan nghiên cứu

Chương này tổng kết toàn diện các công trình nghiên cứu trong nước và quốc tế liên quan đến năng lực lãnh đạo, các yếu tố cấu thành năng lực lãnh đạo (tố chất, kiến thức, hành động), tiêu chí đo lường kết quả lãnh đạo và mối quan hệ giữa năng lực lãnh đạo với kết quả hoạt động doanh nghiệp. Tác giả chỉ ra bối cảnh thực tiễn của đội ngũ doanh nhân Việt Nam và ngành BCVT, phân tích các khoảng trống nghiên cứu về năng lực lãnh đạo cấp trung, từ đó xác lập mục tiêu, câu hỏi, đối tượng và phạm vi nghiên cứu của luận án.

Chương 2: Cơ sở lý luận

Chương 2 hệ thống hóa cơ sở lý luận về lãnh đạo, vai trò và vị trí của cán bộ lãnh đạo cấp trung trong doanh nghiệp (vai trò liên lạc, tư vấn/tham mưu, vai trò quyết định, người xử lý xáo trộn, phân bổ tài nguyên, thương lượng). Tác giả phân tích các mô hình năng lực (mô hình ASK của Bass và Trần Thị Vân Hoa; mô hình BKD của Campbell & Dardis; mô hình bàn tay của Kerstin Keen); xây dựng khung khái niệm năng lực lãnh đạo cấp trung và chi tiết hóa 3 thành tố: Tố chất lãnh đạo (gồm nhóm tích cực và tiêu cực), Kiến thức lãnh đạo (kinh doanh chung, lãnh đạo, bổ trợ) và Hành động lãnh đạo (5 hành động theo Kouzes & Posner). Đồng thời, chương này thiết lập khung chỉ tiêu phi tài chính để đo lường kết quả lãnh đạo doanh nghiệp.

Chương 3: Phương pháp nghiên cứu

Chương 3 trình bày chi tiết quy trình thiết kế nghiên cứu kết hợp định tính và định lượng. Tác giả mô tả phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp (giai đoạn 2013–2017) và dữ liệu sơ cấp (thực hiện từ tháng 10/2017 đến tháng 4/2018 tại VNPT, VNPost, Viettel). Chương này thuyết minh việc xây dựng bảng hỏi khảo sát 360 độ trên 4 nhóm đối tượng ($N = 751$), quy trình mã hóa dữ liệu và kỹ thuật phân tích thống kê trên phần mềm SPSS 22.0 (tính toán giá trị Mean, kiểm định độ tin cậy thang đo, phân tích tương quan và hồi quy).

Chương 4: Kết quả nghiên cứu

Chương 4 trình bày kết quả phân tích định lượng về thực trạng năng lực lãnh đạo cấp trung tại 3 doanh nghiệp BCVT Việt Nam theo từng thành tố Tố chất, Kiến thức, Hành động. Đồng thời, chương này kiểm định các giả thuyết nghiên cứu, lượng hóa mức độ ảnh hưởng của các yếu tố cấu thành năng lực lãnh đạo đến kết quả lãnh đạo chung (năng lực tổ chức, sẵn sàng đổi mới) và kết quả lãnh đạo nhân viên (sự hài lòng, cam kết gắn bó, sức khỏe tâm lý/tinh thần). Kết quả kiểm định xác nhận mô hình nghiên cứu phù hợp với dữ liệu thực tế và các giả thuyết đề ra đều được chấp nhận.

Chương 5: Thảo luận kết quả nghiên cứu và đề xuất

Dựa trên kết quả thực nghiệm, chương 5 tiến hành thảo luận sâu về thực trạng và các mối quan hệ tác động được lượng hóa. Tác giả đề xuất hệ thống giải pháp nâng cao năng lực lãnh đạo cấp trung ngành BCVT Việt Nam đến năm 2025 theo 3 cấu phần BKD. Đặc biệt, chương này xây dựng "Khung năng lực lãnh đạo" và "Bản đồ nghề nghiệp" chuẩn hóa cho đội ngũ lãnh đạo cấp trung, đồng thời đưa ra các khuyến nghị chính sách cho cơ quan quản lý nhà nước và doanh nghiệp trong công tác tuyển dụng, đánh giá, quy hoạch và đào tạo nguồn nhân lực.

Kết quả và những đóng góp mới

Đóng góp về mặt học thuật và lý luận

  1. Luận án đã hệ thống hóa và làm rõ khái niệm năng lực lãnh đạo cấp trung trong doanh nghiệp dựa trên việc vận dụng mô hình BKD (Be – Know – Do) của Donald J. Campbell & Gregory J. Dardis (2004), xác định rõ 3 cấu phần: Tố chất lãnh đạo (xem xét cả mặt tích cực và tiêu cực), Kiến thức lãnh đạo và Hành động lãnh đạo. Đây là cơ sở khoa học để thiết lập khung năng lực và bản đồ nghề nghiệp cho lãnh đạo cấp trung.
  2. Xây dựng hệ thống tiêu chí phi tài chính làm thước đo đo lường kết quả lãnh đạo phù hợp với đặc thù ngành BCVT Việt Nam, bao gồm nhóm chỉ tiêu kết quả lãnh đạo chung (năng lực tổ chức công việc, tư tưởng sẵn sàng đổi mới) và nhóm chỉ tiêu kết quả lãnh đạo nhân viên (sự hài lòng, cam kết gắn bó, sự thoải mái tâm lý và tinh thần của cấp dưới).
  3. Thiết lập mô hình phân tích và lượng hóa thành công mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành năng lực lãnh đạo cấp trung với kết quả lãnh đạo trong doanh nghiệp BCVT. Kết quả kiểm định khẳng định cả 3 yếu tố Tố chất, Kiến thức và Hành động đều có tác động tích cực, cùng chiều đến kết quả lãnh đạo doanh nghiệp.

Đóng góp về mặt thực tiễn

  1. Kiểm định thành công mô hình nghiên cứu trên mẫu khảo sát thực tế gồm 751 người thuộc 4 nhóm chủ thể (lãnh đạo cấp cao, lãnh đạo cấp trung, lãnh đạo cấp cơ sở và nhân viên) tại 3 doanh nghiệp BCVT quy mô lớn nhất Việt Nam (VNPT, VNPost, Viettel), chứng minh tính phù hợp của mô hình và chấp nhận các giả thuyết nghiên cứu.
  2. Đề xuất "Khung năng lực lãnh đạo" và "Bản đồ nghề nghiệp" chuyên biệt cho đội ngũ cán bộ lãnh đạo cấp trung ngành BCVT Việt Nam, gắn liền với đặc thù sản xuất kinh doanh và yêu cầu chuyển đổi của ngành.
  3. Cung cấp căn cứ khoa học và thực tiễn để các cơ quan quản lý nhà nước (Bộ Thông tin và Truyền thông) hoàn thiện chính sách phát triển nguồn nhân lực quản lý; giúp các doanh nghiệp BCVT chuẩn hóa quy trình tuyển dụng, bổ nhiệm, đánh giá thực hiện công việc và xây dựng chương trình đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ lãnh đạo kế cận đến năm 2025.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

Căn cứ theo công bố của tác giả trong văn bản, luận án có những giới hạn và định hướng mở rộng sau:

  • Giới hạn về cấp độ năng lực: Luận án chỉ giới hạn phạm vi nghiên cứu ở cấp độ "năng lực" thông thường – cấp độ đại diện cho đa số các nhà quản lý trong thực tế; chưa đi sâu nghiên cứu ở các cấp độ cao hơn là "tài năng" và "thiên tài". Các cấp độ này được định hướng là đối tượng cho các công trình nghiên cứu tiếp theo.
  • Giới hạn về không gian mẫu: Do nguồn lực và đặc thù ngành, nghiên cứu thực nghiệm tập trung vào 3 doanh nghiệp lớn (VNPT, VNPost, Viettel) đại diện cho ngành BCVT Việt Nam. Các nghiên cứu sau có thể mở rộng khảo sát trên toàn bộ 11 doanh nghiệp trong ngành hoặc kiểm chứng so sánh với các ngành kinh tế kỹ thuật khác.
  • Giới hạn về chỉ tiêu đo lường: Do hoạt động lãnh đạo bắt nguồn từ hành vi tổ chức mang tính định tính và tác động dài hạn, luận án tập trung đo lường kết quả lãnh đạo qua hệ thống chỉ tiêu phi tài chính; các nghiên cứu tương lai có thể kết hợp theo dõi chuỗi dữ liệu tài chính đa năm gắn liền với nhiệm kỳ công tác của từng nhà lãnh đạo.

Giá trị tham khảo

Luận án mang lại giá trị tham khảo cụ thể cho các nhóm đối tượng:

  • Nghiên cứu sinh, học viên cao học và giảng viên: Là tài liệu tham khảo về phương pháp luận ứng dụng mô hình BKD (Campbell & Dardis, 2004) và lý thuyết lãnh đạo chuyển đổi (Kouzes & Posner, 1993); cung cấp tài liệu tổng quan hệ thống về lý thuyết lãnh đạo, thang đo phẩm chất - kiến thức - hành động và quy trình khảo sát đánh giá 360 độ trong quản trị nhân lực.
  • Cơ quan quản lý nhà nước (Bộ Thông tin và Truyền thông, cơ quan quản lý doanh nghiệp): Cung cấp cơ sở dữ liệu thực chứng về thực trạng đội ngũ quản lý cấp trung, hỗ trợ công tác hoạch định chính sách phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao ngành BCVT trong quá trình hội nhập kinh tế quốc tế.
  • Lãnh đạo cấp cao và bộ phận nhân sự tại các doanh nghiệp BCVT: Giá trị ứng dụng trực tiếp từ "Khung năng lực lãnh đạo" và "Bản đồ nghề nghiệp" để xóa bỏ tình trạng bổ nhiệm định tính, khắc phục hiện tượng "trên nóng dưới lạnh", chuẩn hóa tiêu chuẩn chức danh và thiết kế chương trình đào tạo bồi dưỡng cán bộ quản lý cấp trung đến năm 2025.

Câu hỏi thường gặp

1. Đội ngũ lãnh đạo cấp trung tại các doanh nghiệp Bưu chính Viễn thông Việt Nam trong luận án được xác định gồm những vị trí nào?
Theo luận án, với đặc thù ngành BCVT Việt Nam, đội ngũ lãnh đạo cấp trung bao gồm: trưởng các phòng, ban chức năng tham mưu và ủy nhiệm điều hành tại doanh nghiệp; Ban Giám đốc (gồm Giám đốc và Phó Giám đốc) của các chi nhánh, bưu điện tỉnh, thành phố trực thuộc.

2. Luận án áp dụng mô hình lý thuyết nào làm khung phân tích năng lực lãnh đạo cấp trung?
Luận án lấy mô hình BKD (Be – Know – Do) của Donald J. Campbell & Gregory J. Dardis (2004) làm nền tảng lý thuyết cơ bản, tích hợp mô hình ASK (Bass, 1990) và lý thuyết lãnh đạo chuyển đổi của Kouzes & Posner (1993) để phân tích 3 thành tố: Tố chất lãnh đạo (Be - gồm 12 tố chất tích cực và 4 tố chất tiêu cực), Kiến thức lãnh đạo (Know - kinh doanh chung, lãnh đạo, bổ trợ) và Hành động lãnh đạo (Do - 5 hành vi chuyển đổi).

3. Số liệu thực trạng về năng lực đội ngũ chủ doanh nghiệp và lãnh đạo doanh nghiệp tại Việt Nam được tác giả trích dẫn từ nguồn nào?
Tác giả trích dẫn số liệu điều tra năm 2015 của Bộ Kế hoạch và Đầu tư phối hợp với JICA trên 65.260 doanh nghiệp phía Bắc (chỉ 54,5% có trình độ CĐ/ĐH trở lên, ThS/TS chiếm 5,7%, 70% chưa đào tạo về kinh tế/QTKD); số liệu doanh nghiệp phá sản của Tổng cục Thống kê (từ 26.000 năm 2013 lên 49.680 năm 2017); số liệu 774 lãnh đạo cấp trung tại VNPT, VNPost, Viettel (tuổi bình quân 40, thâm niên > 10 năm) và kết quả khảo sát của VCCI tại 30 tỉnh phía Bắc về hiện tượng "trên nóng dưới lạnh".

4. Kết quả lãnh đạo của cán bộ cấp trung được đo lường bằng những tiêu chí nào trong luận án?
Luận án sử dụng hệ thống tiêu chí phi tài chính gồm 2 nhóm: (1) Kết quả lãnh đạo chung (năng lực tổ chức công việc, tư tưởng sẵn sàng đổi mới) và (2) Kết quả lãnh đạo nhân viên (sự hài lòng trong công việc, mức độ cam kết gắn bó với doanh nghiệp, sự thoải mái về tâm lý và tinh thần của nhân viên dưới quyền).

5. Mẫu điều tra khảo sát định lượng sơ cấp của luận án được thực hiện với quy mô và thành phần như thế nào?
Mẫu khảo sát định lượng có quy mô $N = 751$ người, được thu thập trong 6 tháng (từ tháng 10/2017 đến tháng 4/2018) tại 3 doanh nghiệp điển hình (VNPT, VNPost, Viettel). Mẫu bao gồm 4 nhóm đối tượng: lãnh đạo cấp cao, lãnh đạo cấp trung, lãnh đạo cấp cơ sở và nhân viên dưới quyền trực tiếp của lãnh đạo cấp trung, được khảo sát qua phiếu trực tiếp, link trực tuyến và file qua thư điện tử.

Kết luận

Luận án "Nghiên cứu năng lực lãnh đạo cấp trung tại các doanh nghiệp Bưu chính Viễn thông Việt Nam" đã giải quyết khoảng trống học thuật về quản trị cấp trung thông qua việc vận dụng mô hình BKD (Be – Know – Do) kết hợp với hệ thống chỉ tiêu đo lường kết quả lãnh đạo phi tài chính. Bằng phương pháp nghiên cứu định lượng trên mẫu khảo sát 751 người tại VNPT, VNPost và Viettel, luận án đã kiểm định và chứng minh ảnh hưởng tích cực của các yếu tố cấu thành năng lực lãnh đạo đến kết quả lãnh đạo doanh nghiệp. Kết quả nghiên cứu cung cấp cơ sở khoa học để xây dựng Khung năng lực lãnh đạo và Bản đồ nghề nghiệp cho cán bộ cấp trung ngành Bưu chính Viễn thông Việt Nam đến năm 2025.