PHẦN MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Sự phát triển của một tổ chức sẽ được quyết định bởi nhiều nguồn lực khác nhau như nguồn lực tài chính, nguồn lực từ trang thiết bị, cơ sở hạ tầng, kiến thức chuyên môn, năng lực áp dụng công nghệ…Tuy nhiên đó cũng chỉ là những yếu tố chịu sự tác động khai thác, cải tạo đến từ nguồn nhân lực. Nói cách khác, các nguồn lực khác chỉ tồn tại dưới dạng tiềm năng và chỉ thực sự phát huy hiệu quả khi được quản trị bởi con người - nguồn lực chủ chốt. Điều này càng trở nên vô cùng quan trọng đối với bối cảnh tại Công ty Cổ phần Pizza 4P’s.
Vốn là một doanh nghiệp nước ngoài (Nhật Bản) khởi nghiệp tại Việt Nam, Công ty Cổ phần Pizza 4P’s bắt đầu với chính sách nhân sự đa tâm, lấy toàn bộ đội ngũ quản lý là người Việt Nam làm gốc và từ đó phát triển nên chuỗi hơn 30 nhà hàng rộng khắp tại Việt Nam. Tuy nhiên, khi bước đầu tiến ra thế giới, tại những bước đi đầu tiên, Công ty Cổ phần Pizza 4P’s lại thay đổi sang chính sách nhân sự vị chủng, đưa những quản lý nòng cốt của doanh nghiệp là người Việt Nam “mang chuông đi đánh xứ người”. Trong giai đoạn này, các quản lý nòng cốt được cử ra chi nhánh quốc tế không chỉ đảm nhận việc vận hành mà còn phải tìm kiếm và đào tạo quản lý để kế cận mình. Chỉ khi hoạt động vận hành đạt ổn định, chiến lược nhân sự mới được xem xét được xoay chuyển về địa tâm, tức là các vị trí quan trọng được giao cho những nhà quản trị tốt nhất, bất kể thuộc quốc tịch nào.
Chiến lược sử dụng nhân sự này khiến năng lực chuyên môn của đội ngũ Quản lý nhà hàng vốn được coi là nòng cốt hiện nay được đẩy lên cao hơn bao giờ hết. Bởi lẽ những quản lý này không những cần đáp ứng nhu cầu quản lý, vận hành nhà hàng trong nước, mà còn được đẩy lên để làm hạt nhân đi ươm mầm cả trên thị trường quốc tế. Việc đầu tư vào nâng cao năng lực chuyên môn cho Quản lý nhà hàng không chỉ là một nhu cầu mà còn là một đầu tư chiến lược cho sự phát triển bền vững của doanh nghiệp. Tuy nhiên, hiện tại Công ty cổ phần Pizza 4P’s chưa có chiến lược bài bản nhằm phục vụ mục đích này.
Chính vì vậy, dựa trên đòi hỏi thực tế và cấp thiết tại doanh nghiệp, tôi lựa chọn đề tài: "Nâng cao năng lực chuyên môn của đội ngũ Quản lý nhà hàng tại Công ty Cổ phần Pizza 4P’s" nhằm nghiên cứu, phân tích cụ thể về thực trạng năng lực chuyên môn của đội ngũ cán bộ quản lý nòng cốt là Quản lý nhà hàng trong công ty và đưa ra các giải pháp nhằm nâng cao năng lực chuyên môn của Quản lý nhà hàng tại công ty. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu - Mục đích: 1 Đề án tốt nghiệp tìm hiểu, đánh giá thực trạng năng lực chuyên môn của đội ngũ Quản lý nhà hàng để từ đó phân tích nguyên nhân và đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao trình độ chuyên môn của Quản lý nhà hàng tại Công ty Cổ phần Pizza 4P’s. - Nhiệm vụ nghiên cứu: +Thứ nhất, hệ thống hóa cơ sở lý luận về năng lực chuyên môn của Quản lý nhà hàng +Thứ hai, phân tích và đánh giá thực trạng về năng lực chuyên môn của Quản lý nhà hàng của Công ty Cổ Phần Pizza 4P’s. +Thứ ba, đề tài đề ra các định hướng, giải pháp và các khuyến nghị nhằm hoàn thiện, nâng cao năng lực chuyên môn của đội ngũ Quản lý nhà hàng của Công ty Cổ Phần Pizza 4P’s.
Đối tượng, phạm vi nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu: Năng lực chuyên môn của đội ngũ Quản lý nhà hàng của Công ty Cổ Phần Pizza 4P’s. - Phạm vi nghiên cứu: +Phạm vi về nội dung: Nghiên cứu về năng lực chuyên môn môn của đội ngũ Quản lý nhà hàng tại Công ty Cổ Phần Pizza 4P’s. +Phạm vi về không gian: Quản lý nhà hàng - Công ty Cổ phần Pizza 4P’s. +Phạm vi về thời gian: ○ Dữ liệu thứ cấp khảo sát: Từ năm 2021 đến năm 2023 ○ Dữ liệu sơ cấp khảo sát: Các Quản lý nhà hàng có thâm niên làm việc từ 6 tháng đến 1 năm và nhóm từ 2 đến 3 năm.
Phương pháp nghiên cứu 4. Nguồn dữ liệu thứ cấp: Số liệu Quản lý nhà hàng trong năm 2023: tổng hợp số liệu theo phòng ban, báo cáo thâm niên làm việc, điểm hài lòng do khách hàng đánh giá của các nhà hàng, doanh thu của các nhà hàng. Nguồn dữ liệu sơ cấp: Tác giả thực hiện khảo sát, cụ thể sau: - Thiết kế bảng khảo sát 360 độ gồm 4 loại: +Loại 1: Quản lý nhà hàng tự đánh giá bản thân +Loại 2: Cán bộ quản lý trực tiếp đánh giá Quản lý nhà hàng dưới vai trò là nhân viên của mình +Loại 3: Nhân viên dưới quyền quản lý trực tiếp đánh giá Quản lý nhà hàng. 2 +Loại 4: Đồng nghiệp ngang cấp đánh giá lẫn nhau Trong đó, nội dung khảo sát 360 độ được xây dựng dựa trên Khung năng lực chuyên môn của Quản lý nhà hàng của Công ty Cổ phần Pizza 4P’s.
Theo đó, định nghĩa từng mức độ thành thạo của từng năng lực được Ban lãnh đạo Công ty xây dựng dựa trên kỳ vọng đáp ứng từng mức độ yêu cầu của công việc và tham khảo trên tài liệu Từ điển năng lực của Đại học Harvard (2016). - Phương pháp đánh giá: Thang đo mức độ Likert đo lường mức độ khái quát hóa hành vi. - Bảng khảo sát được thiết kế qua các giai đoạn: +Giai đoạn 1: Xây dựng bảng hỏi. +Giai đoạn 2: Sau khi thiết kế bảng câu hỏi, tác giả trực tiếp phỏng vấn thử 3-5 Quản lý nhà hàng tại khối vận hành trong Công ty để kiểm tra về hình thức cũng như nội dung của bảng câu hỏi.
+Giai đoạn 3: Chỉnh sửa và hoàn tất bảng khảo sát trước khi tiến hành điều tra. - Số lượng người tham gia khảo sát dự kiến: 180 người, theo đó có 30 Quản lý nhà hàng tham gia thực hiện khảo sát cho bản thân mình. Sau đó, đối với mỗi quản lý sẽ thực hiện khảo sát với 1 quản lý trực tiếp, 2 nhân viên dưới quyền có thâm niên làm việc tối thiểu 6 tháng với quản lý đó và 2 đồng nghiệp có thời gian làm việc tương tác tối thiểu 6 tháng với quản lý đó. Như vậy có tổng số: 180 kết quả, trong đó: +30 kết quả đánh giá do bản thân Quản lý nhà hàng tự đánh giá mình.
+30 kết quả đánh giá của cán bộ quản lý trực tiếp. +60 kết quả đánh giá của nhân viên dưới quyền. +60 kết quả đánh giá của đồng nghiệp. - Phương pháp xử lý thông tin: +Phương pháp thống kê, phân tích, so sánh: Từ các dữ liệu thu thập được, tiến hành phân tích, so sánh để thấy được thực trạng năng lực chuyên môn của Quản lý nhà hàng.
+Phương pháp tổng hợp, đánh giá: Tổng hợp thông tin và đưa ra các giải pháp nhằm nâng cao năng lực chuyên môn của Quản lý nhà hàng hiệu quả hơn. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NĂNG LỰC CHUYÊN MÔN CỦA QUẢN LÝ NHÀ HÀNG 1. Các vấn đề chung về năng lực chuyên môn 1. Năng lực Hiện nay có rất nhiều quan niệm về năng lực, trong đó một vài định nghĩa tiêu biểu có thể kể đến như: Dưới giác độ pháp lý, tại Việt Nam chúng ta có thông tư 32/2018/TT-BGDĐT ban hành kèm theo đó là Chương trình giáo dục phổ thông.
Trong đó nêu rõ khái niệm năng lực: là thuộc tính cá nhân được hình thành, phát triển nhờ tố chất sẵn có và quá trình học tập, rèn luyện, cho phép con người huy động tổng hợp các kiến thức, kĩ năng và các thuộc tính cá nhân khác như hứng thú, niềm tin, ý chí,. thực hiện thành công một loại hoạt động nhất định, đạt kết quả mong muốn trong những điều kiện cụ thể; Năng lực cốt lõi: là năng lực cơ bản, thiết yếu mà bất kì ai cũng cần phải có để sống, học tập và làm việc hiệu quả. Dưới giác độ kinh tế, theo Tổ chức Hợp tác và Phát triển Kinh tế (OECD): Năng lực là khả năng đáp ứng một cách hiệu quả những yêu cầu phức hợp trong một bối cảnh cụ thể; Ngoài ra, theo từ điển của Đại học Harvard, năng lực là những điều mà mỗi cá nhân phải chứng minh mình có hiệu quả trong công việc, vai trò, chức năng, nhiệm vụ. Còn theo từ điển tâm lý học, năng lực là tập hợp những tố chất, phẩm chất của tâm lý cá nhân, đóng vai trò là nền tảng tạo điều kiện thuận lợi cho việc thực hiện bất kỳ một hoạt động nào đó.
Theo đó, năng lực không phải là một thuộc tính tâm lý duy nhất nào đó, như trí nhớ, tri giác,. mà là sự tổng hợp của các thuộc tính tâm lý cá nhân (Năng lực là gì? Yếu tố cấu thành và cách đánh giá năng lực, 2024). Vũ Hoàng Ngân và Phạm Thị Bích Ngọc (2019) nêu rõ “Năng lực là những đặc tính mà các cá nhân có và sử dụng một cách phù hợp và nhất quán nhằm đạt được kết quả thực hiện công việc như mong muốn. Năng lực là sự kết hợp một cách linh hoạt là có tổ chức kiến thức, kỹ năng với thái độ, tình cảm, giá trị, động cơ cá nhân nhằm thực hiện công việc hiệu quả”.
Mô hình ASK được tạo ra vào năm 1956 bởi nhà tâm lý học giáo dục người Mỹ Benjamin Bloom cũng nêu rõ, mô hình đánh giá năng lực dựa trên 3 nhóm tiêu chuẩn cấu thành nên năng lực của nhân viên trong doanh nghiệp là Thái độ (Adtitude), Kỹ năng (Skill) và Kiến thức (Knowledge). Trong đó, Thái độ là yếu tố thể hiện thái độ, đạo đức của nhân viên trong công việc cũng như cách phản ứng của nhân viên trước các sự việc xảy ra trong quá trình làm việc tại doanh nghiệp. Ví dụ: trung thực, hòa đồng, v. Kỹ năng là yếu tố thể 4 hiện khả năng của nhân viên trong việc chuyển hóa kiến thức của bản thân thành kỹ năng hữu ích trong công việc.
Ngoài ra, doanh nghiệp cũng có thể đoán được nhân viên của mình có những kỹ năng mềm nào thông qua các hoạt động ngoại khóa mà nhân viên đã tham gia. Ví dụ: kỹ năng lãnh đạo, kỹ năng giao tiếp, v. Kiến thức là yếu tố tạo nên năng lực tư duy của một cá nhân dựa trên sự hiểu biết của bản thân. Chúng ta có thể đạt được kiến thức thông qua các chương trình giáo dục và đào tạo hoặc thông qua các hoạt động làm việc.