Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Khóa luận tốt nghiệp tập trung giải quyết bài toán quản trị nguồn nhân lực tại doanh nghiệp trong giai đoạn chuyển đổi kinh tế và hội nhập quốc tế. Tác giả mở đầu bằng luận điểm con người là nhân tố trung tâm, là mục đích của nền sản xuất xã hội và là nguồn tài nguyên quý giá nhất của mọi tổ chức. Trong bối cảnh khoa học kỹ thuật phát triển, máy móc hiện đại không thể thay thế hoàn toàn vị trí điều hành của con người. Đối với Việt Nam, quá trình chuyển đổi sang cơ chế thị trường và chuẩn bị gia nhập Khu vực Mậu dịch Tự do ASEAN (AFTA) đặt ra áp lực cạnh tranh gay gắt về chất lượng lẫn giá thành sản phẩm giữa doanh nghiệp trong nước với đối tác nước ngoài. Tác giả nhận định nhiều doanh nghiệp Việt Nam thời điểm này vẫn chưa thực hiện tốt công tác quản trị nhân sự, ít quan tâm đến điều kiện sống và làm việc của người lao động.

Công ty Trách nhiệm hữu hạn (TNHH) Phan Gia Huy sau 5 năm hoạt động đang bước vào giai đoạn tái cấu trúc, cải cách đội ngũ cán bộ công nhân viên nhằm hoàn thiện bộ máy tổ chức. Xuất phát từ yêu cầu thực tiễn đó, đề tài được lựa chọn nhằm nghiên cứu các giải pháp nâng cao hiệu quả quản trị nhân sự tại đơn vị.

Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu của đề tài được tác giả xác định theo 3 nội dung chính:

  1. Tìm hiểu chức năng hoạt động và mô hình tổ chức bộ máy của Công ty TNHH Phan Gia Huy.
  2. Phân tích thực trạng công tác quản trị nhân sự tại Công ty TNHH Phan Gia Huy giai đoạn 2007 – 2009.
  3. Đề xuất một số biện pháp nhằm nâng cao hiệu quả quản trị nhân sự tại Công ty TNHH Phan Gia Huy.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu được xác định cụ thể trong văn bản:

  • Đối tượng nghiên cứu: Hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại doanh nghiệp, bao gồm các khâu hoạch định, tuyển dụng, đào tạo, đãi ngộ và đánh giá nhân sự.
  • Phạm vi không gian: Công ty TNHH Thương mại Sản xuất Phan Gia Huy (trụ sở chính tại số 07 Phạm Đình Toái, Phường 6, Quận 3, Thành phố Hồ Chí Minh; cùng các xưởng sản xuất, đội thi công trực thuộc).
  • Phạm vi thời gian: Số liệu thứ cấp phục vụ phân tích thực trạng được thu thập chủ yếu trong giai đoạn 3 năm từ 2007 đến 2009, cùng các dữ liệu cập nhật về cơ cấu nhân sự tính đến tháng 06/2009 và tháng 06/2010.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp

Khung lý thuyết của khóa luận dựa trên hệ thống giáo trình và tài liệu chuyên khảo về quản trị nhân sự của các tác giả trong nước: Nguyễn Hữu Thân (Quản trị nhân sự, NXB Thống Kê, 1998, 2004), Trần Kim Dung (Quản trị nhân sự, NXB Thống Kê, 1997), Phạm Thanh Hội (Quản trị nhân sự, NXB Thống Kê, 1997), Đồng Thị Thanh Phương (Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực, 2004), Phạm Đức Thành (Quản trị nhân lực, ĐH KTQD, 1998) và giáo trình của Khoa Khoa học Quản lý (2002). Tác giả trích dẫn định nghĩa quản trị nguồn nhân lực là sự phối hợp tổng thể các hoạt động hoạch định, tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, động viên và tạo điều kiện thuận lợi cho tài nguyên nhân sự nhằm đạt được mục tiêu chiến lược của tổ chức. Tác giả cũng dẫn luận quan điểm của Giáo sư Lester C. Thurow (Học viện Công nghệ Massachusetts - MIT) và Giáo sư Robert Reich về vai trò mang tính sống còn của nguồn lực con người, năng lực trí tuệ và sự sáng tạo đối với sự thịnh vượng của tổ chức.

Khung pháp lý được tác giả sử dụng làm căn cứ quản lý nhân sự là Bộ luật Lao động năm 1998, với việc trích dẫn trực tiếp các điều khoản quy định mối quan hệ lao động: Điều 1 (phạm vi điều chỉnh), Điều 2 (đối tượng áp dụng), Điều 3 và Điều 4 (pháp luật đối với lao động nước ngoài, công chức), Điều 5 (quyền làm việc, cấm ngược đãi cưỡng bức), Điều 6 (độ tuổi lao động tối thiểu 15 tuổi, nguyên tắc trả lương không thấp hơn mức tối thiểu), Điều 8 (quyền và trách nhiệm của người sử dụng lao động), Điều 9 và Điều 10 (nguyên tắc thương lượng, ký kết thỏa ước lao động), Điều 12 (khuyến khích quản lý dân chủ, trích thưởng từ lợi nhuận, mua cổ phần) và Điều 13 (vai trò của tổ chức công đoàn).

Phương pháp nghiên cứu được triển khai thông qua các công cụ cụ thể:

  • Phương pháp thu thập dữ liệu:
    • Nghiên cứu tại bàn: Thu thập tài liệu thứ cấp từ sách giáo khoa, tạp chí khoa học, dữ liệu Internet, Điều lệ tổ chức của công ty và Báo cáo tổng kết cuối năm các năm 2007, 2008, 2009 do Phòng Tổ chức - Hành chánh Nhân sự công ty cung cấp.
    • Khảo sát thực địa: Tác giả tham gia thực tập trực tiếp tại công ty để ghi nhận quy trình vận hành và quan sát hoạt động thực tế.
    • Phương pháp chuyên gia: Tham vấn chuyên môn trực tiếp với ông Phan Anh Huy – Trưởng phòng Nhân sự Công ty TNHH Thương mại Xây dựng Phan Gia Huy.
  • Phương pháp xử lý số liệu: Thống kê mô tả, phân tích tổng hợp các bảng số liệu tuyển dụng, biến động nhân sự và thu nhập; sử dụng phương pháp so sánh tương đối và tuyệt đối giữa các năm phân tích với năm gốc nhằm đánh giá xu hướng dịch chuyển của các chỉ tiêu nhân sự.

Nội dung chính theo từng chương

Chương I: Cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực

Chương I hệ thống hóa toàn bộ lý thuyết nền tảng về quản trị nguồn nhân lực trong tổ chức kinh tế. Tác giả làm rõ mục tiêu của quản trị nhân sự hiện đại không chỉ dừng lại ở việc tối đa hóa lợi nhuận cho cổ đông như các học thuyết cổ điển, mà phải hướng đến sự cân bằng tối hảo giữa 4 nhóm lợi ích: khách hàng, nhân viên, cổ đông và môi trường (xã hội, sinh thái). Về mặt vai trò, bộ phận quản trị nhân sự đảm nhiệm 4 chức năng bao quát: thiết lập chính sách nhân lực, cố vấn cho các cấp quản trị khác, cung cấp dịch vụ hành chính - phúc lợi và kiểm tra - giám sát việc thực hiện các quy chế lao động. Bộ máy nhân sự được khái quát hóa thành 8 chức năng chuyên môn cụ thể: nghiên cứu tài nguyên nhân sự, hoạch định, tuyển dụng, đào tạo và phát triển, quản trị tiền lương, quan hệ lao động, dịch vụ - phúc lợi, y tế và an toàn lao động.

Nội dung cốt lõi của quản trị nhân sự được tác giả trình bày chi tiết qua 5 nghiệp vụ:

  1. Hoạch định nguồn nhân lực: Bao gồm tiến trình 7 bước gắn liền với chiến lược doanh nghiệp và các phương pháp dự báo nhu cầu (dự báo theo chuỗi thời gian, phân tích xu hướng tuyển dụng, phân tích tỷ suất nhân quả giữa doanh thu và nhân sự, phân tích tương quan quy mô, phương pháp máy tính, phán đoán của nhà quản trị và kỹ thuật chuyên gia Delphi).
  2. Quá trình tuyển chọn nhân sự: Chịu ảnh hưởng bởi môi trường bên trong (văn hóa doanh nghiệp, công đoàn) và bên ngoài (kinh tế, pháp luật, thị trường lao động). Quy trình gồm giai đoạn chuẩn bị (xây dựng bản mô tả công việc) và giai đoạn tuyển chọn chính thức qua nhiều bước sàng lọc: xét duyệt hồ sơ, trắc nghiệm, phỏng vấn sơ bộ, phỏng vấn kỹ, xác minh lý lịch, khám sức khỏe và ra quyết định bổ nhiệm.
  3. Đào tạo và phát triển: Dẫn giải định nghĩa của Cherrington để phân định giữa giáo dục (kiến thức tổng quát), đào tạo (kỹ năng cụ thể cho công việc hiện tại) và phát triển (nâng cao năng lực trí tuệ phục vụ công việc tương lai). Các hình thức đào tạo được phân loại theo nội dung, mục đích, cách thức tổ chức (chính quy, tại chức, kèm cặp tại chỗ), địa điểm (tại nơi làm việc hoặc ngoài nơi làm việc) và đối tượng (đào tạo mới hoặc đào tạo lại).
  4. Đánh giá thành tích công tác: Phân tích khái niệm hệ thống đánh giá định kỳ nhằm phục vụ việc trả công, thù lao, thăng tiến và đào tạo; nêu rõ các chủ thể thực hiện đánh giá (cấp trên trực tiếp, đồng nghiệp đánh giá lẫn nhau, tự đánh giá hoặc đánh giá nhờ).
  5. Lương bổng và đãi ngộ: Hệ thống đãi ngộ được chia thành tài chính (trực tiếp như lương công nhật, lương tháng, hoa hồng, tiền thưởng; gián tiếp như bảo hiểm xã hội, phúc lợi bắt buộc, trợ cấp y tế) và phi tài chính (bản thân công việc thú vị, cơ hội thăng tiến, môi trường làm việc thoải mái, đồng nghiệp hợp tính). Tác giả nêu rõ quy trình xây dựng ngạch bậc lương dựa trên việc đánh giá công việc (xếp hạng, phân loại, so sánh yếu tố, tính điểm) kết hợp khảo sát mặt bằng thị trường lao động.

Chương II: Giới thiệu tổng quát và thực trạng quản lý nhân sự của công ty Phan Gia Huy

Chương II đi sâu vào thực tế hoạt động và số liệu nhân sự tại Công ty TNHH Thương mại Sản xuất Phan Gia Huy (tên giao dịch: Phan Gia Huy Co., Ltd; trụ sở: 07 Phạm Đình Toái, Phường 6, Quận 3, TP.HCM). Doanh nghiệp được Sở Kế hoạch và Đầu tư TP.HCM cấp giấy chứng nhận đăng ký kinh doanh ngày 29/06/2005, đăng ký bổ sung ngành nghề ngày 29/08/2005. Công ty chuyên ngành xây dựng các công trình công nghiệp, dân dụng, giao thông, san lấp mặt bằng, cho thuê thiết bị cơ giới, sản xuất gia công cơ khí (kèo Zamil, cửa sắt) và khai thác khoáng sản đất đá cát sỏi. Năng lực thi công của đơn vị gồm xưởng cơ khí trang bị đầy đủ máy phay, bào, tiện; đoàn xe vận tải hơn 20 chiếc chia thành 3 đội cơ giới nặng. Một số công trình tiêu biểu doanh nghiệp đã hoàn thành gồm: mở rộng Quốc lộ 1A đoạn Phụng Hiệp – Sóc Trăng (Dự án MD1), hạ tầng khu tái định cư phục vụ Khu công nghệ cao Quận 9, dự án nạo vét sông Soài Rạp, tuyến đường N2 Long An và công trình Phú Hữu Quận 9, cung cấp dịch vụ cho các đối tác lớn như Sài Gòn Petro, Petro Gas, Petec Chim, KCN Cát Lái.

Cơ cấu tổ chức của công ty vận hành theo mô hình trực tuyến - chức năng: đứng đầu là Giám đốc phụ trách chung; Phó Giám đốc trực tiếp điều hành Phòng Kỹ thuật và Phòng Kinh doanh; hai phòng chức năng còn lại là Phòng Hành chánh Nhân sự và Phòng Kế toán; lực lượng thi công cơ sở được biên chế thành 4 Đội xây dựng (Đội 1, 2, 3, 4).

Về thực trạng quản lý nguồn nhân lực, tác giả tổng hợp và phân tích các số liệu thực tế tại doanh nghiệp:

Quy mô và cơ cấu lao động: Tổng số lao động của doanh nghiệp có sự biến động giảm dần qua 3 năm: từ 220 người (năm 2007) giảm xuống 195 người (năm 2008) và còn 165 người tính đến ngày 30/06/2009 (giảm tuyệt đối 55 người). Nguyên nhân giảm do công ty sắp xếp điều chuyển một số lao động sang đơn vị khác và giải quyết chế độ nghỉ hưu theo quy định.

Cơ cấu trình độ chuyên môn của đội ngũ nhân sự tại thời điểm tháng 06/2010 được thống kê chi tiết trong văn bản:

Trình độ chuyên môn kỹ thuật Lao động Nam Lao động Nữ Tổng số (người) Tỷ lệ (%)
Cử nhân 7 5 12 7,27%
Cao đẳng 12 7 19 11,52%
Trung cấp 19 5 24 14,55%
Sơ cấp 34 11 45 27,27%
Lao động phổ thông (chưa qua đào tạo, dưới lớp 12) 50 15 65 39,39%
Tổng cộng 122 43 165 100%

Tình hình tuyển dụng lao động qua các năm 2007 – 2009:

Chỉ tiêu Năm 2007 Năm 2008 Năm 2009
Tổng số lao động hiện có (người) 220 195 165
Tổng số lao động tuyển dụng mới (người) 43 52 45
- Trình độ Đại học 10 13 14
- Trình độ Trung cấp 40 32 23
- Công nhân kỹ thuật (CNKT) 55 43 38
- Lao động phổ thông 72 55 45

Lưu ý từ dữ liệu tác giả: Trong bảng số liệu tuyển dụng của công ty, chỉ tiêu tổng số tuyển dụng và cơ cấu phân tách chi tiết phản ánh cả các lượt lao động mùa vụ/ngắn hạn phục vụ theo từng công trình. Năm 2008 số lượng tuyển dụng tăng lên 52 người do nhu cầu bổ sung nhân sự cho các dự án mới (sông Soài Rạp, đường N2 Long An, Phú Hữu Q9). Sang năm 2009, tuyển dụng giảm còn 45 người do công tác quản lý lao động đi vào nề nếp và các bộ phận nâng cao ý thức tiết giảm nhân lực. Chất lượng tuyển dụng có xu hướng tăng ở nhóm trình độ đại học (từ 10 người năm 2007 lên 14 người năm 2009).

Quy trình tuyển dụng và ký kết hợp đồng: Quy trình tuyển dụng của công ty được chuẩn hóa qua 7 bước:

  1. Bộ phận có nhu cầu lập phiếu yêu cầu nhân sự.
  2. Phòng Nhân sự xem xét nhu cầu, đối chiếu khả năng điều chuyển nội bộ và trình Giám đốc duyệt.
  3. Thông báo tuyển dụng qua bảng tin nội bộ, trung tâm giới thiệu việc làm hoặc đăng báo Người Lao Động, Tuổi Trẻ.
  4. Tiếp nhận và sàng lọc hồ sơ (yêu cầu đơn viết tay, 4 ảnh 3x4, giấy khám sức khỏe, văn bằng chứng chỉ công chứng, CMND, hộ khẩu/tạm trú, sơ yếu lý lịch).
  5. Trưởng phòng chuyên môn tổ chức kiểm tra trình độ chuyên môn và phỏng vấn trực tiếp.
  6. Thử việc (thời gian từ 1 đến 3 tháng tùy vị trí).
  7. Đánh giá kết quả thử việc và ra quyết định tuyển chọn chính thức.

Phương thức tuyển dụng của công ty ưu tiên nguồn nội bộ và giới thiệu qua nhân viên quen biết. Tác giả chỉ rõ ưu điểm của phương pháp này là đảm bảo lòng trung thành, trách nhiệm, giảm thời gian hòa nhập; nhưng tồn tại hạn chế là dễ tạo ra sức ỳ, xơ cứng, thiếu sáng tạo trong công việc và hình thành tâm lý bất mãn ở các nhóm "ứng viên không thành công".

Về hợp đồng lao động, sau thời gian thử việc, công ty ký hợp đồng xác định thời hạn 3 năm. Sau khi hết hạn sẽ xem xét ký tiếp hợp đồng 1 năm, nhiều năm hoặc hợp đồng không xác định thời hạn. Riêng lao động phổ thông thời vụ chỉ ký hợp đồng ngắn hạn từ 6 tháng đến 1 năm.

Công tác đào tạo nhân sự: Công ty áp dụng hai hình thức đào tạo riêng biệt. Đối với nhân viên kỹ thuật và lao động phổ thông, phương thức chủ yếu là kèm cặp, truyền nghề trực tiếp tại công trường nhằm tiết kiệm chi phí và thời gian. Đối với cán bộ quản lý và nhân viên văn phòng, công ty cử đi học các khóa nghiệp vụ chuyên môn ngắn hạn hoặc dài hạn (do các trường nghiệp vụ hoặc đối tác hàng không tổ chức), được công ty tài trợ toàn bộ học phí và giữ nguyên lương trong thời gian học tập.

Chế độ tiền lương, thưởng và thu nhập: Công ty áp dụng hệ thống lương theo 2 vòng:

  • Vòng 1 (Lương cơ bản): Bằng hệ số lương cơ bản nhân với mức lương tối thiểu theo quy định của Nhà nước. Mức lương cơ bản bình quân đạt 2.000.000 đồng/người/tháng (trong đó mức cao nhất là 15.000.000 đồng và thấp nhất là 1.000.000 đồng).
  • Vòng 2 (Lương chức danh): Phụ thuộc vào mức độ phức tạp của công việc thực tế đảm nhận.

Hình thức chi trả thực hiện bằng tiền mặt, chia làm 2 đợt trong tháng: tạm ứng sau 15 ngày làm việc và quyết toán toàn bộ vào cuối tháng.

Tình hình thu nhập bình quân của người lao động giai đoạn 2007 – 2009 được ghi nhận theo bảng số liệu của công ty (đơn vị tính: 1.000 đồng):

Chỉ tiêu Năm 2007 Năm 2008 Năm 2009 So sánh 2008/2007 (%) So sánh 2009/2008 (%)
Lương bình quân 2.000 1.906 1.785 -4,70% -6,35%
Thưởng bình quân 998 1.123 1.061 +12,50% -5,50%
Thu nhập khác bình quân 602 628 950 +4,40% +51,20%
Tổng thu nhập bình quân 3.600 3.492 3.418 -3,00% -2,10%

Ghi chú số liệu: Do tình hình sản xuất kinh doanh gặp khó khăn, lương bình quân của người lao động năm 2008 giảm 4,7% và năm 2009 tiếp tục giảm 6,35% (giảm khoảng 10% so với 2007). Ban lãnh đạo công ty đã bù đắp thu nhập thông qua các khoản thu nhập khác (năm 2009 khoản này tăng 51,2%), giúp hạn chế mức suy giảm của tổng thu nhập bình quân (năm 2008 giảm 3,0%, năm 2009 giảm 2,1%).

Chế độ khen thưởng và phúc lợi: Doanh nghiệp áp dụng hình thức thưởng thường xuyên vào các dịp lễ (30/4, 1/5, 2/9, Tết Dương lịch, Tết Âm lịch, thưởng hoàn thành kế hoạch 6 tháng và cả năm) và thưởng đột xuất cho các sáng kiến cải tiến kỹ thuật, quản lý. Chế độ bảo hiểm xã hội chi trả ốm đau, thai sản đúng luật (nghỉ ốm hưởng 75% lương, thai sản hưởng 100% lương); chế độ bồi dưỡng phục hồi sức khỏe được áp dụng cho nhân viên có thâm niên từ 3 năm trở lên với mức chi trả 50.000 đồng/ngày (từ 7 đến 10 ngày). Ngoài ra, công ty tổ chức khám sức khỏe định kỳ, cấp phát bảo hộ lao động và tổ chức cho nhân viên tham quan, nghỉ mát định kỳ hàng năm.

Chương III: Một số biện pháp nâng cao hiệu quả quản trị nhân sự tại công ty Phan Gia Huy

Theo kết cấu tổng thể đề tài được tác giả công bố tại phần mở đầu, Chương III là chương đề xuất hệ thống giải pháp nâng cao hiệu quả quản trị nhân sự cho doanh nghiệp. Căn cứ vào các tồn tại và hạn chế đã được phân tích ở Chương II, định hướng giải pháp của đề tài tập trung vào việc khắc phục tình trạng sụt giảm thu nhập của người lao động, mở rộng kênh tuyển dụng công khai nhằm giảm thiểu sự thiên lệch của phương thức tuyển dụng nội bộ, và chuyên nghiệp hóa quy trình đào tạo tay nghề cho đội ngũ lao động phổ thông chiếm tỷ trọng lớn (39,39%) trong doanh nghiệp. (Lưu ý: Phần trích xuất văn bản nghiên cứu dừng lại ở nội dung phân tích thực trạng cuối Chương II, không bao gồm toàn văn chi tiết các đề xuất tại Chương III).

Kết quả và đóng góp

Khóa luận tốt nghiệp đã phản ánh chân thực bức tranh quản trị nguồn nhân lực tại một doanh nghiệp xây dựng quy mô vừa và nhỏ:

  • Kết quả định lượng cụ thể:
    • Xác định quy mô lao động giảm từ 220 người năm 2007 xuống 165 người năm 2009.
    • Phân tích cơ cấu trình độ với tỷ trọng lao động phổ thông còn rất cao (39,39% dưới lớp 12), trong khi lực lượng có trình độ đại học chỉ chiếm 7,27% và cao đẳng chiếm 11,52%.
    • Ghi nhận cơ chế tiền lương 2 vòng dựa trên hệ số lương nhà nước kết hợp lương chức danh, phản ánh chính xác tình trạng tiền lương bình quân suy giảm liên tiếp qua các năm (năm 2008 giảm 4,7%, năm 2009 giảm 6,35%).
    • Ghi nhận sự dịch chuyển trong chiến lược tuyển dụng: số lượng tuyển dụng đại học tăng dần (từ 10 người lên 14 người), phản ánh định hướng chú trọng chất lượng hơn số lượng của doanh nghiệp.
  • Đóng góp của đề tài: Tác giả đã hệ thống hóa và áp dụng các lý thuyết quản trị nhân sự kinh điển vào bối cảnh cụ thể của một doanh nghiệp xây dựng tại TP.HCM. Công trình làm rõ được tính đặc thù của công tác nhân sự ngành xây dựng: tuyển dụng theo thời vụ công trình, cơ cấu lao động nghiêng mạnh về nam giới (122 nam/43 nữ), hình thức đào tạo chủ yếu là kèm cặp tại hiện trường và sự cần thiết phải ổn định thu nhập để giữ chân người lao động.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

Khóa luận bộc lộ một số giới hạn xuất phát từ phạm vi tiếp cận thông tin của tác giả:

  • Hạn chế nghiên cứu:
    • Dữ liệu nghiên cứu chỉ giới hạn trong phạm vi 3 năm (2007 – 2009) tại một doanh nghiệp đơn lẻ (Công ty TNHH Phan Gia Huy), do đó tính khái quát hóa cho toàn ngành xây dựng chưa cao.
    • Văn bản có một số điểm chưa đồng nhất về số liệu thống kê giữa các bảng biểu nội bộ (như sự chênh lệch trong ghi chú số lượng trình độ trên đại học tại Bảng 2.4 so với tổng số cán bộ chuyên môn).
    • Nghiên cứu chủ yếu dựa trên các báo cáo thứ cấp do Phòng Hành chánh Nhân sự cung cấp và phỏng vấn quản lý, thiếu vắng các cuộc khảo sát định lượng diện rộng về mức độ hài lòng của công nhân lao động trực tiếp tại công trường.
    • Văn bản tài liệu cung cấp chưa bao gồm nội dung toàn văn phần giải pháp của Chương III.
  • Hướng nghiên cứu tiếp theo:
    • Cần mở rộng khảo sát chuỗi số liệu sau năm 2010 nhằm đánh giá tác động dài hạn của các chính sách cải tổ nhân sự sau khi Việt Nam hoàn tất lộ trình gia nhập các hiệp định thương mại.
    • Xây dựng mô hình khảo sát định lượng đánh giá các yếu tố ảnh hưởng trực tiếp đến động lực làm việc và năng suất lao động của công nhân xây dựng.
    • Nghiên cứu thiết kế lại thang bảng lương hoàn toàn theo cơ chế thị trường, giảm dần sự phụ thuộc vào hệ thống thang bảng lương nhà nước đối với doanh nghiệp tư nhân.

Giá trị tham khảo

Tài liệu khóa luận có giá trị tham khảo thiết thực cho các nhóm đối tượng:

  • Sinh viên khối ngành Kinh tế, Quản trị kinh doanh, Quản trị nguồn nhân lực: Học tập phương pháp cấu trúc một đề tài nghiên cứu thực trạng quản trị nhân sự tại doanh nghiệp vừa và nhỏ, cách lập luận từ khung lý thuyết đến đối chiếu số liệu thực tế.
  • Học viên và cán bộ nhân sự ngành xây dựng - cơ khí: Tham khảo quy trình tuyển dụng 7 bước, cách thức tổ chức các hình thức đào tạo kèm cặp tại công trường và phương pháp xây dựng cơ chế trả lương 2 vòng kết hợp tạm ứng định kỳ hai tuần một lần.
  • Các phần đáng tham khảo nhất trong văn bản: Hệ thống câu hỏi phỏng vấn tuyển dụng, quy trình xét duyệt hồ sơ thực tế và các bảng biểu thống kê biến động thu nhập thực tế trong giai đoạn doanh nghiệp đối mặt với biến động kinh tế.

Câu hỏi thường gặp

1. Quy mô lao động của Công ty Phan Gia Huy giai đoạn 2007 – 2009 biến động như thế nào và nguyên nhân chính là gì?
Tổng số lao động của công ty giảm từ 220 người (năm 2007) xuống còn 195 người (năm 2008) và 165 người (năm 2009), giảm tổng cộng 55 người sau 3 năm. Nguyên nhân chính do công ty điều chuyển một số lao động sang các đơn vị thành viên khác và giải quyết chế độ cho người lao động về hưu.

2. Cơ cấu trình độ chuyên môn của người lao động tại công ty thời điểm tháng 06/2010 có đặc điểm gì nổi bật?
Lực lượng lao động phổ thông chưa qua đào tạo (trình độ dưới lớp 12) chiếm tỷ trọng lớn nhất với 65 người (39,39%). Tiếp theo là sơ cấp với 45 người (27,27%), trung cấp có 24 người (14,55%), cao đẳng có 19 người (11,52%) và cử nhân đại học chỉ có 12 người (7,27%). Lao động nam chiếm ưu thế tuyệt đối với 122/165 người (73,94%).

3. Cơ chế tiền lương tại Công ty Phan Gia Huy được tính toán và chi trả như thế nào?
Tiền lương được tính theo 2 vòng: Vòng 1 là lương cơ bản hàng tháng bằng hệ số lương cơ bản nhân mức lương tối thiểu theo quy định nhà nước (mức bình quân 2.000.000 đồng/tháng; cao nhất 15.000.000 đồng; thấp nhất 1.000.000 đồng); Vòng 2 là lương theo chức danh công việc phụ thuộc độ phức tạp của vị trí. Lương được trả bằng tiền mặt làm 2 đợt: tạm ứng sau ngày làm việc thứ 15 và thanh toán hết vào cuối tháng.

4. Kênh tuyển dụng nào được công ty ưu tiên áp dụng và có những ưu - nhược điểm gì?
Công ty ưu tiên nguồn nội bộ và sự giới thiệu từ nhân viên đang làm việc. Ưu điểm là người lao động có lòng trung thành, trách nhiệm, quen thuộc văn hóa nên nhanh chóng thích nghi công việc. Nhược điểm là dễ gây sức ỳ, xơ cứng, thiếu sáng tạo trong tập thể và tạo tâm lý tiêu cực ở các ứng viên nội bộ không được bổ nhiệm.

5. Thu nhập bình quân của cán bộ nhân viên công ty diễn biến ra sao trong giai đoạn 2007 – 2009?
Tổng thu nhập bình quân có xu hướng giảm nhẹ qua các năm: năm 2008 giảm 3,0% so với năm 2007; năm 2009 giảm 2,1% so với năm 2008. Trong đó, lương bình quân giảm mạnh (giảm 4,7% năm 2008 và giảm 6,35% năm 2009), nhưng công ty đã bù đắp một phần bằng cách gia tăng các khoản thu nhập khác (tăng 51,2% vào năm 2009).

Kết luận

Khóa luận tốt nghiệp của tác giả đã hệ thống hóa các nguyên lý cơ bản về quản trị nguồn nhân lực và vận dụng để phân tích thực trạng công tác nhân sự tại Công ty TNHH Phan Gia Huy giai đoạn 2007 – 2009. Nghiên cứu chỉ ra những đặc điểm nổi bật của doanh nghiệp xây dựng vừa và nhỏ với tỷ trọng lao động phổ thông cao, áp dụng quy trình tuyển dụng 7 bước chú trọng nguồn nội bộ và thực hiện cơ chế trả lương 2 vòng. Các số liệu thực tế được tác giả trích xuất từ báo cáo nội bộ đã cung cấp cơ sở thực chứng rõ ràng cho bức tranh biến động lao động và thu nhập trong giai đoạn doanh nghiệp tái cấu trúc tổ chức.