Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Khóa luận tốt nghiệp của tác giả Lê Anh Văn (dưới sự hướng dẫn của giảng viên Ngô Ngọc Cương) tiếp cận công tác quản trị nhân sự dưới góc độ quản trị doanh nghiệp trong lĩnh vực kinh doanh dịch vụ tài chính - bảo hiểm phi nhân thọ. Trong bối cảnh kinh tế thị trường chuyển biến mạnh mẽ cùng áp lực cạnh tranh gia tăng, các nhà quản lý doanh nghiệp buộc phải chuyển dịch nhận thức và phương thức điều hành tổ chức, đặc biệt là công tác quản trị con người. Tác giả chỉ ra rằng để tồn tại, kiểm soát chi phí và mở rộng quy mô kinh doanh, các doanh nghiệp bảo hiểm cần chủ động nắm bắt thông tin cung - cầu, thiết lập cơ cấu sản phẩm tối ưu và áp dụng mức phí hợp lý. Để hiện thực hóa các mục tiêu chiến lược này, nguồn lực con người giữ vị trí chi phối; hiệu quả sử dụng lao động trở thành nhân tố quyết định đến năng lực cạnh tranh và hiệu quả hoạt động chung của toàn đơn vị.

Mục tiêu nghiên cứu tổng quát của đề tài là đi sâu phân tích đặc điểm tình hình lao động và hiệu quả sử dụng lao động tại Công ty Cổ phần Bảo hiểm Quân đội – Chi nhánh Nam Sài Gòn (MIC – NSG), trên cơ sở đó đề xuất hệ thống giải pháp nâng cao hiệu quả quản trị nhân sự và sử dụng lao động tại đơn vị.

Nhiệm vụ nghiên cứu được tác giả xác định cụ thể theo các nội dung sau:

  1. Nghiên cứu và hệ thống hóa các vấn đề lý luận về lao động, hiệu quả sử dụng lao động trong hoạt động sản xuất kinh doanh thuộc ngành bảo hiểm phi nhân thọ.
  2. Phân tích thực trạng tình hình lao động, công tác quản trị nhân sự và hiệu quả sử dụng lao động tại Công ty Cổ phần Bảo hiểm Quân đội – Chi nhánh Nam Sài Gòn.
  3. Đề xuất các giải pháp, biện pháp cụ thể nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân sự và nâng cao hiệu quả sử dụng lao động tại MIC – NSG trong giai đoạn tiếp theo.

Về phạm vi nghiên cứu:

  • Đối tượng nghiên cứu: Hoạt động quản trị nhân sự, cơ cấu đội ngũ lao động và các nghiệp vụ quản trị nguồn nhân lực (phân tích công việc, tuyển dụng, đào tạo, thuyên chuyển, tiền lương và đãi ngộ).
  • Phạm vi không gian: Nghiên cứu được triển khai trực tiếp tại Công ty Cổ phần Bảo hiểm Quân đội – Chi nhánh Nam Sài Gòn, địa chỉ tại số 121 Trần Bình Trọng, Phường 2, Quận 5, Thành phố Hồ Chí Minh.
  • Phạm vi thời gian: Số liệu khảo sát thực tế của chi nhánh được thu thập từ thời điểm đơn vị đi vào hoạt động (năm 2008) đến hết tháng 6 năm 2010; thời điểm tác giả hoàn thành báo cáo khóa luận là tháng 12 năm 2010.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết của khóa luận xây dựng trên các nguyên lý căn bản của quản trị nhân sự trong doanh nghiệp. Tác giả định nghĩa quản trị nhân sự là một lĩnh vực phức tạp đan xen giữa khoa học và nghệ thuật quản trị con người, bao hàm các yếu tố tâm sinh lý, xã hội và đạo đức nghề nghiệp. Để duy trì động lực làm việc và nâng cao năng suất của người lao động, các nhà quản trị cần dựa trên ba nguyên tắc cơ bản: nhân viên nắm rõ mục tiêu công việc cần thực hiện; được ghi nhận và khen ngợi kịp thời khi hoàn thành tốt; bị phản hồi, khiển trách rõ ràng khi phạm sai sót nhưng luôn bảo đảm nguyên tắc tôn trọng nhân cách.

Về mặt chức năng và tổ chức, bộ phận quản trị nhân sự đảm nhiệm bốn vai trò cốt lõi trong doanh nghiệp:

  • Quản lý chính sách: Bảo đảm các chế độ của Nhà nước và quy định nội bộ của tổ chức được thực thi nghiêm túc, đầy đủ.
  • Tư vấn: Hỗ trợ, tham mưu cho lãnh đạo cấp cao và quản lý trực tuyến giải quyết các tranh chấp, vướng mắc phát sinh liên quan đến con người.
  • Cung cấp dịch vụ: Thực hiện các nghiệp vụ chuyên môn hóa như tuyển mộ, trắc nghiệm, tuyển chọn, xây dựng kế hoạch đào tạo, quản lý hồ sơ và theo dõi an toàn lao động.
  • Kiểm tra, giám sát: Theo dõi việc đánh giá thành tích, giám sát việc chấp hành quy trình nghiệp vụ, phân tích đơn thư khiếu nại, tai nạn lao động, tỷ lệ vắng mặt và các quyết định kỷ luật.

Các mô hình và công cụ kỹ thuật được tác giả viện dẫn bao gồm:

  • Quy trình phân tích công việc 6 bước phục vụ xây dựng Bản mô tả công việc (Job Description) và Bản tiêu chuẩn công việc (Job Specification).
  • Phương pháp phân tích công việc theo 3 nhóm yếu tố chức năng: Dữ liệu, Con người, Vật dụng.
  • Phương pháp bảng câu hỏi phân tích chức vụ (Position Analysis Questionnaire - PAQ) định lượng trách nhiệm công việc dựa trên 5 thang đo mức độ thực hiện (Rất ít áp dụng, Thỉnh thoảng, Bình thường, Đáng kể, Thường xuyên) phân bổ qua 5 nhóm hoạt động: Ra quyết định và trách nhiệm xã hội; Thực hiện công việc mang tính hành nghề kỹ năng cao; Công việc đòi hỏi thể lực; Điều khiển máy móc thiết bị; Xử lý thông tin.
  • Mô hình phát triển năng lực quản trị theo 3 cấp bậc: Cấp quản lý (chú trọng kỹ năng kinh doanh tổng quát, quản trị thời gian, hoạch định, tài chính), Cấp trung (đánh giá công việc, sắp xếp mục tiêu, giao tiếp) và Cấp thấp (chú trọng kỹ năng kỹ thuật, khích lệ, kèm cặp).
  • Khung chương trình nâng cao chất lượng cuộc sống làm việc (Quality of Work Life - QWL).

Về cơ sở pháp lý, đề tài dựa trên Nghị định số 45/CP ngày 27/03/2007 của Chính phủ; Văn bản số 871/BQP ngày 22/02/2007 của Bộ Quốc phòng; Giấy phép thành lập và hoạt động số 43 GP/KDBH ngày 08/10/2007 của Bộ Tài chính cấp cho Tổng công ty MIC; Quyết định số 78/2008/QĐ-HĐQT ngày 25/07/2008 của Chủ tịch Hội đồng Quản trị MIC về việc thành lập Chi nhánh Nam Sài Gòn.

Phương pháp nghiên cứu thực tế gồm:

  • Phương pháp phân tích và tổng hợp tài liệu: Khảo cứu hệ thống văn bản quy chế, sách báo chuyên ngành, các báo cáo tổng kết tình hình kinh doanh và báo cáo nhân sự định kỳ của chi nhánh.
  • Phương pháp phỏng vấn trực tiếp bằng bảng câu hỏi: Thu thập ý kiến thực tế của người lao động và cán bộ quản lý về môi trường làm việc, chế độ đãi ngộ và mức độ hài lòng đối với sự phối hợp công việc nội bộ.
  • Phương pháp so sánh, đối chiếu và hệ thống hóa: Phân tích các chuỗi số liệu thống kê thứ cấp về doanh thu, biến động nhân sự, độ tuổi, trình độ học vấn và tiền lương giai đoạn 2008 - 2010.

Nguồn dữ liệu của nghiên cứu bao gồm số liệu thứ cấp do Phòng Tổng hợp và Phòng Kế toán của MIC Nam Sài Gòn cung cấp, kết hợp cùng nguồn dữ liệu sơ cấp từ quá trình điều tra, phỏng vấn và quan sát thực tế của tác giả trong thời gian thực tập.

Nội dung chính theo từng chương

Chương I: Khái niệm và ý nghĩa của quản trị nhân sự trong công ty

Chương I trình bày hệ thống lý luận căn bản về quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Tác giả luận giải việc quản trị nguồn tài nguyên con người chính là việc thực hiện chức năng tổ chức của quản trị căn bản. Để nhân viên phát huy khả năng sáng tạo và gia tăng mức độ thỏa mãn trong công việc, nhà quản trị cần hiểu rõ các yếu tố cấu thành động cơ thúc đẩy của cá nhân gắn liền với mục tiêu chung của tổ chức.

Nội dung trọng tâm của chương tập trung vào bốn cấu phần nghiệp vụ:

  1. Phân tích công việc: Trình bày chi tiết quy trình 6 bước, từ việc xác định mục đích thông tin, thu thập dữ liệu tổ chức, lựa chọn vị trí then chốt, áp dụng các kỹ thuật quan sát/bấm giờ/phỏng vấn, kiểm tra xác minh thực tế, cho đến bước hoàn thiện bản mô tả và tiêu chuẩn công việc. Chương này dẫn xuất cấu trúc phân cấp chức năng công việc theo 3 nhóm dữ liệu, con người, vật dụng:
Yếu tố chức năng Các cấp độ thao tác điển hình
Dữ liệu Xếp đặt, bố trí; Làm việc chính xác; Sưu tập, biên soạn
Con người Thao tác kiểm tra; Thanh tra, giám sát; Giúp đỡ theo chỉ dẫn
Vật dụng Tiêu khiển, giải trí; Thực hiện thao tác bằng tay; Chăm nom, giữ gìn
  1. Công tác tuyển dụng nhân sự: Phân tích trình tự 6 bước tuyển dụng chuẩn hóa bao gồm: chuẩn bị tổ chức tuyển dụng; thông báo tuyển dụng qua các phương tiện truyền thông và dịch vụ lao động; thu nhận và lập hồ sơ ứng viên; nghiên cứu sàng lọc hồ sơ; kiểm tra, sát hạch, trắc nghiệm và phỏng vấn chuyên sâu; kiểm tra sức khỏe và ban hành quyết định tuyển dụng/ký kết hợp đồng lao động. Tác giả nhấn mạnh tầm quan trọng của việc xây dựng "Chương trình định hướng đối với nhân viên mới" nhằm giảm áp lực tâm lý, rút ngắn khoảng cách giữa kỳ vọng lý thuyết và thực tiễn hoạt động.
  2. Công tác đào tạo và phát triển: Làm rõ bản chất của việc nâng cao năng lực quản trị thông qua truyền đạt kiến thức chuyên môn, luân chuyển công việc và tổ chức hội thảo chuyên đề. Chương này đưa ra bảng so sánh thứ tự ưu tiên 13 kỹ năng quản trị tại Bảng 1.2: đối với cấp quản lý cao nhất, năng lực quản trị thời gian, hoạch định - tổ chức, quản trị tài chính và dự thảo ngân sách được đặt lên hàng đầu; trong khi cấp trung ưu tiên việc đánh giá nhân viên và thiết lập mục tiêu; cấp thấp tập trung vào kỹ năng thủ lĩnh, kèm cặp và duy trì kỷ luật nhân viên.
  3. Chính sách tiền lương và chương trình nâng cao chất lượng cuộc sống làm việc (QWL): Tác giả chỉ ra mối quan hệ tác động trực tiếp của các khâu phân tích công việc, chọn lựa, định giá công việc, an toàn lao động và chế độ khen thưởng lên mức độ hài lòng của người lao động. Đánh giá chất lượng cuộc sống làm việc cần xem xét tính kịp thời, công bằng của tiền lương, độ phủ của chính sách phúc lợi, mối quan hệ cởi mở giữa lãnh đạo với nhân viên, chu kỳ đánh giá thành tích và cơ chế thời gian làm việc linh động.

Chương II: Thực trạng quản trị nhân sự tại Công ty Cổ phần Bảo hiểm Quân đội - Chi nhánh Nam Sài Gòn

Chương II phản ánh bức tranh toàn diện về lịch sử hình thành, mô hình vận hành và thực trạng quản lý lao động tại MIC Nam Sài Gòn. Công ty Cổ phần Bảo hiểm Quân đội chính thức hoạt động từ ngày 19/10/2007 với số vốn điều lệ ban đầu 300 tỷ đồng do 10 cổ đông sáng lập đóng góp, trong đó có các đơn vị nòng cốt như Ngân hàng TMCP Quân đội, Công ty CP Hóa dầu Quân đội, Tổng công ty Xây dựng Trường Sơn, Công ty Xây dựng 319. Chi nhánh Nam Sài Gòn được thành lập theo Quyết định số 78/2008/QĐ-HĐQT ngày 25/07/2008.

Cơ cấu tổ chức của chi nhánh được vận hành dưới sự chỉ đạo của Giám đốc Chi nhánh, phụ trách 8 đơn vị trực thuộc gồm: Phòng Tổng hợp, Phòng Tài chính Kế toán, Phòng Bảo hiểm Hàng hải, Phòng Bảo hiểm Phi hàng hải, Phòng Bảo hiểm Tài sản Kỹ thuật và 3 phòng kinh doanh chuyên trách (Phòng Kinh doanh 1, Phòng Kinh doanh 3, Phòng Kinh doanh 5). Chi nhánh triển khai 80 loại hình sản phẩm bảo hiểm phi nhân thọ chia thành các nhóm chính: bảo hiểm con người, bảo hiểm hàng hải, bảo hiểm xe cơ giới, bảo hiểm tài sản và kỹ thuật, kinh doanh tái bảo hiểm.

Về kết quả hoạt động kinh doanh, dữ liệu từ Phòng Kế toán chi nhánh (Bảng số liệu 2.1) ghi nhận bước tăng trưởng qua các năm:

Chỉ tiêu doanh thu 4 tháng cuối năm 2008 Năm 2009 6 tháng đầu năm 2010
Doanh thu phát sinh (triệu đồng) 9.450 25.799 7.807
Doanh thu bán hàng (triệu đồng) 7.347 20.500 14.162
Doanh thu thực thu (triệu đồng) 5.987 19.015 12.055

Doanh thu phí của chi nhánh đóng góp từ 5% đến 10% tổng doanh thu phí của toàn hệ thống Tổng công ty MIC. Năm 2009, doanh thu thực thu đạt 19,015 tỷ đồng (đạt 82% so với kế hoạch 25 tỷ đồng). Đến ngày 30/06/2010, chi nhánh đạt doanh thu bán hàng 14,162 tỷ đồng (hoàn thành gần 52% kế hoạch cả năm là 27 tỷ đồng), số thực thu đạt 12,055 tỷ đồng, phản ánh sự cải thiện rõ nét trong công tác kiểm soát công nợ phí bảo hiểm.

Về cơ cấu nguồn nhân lực, đến năm 2010 tổng số cán bộ công nhân viên của chi nhánh là 29 người, cùng mạng lưới hơn 100 đại lý bảo hiểm. Các đặc điểm cơ cấu thể hiện qua các số liệu:

  • Cơ cấu độ tuổi (Bảng 2.2): Nhóm tuổi từ 21 - 25 có 4 cán bộ (chiếm 13%); nhóm từ 26 - 30 có 8 cán bộ (chiếm 27%); nhóm từ 31 - 35 có 7 cán bộ (chiếm 25%); nhóm từ 36 - 40 có 8 cán bộ (chiếm 27%); nhóm từ 41 - 60 có 2 cán bộ (chiếm 8%). Tác giả đánh giá cơ cấu này có tỷ lệ cán bộ từ 36 tuổi trở lên khá lớn, mang lại kinh nghiệm công tác và mối quan hệ kinh doanh tốt cho ngành bảo hiểm nhưng lại hạn chế sự nhanh nhạy trong ứng dụng công nghệ thông tin.
  • Hình thức hợp đồng: Toàn bộ cán bộ nhân viên đều ký kết hợp đồng lao động xác định thời hạn 01 năm; riêng vị trí Giám đốc Chi nhánh ký hợp đồng không xác định thời hạn.
  • Cơ cấu trình độ học vấn: Cán bộ có trình độ đại học chiếm tỷ lệ lớn nhất (toàn bộ Ban giám đốc và các Trưởng phòng đều đạt trình độ đại học). Trình độ sơ cấp giảm mạnh sau năm 2008 do công ty đưa vào vận hành phần mềm quản trị chuyên nghiệp đòi hỏi nhân viên phải nâng cao trình độ; nhóm trung cấp và cao đẳng duy trì tỷ lệ tương đương nhau.
  • Cơ cấu giới tính (Bảng 2.3): Nhân sự có sự sụt giảm tổng số lượng từ 47 người năm 2008 (28 nam, 19 nữ) xuống 33 người năm 2009 (19 nam, 14 nữ) và còn 29 người năm 2010 (17 nam, 12 nữ). Nam giới luôn chiếm đa số do đặc thù kinh doanh bảo hiểm đòi hỏi di chuyển ngoại tỉnh thường xuyên (Long An, Bình Thuận...) và yêu cầu tiếp khách vào buổi tối; lao động nữ chủ yếu đảm nhiệm các vị trí văn phòng nội bộ.

Về công tác nghiệp vụ nhân sự thực tế:

  • Tuyển dụng: Áp dụng quy trình 6 bước với kỳ thi tuyển tính điểm gồm: Kiến thức kinh tế chung (20%), Kiến thức chuyên môn theo vị trí (50%), Kiến thức ngoại ngữ và tin học (30%). Thí sinh đạt từ 50 điểm trở lên được tiếp nhận thử việc từ 2 đến 6 tháng với mức lương thử việc cố định là 2.000.000 đồng/tháng. Năm 2008 tuyển 7 người (phần lớn nghỉ việc sau 1 năm do không đạt yêu cầu), năm 2009 tuyển 4 người, năm 2010 tuyển thêm 5 người. Các trường hợp không đạt chuẩn thử việc nếu có nguyện vọng tiếp tục công tác sẽ được chuyển sang ký hợp đồng làm đại lý bảo hiểm.
  • Thuyên chuyển và đề bạt: Đã thực hiện luân chuyển 4 cán bộ từ khối nghiệp vụ sang khối kinh doanh; điều động nhân sự từ Phòng Bảo hiểm Phi hàng hải để thành lập Phòng Bảo hiểm Tài sản Kỹ thuật; xúc tiến chuẩn bị nhân sự thành lập mới Phòng Dự án phụ trách bảo hiểm xây dựng cơ sở hạ tầng.
  • Đào tạo và phát triển: Định kỳ 3 tháng/lần tổ chức lớp đào tạo chứng chỉ đại lý cho nhân viên mới; Giám đốc trực tiếp đứng lớp 2 khóa huấn luyện chuyên sâu về bảo hiểm hàng hải; cử 4 cán bộ đi đào tạo nghiệp vụ hàng hải tại nước ngoài qua các chương trình liên kết khu vực Đông Nam Á. Quy chế công ty quy định: cán bộ đi đào tạo dài hạn cam kết cứ 1 năm đào tạo phải phục vụ 5 năm cho MIC; chỉ tiêu cử đi học dài hạn trong năm không vượt quá 10% quân số của đơn vị.
  • Tiền lương cán bộ quản lý: Thu nhập của Ban giám đốc và các Trưởng phòng gắn chặt với doanh thu thu tiền thực tế theo công thức:

$$\text{Thu nhập} = \frac{\text{Doanh thu thực thu} \times 1%}{\text{Cấp bậc}}$$

Chương III: Một số giải pháp quản trị nguồn nhân lực tại Công ty CP Bảo hiểm Quân đội - CN Nam Sài Gòn

Trên cơ sở nhận diện các điểm nghẽn nội tại (biến động nhân sự lớn sau thử việc, sự mất cân đối về độ tuổi, việc ký hợp đồng 1 năm gây bất an tâm lý, khó khăn trong tuyển dụng người có kinh nghiệm bảo hiểm), tác giả đề xuất định hướng và 5 nhóm giải pháp:

  1. Hoàn thiện công tác hoạch định nguồn nhân lực: Thiết lập kế hoạch nhân sự định kỳ hàng quý bám sát kế hoạch doanh thu năm (mục tiêu 27 tỷ đồng năm 2010), xây dựng bản mô tả công việc và tiêu chuẩn chức danh rõ ràng cho từng phòng ban để chủ động nguồn nhân lực thay vì xử lý tình thế khi khuyết vị trí.
  2. Tổ chức lại bộ máy nhân sự của công ty: Tiến hành tái cấu trúc theo hướng tinh gọn, phân định rõ chức năng giữa các phòng nghiệp vụ và phòng kinh doanh; nhanh chóng kiện toàn nhân sự để đưa Phòng Dự án vào hoạt động nhằm đón đầu các dự án xây dựng hạ tầng, nguồn vốn ODA và tập đoàn kinh tế.
  3. Hoàn thiện công tác tuyển dụng: Mở rộng các kênh tìm kiếm ứng viên, điều chỉnh nội dung sát hạch thực tế theo sát kỹ năng đàm phán bảo hiểm; thiết kế chính sách đãi ngộ linh hoạt nhằm thu hút đội ngũ cán bộ có năng lực và mạng lưới khách hàng từ các công ty đối thủ trên địa bàn TP.HCM.
  4. Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển: Ban hành kế hoạch đào tạo tổng thể ngay từ đầu năm; duy trì các khóa bồi dưỡng ngắn hạn về kỹ năng bán hàng, giao tiếp và kỹ thuật đàm phán; tăng cường các khóa đào tạo nội bộ do Ban giám đốc trực tiếp hướng dẫn; mở rộng chỉ tiêu gửi cán bộ đi tập huấn chuyên sâu về bảo hiểm hàng hải và xây dựng - lắp đặt.
  5. Hoàn thiện công tác đánh giá cán bộ: Xây dựng hệ thống tiêu chí đánh giá thành tích đa chiều dựa trên doanh thu thực thu, tốc độ thu hồi công nợ và ý thức kỷ luật; sử dụng kết quả đánh giá làm căn cứ xét duyệt gia hạn hợp đồng lao động, nâng ngạch lương và quy hoạch bổ nhiệm lãnh đạo cấp phòng.

Kết quả và đóng góp

Khóa luận đã tổng hợp và trích xuất các dữ liệu thực tế về vận hành doanh nghiệp bảo hiểm phi nhân thọ trong giai đoạn 2008 - 2010:

  • Về kết quả kinh doanh và tài chính: Doanh thu thực thu của MIC Nam Sài Gòn tăng từ 5,987 tỷ đồng (4 tháng cuối năm 2008) lên 19,015 tỷ đồng (năm 2009) và đạt 12,055 tỷ đồng trong 6 tháng đầu năm 2010. Doanh thu bán hàng 6 tháng đầu năm 2010 đạt 14,162 tỷ đồng, tiến sát 52% kế hoạch năm. Tỷ trọng nợ phí chưa thu tiền giảm dần qua các năm.
  • Về biến động quy mô và cơ cấu lao động: Quy mô nhân sự chi nhánh từ 47 người năm 2008 giảm xuống còn 29 cán bộ cơ hữu vào năm 2010; nhóm tuổi 26 - 30 và 36 - 40 cùng chiếm tỷ lệ cao nhất (27% mỗi nhóm); lao động nam chiếm 58,6% (17/29 người năm 2010); 100% cán bộ lãnh đạo phòng ban đạt trình độ đại học.
  • Về hoạt động nghiệp vụ nhân sự: Cung cấp chi tiết thang điểm tuyển dụng (kiến thức chung 20%, nghiệp vụ 50%, ngoại ngữ/tin học 30%), mức lương thử việc 2.000.000 đồng/tháng; số liệu cử 4 cán bộ đi đào tạo chuyên ngành hàng hải ở nước ngoài; tổ chức 2 lớp học hàng hải nội bộ do Giám đốc giảng dạy; dữ liệu luân chuyển 4 cán bộ từ phòng nghiệp vụ sang kinh doanh và điều động nhân sự thành lập Phòng Bảo hiểm Tài sản Kỹ thuật.

Đóng góp của tác giả nằm ở việc phản ánh khách quan hiện trạng của một chi nhánh mới thành lập: thẳng thắn chỉ ra những hạn chế về tình trạng già cỗi trong cơ cấu tuổi, tâm lý bất an của người lao động khi duy trì hợp đồng thời hạn 1 năm, khó khăn trong công tác tuyển dụng cạnh tranh trong ngành bảo hiểm. Các giải pháp đề xuất bám sát đặc thù chi nhánh, tập trung vào việc hoạch định, tái cơ cấu phòng ban và chuẩn hóa quy trình đánh giá kết hợp đào tạo gắn với cam kết phục vụ dài hạn.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

Khóa luận tồn tại một số giới hạn xuất phát từ phạm vi nghiên cứu thực tế:

  • Giới hạn về nguồn dữ liệu và thời gian: Các dữ liệu thực chứng chỉ cập nhật đến ngày 30/06/2010, chưa phản ánh kết quả kinh doanh và biến động nhân sự cả năm 2010. Bảng số liệu chi tiết về mức lương bình quân của bộ phận quản lý (Bảng 2.4), bộ phận văn phòng và bộ phận kinh doanh (Bảng 2.5) chưa được hoàn thiện số liệu chi tiết trong văn bản gốc.
  • Không gian khảo sát: Đề tài chỉ thực hiện điều tra tình huống tại một đơn vị duy nhất là Chi nhánh Nam Sài Gòn với quy mô 29 cán bộ cơ hữu, chưa mở rộng đối chiếu tương quan với các chi nhánh khác thuộc Tổng công ty MIC hoặc các doanh nghiệp bảo hiểm phi nhân thọ đối thủ.
  • Hướng mở rộng nghiên cứu: Các nghiên cứu tiếp theo có thể mở rộng khảo sát trên quy mô toàn hệ thống MIC; nghiên cứu sâu hơn về cơ chế quản lý, mức độ thỏa mãn và năng suất lao động của mạng lưới hơn 100 đại lý bảo hiểm; đánh giá tác động thực tế của Phòng Dự án sau khi được thành lập đối với cơ cấu doanh thu và định biên nhân sự.

Giá trị tham khảo

Tài liệu có giá trị tham khảo thiết thực đối với:

  • Sinh viên, học viên chuyên ngành Quản trị kinh doanh, Quản trị nguồn nhân lực, Kinh doanh bảo hiểm khi tìm kiếm các dữ liệu điển cứu (case study) về mô hình tổ chức bộ máy và quản trị nhân sự tại một doanh nghiệp bảo hiểm phi nhân thọ thực tế ở Việt Nam giai đoạn 2008 - 2010.
  • Các nhà quản trị nhân sự và giám đốc chi nhánh thuộc ngành tài chính - bảo hiểm trong việc tham khảo quy trình thi tuyển nhân sự 3 phần, cơ cấu bài kiểm tra, quy chế cử cán bộ đi đào tạo gắn với nghĩa vụ cam kết phục vụ lâu dài, cũng như công thức tính toán thu nhập cấp quản lý gắn trực tiếp với doanh thu thực thu nhằm hạn chế nợ đọng phí bảo hiểm.
  • Phần đáng tham khảo nhất trong công trình là Bảng 1.2 về khung yêu cầu 13 kỹ năng quản trị phân theo 3 cấp bậc (quản lý, cấp trung, cấp thấp) và các bước tổ chức phân tích công việc theo 3 yếu tố Dữ liệu - Con người - Vật dụng.

Câu hỏi thường gặp

1. Cơ cấu nhân sự phân theo độ tuổi và thời hạn hợp đồng lao động tại MIC Nam Sài Gòn năm 2010 có đặc điểm gì?
Năm 2010, chi nhánh có tổng số 29 cán bộ. Về độ tuổi, nhóm 26 - 30 tuổi và 36 - 40 tuổi cùng chiếm tỷ lệ cao nhất với 27% mỗi nhóm (8 người/nhóm); tiếp theo là nhóm 31 - 35 tuổi chiếm 25% (7 người); nhóm 21 - 25 tuổi chiếm 13% (4 người); nhóm 41 - 60 tuổi chiếm 8% (2 người). Về hợp đồng lao động, toàn bộ cán bộ công nhân viên của chi nhánh đều ký hợp đồng lao động xác định thời hạn 01 năm, chỉ duy nhất Giám đốc chi nhánh ký hợp đồng không xác định thời hạn.

2. Quy trình thi tuyển và các tiêu chí chấm điểm tuyển dụng nhân sự tại MIC Nam Sài Gòn được thực hiện như thế nào?
Quy trình tuyển dụng thực hiện qua 6 bước. Trong vòng thi tuyển, thang điểm được chấm theo 3 phần: Kiến thức chung về kinh tế chiếm 20%; Kiến thức chuyên ngành theo yêu cầu công việc chiếm 50%; Kiến thức về ngoại ngữ và tin học chiếm 30%. Các ứng viên đạt từ 50 điểm trở lên được tiếp nhận thử việc từ 2 đến 6 tháng với mức lương thử việc cố định 2.000.000 đồng/tháng. Nếu không đạt yêu cầu thử việc nhưng có nguyện vọng tiếp tục công tác, nhân sự sẽ chuyển sang ký hợp đồng đại lý bảo hiểm.

3. Tiêu chuẩn và nghĩa vụ cam kết của cán bộ nhân viên MIC khi được công ty cử đi đào tạo dài hạn hoặc đào tạo nước ngoài ra sao?
Cán bộ cử đi đào tạo dài hạn hoặc ra nước ngoài phải có thời gian công tác tại MIC ít nhất 01 năm, đã ký hợp đồng lao động không thời hạn (trừ trường hợp đặc biệt do Tổng Giám đốc quyết định), thường xuyên hoàn thành tốt nhiệm vụ, không bị kỷ luật từ khiển trách trở lên trong 3 năm gần nhất và vượt qua kỳ kiểm tra ngoại ngữ của Hội đồng. Chỉ tiêu cử đi đào tạo dài hạn không vượt quá 10% tổng số cán bộ của đơn vị trong năm. Về nghĩa vụ, người được cử đi học phải cam kết bằng văn bản phục vụ lâu dài cho công ty theo nguyên tắc: cứ 1 năm đi đào tạo phải làm việc cho MIC 5 năm.

4. Thu nhập của bộ phận cán bộ quản lý tại MIC Nam Sài Gòn được tính toán theo công thức nào?
Bộ phận quản lý gồm Ban giám đốc, Trưởng các phòng nghiệp vụ và kinh doanh. Thu nhập của khối này phụ thuộc hoàn toàn vào kết quả kinh doanh và được xác định theo công thức:

$$\text{Thu nhập} = \frac{\text{Doanh thu thực thu} \times 1%}{\text{Cấp bậc}}$$

Trong đó, Doanh thu thực thu là số tiền thực tế công ty đã thu về trong tháng (không tính doanh thu nợ/phát sinh); Cấp bậc là hệ số tương ứng với chức danh, vị trí cán bộ đang đảm nhiệm.

5. Biến động nhân sự theo giới tính và lý do nam giới chiếm tỷ trọng chi phối tại chi nhánh trong giai đoạn 2008 - 2010 được tác giả lý giải ra sao?
Tổng số cán bộ giảm liên tục qua 3 năm: năm 2008 có 47 người (28 nam, 19 nữ); năm 2009 có 33 người (19 nam, 14 nữ); năm 2010 còn 29 người (17 nam, 12 nữ). Nam giới chiếm đa số do đặc thù công việc kinh doanh bảo hiểm đòi hỏi phải di chuyển liên tục đi các tỉnh lân cận (Long An, Bình Thuận...) và thường xuyên tham gia tiếp khách, sử dụng rượu bia vào buổi tối; lao động nữ phần lớn chỉ phù hợp bố trí làm việc tại các vị trí văn phòng nội bộ.

Kết luận

Khóa luận tốt nghiệp của tác giả Lê Anh Văn đã hệ thống hóa các vấn đề lý luận căn bản về quản trị nguồn nhân lực, đồng thời phân tích cụ thể thực trạng sử dụng lao động tại Công ty Cổ phần Bảo hiểm Quân đội – Chi nhánh Nam Sài Gòn trong giai đoạn 2008 – 2010. Dựa trên chuỗi số liệu thực tế về doanh thu kinh doanh, cơ cấu lao động theo độ tuổi, giới tính, trình độ và các khâu nghiệp vụ tuyển dụng, đào tạo, đãi ngộ, đề tài đã chỉ ra những hạn chế đặc thù của một chi nhánh bảo hiểm mới đi vào hoạt động. Hệ thống giải pháp được đề xuất tập trung vào công tác hoạch định định biên, tái cấu trúc phòng ban, hoàn thiện quy trình tuyển chọn và đào tạo gắn với nghĩa vụ cam kết dài hạn. Công trình là tài liệu tổng kết thực tiễn có giá trị chuyên môn đối với công tác tổ chức và quản trị nhân sự trong lĩnh vực bảo hiểm phi nhân thọ.