Tổng quan luận án

Đề tài luận án tiến sĩ: "Chất lượng nguồn nhân lực để phát triển kinh tế ở thành phố Hà Nội"
Tác giả: Đào Mai Phước
Người hướng dẫn khoa học: PGS. Đoàn Thị Bích Loan
Cơ sở đào tạo: Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh
Chuyên ngành: Kinh tế chính trị (Mã số: 62 31 01 02)
Năm hoàn thành: 2017

Tính cấp thiết và khoảng trống nghiên cứu

Trong bối cảnh kinh tế thế giới chuyển dịch từ nền kinh tế dựa vào tài nguyên sang nền kinh tế tri thức, chất lượng nguồn nhân lực (CLNNL) đóng vai trò quyết định đối với năng suất, hiệu quả và năng lực cạnh tranh của mỗi quốc gia cũng như từng địa phương. Đối với Việt Nam, Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ XII của Đảng tiếp tục khẳng định mục tiêu đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa (CNH, HĐH), đòi hỏi phải phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao.

Thành phố Hà Nội, sau khi mở rộng địa giới hành chính vào tháng 8 năm 2008, có diện tích tự nhiên 3.344 km² với 12 quận, 01 thị xã và 17 huyện ngoại thành, là trung tâm hành chính, kinh tế, khoa học hàng đầu cả nước. Theo Báo cáo Lao động - Việc làm năm 2016 của Tổng cục Thống kê, lao động của Hà Nội chiếm 7,0% tổng số lao động cả nước và chiếm 22,2% lao động vùng đồng bằng sông Hồng. Tỷ lệ lao động qua đào tạo của Hà Nội đạt 43,1% (trong đó trình độ cao đẳng, đại học chiếm 28,4%), cao hơn mức bình quân 12% của cả nước. Nguồn nhân lực chất lượng cao (nhà quản lý, lao động kỹ thuật bậc cao) chiếm 20,9% lực lượng lao động.

Tuy nhiên, CLNNL của Hà Nội vẫn bộc lộ nhiều bất cập:

  • Trình độ lao động qua đào tạo bậc cao đẳng, đại học tuy chiếm trên 50% tổng số lao động qua đào tạo nhưng vẫn tồn tại hiện tượng mất cân đối, thừa "thầy" thiếu "thợ".
  • Cơ cấu thu hút vốn đầu tư trực tiếp nước ngoài (FDI) năm 2016 đạt 2,8 tỷ USD đăng ký nhưng tập trung chủ yếu vào công nghiệp chế biến, chế tạo và bất động sản (chiếm khoảng 54%), trong khi hoạt động khoa học - công nghệ chỉ chiếm khoảng 5%.
  • Trong số 1.649 doanh nghiệp FDI đang hoạt động, chỉ có 795 doanh nghiệp có vốn từ 500 tỷ đồng trở lên. Một nguyên nhân trực tiếp là đội ngũ lao động kỹ thuật, chuyên viên và quản lý chưa đáp ứng đầy đủ yêu cầu của doanh nghiệp FDI về kỹ năng chuyên ngành, ngoại ngữ và tác phong công nghiệp.
  • Khoảng trống nghiên cứu được luận án giải quyết là việc thiếu vắng một công trình nghiên cứu hệ thống, toàn diện dưới góc độ chuyên ngành Kinh tế chính trị về CLNNL phục vụ phát triển kinh tế riêng trên địa bàn Hà Nội trong giai đoạn mở rộng địa giới hành chính (2005–2016) gắn với dự báo và giải pháp đến năm 2025, tầm nhìn 2030.

Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu

Mục tiêu nghiên cứu:
Làm rõ cơ sở lý luận về CLNNL để phát triển kinh tế; phân tích, đánh giá thực trạng CLNNL để phát triển kinh tế ở thành phố Hà Nội giai đoạn 2005–2016; từ đó đề xuất quan điểm và hệ thống giải pháp chủ yếu nhằm nâng cao CLNNL phục vụ phát triển kinh tế Thủ đô đến năm 2025, tầm nhìn đến năm 2030.

Nhiệm vụ nghiên cứu (phân định theo hai nhóm nội dung):

  1. Về lý luận:
    • Xây dựng khung lý thuyết nghiên cứu về CLNNL để phát triển kinh tế.
    • Luận giải các yếu tố cấu thành (thể lực, trí lực, tâm lực) và những nhân tố ảnh hưởng đến CLNNL để phát triển kinh tế.
  2. Về thực tiễn:
    • Nghiên cứu kinh nghiệm quốc tế và trong nước về nâng cao CLNNL để rút ra bài học cho Hà Nội.
    • Phân tích, đánh giá thực trạng CLNNL và các nhân tố ảnh hưởng đến CLNNL tại Hà Nội giai đoạn 2005–2016.
    • Đề xuất quan điểm, phương hướng và giải pháp chủ yếu nhằm nâng cao CLNNL phục vụ phát triển kinh tế Hà Nội đến năm 2025, tầm nhìn 2030.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

  • Đối tượng nghiên cứu: Chất lượng nguồn nhân lực để phát triển kinh tế ở thành phố Hà Nội.
  • Phạm vi nghiên cứu:
    • Về nội dung: Tập trung vào nguồn nhân lực do thành phố Hà Nội quản lý (không bao gồm nguồn nhân lực thuộc các Bộ, ngành hoặc cơ quan Trung ương quản lý trên địa bàn); nguồn nhân lực trong khu vực sản xuất kinh doanh (không nghiên cứu nguồn nhân lực trong các cơ quan Đảng, chính quyền, tổ chức chính trị - xã hội thuộc khu vực hành chính sự nghiệp); tập trung phân tích 3 yếu tố cấu thành là thể lực, trí lực và tâm lực.
    • Về không gian: Địa bàn hành chính thành phố Hà Nội.
    • Về thời gian: Đánh giá thực trạng giai đoạn 2005–2016; đề xuất giải pháp đến năm 2025, tầm nhìn đến năm 2030.

Tổng quan tài liệu và vị trí của luận án

Tác giả luận án đã tiến hành tổng quan hệ thống tài liệu khoa học trong và ngoài nước, phân loại thành ba nhóm nghiên cứu chính:

Nhóm nghiên cứu về nguồn nhân lực nói chung

  • Adam Smith trong Sự thịnh vượng của các quốc gia (1776) khẳng định sự tăng trưởng của cải bắt nguồn từ phân công lao động và tích lũy vốn con người.
  • Nolwen Henaff và Jean-Yves Martin trong cuốn Lao động, việc làm và nguồn nhân lực Việt Nam 15 năm đổi mới phân tích thực trạng lao động, việc làm và chỉ ra những lợi thế so sánh của nhân lực Việt Nam.
  • Srivastava M/P (công trình Human resource planning: Approach needs assessments and priorities in manpower planning) tiếp cận nguồn nhân lực dưới góc độ vốn nhân lực, phân tích đặc tính không bị hao mòn vô hình như tài sản vật chất và khả năng sinh lợi dài hạn khi đầu tư vào giáo dục, y tế.
  • Lưu Tiểu Bình (Lý luận và phương pháp đánh giá nguồn nhân lực) nhấn mạnh vai trò của phương pháp đánh giá nguồn nhân lực trong kinh tế tri thức.
  • Nguyễn Thành Nghị và Vũ Hoàng Ngân (Quản lý nguồn nhân lực ở Việt Nam một số vấn đề lý luận và thực tiễn) phân tích cơ sở khoa học của quản lý nhân lực thời kỳ CNH, HĐH.
  • Đoàn Văn Khái (Nguồn lực con người trong quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa ở Việt Nam) xác định nguồn lực con người là yếu tố quyết định quá trình phát triển kinh tế.

Nhóm nghiên cứu về chất lượng nguồn nhân lực và nhân lực chất lượng cao

  • Gary Becker (công trình đạt giải Nobel năm 1992) phát triển lý thuyết vốn nhân lực, xem chi tiêu cho đào tạo và chăm sóc sức khỏe là hoạt động đầu tư trực tiếp vào năng lực cá nhân.
  • Healthfield đề xuất các tiêu chí đánh giá CLNNL gồm nhận thức, kỹ năng, khả năng ứng dụng công nghệ, thái độ và đặc tính cá nhân.
  • Gill Palmer và Howard F. Gospel (British Industrial Relations) đánh giá CLNNL thông qua quan hệ lao động giữa người lao động và người sử dụng lao động.
  • Ian Saunder (Understanding quality leadership) chỉ ra mối liên hệ giữa năng lực lãnh đạo và chất lượng thực thi công việc của nhân viên.
  • Thẩm Vinh Hoa và Ngô Quốc Diện (Tôn trọng tri thức, tôn trọng nhân tài kế lớn trăm năm chấn hưng đất nước) và Lưu Kim Hâm (Trung Quốc trước thách thức của thế kỷ XXI) phân tích chiến lược "nhân tài cường quốc" và kinh nghiệm của các nước công nghiệp mới (NICs).
  • Các công trình trong nước của Trần Thị Tuyết Mai (1995), Trần Văn Tùng và Lê Thị Ái Lâm (1996), Lê Thị Ái Lâm (2003), Võ Xuân Tiến (2002), Vũ Văn Phúc và Nguyễn Duy Hùng (2012), Lê Thị Hồng Điệp (2010), Bùi Thị Ngọc Lan (2012), Vũ Thị Phương Mai (2013), Lương Công Lý (2013), Quyền Đình Hà (2012), Phạm Hồng Tung (2009), Nguyễn Văn Khánh (2011), Hội thảo quốc tế Việt Nam học lần thứ ba (2008), Văn Tất Thu (2012), Phan Thanh Khôi và Nguyễn Văn Sơn (2011), Nguyễn Bá Ngọc và Chử Thị Lân (2011), Hồ Bá Thâm (2010), Trần Hồng Việt (2012), Hà Thị Hằng (2013), Bùi Quang Bình (2010).

Nhóm nghiên cứu về phát triển kinh tế gắn với chất lượng nguồn nhân lực

  • C. Mác (Tư bản, tập 1; C. Mác và Ph. Ăng-ghen Toàn tập, tập 23) phân tích sức lao động gồm thể lực và trí lực được vận dụng trong quá trình tạo ra giá trị và giá trị thặng dư.
  • Robert M. Solow (A Contribution to the Theory of Economic Growth, 1956) đưa nhân tố tiến bộ kỹ thuật vào mô hình tăng trưởng, chỉ ra đóng góp của tiến bộ kỹ thuật đối với tăng trưởng kinh tế Mỹ đạt 87,5%.
  • Paul Samuelson (Kinh tế học) xác định khoảng 2/3 mức tăng sản lượng tại Mỹ giai đoạn 1948–1981 bắt nguồn từ giáo dục, đổi mới và tiến bộ kỹ thuật.
  • Các công trình ứng dụng tại Việt Nam của Phan Thanh Tâm (2000), Nguyễn Phú Trọng và Trần Xuân Sầm (2003), Lê Thị Ngân (2006), Nguyễn Bắc Son (2014), Bùi Sỹ Lợi (2001), Dương Anh Hoàng (2008), Lê Thị Mỹ Linh (2009), Nguyễn Bình Đức (2012), Trịnh Duy Oánh (2013), và các đề tài cấp thành phố do Sở Khoa học và Công nghệ Hà Nội chủ trì (2012, 2013, 2015).

Khoảng trống luận án lựa chọn giải quyết

Mặc dù các công trình đã tiếp cận nguồn nhân lực dưới nhiều khía cạnh, đa số chỉ nghiên cứu ở phạm vi toàn quốc, theo ngành đơn lẻ, hoặc tiếp cận theo hướng quản trị nhân lực doanh nghiệp. Chưa có công trình nào nghiên cứu một cách có hệ thống dưới góc độ Kinh tế chính trị về CLNNL phục vụ phát triển kinh tế trên địa bàn thành phố Hà Nội sau khi mở rộng địa giới hành chính, kết hợp giữa khung phân tích ba yếu tố cấu thành (thể lực, trí lực, tâm lực) với dữ liệu điều tra thực địa 500 mẫu tại các doanh nghiệp trên địa bàn Thủ đô giai đoạn 2005–2016.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Cơ sở lý thuyết và khung phân tích

Luận án dựa trên phương pháp luận của Chủ nghĩa Mác - Lênin, Tư tưởng Hồ Chí Minh, cùng hệ thống quan điểm, đường lối của Đảng Cộng sản Việt Nam và chính sách của UBND thành phố Hà Nội. Tác giả kết hợp ba cách tiếp cận chuyên ngành:

  1. Tiếp cận Kinh tế chính trị học: Xem xét mối quan hệ biện chứng giữa chất lượng nguồn nhân lực với quá trình phát triển kinh tế trong điều kiện kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa, hội nhập quốc tế và yêu cầu tái cấu trúc kinh tế Thủ đô.
  2. Tiếp cận Kinh tế lao động: Đánh giá việc phân bổ, dịch chuyển cơ cấu lao động theo ngành, theo vùng, trình độ đào tạo và các chính sách điều tiết thị trường lao động (tiền lương, việc làm, bảo hiểm xã hội).
  3. Tiếp cận Quản trị nhân lực: Phân tích các tiêu chuẩn đánh giá chất lượng lao động, đo lường mức độ đáp ứng công việc, kỹ năng nghề nghiệp và mức độ hài lòng của người lao động đối với môi trường làm việc.

Khung phân tích của luận án xác định CLNNL gồm 3 yếu tố cấu thành:

  • Thể lực: Tình trạng sức khỏe, chiều cao, cân nặng, chỉ số khối cơ thể (BMI), tuổi thọ, tỷ lệ mắc bệnh nghề nghiệp và 13 chỉ số phân loại sức khỏe theo quy định của Bộ Y tế Việt Nam.
  • Trí lực: Trình độ học vấn phổ thông (số năm đi học, tỷ lệ biết chữ) và trình độ chuyên môn, kỹ thuật (tỷ lệ qua đào tạo, cơ cấu đào tạo công nhân kỹ thuật/trung cấp/cao đẳng - đại học, tỷ trọng lao động có việc làm đúng chuyên ngành).
  • Tâm lực: Phẩm chất đạo đức, phong cách làm việc, kỷ luật lao động, tinh thần trách nhiệm, thái độ đối với công việc (văn hóa nghề), tính năng động và năng lực sáng tạo thích ứng với môi trường kinh tế thị trường.

Phương pháp nghiên cứu

  • Phương pháp duy vật biện chứng và duy vật lịch sử: Làm rõ bản chất, nội dung cấu thành và mối quan hệ giữa CLNNL với tăng trưởng kinh tế.
  • Phương pháp tiếp cận hệ thống: Đánh giá mối quan hệ khép kín giữa quá trình đào tạo, sử dụng, đãi ngộ và tái tạo nguồn nhân lực.
  • Phương pháp nghiên cứu tài liệu: Thu thập, xử lý dữ liệu thứ cấp từ Tổng cục Thống kê, Cục Thống kê Hà Nội, Sở Lao động - Thương binh và Xã hội, Sở Kế hoạch và Đầu tư Hà Nội, các văn kiện của Thành ủy và HĐND thành phố Hà Nội.
  • Phương pháp trừu tượng hóa khoa học, phân tích và tổng hợp, so sánh đối chiếu: Đánh giá sự chuyển dịch các chỉ tiêu CLNNL của Hà Nội so với các tỉnh, thành phố khác trong nước và các nước trong khu vực.
  • Phương pháp điều tra xã hội học: Tác giả trực tiếp thiết kế và tiến hành khảo sát với tổng số 500 phiếu điều tra, bao gồm:
    • 50 phiếu phỏng vấn chuyên sâu: Dành cho chuyên gia, nhà quản lý, lãnh đạo các đơn vị sử dụng lao động tại Hà Nội.
    • 450 phiếu khảo sát người lao động: Phân bổ trên địa bàn các quận, huyện của Hà Nội.

Cơ cấu mẫu khảo sát 450 người lao động được xác lập cụ thể như sau:

Tiêu chí phân loại Nhóm đối tượng Số lượng (phiếu) Tỷ lệ (%)
Theo trình độ học vấn / chuyên môn Lao động phổ thông đến trung cấp 180 40,0%
Cao đẳng, đại học 250 55,6%
Trình độ khác (sau đại học, chứng chỉ nghề ngắn hạn) 20 4,4%
Theo vị trí / chức danh công việc Lao động trực tiếp sản xuất 300 66,7%
Lao động kỹ thuật, kinh tế, quản lý nhân sự 150 33,3%
Tổng cộng 450 100,0%

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Tổng quan các công trình nghiên cứu về chất lượng nguồn nhân lực để phát triển kinh tế

Chương 1 hệ thống hóa các công trình nghiên cứu trong và ngoài nước thành ba nhóm chủ đề: nghiên cứu lý luận về nguồn nhân lực và vốn con người; nghiên cứu về các tiêu chí, cấu trúc của chất lượng nguồn nhân lực và nhân lực chất lượng cao; nghiên cứu về mối quan hệ giữa chất lượng lao động với tăng trưởng kinh tế và CNH, HĐH.

Tác giả chỉ rõ những kết quả đã đạt được từ các nghiên cứu trước (khẳng định vai trò của giáo dục - đào tạo, vốn nhân lực đối với năng suất xã hội) và xác định rõ các vấn đề đặt ra cần tiếp tục nghiên cứu: xây dựng khung tiêu chí đánh giá CLNNL phù hợp với đặc thù kinh tế Thủ đô sau khi mở rộng địa giới hành chính năm 2008, đồng thời lượng hóa mức độ đáp ứng của lao động thông qua dữ liệu điều tra thực tế tại các doanh nghiệp.

Chương 2: Cơ sở lý luận và thực tiễn về chất lượng nguồn nhân lực để phát triển kinh tế

Chương 2 làm rõ các khái niệm cơ bản: nhân lực, nguồn nhân lực, chất lượng nguồn nhân lực, phát triển kinh tế và nâng cao CLNNL để phát triển kinh tế. Luận án đi sâu phân tích ba yếu tố cấu thành CLNNL:

  • Thể lực: Dẫn chiếu số liệu của Tổ chức Lao động quốc tế (ILO) cho thấy hàng năm có 337 triệu vụ tai nạn lao động và 2,3 triệu người tử vong do bệnh liên quan đến lao động, gây thiệt hại ước tính 4% GDP toàn cầu. Phân tích tiêu chuẩn sức khỏe theo Quyết định của Bộ Y tế Việt Nam gồm 13 chỉ số chuyên khoa xếp thành 5 loại (loại I đến loại V).
  • Trí lực: Phân tích trình độ học vấn phổ thông và trình độ chuyên môn kỹ thuật. Đưa ra chỉ số tương quan tối ưu giữa các bậc đào tạo tại các nước phát triển là 10 công nhân kỹ thuật / 4 trung học chuyên nghiệp / 1 đại học và sau đại học (tỷ lệ 10/4/1).
  • Tâm lực: Phân tích các tiêu chí định tính gồm phẩm chất đạo đức nghề nghiệp, kỷ luật lao động, văn hóa doanh nghiệp, tinh thần trách nhiệm và khả năng sáng tạo.

Chương này cũng phân tích 4 nhóm nhân tố ảnh hưởng: (1) Hệ thống chính sách của Nhà nước và địa phương (chính sách GD-ĐT, chính sách tiền lương, chính sách tuyển dụng, sử dụng và đãi ngộ nhân tài); (2) Trình độ phát triển kinh tế và chuyển dịch cơ cấu ngành; (3) Môi trường văn hóa - xã hội; (4) Bản thân người lao động.

Phần thực tiễn tổng kết kinh nghiệm phát triển nhân lực của Nhật Bản (chính sách phổ cập giáo dục, hệ thống quản lý năng lực, đào tạo tại chỗ), Hàn Quốc (đầu tư giáo dục chiếm tới 20% GDP), Singapore (hệ thống giáo dục linh hoạt gắn với nhu cầu thị trường), Hoa Kỳ (ngân sách giáo dục chiếm 7,0%–7,5% GDP), Trung Quốc (chiến lược "nhân tài cường quốc"); đồng thời rút ra bài học kinh nghiệm từ các địa phương trong nước như TP. Hồ Chí Minh, Đà Nẵng, Thừa Thiên Huế, Khánh Hòa để áp dụng cho thành phố Hà Nội.

Chương 3: Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực để phát triển kinh tế ở thành phố Hà Nội giai đoạn 2005–2016

Chương 3 phân tích thực trạng CLNNL của Hà Nội trên cơ sở tổng hợp số liệu thống kê giai đoạn 2005–2016 và kết quả khảo sát 500 phiếu:

  1. Bối cảnh và chuyển dịch cơ cấu kinh tế: Sau năm 2008, quy mô kinh tế Hà Nội mở rộng nhanh; cơ cấu kinh tế chuyển dịch theo hướng dịch vụ - công nghiệp - nông nghiệp (năm 2016: dịch vụ chiếm 55,3%, công nghiệp - xây dựng chiếm 28,2%, nông lâm thủy sản chiếm 16,5%).
  2. Thực trạng thể lực: Tỷ lệ cơ sở y tế và giường bệnh/vạn dân tăng dần; tuy nhiên kết quả khảo sát cho thấy thể lực của lao động trực tiếp trong các khu công nghiệp còn hạn chế về sức bền, tỷ lệ lao động đạt sức khỏe loại I và II chưa cao, điều kiện làm việc và an toàn lao động tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ còn nhiều rủi ro.
  3. Thực trạng trí lực: Trình độ học vấn của lực lượng lao động ở mức cao so với cả nước (tỷ lệ biết chữ trên 98%). Lao động có chuyên môn kỹ thuật tăng từ 31,5% (năm 2005) lên 43,1% (năm 2016). Tuy nhiên, cơ cấu trình độ đào tạo bị mất cân đối nghiêm trọng dạng "hình tháp ngược" (thừa đại học, thiếu công nhân kỹ thuật lành nghề), khác xa cơ cấu chuẩn 10/4/1.
  4. Thực trạng tâm lực và kỹ năng: Khảo sát các kỹ năng cơ bản (Bảng 3.13) cho thấy người lao động Hà Nội có khả năng tiếp thu nhanh nhưng yếu về kỹ năng làm việc nhóm, kỷ luật lao động công nghiệp, ngoại ngữ và kỹ năng ứng xử trong môi trường đa văn hóa.
  5. Kết quả khảo sát nhân tố ảnh hưởng (Bảng 3.14): Mức độ hài lòng của người lao động đối với môi trường làm việc, tiền lương và cơ hội thăng tiến đạt trên 50% ở các doanh nghiệp FDI quy mô lớn, nhưng ở khu vực doanh nghiệp tư nhân trong nước còn thấp do chính sách tiền lương và phúc lợi chưa tương xứng.

Tác giả chỉ rõ 4 hạn chế lớn: (1) Cơ cấu đào tạo mất cân đối; (2) Kỹ năng thực hành và tác phong công nghiệp chưa đáp ứng yêu cầu của doanh nghiệp FDI; (3) Năng suất lao động chưa tương xứng với tiềm năng dân trí; (4) Chính sách thu hút nhân tài ("trải thảm đỏ") hiệu quả thực tế chưa cao. Nguyên nhân bắt nguồn từ công tác quy hoạch mạng lưới GD-ĐT chưa gắn với thị trường lao động, cơ chế tiền lương chậm đổi mới, và sự liên kết giữa nhà trường với doanh nghiệp còn lỏng lẻo.

Chương 4: Quan điểm và giải pháp chủ yếu nâng cao chất lượng nguồn nhân lực để phát triển kinh tế ở thành phố Hà Nội đến năm 2025, tầm nhìn đến năm 2030

Chương 4 dự báo quy mô dân số, cung - cầu lao động theo ngành kinh tế đến năm 2025 (Bảng 4.1, 4.2, 4.3) và xác lập các chỉ tiêu lao động qua đào tạo đến năm 2030 (Bảng 4.4). Trên cơ sở đó, luận án xác định 4 quan điểm định hướng và đề xuất 6 nhóm giải pháp trọng tâm:

  1. Hoàn thiện cơ chế, chính sách của thành phố: Rà soát, bổ sung quy hoạch phát triển nguồn nhân lực gắn với Quy hoạch tổng thể phát triển kinh tế - xã hội Thủ đô; sửa đổi chính sách thu hút, tuyển dụng và đãi ngộ nhân tài thực chất.
  2. Đổi mới căn bản hệ thống giáo dục - đào tạo và dạy nghề: Điều chỉnh cơ cấu đào tạo theo hướng tăng nhanh tỷ lệ đào tạo nghề và kỹ thuật thực hành; quy hoạch lại mạng lưới trường đại học, cao đẳng, trung cấp nghề do thành phố quản lý; áp dụng mô hình đào tạo theo đơn đặt hàng của doanh nghiệp.
  3. Nâng cao thể lực và chăm sóc sức khỏe người lao động: Hoàn thiện hệ thống y tế cơ sở và y tế lao động trong các khu công nghiệp, cụm công nghiệp; kiểm soát an toàn vệ sinh lao động, giảm thiểu bệnh nghề nghiệp; đầu tư cơ sở vật chất văn hóa, thể thao cho công nhân.
  4. Xây dựng tác phong công nghiệp, kỷ luật lao động và đạo đức nghề nghiệp: Đưa nội dung giáo dục kỹ năng mềm, văn hóa doanh nghiệp và pháp luật lao động vào chương trình đào tạo; tăng cường đào tạo ngoại ngữ và tin học ứng dụng.
  5. Cải cách chính sách tiền lương, thu nhập và môi trường làm việc: Thực hiện trả lương theo vị trí việc làm và hiệu quả công việc; hoàn thiện các chính sách nhà ở xã hội, trường học cho con em công nhân tại các khu công nghiệp.
  6. Tăng cường liên kết giữa Nhà nước - Nhà trường - Doanh nghiệp: Xây dựng hệ thống thông tin thị trường lao động hiện đại của thành phố; khuyến khích doanh nghiệp FDI và các tập đoàn lớn tham gia trực tiếp vào quá trình xây dựng giáo trình và tiếp nhận thực tập.

Bảng tổng hợp các chỉ tiêu thống kê và khảo sát trong luận án

TT Ký hiệu bảng trong luận án Nội dung chỉ tiêu / Dữ liệu tổng hợp Nguồn trích xuất / Phạm vi dữ liệu
1 Bảng 3.1 & 3.2 Tốc độ tăng trưởng kinh tế và cơ cấu ngành của Hà Nội giai đoạn 2005–2016 (Dịch vụ: 55,3%; Công nghiệp - XD: 28,2%; Nông nghiệp: 16,5%) Cục Thống kê Hà Nội, Niên giám thống kê
2 Bảng 3.3 & 3.4 Quy mô dân số trung bình và lực lượng lao động Hà Nội (Lao động chiếm 7,0% cả nước, 22,2% đồng bằng sông Hồng) Báo cáo Lao động - Việc làm 2016, Tổng cục Thống kê
3 Bảng 3.5 & 3.6 Số lượng cơ sở y tế, giường bệnh và kết quả khảo sát trạng thái thể lực của người lao động Sở Y tế Hà Nội và Khảo sát 500 mẫu của tác giả
4 Bảng 3.7 & 3.8 Trình độ học vấn của lực lượng lao động và mức độ đáp ứng yêu cầu công việc tại các doanh nghiệp Điều tra Lao động - Việc làm và Khảo sát của tác giả
5 Bảng 3.9 & 3.10 Số lượng trường dạy nghề, CĐ, ĐH và cơ cấu nhân lực có chuyên môn kỹ thuật theo trình độ (Tỷ lệ qua đào tạo đạt 43,1%) Sở Lao động - Thương binh và Xã hội Hà Nội
6 Bảng 3.11 & 3.13 Kết quả khảo sát mức độ đáp ứng chuyên môn và kỹ năng cơ bản (kỹ năng mềm, ngoại ngữ, làm việc nhóm) Khảo sát 450 người lao động và 50 nhà quản lý
7 Bảng 3.14 Mức độ hài lòng của người lao động về môi trường làm việc, tiền lương và chế độ đãi ngộ (tỷ lệ hài lòng >50%) Khảo sát thực địa của tác giả
8 Bảng 4.1 – 4.3 Dự báo dân số, tổng cung - cầu lao động giữa các khu vực kinh tế thành phố Hà Nội đến năm 2025 Tính toán dự báo của luận án
9 Bảng 4.4 Chỉ tiêu lao động qua đào tạo của thành phố Hà Nội đến năm 2025 và định hướng đến năm 2030 Dự thảo Chiến lược phát triển nhân lực Hà Nội

Kết quả và những đóng góp mới

Đóng góp về mặt lý luận

  • Hệ thống hóa và hoàn thiện khung lý thuyết nghiên cứu về CLNNL để phát triển kinh tế dưới góc độ chuyên ngành Kinh tế chính trị, làm rõ nội hàm khái niệm CLNNL phục vụ phát triển kinh tế tại một địa bàn đô thị trung tâm.
  • Xác định và luận giải cấu trúc ba yếu tố cấu thành CLNNL gồm thể lực, trí lực và tâm lực; chỉ rõ mối quan hệ biện chứng giữa ba yếu tố này trong việc nâng cao năng suất lao động và năng lực cạnh tranh kinh tế.
  • Phân tích hệ thống các nhân tố tác động đến CLNNL và rút ra 4 bài học kinh nghiệm từ thực tiễn quốc tế (Nhật Bản, Hàn Quốc, Singapore, Mỹ, Trung Quốc) và các tỉnh, thành phố trong nước phù hợp với điều kiện của Hà Nội.

Đóng góp về mặt thực tiễn

  • Đánh giá toàn diện bức tranh thực trạng CLNNL thành phố Hà Nội giai đoạn 2005–2016 dựa trên nguồn số liệu thống kê chính thức và bộ dữ liệu điều tra thực địa 500 phiếu khảo sát (50 phiếu chuyên gia/nhà quản lý và 450 phiếu người lao động).
  • Chỉ ra các mâu thuẫn nội tại trong chất lượng nhân lực Thủ đô: tỷ lệ lao động có bằng đại học, cao đẳng cao nhưng thiếu kỹ năng thực hành; cơ cấu đào tạo bất hợp lý; năng lực ngoại ngữ và tác phong công nghiệp chưa đáp ứng được yêu cầu của các doanh nghiệp FDI quy mô lớn.
  • Đưa ra dự báo cung - cầu lao động và đề xuất hệ thống 6 nhóm giải pháp đồng bộ, có tính khả thi nhằm nâng cao CLNNL phục vụ phát triển kinh tế Thủ đô đến năm 2025, tầm nhìn đến năm 2030.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

  • Hạn chế: Luận án giới hạn phạm vi nghiên cứu trong khu vực sản xuất kinh doanh do thành phố Hà Nội trực tiếp quản lý, chưa bao quát toàn bộ khối lao động thuộc các cơ quan Đảng, chính quyền, đoàn thể và các viện nghiên cứu, trường đại học trực thuộc Trung ương đóng trên địa bàn Thủ đô.
  • Hướng nghiên cứu tiếp: Mở rộng nghiên cứu sang chất lượng nguồn nhân lực khu vực hành chính công và các đơn vị sự nghiệp công lập của Hà Nội; nghiên cứu cơ chế liên kết vùng về phát triển nguồn nhân lực giữa Hà Nội với các tỉnh trong Vùng Thủ đô và Vùng kinh tế trọng điểm phía Bắc; xây dựng mô hình định lượng đánh giá mức độ đóng góp của từng yếu tố cấu thành CLNNL (thể lực, trí lực, tâm lực) vào tăng trưởng GRDP của Thủ đô.

Giá trị tham khảo

  • Đối với cơ quan quản lý và hoạch định chính sách: Cung cấp cơ sở khoa học và dữ liệu thực tế cho UBND thành phố Hà Nội, Sở Lao động - Thương binh và Xã hội, Sở Kế hoạch và Đầu tư, Sở Giáo dục và Đào tạo trong việc xây dựng quy hoạch phát triển nhân lực, đổi mới chính sách thu hút nhân tài và phân bổ ngân sách đào tạo nghề giai đoạn đến 2025–2030.
  • Đối với các cơ sở đào tạo và doanh nghiệp: Cung cấp thông tin phản hồi từ thị trường lao động về mức độ đáp ứng kỹ năng, chuyên môn và kỷ luật của người lao động, giúp các trường cao đẳng, đại học điều chỉnh chương trình đào tạo sát với nhu cầu của doanh nghiệp, đặc biệt là khối doanh nghiệp FDI.
  • Đối với nghiên cứu và giảng dạy: Là tài liệu tham khảo cho giảng viên, học viên cao học, nghiên cứu sinh các chuyên ngành Kinh tế chính trị, Kinh tế lao động, Quản lý kinh tế và Quản trị nhân lực khi nghiên cứu về vốn con người và chất lượng nguồn nhân lực tại các đô thị lớn.

Câu hỏi thường gặp

1. Luận án xác định chất lượng nguồn nhân lực gồm những yếu tố cấu thành nào?

Luận án xác định CLNNL cấu thành bởi 3 yếu tố chính:

  • Thể lực: Tình trạng sức khỏe, nhân trắc học (chiều cao, cân nặng, BMI), mức độ suy giảm khả năng lao động do bệnh nghề nghiệp, và 13 chỉ tiêu phân loại sức khỏe theo quy định của Bộ Y tế.
  • Trí lực: Năng lực trí tuệ, khả năng nhận thức và tư duy sáng tạo, biểu hiện qua trình độ học vấn phổ thông và trình độ chuyên môn, kỹ thuật (tỷ lệ qua đào tạo, cơ cấu bậc đào tạo).
  • Tâm lực: Giá trị chuẩn mực đạo đức, phong cách làm việc, kỷ luật lao động, tinh thần trách nhiệm, thái độ đối với công việc (văn hóa nghề), tính năng động và khả năng thích ứng.

2. Mẫu điều tra xã hội học của luận án được thiết kế với quy mô và cơ cấu ra sao?

Tác giả đã tiến hành điều tra với quy mô 500 phiếu khảo sát trên địa bàn các quận, huyện của Hà Nội:

  • 50 phiếu phỏng vấn sâu đối với chuyên gia và lãnh đạo đơn vị sử dụng lao động.
  • 450 phiếu khảo sát người lao động, trong đó: 180 phiếu thuộc trình độ phổ thông đến trung cấp (40,0%), 250 phiếu trình độ cao đẳng, đại học (55,6%), 20 phiếu trình độ khác (4,4%); phân theo chức danh gồm 300 lao động trực tiếp sản xuất (66,7%) và 150 lao động kỹ thuật, kinh tế, quản lý nhân sự (33,3%).

3. Tỷ lệ lao động qua đào tạo và cơ cấu lao động theo ngành của Hà Nội năm 2016 đạt mức nào?

Theo số liệu trích xuất từ Báo cáo Lao động - Việc làm năm 2016 của Tổng cục Thống kê trong luận án:

  • Tỷ lệ lao động qua đào tạo của Hà Nội đạt 43,1% (trong đó cao đẳng, đại học chiếm 28,4%, cao hơn mức bình quân 12% của cả nước).
  • Cơ cấu lao động theo ngành kinh tế: khu vực dịch vụ chiếm 55,3%, công nghiệp - xây dựng chiếm 28,2%, nông - lâm - thủy sản chiếm 16,5%.
  • Cơ cấu theo thành phần kinh tế: khu vực ngoài nhà nước chiếm 79,2%, khu vực nhà nước chiếm 14,7%, khu vực có vốn đầu tư nước ngoài (FDI) chiếm 6,1%.

4. Những tồn tại chủ yếu về chất lượng nguồn nhân lực Hà Nội được luận án chỉ ra là gì?

Luận án chỉ ra 4 hạn chế lớn:

  • Cơ cấu đào tạo mất cân đối theo dạng "thừa thầy thiếu thợ", tỷ lệ lao động có trình độ cao đẳng, đại học cao nhưng thiếu công nhân kỹ thuật bậc cao.
  • Trình độ chuyên môn kỹ thuật và kỹ năng mềm (ngoại ngữ, làm việc nhóm, tin học ứng dụng) của người lao động chưa đáp ứng yêu cầu của các doanh nghiệp FDI công nghệ cao.
  • Thể lực và tác phong công nghiệp, ý thức chấp hành kỷ luật lao động còn hạn chế.
  • Chính sách thu hút, sử dụng và đãi ngộ nhân tài ("trải thảm đỏ") chưa đem lại hiệu quả cao do thiếu cơ chế đánh giá thực chất và môi trường làm việc tương xứng.

5. Luận án đề xuất những nhóm giải pháp trọng tâm nào đến năm 2025 và tầm nhìn 2030?

Luận án đề xuất 6 nhóm giải pháp đồng bộ:

  1. Hoàn thiện cơ chế, chính sách quy hoạch phát triển nhân lực và đãi ngộ nhân tài của Thủ đô.
  2. Đổi mới căn bản hệ thống GD-ĐT và dạy nghề, tăng tỷ trọng đào tạo kỹ thuật thực hành.
  3. Chăm sóc sức khỏe, cải thiện điều kiện lao động và nâng cao thể lực cho người lao động.
  4. Xây dựng tác phong công nghiệp, kỷ luật lao động và bồi dưỡng kỹ năng mềm.
  5. Cải cách chính sách tiền lương, tiền thưởng và phúc lợi xã hội (nhà ở công nhân).
  6. Tăng cường mô hình liên kết đào tạo giữa Nhà nước - Nhà trường - Doanh nghiệp.

Kết luận

Luận án tiến sĩ của tác giả Đào Mai Phước đã giải quyết một cách có hệ thống vấn đề chất lượng nguồn nhân lực để phát triển kinh tế ở thành phố Hà Nội dưới góc độ chuyên ngành Kinh tế chính trị. Công trình đã làm rõ khung lý thuyết với ba cấu thành thể lực, trí lực và tâm lực, đồng thời đánh giá sát thực trạng nguồn nhân lực Thủ đô giai đoạn 2005–2016 thông qua việc kết hợp số liệu thống kê với kết quả điều tra thực địa 500 phiếu khảo sát. Những phát hiện về sự mất cân đối trong cơ cấu đào tạo và hạn chế về kỹ năng làm việc trong môi trường quốc tế là căn cứ thực tiễn quan trọng cho việc hoạch định chính sách. Hệ thống các quan điểm và 6 nhóm giải pháp đề xuất có giá trị ứng dụng trực tiếp đối với chiến lược phát triển kinh tế - xã hội của thành phố Hà Nội đến năm 2025 và tầm nhìn đến năm 2030.