Phát Triển Nguồn Nhân Lực Tại Các Doanh Nghiệp FDI Trong Khu Công Nghiệp Tỉnh Vĩnh Phúc

Phát triển nguồn nhân lực (NNL) là yếu tố then chốt cho sự thành công của các doanh nghiệp có vốn đầu tư… 225 trang · Trường Đại Học Lao Động - Xã Hội · 2023.

• Tác giả: Nguyễn Thị Ngọc Anh
• Người hướng dẫn: PGS.TS Lê Thanh Hà
• Trường học: Trường Đại Học Lao Động - Xã Hội
• Chuyên ngành: Quản Trị Nhân Lực
• Đề tài: Phát Triển Nguồn Nhân Lực Tại Các Doanh Nghiệp FDI Trong Khu Công Nghiệp Tỉnh Vĩnh Phúc
• Loại tài liệu: luận án tiến sĩ
• Năm xuất bản: 2023
• Địa điểm: Hà Nội

Mục lục chi tiết

• LỜI CAM ĐOAN
• LỜI CẢM ƠN
• 1. PHẦN MỞ ĐẦU
• 1.1. Lý do chọn đề tài
• 1.2. Mục tiêu và câu hỏi nghiên cứu
• 1.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
• 1.4. Phương pháp nghiên cứu và nguồn số liệu
• 1.5. Những đóng góp mới
• 1.6. Bố cục của luận án
• 2. TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU
• 2.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu nước ngoài về phát triển nguồn nhân lực tại doanh nghiệp
• 2.2. Tổng quan tình hình nghiên cứu trong nước
• 2.3. Các nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực tại doanh nghiệp
• 2.4. Các nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực cho khu vực FDI
• 2.5. Các nghiên cứu về vấn đề phát triển nguồn nhân lực cho các khu công nghiệp
• 2.6. Khoảng trống nghiên cứu
• 2.6.1. Đánh giá về những nghiên cứu ngoài nước và trong nước
• 2.6.2. Khoảng trống cho nghiên cứu
• 2.7. Nội dung cần nghiên cứu của luận án
• 2.8. Tóm tắt chương 1
• 3. CƠ SỞ LÍ LUẬN CỦA ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU
• 3.1. Khái niệm, đặc điểm khu công nghiệp
• 3.1.1. Đặc điểm của khu công nghiệp
• 3.2. Khái niệm và đặc điểm của doanh nghiệp FDI trong khu công nghiệp
• 3.2.1. Đặc điểm của doanh nghiệp FDI trong khu công nghiệp
• 3.3. Khái niệm và đặc điểm nguồn nhân lực của các doanh nghiệp FDI
• 3.3.1. Khái niệm về nguồn nhân lực
• 3.3.2. Đặc điểm nguồn nhân lực của các doanh nghiệp FDI
• 3.4. Phát triển nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp FDI trong khu công nghiệp
• 3.4.1. Các yếu tố cấu thành nội dung phát triển nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp FDI trong khu công nghiệp
• 3.4.2. Các tiêu chí đánh giá sự phát triển nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp FDI trong khu công nghiệp
• 3.4.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực tại doanh nghiệp FDI trong khu công nghiệp
• 3.4.3.1. Các nhân tố môi trường vĩ mô
• 3.4.3.2. Các nhân tố môi trường vi mô
• 3.5. Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp FDI trong khu công nghiệp và bài học cho các doanh nghiệp FDI trong khu công nghiệp tỉnh Vĩnh Phúc
• 3.5.1. Kinh nghiệm của một số quốc gia trên thế giới
• 3.5.2. Kinh nghiệm của một số địa phương ở Việt Nam
• 3.5.3. Kinh nghiệm của một số doanh nghiệp FDI
• 3.5.4. Những bài học kinh nghiệm cho các doanh nghiệp FDI trong khu công nghiệp tỉnh Vĩnh Phúc
• 3.6. Tóm tắt chương 2
• 4. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
• 4.1. Quy trình và mô hình đề xuất nghiên cứu phát triển nguồn nhân lực tại doanh nghiệp FDI trong KCN tỉnh Vĩnh Phúc
• 4.1.1. Quy trình nghiên cứu
• 4.1.2. Mô hình nghiên cứu, giả thuyết nghiên cứu
• 4.1.3. Các bước nghiên cứu
• 4.1.3.1. Nghiên cứu định tính
• 4.1.3.2. Nghiên cứu định lượng
• 4.1.4. Mẫu nghiên cứu
• 4.2. Tóm tắt chương 3
• 5. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
• 5.1. Thực trạng phát triển các khu công nghiệp trên địa bàn tỉnh Vĩnh Phúc
• 5.2. Thực trạng nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp FDI trong khu công nghiệp tỉnh Vĩnh Phúc
• 5.2.1. Cơ cấu tổ chức và quản lý của các khu công nghiệp
• 5.2.2. Cơ cấu lao động FDI trong khu công nghiệp tỉnh Vĩnh Phúc
• 5.2.3. Chất lượng nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp FDI trong khu công nghiệp tỉnh Vĩnh Phúc
• 5.2.4. Thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp FDI trong khu công nghiệp tỉnh Vĩnh Phúc
• 5.2.4.1. Thực trạng phát triển tổ chức
• 5.2.4.2. Thực trạng phát triển cá nhân
• 5.2.4.3. Thực trạng phát triển sự nghiệp
• 5.3. Tác động của phát triển cá nhân, phát triển sự nghiệp và phát triển tổ chức tới hiệu suất của doanh nghiệp FDI trong khu công nghiệp
• 5.4. Các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực tại doanh nghiệp FDI trong khu công nghiệp tỉnh Vĩnh Phúc
• 5.5. Thống kê mô tả về các biến trong mô hình nghiên cứu
• 5.6. Kết quả phân tích độ tin cậy của các thang đo
• 5.7. Đánh giá thang đo bằng phân tích yếu tố khám phá
• 5.8. Kiểm định thang đo bằng phân tích yếu tố khẳng định
• 5.9. Kiểm định giả thuyết nghiên cứu bằng mô hình cấu trúc tuyến tính SEM
• 5.10. Thảo luận kết quả nghiên cứu
• 5.11. Đánh giá chung về thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp FDI trong khu công nghiệp tỉnh Vĩnh Phúc
• 5.11.1. Những kết quả đạt được và nguyên nhân
• 5.11.2. Hạn chế và nguyên nhân
• 5.12. Tóm tắt chương 4
• 6. ĐỊNH HƯỚNG PHÁT TRIỂN VÀ KHUYẾN NGHỊ
• 6.1. Định hướng phát triển các doanh nghiệp FDI trong khu công nghiệp tỉnh Vĩnh Phúc
• 6.2. Các chỉ tiêu chủ yếu
• 6.3. Công tác quy hoạch và xây dựng các KCN
• 6.4. Công tác quản lý lao động sau cấp phép
• 6.5. Phương hướng phát triển nguồn nhân lực các DN FDI đến năm 2030
• 6.6. Khuyến nghị về phát triển nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp FDI trong khu công nghiệp tỉnh Vĩnh Phúc
• 6.6.1. Khuyến nghị với các doanh nghiệp FDI trong khu công nghiệp
• 6.6.2. Khuyến nghị cụ thể gắn với từng nội dung phát triển NNL tại doanh nghiệp FDI trong khu công nghiệp tỉnh Vĩnh Phúc
• 6.6.3. Khuyến nghị đối với Nhà nước và Ủy ban nhân dân tỉnh Vĩnh Phúc
• 6.7. Một số hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo
• 6.8. Tóm tắt chương 5
• PHẦN KẾT LUẬN
• DANH MỤC CÁC CÔNG TRÌNH ĐÃ CÔNG BỐ
• DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

Tóm tắt

I. Tổng Quan Về Phát Triển Nguồn Nhân Lực FDI Vĩnh Phúc

Phát triển nguồn nhân lực (NNL) là yếu tố then chốt cho sự thành công của các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài (FDI) tại khu công nghiệp (KCN) Vĩnh Phúc. Nguồn nhân lực chất lượng cao tạo ra lợi thế cạnh tranh bền vững, thúc đẩy tăng trưởng kinh tế địa phương và quốc gia. Trong bối cảnh hội nhập quốc tế sâu rộng, việc nâng cao chất lượng NNL trở thành yêu cầu cấp thiết. Nghiên cứu này tập trung phân tích thực trạng phát triển NNL tại các doanh nghiệp FDI trong KCN Vĩnh Phúc, từ đó đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao năng lực cạnh tranh và đáp ứng nhu cầu phát triển của doanh nghiệp. Sự cạnh tranh thu hút vốn đầu tư trực tiếp nước ngoài (FDI) ngày càng gay gắt. Nhiều bằng chứng cho thấy, lợi thế cạnh tranh đã bắt đầu chuyển từ số lượng sang chất lượng nguồn nhân lực. Do đó, làm thế nào để phát triển nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp FDI tại Việt Nam là một vấn đề đặt ra cần giải quyết.

1.1. Tầm quan trọng của Nguồn Nhân Lực trong Doanh Nghiệp FDI

Nguồn nhân lực chất lượng cao là yếu tố quyết định sự thành công của các doanh nghiệp FDI. Nhân lực có trình độ chuyên môn, kỹ năng làm việc tốt giúp nâng cao năng suất lao động, cải thiện chất lượng sản phẩm và dịch vụ, đồng thời thúc đẩy đổi mới sáng tạo. Theo Penrose (1959) và Barney (1991), phát triển nguồn nhân lực trở nên có giá trị, quý hiếm và khó bắt chước, tăng cường hơn nữa lợi thế cạnh tranh của các tổ chức. Việc đầu tư vào đào tạo và phát triển nhân lực là chiến lược quan trọng để nâng cao năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp trên thị trường quốc tế.

1.2. Vai trò của Khu Công Nghiệp Vĩnh Phúc đối với Nền Kinh Tế

Khu công nghiệp Vĩnh Phúc đóng vai trò quan trọng trong thu hút vốn FDI, tạo việc làm và thúc đẩy phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh. Các KCN tạo điều kiện thuận lợi cho các doanh nghiệp FDI hoạt động sản xuất kinh doanh, đồng thời góp phần chuyển giao công nghệ, nâng cao trình độ quản lý và kỹ thuật cho người lao động địa phương. Theo số liệu của Ban quản lý các KCN tỉnh Vĩnh Phúc, tính đến hết năm 2021, trên địa bàn tỉnh có 18 KCN với quy mô 5.228 ha. Việc thu hút vốn đầu tư trực tiếp nước ngoài dẫn đến làn sóng đầu tư của các doanh nghiệp nước ngoài vào nước ta như vũ bão làm cho sự cạnh tranh trên tất cả các thị trường trong đó có thị trường lao động ngày càng gay gắt.

II. Thách Thức Phát Triển Nhân Lực FDI Tại Khu Công Nghiệp

Mặc dù đạt được nhiều thành tựu, việc phát triển nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp FDI trong KCN Vĩnh Phúc vẫn đối mặt với nhiều thách thức. Chất lượng NNL chưa đáp ứng được yêu cầu ngày càng cao của doanh nghiệp, đặc biệt là về kỹ năng chuyên môn, ngoại ngữ và tác phong làm việc chuyên nghiệp. Bên cạnh đó, tình trạng thiếu hụt lao động có tay nghề cao, sự không phù hợp giữa đào tạo và nhu cầu của doanh nghiệp cũng là những vấn đề cần được giải quyết. Theo báo cáo của Ban quản lý các KCN của tỉnh, các doanh nghiệp FDI trong các KCN đang phải đối mặt với việc khan hiếm các loại lao động kể cả lao động phổ thông.

2.1. Thiếu Hụt Lao Động Chất Lượng Cao và Kỹ Năng Mềm

Tình trạng thiếu hụt lao động có trình độ chuyên môn cao, kỹ năng mềm và khả năng ngoại ngữ là một trong những thách thức lớn nhất đối với các doanh nghiệp FDI trong KCN Vĩnh Phúc. Các doanh nghiệp gặp khó khăn trong việc tuyển dụng và giữ chân nhân tài, ảnh hưởng đến năng suất và hiệu quả hoạt động. Cầu lao động do các doanh nghiệp FDI trong KCN ngày càng phát triển về số lượng và ổn định sản xuất kinh doanh tìm kiếm nhiều đơn hàng sản xuất. Về chất lượng nguồn nhân lực, 90% nhân lực chỉ với trình độ trung học cơ sở và trung học phổ thông, trước khi được tuyển dụng đều chưa qua đào tạo nghề.

2.2. Sự Mất Cân Đối Giữa Đào Tạo và Nhu Cầu Thị Trường Lao Động

Chương trình đào tạo tại các trường đại học, cao đẳng và trung tâm dạy nghề chưa đáp ứng được nhu cầu thực tế của thị trường lao động, đặc biệt là trong các ngành công nghiệp mũi nhọn. Sự thiếu hụt các kỹ năng cần thiết khiến sinh viên và người lao động gặp khó khăn trong việc tìm kiếm việc làm phù hợp và đáp ứng yêu cầu của doanh nghiệp. Cơ cấu lao động theo các nhóm ngành nghề được đào tạo không theo kịp và không đáp ứng được với nhu cầu nhân lực của các doanh nghiệp FDI bởi những ngành nghề thực tế doanh nghiệp FDI đang cần như tự động hóa, điện tử, viễn thông… lại đang rất thiếu và yếu kém.

III. Giải Pháp Đột Phá Phát Triển Nguồn Nhân Lực FDI Vĩnh Phúc

Để giải quyết những thách thức và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, cần có những giải pháp đột phá và đồng bộ. Các giải pháp này cần tập trung vào việc nâng cao chất lượng đào tạo, tăng cường gắn kết giữa nhà trường và doanh nghiệp, khuyến khích doanh nghiệp đầu tư vào đào tạo và phát triển nhân viên, đồng thời tạo môi trường làm việc hấp dẫn để thu hút và giữ chân nhân tài. Việc áp dụng khoa học công nghệ vào sản xuất, dịch vụ của doanh nghiệp FDI trong các KCN ngày càng cao cho nên đội ngũ nhân lực được đào tạo tại các trường, các trung tâm đào tạo nghề… không còn phù hợp và không đáp ứng được yều cầu sản xuất, kinh doanh của các doanh nghiệp FDI.

3.1. Tăng Cường Liên Kết Giữa Nhà Trường và Doanh Nghiệp FDI

Cần tăng cường hợp tác giữa các trường đại học, cao đẳng, trung tâm dạy nghề và các doanh nghiệp FDI trong KCN Vĩnh Phúc trong việc xây dựng chương trình đào tạo, tổ chức thực tập, tham quan doanh nghiệp và tuyển dụng sinh viên. Sự hợp tác này giúp sinh viên và người lao động có cơ hội tiếp cận với thực tế sản xuất, nâng cao kỹ năng và kiến thức chuyên môn, đồng thời đáp ứng yêu cầu của doanh nghiệp.

3.2. Khuyến Khích Doanh Nghiệp Đầu Tư vào Đào Tạo Nhân Lực

Nhà nước cần có chính sách khuyến khích các doanh nghiệp FDI đầu tư vào đào tạo và phát triển nhân viên, thông qua các ưu đãi về thuế, phí và hỗ trợ tài chính. Doanh nghiệp cần chủ động xây dựng chương trình đào tạo phù hợp với nhu cầu của mình, đồng thời tạo điều kiện cho nhân viên tham gia các khóa đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn và kỹ năng mềm. Việc phát triển nguồn nhân lực cho các doanh nghiệp FDI đã và đang được thực hiện như thế nào? Việc tìm ra đâu là nguyên nhân của những vấn đề để có những giải pháp phù hợp cho phát triển nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp FDI trong KCN tỉnh Vĩnh Phúc là một việc làm có ý nghĩa quan trọng.

IV. Đánh Giá Hiệu Quả Đào Tạo Nhân Lực FDI Tại Vĩnh Phúc

Việc đánh giá hiệu quả các chương trình đào tạo và phát triển nhân lực tại doanh nghiệp FDI là cực kỳ quan trọng. Việc này giúp xác định điểm mạnh, điểm yếu, và từ đó điều chỉnh, cải thiện để tối ưu hóa nguồn lực. Các chỉ số cần xem xét bao gồm: năng suất lao động, mức độ hài lòng của nhân viên, và khả năng đáp ứng yêu cầu công việc. Bên cạnh đó, cần đánh giá tác động của đào tạo đến sự phát triển nghề nghiệp của nhân viên và sự tăng trưởng của doanh nghiệp.

4.1. Phương Pháp Đánh Giá Hiệu Suất Nhân Viên Sau Đào Tạo

Để đánh giá hiệu quả đào tạo, có thể sử dụng nhiều phương pháp khác nhau, như: khảo sát ý kiến nhân viên, đánh giá 360 độ, theo dõi tiến độ công việc và so sánh năng suất trước và sau đào tạo. Quan trọng là phải lựa chọn phương pháp phù hợp với mục tiêu đào tạo và đặc thù của doanh nghiệp. Việc đánh giá cần được thực hiện một cách khách quan và công bằng, dựa trên các tiêu chí rõ ràng và cụ thể.

4.2. Phân Tích Chi Phí và Lợi Ích Của Chương Trình Đào Tạo

Việc phân tích chi phí và lợi ích của chương trình đào tạo giúp doanh nghiệp đánh giá được tính hiệu quả về mặt kinh tế. Chi phí bao gồm: chi phí đào tạo, chi phí cơ hội, chi phí quản lý. Lợi ích bao gồm: tăng năng suất, giảm chi phí sai sót, cải thiện chất lượng sản phẩm, tăng sự hài lòng của nhân viên. Việc so sánh chi phí và lợi ích giúp doanh nghiệp đưa ra quyết định đầu tư hợp lý vào đào tạo.

V. Tương Lai Phát Triển Nguồn Nhân Lực Khu Công Nghiệp Vĩnh Phúc

Với sự phát triển không ngừng của khoa học công nghệ và xu hướng hội nhập quốc tế, việc phát triển nguồn nhân lực tại Khu Công Nghiệp Vĩnh Phúc cần có tầm nhìn dài hạn và chiến lược phù hợp. Cần tập trung vào việc đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao, có khả năng thích ứng với sự thay đổi của thị trường lao động và đáp ứng yêu cầu của cuộc cách mạng công nghiệp 4.0. Việc nâng cao trình độ ngoại ngữ, kỹ năng mềm, và khả năng sáng tạo là yếu tố then chốt để xây dựng đội ngũ nhân lực cạnh tranh trong khu vực và trên thế giới. Các nghiên cứu này đã đề cập rất đa dạng các chủ đề liên quan đến các quan niệm, vai trò, đặc điểm, mô hình, các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực nói chung hoặc tại một ngành, một địa điểm cụ thể…Tuy nhiên, chưa có một nghiên cứu cụ thể chi tiết nào về phát triển nguồn nhân lực cho doanh nghiệp FDI trong KCN.

5.1. Đào Tạo Kỹ Năng Số cho Nhân Viên Khu Công Nghiệp Vĩnh Phúc

Trong bối cảnh cuộc cách mạng công nghiệp 4.0, kỹ năng số trở thành yếu tố quan trọng hàng đầu. Cần trang bị cho nhân viên các kỹ năng về: phân tích dữ liệu, lập trình, trí tuệ nhân tạo, internet vạn vật, và an ninh mạng. Việc đào tạo kỹ năng số giúp nhân viên nâng cao năng lực làm việc, đáp ứng yêu cầu của công việc hiện đại và góp phần vào sự chuyển đổi số của doanh nghiệp.

5.2. Xây Dựng Văn Hóa Học Tập Suốt Đời Tại Doanh Nghiệp FDI

Để duy trì lợi thế cạnh tranh, doanh nghiệp cần xây dựng văn hóa học tập suốt đời, khuyến khích nhân viên tự học hỏi, cập nhật kiến thức và kỹ năng mới. Doanh nghiệp có thể tạo điều kiện cho nhân viên tham gia các khóa học trực tuyến, hội thảo, và các chương trình đào tạo ngắn hạn. Đồng thời, cần tạo môi trường làm việc cởi mở, khuyến khích sự chia sẻ kiến thức và kinh nghiệm giữa các nhân viên.

Nội dung chính

Tổng quan luận án

Luận án tiến sĩ chuyên ngành Quản trị nhân lực (mã số: 9.04) với đề tài "Phát triển nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp FDI trong khu công nghiệp tỉnh Vĩnh Phúc" do nghiên cứu sinh Nguyễn Thị Ngọc Anh thực hiện tại Trường Đại học Lao động – Xã hội, dưới sự hướng dẫn khoa học của PGS.TS Lê Thanh Hà và PGS.TS Hoàng Văn Hoan, bảo vệ năm 2023.

Về tính cấp thiết, nguồn vốn đầu tư trực tiếp nước ngoài (FDI) giữ vai trò quan trọng trong tăng trưởng kinh tế - xã hội tại Việt Nam. Theo số liệu Tổng điều tra kinh tế năm 2021 của Tổng cục Thống kê, khu vực FDI tạo việc làm cho khoảng 3,7 triệu lao động, đóng góp 22 - 25% tổng vốn đầu tư toàn xã hội, chiếm 55% giá trị sản lượng công nghiệp, 70% kim ngạch xuất khẩu, 18% tổng thu ngân sách và 20% GDP. Các khu công nghiệp (KCN) thu hút khoảng 35 - 40% tổng vốn FDI đăng ký tăng thêm hàng năm của cả nước; riêng ngành chế biến, chế tạo chiếm 70 - 80% tổng vốn đăng ký. Tại tỉnh Vĩnh Phúc – địa phương thuộc vùng kinh tế trọng điểm Bắc Bộ – tính đến hết năm 2021 có 18 KCN được Thủ tướng Chính phủ phê duyệt với quy mô 5.228 ha, trong đó có 09 KCN được cấp giấy chứng nhận đăng ký đầu tư (08 KCN đã đi vào hoạt động, 01 KCN đang giải phóng mặt bằng), tổng vốn đăng ký đạt 8.031,8 tỷ đồng và 117,42 triệu USD, tỷ lệ lấp đầy đạt 63%.

Tuy nhiên, thực tế phát triển nguồn nhân lực (NNL) tại các doanh nghiệp FDI trong KCN tỉnh Vĩnh Phúc bộc lộ nhiều điểm hạn chế: NNL đáp ứng dây chuyền sản xuất vừa thiếu vừa yếu; khoảng 90% người lao động chỉ có trình độ học vấn trung học cơ sở và trung học phổ thông, chưa qua đào tạo nghề trước khi tuyển dụng. Cơ cấu ngành nghề đào tạo tại địa phương chưa theo kịp nhu cầu thực tế của doanh nghiệp FDI ở các ngành kỹ thuật như tự động hóa, điện tử, viễn thông. Về khoảng trống nghiên cứu, các công trình trong nước chủ yếu tiếp cận theo hướng truyền thống là mô tả quy mô số lượng và chất lượng NNL, chưa có công trình nào nghiên cứu toàn diện việc phát triển NNL gắn liền giữa phát triển cá nhân, phát triển sự nghiệp và phát triển tổ chức tại các doanh nghiệp FDI trong KCN trên địa bàn tỉnh Vĩnh Phúc.

Mục tiêu nghiên cứu của luận án được xác định như sau:

• Mục tiêu chung: Nghiên cứu thực trạng phát triển NNL của các doanh nghiệp FDI trong KCN trên địa bàn tỉnh Vĩnh Phúc, từ đó đưa ra các kiến nghị và giải pháp nhằm phát triển NNL tại các doanh nghiệp FDI trong KCN tỉnh Vĩnh Phúc giai đoạn đến năm 2025 và tầm nhìn đến năm 2030.
• Mục tiêu cụ thể:
  1. Hệ thống hóa và làm sáng tỏ cơ sở lý luận về phát triển NNL tại các doanh nghiệp FDI trong KCN;
  2. Đánh giá thực trạng phát triển NNL tại các doanh nghiệp FDI trong KCN trên địa bàn tỉnh Vĩnh Phúc;
  3. Đề xuất các kiến nghị và một số giải pháp phát triển NNL tại các doanh nghiệp FDI trong KCN trên địa bàn tỉnh Vĩnh Phúc tới năm 2025 và tầm nhìn tới năm 2030.

Luận án đặt ra 4 câu hỏi nghiên cứu:

• Câu hỏi 1: Phát triển NNL tại các doanh nghiệp FDI trong KCN bao gồm những nội dung gì?
• Câu hỏi 2: Thực trạng, những tồn tại và nguyên nhân của tồn tại trong hoạt động phát triển nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp FDI trong KCN tỉnh Vĩnh Phúc như thế nào?
• Câu hỏi 3: Các yếu tố nào tác động đến phát triển NNL tại các doanh nghiệp FDI trong KCN tỉnh Vĩnh Phúc và mức độ tác động của từng yếu tố?
• Câu hỏi 4: Để phát triển NNL tại các doanh nghiệp FDI tỉnh Vĩnh Phúc cần các giải pháp cụ thể gì?

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:

• Đối tượng nghiên cứu: Hoạt động phát triển NNL tại các doanh nghiệp FDI trong KCN tỉnh Vĩnh Phúc.
• Phạm vi nội dung: Nghiên cứu hoạt động phát triển NNL dưới góc độ quản lý của doanh nghiệp FDI (không tiếp cận dưới góc độ quản lý nhà nước về lao động). Nguồn nhân lực khảo sát gồm cả cán bộ quản lý và công nhân trực tiếp sản xuất, bao gồm lao động Việt Nam và lao động nước ngoài. Về nhân tố ảnh hưởng, đề tài tập trung vào 6 nhân tố môi trường vi mô (bên trong doanh nghiệp): Chính sách của chủ đầu tư, Quan hệ lao động, Chính sách sử dụng nguồn nhân lực, Phân tích công việc và đánh giá thực hiện công việc, Môi trường làm việc, Chế độ đãi ngộ.
• Phạm vi không gian: Khảo sát tại 08 KCN đã đi vào hoạt động trên địa bàn tỉnh Vĩnh Phúc.
• Phạm vi thời gian: Thu thập số liệu thứ cấp giai đoạn 2017 – 2021; số liệu sơ cấp thu thập năm 2021; các đề xuất, khuyến nghị định hướng tới năm 2025 và tầm nhìn năm 2030.

Tổng quan tài liệu và vị trí của luận án

Luận án tổng thuật có hệ thống các công trình nghiên cứu trong và ngoài nước liên quan đến đề tài:

Các nghiên cứu nước ngoài về phát triển nguồn nhân lực tại doanh nghiệp:

• M. Beer và cộng sự (1984) trong “Managing human assets” nhấn mạnh người lao động chịu tác động của chế độ làm việc, các dòng di chuyển nhân lực và mức lương bổng; lấy con người làm trung tâm và sự hài lòng làm nền tảng.
• Rosemary Hill và Jim Stewart (2000) trong “Human resource development in small organizations” xác định các yếu tố tác động đến phát triển NNL trong doanh nghiệp nhỏ gồm chiến lược, tăng trưởng, đổi mới, liên kết kết quả kinh doanh, quan điểm của chủ doanh nghiệp, văn hóa, công nghệ, tuyển dụng, đào tạo, so sánh với mô hình IIP (Investors in People).
• Nadler (1987) phân định ba hoạt động cốt lõi của phát triển NNL gồm giáo dục, đào tạo và phát triển.
• David McGuire và cộng sự (2001) trong “Framing Human Resource Development...” phân tích hai trường phái tiếp cận HRD của Mỹ (thiên về học tập) và Châu Âu (thiên về chiến lược, tiếp cận ngẫu nhiên và bối cảnh xã hội).
• Jerry W. Gilley và cộng sự (2002) trong “Principles of HRD” xác định 4 trụ cột của phát triển NNL trong tổ chức: phát triển cá nhân, phát triển nghề nghiệp, quản trị hiệu suất và phát triển tổ chức.
• Anastasia A. Katou sử dụng mô hình cấu trúc tuyến tính SEM tại các doanh nghiệp sản xuất ở Hy Lạp chứng minh HRD tác động tích cực đến hiệu năng tổ chức qua biến trung gian là kỹ năng, thái độ, hành vi.
• P. Okoye và Raymond A. nghiên cứu vai trò của HRD đối với việc giảm hiệu suất kém và nâng cao lợi nhuận tổ chức.
• Priyanka Rani và M. Khan (2014) khẳng định tác động tích cực của HRD lên hiệu năng tổ chức thông qua biến kỹ năng, thái độ, hành vi với sự tiết chế của bối cảnh và nguồn lực.
• Mba Okechukwu Agwu và Tonye Ogiriki (2014) khảo sát 370 nhân sự tại Công ty TNHH Khí tự nhiên hóa lỏng Nigeria (Bonny), chỉ ra mối quan hệ có ý nghĩa giữa đào tạo - phát triển với động cơ làm việc và năng suất.
• Niveen M. phân tích các rào cản phát triển NNL trong thế giới Ả Rập theo mô hình Thomson & Mabey (1994).
• Malihe Mohamedi và Masoud Ghorbanhosseini (2015) khảo sát 190 người tại Bệnh viện An sinh xã hội thành phố Saveh, xác định cam kết, quy hoạch, đào tạo, quy trình và đánh giá tác động cùng chiều tới vốn nhân lực.
• Các nghiên cứu tại Việt Nam của tác giả nước ngoài: Kamoche (2001) đánh giá thách thức quản lý NNL trong các công ty đa quốc gia tại Hà Nội; Hugman (2005) khảo sát nhu cầu đào tạo phát triển NNL; Anne Vo (2009) nghiên cứu sự chuyển đổi quản trị nhân lực và quan hệ công nghiệp tại các công ty đa quốc gia ở Việt Nam.

Các nghiên cứu trong nước về phát triển nguồn nhân lực tại doanh nghiệp, khu vực FDI và KCN:

• Về phát triển NNL tại doanh nghiệp: Nguyễn Hữu Lam (2010) nghiên cứu giải pháp cải thiện chất lượng NNL; Nguyễn Thị Lan Anh (2012) nghiên cứu NNL quản trị doanh nghiệp nhỏ và vừa tại Thái Nguyên; Trần Sơn Hải (2010) nghiên cứu NNL ngành du lịch Duyên hải Nam Trung Bộ và Tây Nguyên; Nguyễn Thanh Vũ (2015) sử dụng phương pháp hỗn hợp xác định 9 yếu tố (4 yếu tố bên ngoài, 5 yếu tố bên trong) ảnh hưởng đến phát triển NNL doanh nghiệp may tỉnh Tiền Giang.
• Về phát triển NNL khu vực FDI: Lê Quân (2018) nghiên cứu thực trạng và giải pháp thu hút, đào tạo lao động có kỹ năng trong khu vực FDI sau 30 năm thu hút đầu tư; Lê Văn Hùng (2018) phân tích FDI và tăng trưởng năng suất lao động; Ngọ Duy Hiểu (2018) nghiên cứu quan hệ lao động và việc làm của lao động sau 35 tuổi tại doanh nghiệp FDI; Cục Việc làm - Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội (2018) phân tích cơ hội và thách thức lao động FDI; Lê Thái Phong và cộng sự (2016) nghiên cứu công tác đào tạo tại doanh nghiệp cơ khí FDI giai đoạn 2011 - 2014; Đặng Thị Ngọc Ánh và cộng sự (2020) nghiên cứu chất lượng NNL doanh nghiệp FDI trong bối cảnh cách mạng công nghiệp 4.0.
• Về phát triển NNL trong KCN: Nguyễn Chơn Trung (2004) nghiên cứu đào tạo NNL cho các KCN/KCX TP. Hồ Chí Minh; Nguyễn Hữu Dũng (2008) nghiên cứu lao động - việc làm trong KCN; Nguyễn Trung Hưng (2011) nghiên cứu NNL ngành công nghiệp Khánh Hòa; Lê Thanh An (2011) nghiên cứu NNL KCN Vân Phong; Phạm Hải Hưng (2013) nghiên cứu thực trạng đào tạo NNL tại KCN Bắc Thăng Long và Nam Thăng Long; Phạm Thị Vân Anh (2015) nghiên cứu NNL chất lượng cao tại KCN tỉnh Bắc Ninh; Kỷ yếu hội thảo khoa học Vĩnh Phúc (2015) và TP. Hồ Chí Minh (2016) về đổi mới công tác đào tạo nhân lực KCN/KCX; Phạm Thanh Hải (2016) phân tích 2 nhóm yếu tố (bên trong và bên ngoài) tác động đến NNL KCN Bắc Ninh; Vũ Thị Hà (2016) nghiên cứu nâng cao chất lượng NNL tại các KCN/KCX Hà Nội; Đỗ Tuấn Sơn (2017) nghiên cứu đảm bảo lực lượng lao động cho KCN Bắc Ninh; Nguyễn Phan Thu Hằng (2017) xác định các yếu tố bên trong tác động đến phát triển NNL chất lượng cao tại Tập đoàn Dầu khí Việt Nam.

Khoảng trống nghiên cứu được luận án giải quyết: Phần lớn các nghiên cứu trong nước trước đây chỉ tập trung vào đào tạo đơn thuần hoặc xem xét phát triển NNL theo hai tiêu chí truyền thống là quy mô số lượng và cơ cấu chất lượng; các nghiên cứu tại KCN chủ yếu khảo sát chung cho mọi loại hình doanh nghiệp hoặc tập trung vào một số địa phương như Hà Nội, Bắc Ninh, TP. Hồ Chí Minh. Chưa có công trình nào nghiên cứu chuyên sâu, có hệ thống về phát triển NNL tại các doanh nghiệp FDI trong KCN gắn với địa bàn tỉnh Vĩnh Phúc dưới mô hình tích hợp giữa phát triển cá nhân, phát triển sự nghiệp, phát triển tổ chức và lượng hóa tác động của các nhân tố quản trị nội bộ bằng mô hình phương trình cấu trúc.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Luận án xây dựng khung lý thuyết dựa trên các nền tảng khoa học:

• Lý thuyết nguồn lực dựa trên tầm nhìn doanh nghiệp (Resource-Based View - RBV) của Penrose (1959) và Barney (1991): Nguồn nhân lực là nguồn lực đặc biệt, có giá trị, quý hiếm, khó bắt chước và không thể thay thế, tạo lập lợi thế cạnh tranh bền vững cho doanh nghiệp.
• Khung lý thuyết về phát triển nguồn nhân lực: Kế thừa quan điểm của McLagan (1989), Swanson (1995) và Gilley cùng cộng sự (2002). Luận án xác định phát triển NNL trong doanh nghiệp là sự kết hợp giữa 4 thành tố: Phát triển cá nhân (Individual Development), Phát triển sự nghiệp (Career Development), Phát triển tổ chức (Organization Development) và Quản trị hiệu suất (Performance Management).
• Khái niệm luận án xác lập: "Phát triển NNL tại các doanh nghiệp FDI trong KCN là tổng thể các hoạt động nhằm nâng cao năng lực của người lao động trong doanh nghiệp thông qua các hoạt động phát triển cá nhân, phát triển sự nghiệp và phát triển tổ chức để cải thiện hiệu quả công việc của cá nhân và hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp."
• Mô hình các yếu tố nội bộ ảnh hưởng đến phát triển NNL: Luận án xác định 6 yếu tố môi trường vi mô gồm: (1) Chính sách của chủ đầu tư; (2) Quan hệ lao động; (3) Phân tích công việc và đánh giá thực hiện công việc; (4) Môi trường làm việc; (5) Chính sách sử dụng nguồn nhân lực; (6) Chế độ đãi ngộ. Thang đo "Chính sách của chủ đầu tư" được phát triển dựa trên nghiên cứu của Chew và cộng sự (2005), Yammarino và Bass (1990) kết hợp hiệu chỉnh qua thảo luận chuyên gia.

Phương pháp nghiên cứu thực tế: Luận án áp dụng phương pháp nghiên cứu hỗn hợp kết hợp giữa định tính và định lượng:

• Nghiên cứu định tính: Phân tích, tổng hợp tài liệu thứ cấp; đối chiếu kinh nghiệm quốc tế và các địa phương; thực hiện phỏng vấn sâu các chuyên gia và nhà quản lý (Tổng Giám đốc/Giám đốc doanh nghiệp, Giám đốc/Trưởng phòng nhân sự, Giám đốc phân xưởng, Chủ tịch Công đoàn cơ sở tại các doanh nghiệp FDI và cán bộ Ban Quản lý các KCN tỉnh Vĩnh Phúc) nhằm hoàn thiện mô hình lý thuyết và bảng hỏi khảo sát.
• Nghiên cứu định lượng:
  • Công cụ và kỹ thuật phân tích: Thống kê mô tả; kiểm định độ tin cậy thang đo bằng hệ số Cronbach's Alpha; phân tích nhân tố khám phá (EFA) với ma trận xoay Pattern Matrix; phân tích nhân tố khẳng định (CFA); kiểm định mô hình lý thuyết và giả thuyết bằng mô hình cấu trúc tuyến tính (SEM); phân tích phương sai ANOVA để kiểm định sự khác biệt giữa các nhóm nhân khẩu học.
  • Mẫu nghiên cứu: Khảo sát đối tượng lao động quản lý, lao động chuyên môn và công nhân tại các doanh nghiệp FDI hoạt động trong 08 KCN trên địa bàn tỉnh Vĩnh Phúc vào năm 2021.
• Nguồn tư liệu, dữ liệu:
  • Dữ liệu thứ cấp: Báo cáo định kỳ giai đoạn 2017 – 2021 của Ban Quản lý các KCN tỉnh Vĩnh Phúc, số liệu của Tổng cục Thống kê, Vụ Quản lý các khu kinh tế (Bộ Kế hoạch và Đầu tư), báo cáo hoạt động sản xuất kinh doanh và lao động của các doanh nghiệp FDI.
  • Dữ liệu sơ cấp: Thu thập qua phiếu khảo sát điều tra trực tiếp người lao động và cán bộ quản lý năm 2021.

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Tổng quan nghiên cứu

Chương này tổng thuật chi tiết tình hình nghiên cứu trong và ngoài nước theo ba mạch nội dung chính: phát triển NNL tại doanh nghiệp, phát triển NNL khu vực FDI và phát triển NNL tại các KCN. Tác giả chỉ ra các điểm đồng thuận học thuật về cấu trúc nội dung phát triển NNL gắn liền với đào tạo, phát triển tổ chức và lộ trình nghề nghiệp. Đồng thời, chương 1 xác định rõ khoảng trống: chưa có công trình nào đánh giá thực trạng và lượng hóa các nhân tố quản trị nội bộ tác động đến phát triển NNL tại các doanh nghiệp FDI hoạt động trong KCN trên địa bàn tỉnh Vĩnh Phúc, từ đó xác lập tính cấp thiết của đề tài.

Chương 2: Cơ sở lí luận của đề tài nghiên cứu

Chương 2 làm rõ các khái niệm cốt lõi: KCN, doanh nghiệp FDI trong KCN, NNL và đặc điểm NNL trong các doanh nghiệp FDI (lao động trẻ tuổi từ 18 – 25 chiếm đa số, tính chất đa văn hóa, đa ngôn ngữ, tác phong công nghiệp và kỷ luật lao động còn hạn chế do chuyển dịch từ nông nghiệp). Tác giả hệ thống hóa các thành tố cấu thành phát triển NNL theo Gilley và cộng sự (2002) gồm phát triển cá nhân, phát triển sự nghiệp, phát triển tổ chức và quản trị hiệu suất; phân tích các tiêu chí đánh giá; xác lập khung 6 nhân tố môi trường vi mô ảnh hưởng đến phát triển NNL. Cuối chương, tác giả đúc kết kinh nghiệm phát triển NNL từ một số quốc gia, địa phương và doanh nghiệp FDI điển hình để rút ra bài học cho tỉnh Vĩnh Phúc.

Chương 3: Phương pháp nghiên cứu

Chương 3 trình bày chi tiết quy trình nghiên cứu, mô hình và các giả thuyết khoa học. Tác giả mô tả thiết kế bảng hỏi khảo sát, hệ thống hóa thang đo phát triển NNL và thang đo 6 biến độc lập thuộc môi trường nội bộ doanh nghiệp. Chương này thuyết minh cụ thể quy trình thu thập dữ liệu sơ cấp năm 2021 tại 08 KCN đang vận hành ở Vĩnh Phúc, quy mô mẫu khảo sát, phương pháp xử lý dữ liệu qua phần mềm thống kê với các bước: thống kê mô tả, kiểm định Cronbach's Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA (Pattern Matrix), phân tích nhân tố khẳng định CFA và phân tích mô hình cấu trúc tuyến tính SEM.

Chương 4: Kết quả nghiên cứu

Chương 4 phản ánh toàn diện thực trạng phát triển KCN và NNL tại các doanh nghiệp FDI tỉnh Vĩnh Phúc giai đoạn 2017 – 2021:

• Thực trạng KCN: Tỉnh có 18 KCN quy hoạch (5.228 ha), 09 KCN thành lập, 08 KCN đang hoạt động với tỷ lệ lấp đầy 63%.
• Cơ cấu và chất lượng NNL: Lao động phổ thông chiếm tỷ lệ lớn; 90% lao động trước tuyển dụng chỉ tốt nghiệp THCS hoặc THPT chưa qua đào tạo nghề; cơ cấu ngành nghề đào tạo chưa tương thích với nhu cầu công nghệ cao (tự động hóa, điện tử).
• Thực trạng thực hiện các nội dung phát triển NNL: Phân tích thực trạng phát triển tổ chức (quy trình, cơ cấu); thực trạng phát triển cá nhân (nhu cầu đào tạo, phương pháp đào tạo cho cán bộ quản lý và công nhân, thời gian thích ứng công việc); thực trạng phát triển sự nghiệp (lộ trình thăng tiến, sự phân công trách nhiệm giữa doanh nghiệp và người lao động).
• Kết quả kiểm định mô hình định lượng SEM: Các thang đo đạt độ tin cậy và giá trị hội tụ qua phân tích Cronbach's Alpha, EFA và CFA. Kết quả kiểm định SEM xác nhận cả 6 yếu tố môi trường vi mô đều có tác động cùng chiều có ý nghĩa thống kê tới phát triển NNL tại các doanh nghiệp FDI trong KCN tỉnh Vĩnh Phúc.

Mức độ tác động chuẩn hóa của các yếu tố được xếp thứ tự từ cao xuống thấp như sau:

Thứ tự tác động	Nhân tố ảnh hưởng đến phát triển NNL	Chiều hướng tác động
1	Chính sách sử dụng nguồn nhân lực	Cùng chiều (+) (Mạnh nhất)
2	Chế độ đãi ngộ	Cùng chiều (+)
3	Phân tích công việc và đánh giá thực hiện công việc	Cùng chiều (+)
4	Chính sách của chủ đầu tư	Cùng chiều (+)
5	Môi trường làm việc	Cùng chiều (+)
6	Quan hệ lao động	Cùng chiều (+)

Tác giả đánh giá tổng quát: Hoạt động phát triển NNL đã giúp hình thành đội ngũ quản lý, kỹ thuật tiếp cận công nghệ hiện đại; tuy nhiên tồn tại hạn chế về biến động lao động, thiếu hụt lao động tay nghề cao, hoạt động đào tạo chủ yếu giải quyết nhu cầu ngắn hạn trước mắt.

Chương 5: Định hướng phát triển và khuyến nghị

Chương 5 xác định mục tiêu và phương hướng phát triển NNL doanh nghiệp FDI trong KCN tỉnh Vĩnh Phúc đến năm 2025, tầm nhìn năm 2030 gắn với quy hoạch KCN và quản lý lao động sau cấp phép. Trên cơ sở kết quả nghiên cứu định lượng, tác giả đề xuất hệ thống giải pháp:

• Đối với doanh nghiệp FDI: Hoàn thiện chính sách sử dụng NNL (bố trí đúng chuyên môn, tạo cơ hội thăng tiến); cải tiến chế độ đãi ngộ (lương, thưởng, phúc lợi thỏa đáng); nâng cao chất lượng phân tích công việc và áp dụng phương pháp đánh giá thực hiện công việc khách quan (như đánh giá 360 độ); nâng cao cam kết trong chính sách của chủ đầu tư; cải thiện môi trường làm việc và duy trì quan hệ lao động hài hòa. Đồng thời, triển khai các giải pháp cụ thể theo 3 nội dung: phát triển cá nhân (đa dạng hóa hình thức đào tạo), phát triển sự nghiệp (xây dựng lộ trình nghề nghiệp minh bạch) và phát triển tổ chức.
• Đối với Nhà nước và UBND tỉnh Vĩnh Phúc: Hoàn thiện công tác quy hoạch mạng lưới cơ sở giáo dục nghề nghiệp bám sát nhu cầu ngành nghề của KCN; tăng cường quản lý lao động sau cấp phép; đầu tư đồng bộ hạ tầng xã hội ngoài hàng rào KCN (nhà ở công nhân, trường mầm non, thiết chế văn hóa, y tế) nhằm ổn định đời sống người lao động.

Kết quả và những đóng góp mới

Luận án công bố các đóng góp mới về mặt học thuật và thực tiễn:

Đóng góp về mặt lý luận:

1. Luận án là công trình nghiên cứu hệ thống và toàn diện về phát triển NNL tại các doanh nghiệp FDI trong KCN, làm rõ nét đặc thù của loại hình này so với các loại hình doanh nghiệp khác. Luận án xác định bản chất, nội dung, tiêu chí đánh giá và các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển NNL trong KCN.
2. Xây dựng mô hình lý thuyết đánh giá các yếu tố bên trong tác động tới phát triển NNL tại doanh nghiệp FDI trong KCN gắn với thực tiễn tỉnh Vĩnh Phúc. Mô hình tích hợp khung lý thuyết HRD của McLagan (1989), Swanson (1995), Gilley và cộng sự (2002) gồm phát triển cá nhân, phát triển sự nghiệp, phát triển tổ chức, quản trị hiệu suất, kết hợp kiểm định 6 nhân tố vi mô tác động.
3. Kế thừa nghiên cứu của Chew và cộng sự (2005), Yammarino và Bass (1990) và tham vấn chuyên gia để xây dựng bộ thang đo đo lường yếu tố “Chính sách của chủ đầu tư” tác động đến phát triển NNL tại doanh nghiệp FDI trong KCN.

Đóng góp về mặt thực tiễn:

1. Phản ánh thực trạng phát triển NNL tại các doanh nghiệp FDI thuộc KCN tỉnh Vĩnh Phúc giai đoạn 2017 – 2021, giúp các nhà quản lý và nhà hoạch định chính sách có góc nhìn đầy đủ về thực trạng chất lượng lao động và các hoạt động phát triển nhân sự.
2. Xác định rõ mức độ tác động của 6 nhân tố nội bộ: Chính sách sử dụng nguồn nhân lực có tác động cùng chiều lớn nhất, tiếp theo là Chế độ đãi ngộ, Phân tích và đánh giá thực hiện công việc, Chính sách của chủ đầu tư, Môi trường làm việc và Quan hệ lao động.
3. Cung cấp luận cứ khoa học để Ban Quản lý các KCN tỉnh Vĩnh Phúc, UBND tỉnh Vĩnh Phúc và các doanh nghiệp FDI hoạch định chính sách phát triển NNL đến năm 2025 và tầm nhìn 2030; làm tài liệu tham khảo cho các cơ sở đào tạo đại học, sau đại học và các nhà đầu tư nước ngoài tìm hiểu thị trường lao động KCN Việt Nam.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

Hạn chế của luận án:

• Luận án chỉ tập trung nghiên cứu hoạt động phát triển NNL dưới góc độ quản lý của doanh nghiệp FDI, chưa phân tích sâu góc độ quản lý nhà nước về lao động.
• Mô hình định lượng chỉ khảo sát các nhân tố môi trường vi mô (bên trong doanh nghiệp), chưa lượng hóa tác động của các nhân tố môi trường vĩ mô bên ngoài (kinh tế, chính sách pháp luật, hệ thống giáo dục đào tạo xã hội) tới phát triển NNL.
• Về phạm vi không gian, khảo sát chỉ thực hiện tại 08 KCN đã đi vào hoạt động trên địa bàn tỉnh Vĩnh Phúc; dữ liệu sơ cấp được thu thập cắt ngang tại một thời điểm (năm 2021).

Hướng nghiên cứu tiếp theo:

• Mở rộng mô hình nghiên cứu kết hợp đồng thời các nhân tố vĩ mô và vi mô tác động đến phát triển NNL tại doanh nghiệp FDI.
• Mở rộng phạm vi không gian nghiên cứu sang các tỉnh lân cận thuộc vùng kinh tế trọng điểm Bắc Bộ hoặc so sánh giữa các vùng kinh tế khác nhau trên cả nước.
• Thực hiện các nghiên cứu theo chuỗi thời gian (nghiên cứu dọc) nhằm theo dõi sự biến đổi của hoạt động phát triển NNL trong các chu kỳ kinh doanh tiếp theo.

Giá trị tham khảo

Luận án mang lại giá trị tham khảo cụ thể cho các nhóm đối tượng:

• Đối với nghiên cứu sinh, học viên cao học và giảng viên chuyên ngành Quản trị nhân lực, Kinh tế lao động: Luận án là tài liệu tham khảo về phương pháp luận kết hợp mô hình HRD cổ điển (McLagan, Swanson, Gilley) với các kỹ thuật phân tích định lượng (EFA, CFA, SEM); bộ thang đo các biến nội bộ (đặc biệt là thang đo chính sách của chủ đầu tư) có thể kế thừa cho các nghiên cứu tiếp theo.
• Đối với các nhà quản trị doanh nghiệp FDI trong KCN: Cung cấp bằng chứng thực nghiệm về tầm quan trọng của chính sách sử dụng NNL và chế độ đãi ngộ; gợi ý lộ trình thiết kế phát triển nghề nghiệp, quy trình đào tạo và áp dụng phương pháp đánh giá thực hiện công việc (như đánh giá 360 độ).
• Đối với cơ quan quản lý nhà nước (Ban Quản lý các KCN tỉnh Vĩnh Phúc, UBND tỉnh Vĩnh Phúc, Sở Lao động – Thương binh và Xã hội): Cung cấp cơ sở thực tế về thực trạng mất cân đối cung – cầu lao động kỹ thuật cao để xây dựng chính sách quy hoạch mạng lưới dạy nghề, kết nối nhà trường - doanh nghiệp và đầu tư hạ tầng thiết chế xã hội cho người lao động KCN.

Câu hỏi thường gặp

1. Mục tiêu và phạm vi khảo sát cụ thể của luận án được giới hạn như thế nào?
Luận án nghiên cứu thực trạng và đề xuất giải pháp phát triển NNL tại các doanh nghiệp FDI trong KCN tỉnh Vĩnh Phúc giai đoạn đến năm 2025, tầm nhìn 2030. Khảo sát thực hiện dưới góc độ nhà quản lý doanh nghiệp FDI tại 08 KCN đã đi vào hoạt động ở Vĩnh Phúc (trong tổng số 18 KCN được phê duyệt), sử dụng dữ liệu thứ cấp giai đoạn 2017 – 2021 và dữ liệu điều tra sơ cấp thu thập năm 2021.

2. Luận án sử dụng khung lý thuyết nào để xác định nội dung phát triển nguồn nhân lực?
Luận án kế thừa và tích hợp khung lý thuyết HRD của McLagan (1989), Swanson (1995) và Jerry W. Gilley cùng cộng sự (2002), xác định phát triển NNL trong doanh nghiệp gồm 4 nội dung cấu thành chính: Phát triển cá nhân (tập trung vào công việc hiện tại), Phát triển sự nghiệp (tập trung vào công việc tương lai), Phát triển tổ chức (tối ưu hóa hoạt động) và Quản trị hiệu suất.

3. Theo kết quả phân tích mô hình SEM, các yếu tố nội bộ nào tác động đến phát triển NNL tại doanh nghiệp FDI trong KCN tỉnh Vĩnh Phúc và thứ tự tác động ra sao?
Kết quả phân tích mô hình cấu trúc tuyến tính SEM chỉ ra cả 6 yếu tố môi trường vi mô đều có tác động cùng chiều (+) có ý nghĩa thống kê tới phát triển NNL. Thứ tự độ mạnh của tác động chuẩn hóa từ cao xuống thấp lần lượt là: (1) Chính sách sử dụng nguồn nhân lực (tác động lớn nhất), (2) Chế độ đãi ngộ, (3) Phân tích công việc và đánh giá thực hiện công việc, (4) Chính sách của chủ đầu tư, (5) Môi trường làm việc, (6) Quan hệ lao động.

4. Dữ liệu thực trạng trong luận án phản ánh hạn chế nổi bật nào về chất lượng lao động tại các doanh nghiệp FDI trong KCN tỉnh Vĩnh Phúc?
Số liệu giai đoạn 2017 – 2021 cho thấy khoảng 90% nhân lực tại các doanh nghiệp FDI trong KCN tỉnh Vĩnh Phúc chỉ có trình độ văn hóa trung học cơ sở và trung học phổ thông, trước khi tuyển dụng chưa qua đào tạo nghề. Lực lượng lao động thiếu hụt nghiêm trọng ở các ngành kỹ thuật chuyên sâu như tự động hóa, điện tử, viễn thông; tác phong công nghiệp và tính kỷ luật lao động còn hạn chế do đa số người lao động xuất thân từ nông nghiệp.

5. Luận án đề xuất thang đo mới nào trong mô hình nghiên cứu?
Dựa trên các nghiên cứu của Chew và cộng sự (2005), Yammarino và Bass (1990) kết hợp với ý kiến chuyên gia phỏng vấn sâu, tác giả đã xây dựng và kiểm định thang đo yếu tố “Chính sách của chủ đầu tư” tác động đến phát triển NNL tại các doanh nghiệp FDI trong KCN tỉnh Vĩnh Phúc.

Kết luận

Luận án tiến sĩ của tác giả Nguyễn Thị Ngọc Anh là công trình nghiên cứu chuyên khảo về hoạt động phát triển nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp FDI trong các KCN trên địa bàn tỉnh Vĩnh Phúc. Luận án đã hệ thống hóa cơ sở lý thuyết HRD theo hướng tiếp cận kết hợp giữa phát triển cá nhân, phát triển sự nghiệp và phát triển tổ chức, đồng thời kiểm định định lượng thành công tác động của 6 nhân tố quản trị nội bộ bằng mô hình SEM trên dữ liệu thực tế. Các kết quả thống kê mô tả và kiểm định giả thuyết làm rõ thực trạng chất lượng lao động, chỉ ra thứ tự ảnh hưởng của chính sách sử dụng nhân lực, chế độ đãi ngộ, đánh giá công việc và chính sách của chủ đầu tư. Hệ thống khuyến nghị được xây dựng cụ thể cho các doanh nghiệp FDI, Ban Quản lý các KCN và chính quyền tỉnh Vĩnh Phúc, cung cấp cơ sở tham khảo cho công tác quản trị nhân sự và hoạch định chính sách lao động KCN đến năm 2025 và tầm nhìn đến năm 2030.

Trích đoạn nội dung tài liệu

CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU 1. Tổng quan tình hình nghiên cứu nước ngoài về phát triển nguồn nhân lực tại doanh nghiệp Phát triển NNL tại các doanh nghiệp luôn được xác định là khâu then chốt đóng vai trò quan trọng trong việc phát triển của doanh nghiệp, do đó đã có nhiều công trình nghiên cứu về phát triển NNL của các học giả trên thế giới. Nghiên cứu của M Beer và cộng sự (1984) trong “Managing human assets” (“Quản lý tài sản con người”). Nghiên cứu đã đề cập các vấn đề về quản trị NNL, quy trình quản trị nhân lực và đồng thời nhấn mạnh đối với phát triển NNL trong doanh nghiệp, người lao động sẽ chịu tác động của 3 yếu tố: (1) Chế độ làm việc, (2) Các dòng di chuyển nhân lực, (3) Mức lương bổng.

Nội dung nghiên cứu này tập trung chủ yếu vào mối quan hệ giữa người với người, coi trọng vấn đề giao tiếp, tạo động lực và vai trò lãnh đạo. Muốn phát triển NNL phải lấy con người làm trung tâm, coi sự hài lòng của con người là nền tảng, dựa trên ảnh hưởng của cá nhân, chế độ làm việc, lương bổng và các dòng di chuyển lao động. Nghiên cứu "Human resource development in small organizations" (Phát triển NNL trong các tổ chức quy mô nhỏ) của Rosemary Hill, Jim Stewart (2000) tập trung nghiên cứu phát triển NNL tại ba tổ chức có quy mô nhỏ tại vùng Tây bắc nước Anh. Nội dung chính của bài báo là thảo luận về đặc trưng và các giá trị cơ bản của các DN vừa và nhỏ (SMEs) và tìm hiểu tác động của những yếu tố này đối với chính sách và các hoạt động phát triển NNL của các DN.

Các yếu tố tác động đến phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp quy mô nhỏ bao gồm: Chiến lược; Tăng trưởng; Sự đổi mới; Liên kết với kết quả hoạt động kinh doanh; Các quan điểm của chủ DN; Văn hoá; Yếu tố ngành; Công nghệ; Sự khó khăn trong tuyển dụng; đào tạo; Những sáng kiến thay đổi; Sự mong đợi; Sự giúp đỡ từ bên ngoài; Tính hợp lý của đào tạo. Các tác giả đã so sánh mô hình phát triển NNL của các doanh nghiệp vừa và nhỏ với mô hình đầu tư phát triển con người (IIP) về kế hoạch, hành động. Công trình này là cơ sở để tác giả tham khảo các mô hình phát triển NNL cho doanh nghiệp FDI trong các KCN ở Việt Nam. Theo kết quả nghiên cứu của Nadler (1987), Kết quả nghiên cứu cho rằng có ba hoạt động chính cho phát triển nguồn nhân lực.

Những hoạt động này bao gồm: giáo dục, đào tạo và phát triển. Đào tạo có liên quan đến việc học tập trung vào công việc hiện tại của người học. Giáo dục có liên quan đến việc học tập trung vào công việc và phát triển trong tương lai của người học (Nadler, L. 9 Nghiên cứu của David McGuire và cộng sự (2001)“Framing Human Resource Development: An Exploration of Definitional Perspectives Utilising Discourse Analysis” (Khung phát triển nguồn nhân lực: Một khám phá của việc sử dụng phối hợp các định nghĩa bằng phân tích diễn ngôn).

Nghiên cứu đã tập trung thảo luận về quan niệm phát triển NNL (HRD) theo hai trường phái của Mỹ và Châu Âu. Trường phái ở Mỹ chủ yếu là định nghĩa HRD về học tập. Nó nhấn mạnh vào khía cạnh phát triển của thuật ngữ "phát triển tài nguyên con người." Ngược lại, trường phái Châu Âu dường như tập trung hơn vào liên kết HRD và chiến lược. Về vấn đề này, trường phái châu Âu tập trung vào tiềm năng nguồn lao động cố hữu nằm trong khái niệm "Quản lý nguồn nhân lực." Như vậy, trường phái Châu Âu thiên về cách tiếp cận ngẫu nhiên, nhấn mạnh tính không đồng nhất của người học và nhận ra sự khác biệt cá nhân tồn tại trong đội ngũ lao động có ảnh hưởng đến việc đưa ra các giải pháp phát triển NNL cho người dùng cuối (Sadlier-Smith năm 1996; Newstrom & Lengnick-Hall 1991).

Trường phái châu Âu thông qua cách tiếp cận có tính xây dựng xã hội nhiều hơn để phát triển NNL. Nghiên cứu cũng chỉ ra các cách tiếp cận HRD theo ba trường phái là Chủ nghĩa kiến tạo xã hội, HRD theo quan điểm quản trị và HRD theo thuyết phản biện. Theo nghiên cứu của Jerry W. Gilley và cộng sự (2002), “Principles of HDR” (Tạm dịch “Các nguyên lý cơ bản của phát triển nguồn nhân lực”).

công trình đã hệ thống những khái niệm căn bản và nguyên lý cơ bản nhất của phát triển NNL, vai trò của phát triển NNL đối với sự phát triển chung của tổ chức và vai trò của nhà quản lý đối với phát triển NNL. Nghiên cứu cũng đưa ra lời khuyên về những kỹ năng cần thiết đối với cán bộ quản lý NNL và cho rằng phát triển nguồn nhân lực trong một tổ chức bao gồm 4 nội dung: phát triển cá nhân, phát triển nghề nghiệp, quản trị hiệu suất và phát triển tổ chức. Nghiên cứu “The Impact of Human Resource Development on Organisational Performance: Test of a Causal Model” (“Tác động của phát triển nguồn nhân lực đến hiệu quả hoạt động của tổ chức: Kiểm tra mô hình nhân quả”) của tác giả Anastasia A. Nghiên cứu thực hiện nhằm khám phá các mối liên hệ từ HRD đến hiệu năng tổ chức bằng cách sử dụng mô hình cấu trúc tuyến tính (SEM).

Cụ thể, tác giả sử dụng công cụ phân tích này để kiểm nghiệm một khung nghiên cứu được hợp thành bởi một tập hợp các mối quan hệ nhân quả giữa các tổ chức và các biến ngẫu sinh, nguồn lực và phát triển NNL, kỹ năng, thái độ, hành vi, và hiệu năng tổ chức. Sử dụng dữ liệu từ các tổ chức hoạt động trong lĩnh vực sản xuất ở Hy Lạp. Kết quả cho thấy tác động của HRD lên hiệu năng tổ chức là tích cực và nối tiếp qua trung gian là kỹ năng, thái độ và hành vi, và được điều tiết bởi nguồn lực, bối cảnh tổ chức và các biến ngẫu sinh khác. Do đó, bài báo không chỉ ủng hộ quan điểm cho rằng HRD có một tác 10 động tích cực đến hiệu năng tổ chức mà còn giải thích cơ chế mà qua đó HRD cải thiện hiệu năng của tổ chức.

Nghiên cứu của P. Okoye và Raymond A. Nghiên cứu nhằm xác định mức độ mà tại đó HRD có hiệu quả có thể nâng cao năng suất nhằm giảm hiệu suất kém trong tổ chức, xác định hiệu quả của đào tạo và HRD trong sự tăng trưởng của tổ chức, chứng minh HRD có tác động đáng kể đến lợi nhuận của tổ chức, xác định các yếu tố ảnh hưởng đến HRD và năng suất tổ chức, chứng minh thái độ của quản lý cấp cao và các nhân viên thì cần thiết cho việc sử dụng đúng NNL có sẵn mà nó có ảnh hưởng quan trọng đến lợi nhuận của tổ chức. Kết quả nghiên cứu cho thấy HRD là rất quan trọng đối với bất kỳ tổ chức nào từ nhỏ đến lớn vì một trong những chức năng chính của HRD là sự cam kết của mọi người trong công việc để đạt được tốc độ tăng trưởng doanh số bán hàng và lợi nhuận.

Dựa trên những phát hiện của nghiên cứu này, các nhà nghiên cứu khuyến cáo rằng các tổ chức cần khắc sâu những thói quen tham dự các cuộc hội thảo và hội nghị, các công ty nên chắc chắn rằng nỗ lực của người tuyển dụng được đánh giá theo thời gian để biết được bằng cách nào họ đóng góp vào việc đạt được mục tiêu của tổ chức, cũng như chất lượng giáo dục phải là điều kiện tiên quyết cho việc tuyển dụng, đề bạt và sắp xếp nhân sự. Nghiên cứu của Priyanka Rani và M. Các tác giả đã sử dụng các công cụ phân tích để kiểm tra một khung nghiên cứu được cấu tạo bởi một tập hợp các mối quan hệ nhân quả giữa các tổ chức và tính ngẫu sinh, nguồn lực và phát triển NNL, kỹ năng, thái độ, hành vi và hiệu năng tổ chức. Nghiên cứu này được dựa trên dữ liệu thứ cấp.

Sử dụng dữ liệu từ các tổ chức hoạt động trên phạm vi toàn thế giới, kết quả cho thấy tác động của HRD lên hiệu năng tổ chức là tích cực và chỉ ra tác động của nó lên kỹ năng, thái độ và hành vi, và được tiết chế bởi nguồn lực, bối cảnh tổ chức và các tình huống ngẫu nhiên khác. Do đó, bài báo không chỉ khẳng định rằng HRD có một tác động tích cực đến hiệu năng tổ chức mà còn giải thích cơ chế qua đó HRD có thể cải thiện hiệu năng tổ chức. Nghiên cứu “Human Resource Development and Organizational Performance in the Nigeria Liquefied Natural Gas Company Limited, Bonny” (“Phát triển nguồn nhân lực và hiệu suất tổ chức tại Công ty TNHH Khí tự nhiên hóa lỏng Nigeria, Bonny”) tác giả Mba Okechukwu Agwu và Tonye Ogiriki (2014). Bài viết thảo luận về phát triển NNL (HRD) và hiệu quả của tổ chức trong các công ty khí đốt tự nhiên 11 hóa lỏng Nigeria.

Các tác giả xem HRD như việc sử dụng tích hợp của đào tạo và phát triển, phát triển tổ chức và phát triển nghề nghiệp để cải thiện cá nhân, nhóm và hiệu quả tổ chức. Sử dụng một mẫu 370 người được giới hạn cho các nhân viên thuê trực tiếp, nhân viên hợp đồng và biệt phái viên làm việc tại các KCN của công ty khí đốt tự nhiên hóa lỏng Nigeria (184 nhân viên thuê trực tiếp, 149 nhân viên hợp đồng và 37 cán bộ biệt phái). Kết quả phân tích dữ liệu chỉ ra rằng tồn tại mối quan hệ có ý nghĩa giữa các hoạt động HRD (đào tạo và phát triển) và tăng động cơ/ cam kết của người lao động và năng suất tổ chức trong các công ty khí đốt tự nhiên hóa lỏng Nigeria. Nghiên cứu“Critical Factors affecting Human Resource Development in the Arab World” (Tạm dịch “Các yếu tố quan trọng tác động đến phát triển nguồn nhân lực trong Thế giới Ả rập”), của tác giả Niveen M.

Sử dụng khái niệm phát triển NNL của Thomson và Mabey (1994), bao gồm ba thành phần là phát triển tổ chức (OD), phát triển nghề nghiệp (CD) và đào tạo và phát triển (TD). Thông qua phương pháp quy nạp, kết quả cho thấy rằng những yếu tố quan trọng nhất bao gồm yếu tố bên trong và yếu tố bên ngoài ảnh hưởng đến HRD là phong cách lãnh đạo, các cam kết của nhân viên và động lực, đặc điểm nhân khẩu học, công đoàn lao động, pháp luật và các quy định của chính phủ. Nghiên cứu này đã tìm cách điều tra những câu hỏi về yếu tố cản trở HRD trong thế giới Ả Rập.