Tổng quan nghiên cứu

Phát triển nguồn nhân lực (NNL) là yếu tố then chốt quyết định sự phát triển kinh tế - xã hội của mỗi quốc gia và tổ chức. Tại Việt Nam, trong bối cảnh cuộc Cách mạng công nghiệp 4.0 diễn ra mạnh mẽ, việc nâng cao chất lượng và hiệu quả sử dụng NNL càng trở nên cấp thiết. Cảng vụ đường thủy Nội địa khu vực I, với phạm vi quản lý tại ba tỉnh, thành phố Hải Phòng, Quảng Ninh và Hải Dương, đóng vai trò quan trọng trong quản lý nhà nước về giao thông vận tải đường thủy nội địa. Giai đoạn 2019-2021, đơn vị đã có những biến động về quy mô và chất lượng nguồn nhân lực, ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả hoạt động.

Mục tiêu nghiên cứu nhằm đánh giá thực trạng phát triển NNL tại Cảng vụ đường thủy Nội địa khu vực I trong giai đoạn 2019-2021, phân tích các yếu tố ảnh hưởng và đề xuất giải pháp phát triển nguồn nhân lực phù hợp cho giai đoạn 2022-2025. Nghiên cứu tập trung vào các chỉ tiêu về số lượng, cơ cấu, trình độ chuyên môn, công tác tuyển dụng, đào tạo và sử dụng nhân lực. Thời gian nghiên cứu từ tháng 9/2021 đến tháng 3/2022, với phạm vi không gian tại Cảng vụ đường thủy Nội địa khu vực I.

Ý nghĩa nghiên cứu thể hiện qua việc cung cấp cơ sở khoa học cho công tác hoạch định chiến lược phát triển NNL, góp phần nâng cao năng suất lao động, chất lượng dịch vụ và hiệu quả quản lý nhà nước trong lĩnh vực giao thông đường thủy nội địa. Kết quả nghiên cứu cũng hỗ trợ lãnh đạo đơn vị trong việc xây dựng chính sách nhân sự, đào tạo và phát triển đội ngũ cán bộ, viên chức đáp ứng yêu cầu phát triển bền vững.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Luận văn dựa trên các lý thuyết và mô hình phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức, bao gồm:

  • Lý thuyết phát triển nguồn nhân lực: Nhấn mạnh quá trình duy trì số lượng, nâng cao chất lượng và cơ cấu hợp lý nguồn nhân lực nhằm đáp ứng mục tiêu chiến lược của tổ chức. Phát triển NNL bao gồm nâng cao thể lực, trí lực, phẩm chất đạo đức và kỹ năng nghề nghiệp.

  • Mô hình hoạch định nguồn nhân lực: Tập trung vào việc dự báo nhu cầu nhân lực về số lượng, cơ cấu và chất lượng dựa trên chiến lược phát triển của tổ chức và điều kiện kinh tế - xã hội bên ngoài.

  • Khái niệm quản trị nhân sự hiện đại: Bao gồm các hoạt động tuyển dụng, đào tạo, bố trí sử dụng, đánh giá và đãi ngộ nhằm phát huy tối đa năng lực của nhân viên.

Các khái niệm chính được sử dụng gồm: nguồn nhân lực, phát triển nguồn nhân lực, hoạch định nguồn nhân lực, tuyển dụng, đào tạo và phát triển kỹ năng, văn hóa tổ chức, và các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển NNL như chính sách, kinh tế, văn hóa xã hội, công nghệ và thị trường lao động.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng kết hợp phương pháp định lượng và định tính:

  • Nguồn dữ liệu: Dữ liệu thứ cấp được thu thập từ các báo cáo, quyết toán ngân sách, hồ sơ nhân sự, văn bản pháp luật liên quan đến công tác phát triển NNL tại Cảng vụ đường thủy Nội địa khu vực I giai đoạn 2019-2021. Dữ liệu sơ cấp gồm 198 phiếu khảo sát (100 cán bộ viên chức và 98 chủ cảng, bến thủy nội địa) và 10 cuộc phỏng vấn sâu với cán bộ quản lý nhân sự.

  • Phương pháp chọn mẫu: Mẫu khảo sát được chọn ngẫu nhiên có chủ đích nhằm đảm bảo đại diện cho các phòng ban và đơn vị trực thuộc trong khu vực nghiên cứu.

  • Phương pháp phân tích: Sử dụng thống kê mô tả để trình bày số liệu qua bảng biểu, biểu đồ; phương pháp so sánh tỷ lệ phần trăm để đánh giá biến động nhân sự qua các năm; thang đo Likert 5 mức độ để đánh giá ý kiến về công tác tuyển dụng, đào tạo và sử dụng nhân lực. Phần mềm Excel được dùng để xử lý và phân tích số liệu.

  • Timeline nghiên cứu: Thu thập dữ liệu từ tháng 9/2021 đến tháng 3/2022, phân tích và tổng hợp kết quả trong tháng 4/2022.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

  1. Quy mô và cơ cấu nguồn nhân lực ổn định nhưng có biến động nhẹ: Tổng số nhân sự giai đoạn 2019-2021 dao động quanh khoảng 130 người, với tỷ lệ tăng 12,61% năm 2020 so với 2019 và giảm nhẹ 0,75% năm 2021. Phòng Tài chính - Kế toán - Kế hoạch giảm 50% nhân sự năm 2020 nhưng được bổ sung lại năm 2021. Đại diện các đơn vị trực thuộc tăng 23,53% năm 2020 và giảm nhẹ 0,95% năm 2021.

  2. Công tác tuyển dụng được đánh giá khách quan, minh bạch nhưng còn hạn chế về chất lượng phù hợp công việc: Khảo sát 100 cán bộ viên chức cho thấy điểm bình quân về tính công khai, minh bạch trong tuyển dụng là 3,12/5; chất lượng nhân sự tuyển dụng mới đạt 2,84/5, phản ánh còn nhiều nhân sự chưa phù hợp chuyên môn. Việc cập nhật kiến thức thi tuyển và ứng dụng công nghệ thông tin trong thi tuyển được đánh giá tốt với điểm trung bình 3,27 và 3,21.

  3. Chất lượng nguồn nhân lực có sự cải thiện nhưng chưa đồng đều: Tỷ lệ cán bộ có trình độ đại học trở lên chiếm khoảng 70%, trong đó có sự gia tăng về trình độ chuyên môn qua các năm. Tuy nhiên, công tác đào tạo, bồi dưỡng còn hạn chế về quy mô và tính hệ thống, chưa đáp ứng kịp thời yêu cầu đổi mới công nghệ và quản lý.

  4. Các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển NNL gồm cả khách quan và chủ quan: Yếu tố khách quan như chính sách pháp luật, kinh tế, công nghệ và thị trường lao động tác động mạnh đến khả năng phát triển NNL. Yếu tố chủ quan như chính sách phát triển NNL của đơn vị, năng lực quản lý, môi trường làm việc và chế độ đãi ngộ cũng ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả phát triển nguồn nhân lực.

Thảo luận kết quả

Sự ổn định về quy mô nhân sự cho thấy Cảng vụ đường thủy Nội địa khu vực I duy trì được lực lượng lao động cần thiết cho hoạt động quản lý nhà nước. Tuy nhiên, biến động nhân sự tại một số phòng ban phản ánh sự điều chỉnh tổ chức nhằm thích ứng với yêu cầu công việc và điều kiện kinh tế xã hội, đặc biệt trong bối cảnh dịch bệnh Covid-19.

Công tác tuyển dụng được tổ chức theo quy trình chặt chẽ, minh bạch, ứng dụng công nghệ thông tin giúp nâng cao tính khách quan. Tuy nhiên, điểm yếu về chất lượng nhân sự mới cho thấy cần cải tiến tiêu chí tuyển dụng, tăng cường đánh giá năng lực thực tế và phù hợp chuyên môn để giảm thiểu chi phí đào tạo lại.

Việc nâng cao trình độ chuyên môn và kỹ năng cho cán bộ viên chức là yêu cầu cấp thiết trong bối cảnh công nghệ và quản lý ngày càng phức tạp. So với các nghiên cứu trong ngành giao thông vận tải, kết quả này phù hợp với xu hướng cần đổi mới đào tạo và phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao.

Các yếu tố ảnh hưởng được phân tích cho thấy sự phối hợp giữa chính sách nhà nước và chiến lược phát triển của đơn vị là yếu tố quyết định. Môi trường làm việc tích cực, chế độ đãi ngộ hợp lý góp phần giữ chân nhân tài và nâng cao hiệu quả công việc. Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ biến động nhân sự theo phòng ban, bảng đánh giá chất lượng tuyển dụng và biểu đồ phân bố trình độ chuyên môn qua các năm để minh họa rõ nét hơn.

Đề xuất và khuyến nghị

  1. Hoàn thiện quy trình hoạch định và tuyển dụng nguồn nhân lực

    • Xây dựng kế hoạch nhân sự dài hạn dựa trên dự báo nhu cầu và chiến lược phát triển đơn vị.
    • Áp dụng tiêu chí tuyển dụng chặt chẽ, phù hợp với yêu cầu công việc, tăng cường đánh giá năng lực thực tế qua thi tuyển và phỏng vấn chuyên sâu.
    • Thời gian thực hiện: 2022-2023. Chủ thể: Ban Tổ chức cán bộ phối hợp với lãnh đạo các phòng ban.

  2. Đổi mới công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ viên chức

    • Xây dựng chương trình đào tạo chuyên sâu, cập nhật kiến thức công nghệ mới và kỹ năng quản lý hiện đại.
    • Tăng cường đào tạo tại chỗ kết hợp với đào tạo ngoài đơn vị, sử dụng công nghệ e-learning để nâng cao hiệu quả.
    • Thời gian thực hiện: 2022-2025. Chủ thể: Phòng Tổ chức - Hành chính phối hợp với các đơn vị đào tạo.

  3. Tăng cường công tác đánh giá và sử dụng nguồn nhân lực hiệu quả

    • Xây dựng hệ thống đánh giá năng lực định kỳ, gắn kết kết quả đánh giá với chính sách đãi ngộ và thăng tiến.
    • Bố trí nhân sự đúng người, đúng việc, phát huy sở trường và khắc phục điểm yếu.
    • Thời gian thực hiện: 2022-2024. Chủ thể: Ban Giám đốc và phòng chuyên môn.

  4. Cải thiện môi trường làm việc và chính sách đãi ngộ

    • Nâng cao điều kiện làm việc, đảm bảo an toàn lao động và sức khỏe cho cán bộ viên chức.
    • Xây dựng chính sách lương, thưởng, phúc lợi cạnh tranh, tạo động lực gắn bó lâu dài.
    • Thời gian thực hiện: 2022-2023. Chủ thể: Phòng Tài chính - Kế toán - Kế hoạch phối hợp Ban Giám đốc.

  5. Xây dựng văn hóa tổ chức tích cực, phát huy tinh thần trách nhiệm và sáng tạo

    • Tổ chức các hoạt động văn hóa, thể thao, phong trào thi đua để tăng cường sự gắn kết và động lực làm việc.
    • Thời gian thực hiện: liên tục từ 2022. Chủ thể: Ban Chấp hành Công đoàn và các tổ chức đoàn thể.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

  1. Lãnh đạo và quản lý các cơ quan giao thông vận tải

    • Hỗ trợ xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực phù hợp với đặc thù ngành và yêu cầu quản lý nhà nước.

  2. Chuyên viên nhân sự và đào tạo trong các đơn vị sự nghiệp công lập

    • Cung cấp cơ sở lý luận và thực tiễn để cải tiến công tác tuyển dụng, đào tạo và sử dụng nhân lực.

  3. Nhà nghiên cứu và sinh viên ngành Quản trị kinh doanh, Quản lý nhân sự

    • Tham khảo mô hình nghiên cứu, phương pháp phân tích và các giải pháp phát triển nguồn nhân lực trong lĩnh vực công.

  4. Các tổ chức, doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực giao thông vận tải đường thủy nội địa

    • Áp dụng các bài học kinh nghiệm và giải pháp phát triển nhân lực nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động và cạnh tranh.

Câu hỏi thường gặp

  1. Tại sao phát triển nguồn nhân lực lại quan trọng đối với Cảng vụ đường thủy Nội địa khu vực I?
    Phát triển NNL giúp nâng cao năng lực quản lý, chất lượng dịch vụ và hiệu quả hoạt động của đơn vị, đáp ứng yêu cầu ngày càng cao trong bối cảnh cạnh tranh và đổi mới công nghệ.

  2. Phương pháp nào được sử dụng để đánh giá thực trạng nguồn nhân lực trong nghiên cứu?
    Nghiên cứu sử dụng phương pháp khảo sát, phỏng vấn kết hợp phân tích thống kê mô tả và so sánh tỷ lệ phần trăm qua các năm, đảm bảo tính khách quan và toàn diện.

  3. Những yếu tố nào ảnh hưởng lớn nhất đến phát triển nguồn nhân lực tại đơn vị?
    Bao gồm yếu tố khách quan như chính sách pháp luật, kinh tế, công nghệ và thị trường lao động; cùng yếu tố chủ quan như chính sách nội bộ, năng lực quản lý, môi trường làm việc và chế độ đãi ngộ.

  4. Làm thế nào để cải thiện chất lượng tuyển dụng nhân sự?
    Cần áp dụng quy trình tuyển dụng chặt chẽ, minh bạch, sử dụng các công cụ đánh giá năng lực thực tế, kết hợp thi tuyển chuyên môn và đánh giá phẩm chất đạo đức.

  5. Giải pháp nào được đề xuất để nâng cao trình độ chuyên môn và kỹ năng cho cán bộ viên chức?
    Xây dựng chương trình đào tạo bài bản, cập nhật kiến thức mới, kết hợp đào tạo tại chỗ và đào tạo ngoài đơn vị, sử dụng công nghệ e-learning để tăng hiệu quả và tiết kiệm chi phí.

Kết luận

  • Nguồn nhân lực tại Cảng vụ đường thủy Nội địa khu vực I giai đoạn 2019-2021 duy trì ổn định về số lượng, có sự cải thiện về chất lượng nhưng còn nhiều hạn chế về phù hợp chuyên môn và đào tạo.
  • Công tác tuyển dụng được tổ chức theo quy trình minh bạch, ứng dụng công nghệ thông tin nhưng cần nâng cao tiêu chí và chất lượng tuyển dụng.
  • Các yếu tố khách quan và chủ quan đều ảnh hưởng đến sự phát triển nguồn nhân lực, đòi hỏi sự phối hợp đồng bộ giữa chính sách nhà nước và chiến lược đơn vị.
  • Đề xuất các giải pháp trọng tâm gồm hoàn thiện hoạch định nhân sự, đổi mới đào tạo, nâng cao đánh giá và sử dụng nhân lực, cải thiện môi trường làm việc và chính sách đãi ngộ.
  • Nghiên cứu cung cấp cơ sở khoa học và thực tiễn để Cảng vụ đường thủy Nội địa khu vực I phát triển nguồn nhân lực hiệu quả, đáp ứng yêu cầu phát triển bền vững trong giai đoạn 2022-2025.

Hành động tiếp theo: Lãnh đạo đơn vị cần triển khai các giải pháp đề xuất, đồng thời tiếp tục theo dõi, đánh giá hiệu quả công tác phát triển nguồn nhân lực để điều chỉnh kịp thời. Để biết thêm chi tiết và hỗ trợ tư vấn, vui lòng liên hệ Phòng Tổ chức - Hành chính Cảng vụ đường thủy Nội địa khu vực I.