Tổng quan nghiên cứu

Phát triển nguồn nhân lực (NNL) trong các trường đại học là một vấn đề cấp thiết, đặc biệt trong bối cảnh hội nhập quốc tế và sự phát triển nhanh chóng của khoa học công nghệ. Tại Việt Nam, Trường Đại học Nội vụ Hà Nội (ĐHNV Hà Nội) là một trong những cơ sở giáo dục đại học công lập trọng điểm, có vai trò quan trọng trong đào tạo và phát triển nhân lực chất lượng cao phục vụ ngành Nội vụ và xã hội. Giai đoạn nghiên cứu từ 2017 đến 2020 cho thấy Trường ĐHNV Hà Nội có tổng số 508 viên chức, người lao động, trong đó tỷ lệ nữ chiếm khoảng 58%, độ tuổi trung bình từ 35 đến 50 chiếm hơn 35%, và đội ngũ có trình độ thạc sĩ trở lên chiếm trên 64%. Tuy nhiên, vẫn còn tồn tại những hạn chế như số lượng NNL chưa đáp ứng quy mô đào tạo mở rộng, trình độ giảng viên chưa đồng đều, và cơ cấu nhân lực chưa hợp lý.

Mục tiêu nghiên cứu nhằm đánh giá thực trạng phát triển NNL của Trường ĐHNV Hà Nội, từ đó đề xuất các giải pháp nâng cao chất lượng, cơ cấu và quy mô nguồn nhân lực đến năm 2025. Phạm vi nghiên cứu bao gồm đội ngũ viên chức, giảng viên và người lao động tại cơ sở chính Hà Nội và hai phân hiệu tại TP. Hồ Chí Minh và Quảng Nam. Nghiên cứu có ý nghĩa quan trọng trong việc nâng cao chất lượng đào tạo, góp phần phát triển kinh tế - xã hội và củng cố vị thế của Trường ĐHNV Hà Nội trong hệ thống giáo dục đại học quốc gia.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Luận văn dựa trên các lý thuyết quản trị nguồn nhân lực và phát triển tổ chức, tập trung vào ba khái niệm chính: (1) Nguồn nhân lực trong trường đại học, được hiểu là đội ngũ viên chức, giảng viên và nhân viên phục vụ, trong đó giảng viên là trung tâm; (2) Phát triển nguồn nhân lực, bao gồm nâng cao số lượng, chất lượng và cơ cấu hợp lý, với trọng tâm là phát triển thể lực, trí lực và phẩm chất đạo đức; (3) Các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển NNL, gồm nhân tố bên ngoài như chính sách pháp luật, tiến bộ khoa học công nghệ, hội nhập quốc tế và nhân tố bên trong như nhận thức của lãnh đạo, đội ngũ giảng viên và môi trường làm việc.

Mô hình phát triển NNL được xây dựng trên cơ sở đồng bộ các hoạt động: quy hoạch, tuyển dụng, đào tạo, sử dụng và đãi ngộ nhân lực. Lý thuyết quản trị nhân lực hiện đại nhấn mạnh vai trò của động lực lao động và môi trường làm việc trong việc nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp hỗn hợp, kết hợp phân tích định lượng và định tính. Nguồn dữ liệu sơ cấp được thu thập qua điều tra, quan sát thực tế tại Trường ĐHNV Hà Nội và hai phân hiệu trong giai đoạn 2017-2020. Dữ liệu thứ cấp bao gồm các báo cáo thống kê của Phòng Tổ chức cán bộ, Phòng Quản lý đào tạo đại học và sau đại học, cùng các tài liệu, công trình nghiên cứu liên quan.

Cỡ mẫu nghiên cứu gồm toàn bộ 508 viên chức, người lao động của Trường trong giai đoạn khảo sát. Phương pháp phân tích bao gồm thống kê mô tả, so sánh tỷ lệ phần trăm, phân tích SWOT và đối chiếu với các nghiên cứu kinh nghiệm phát triển NNL của các trường đại học khác tại Việt Nam. Timeline nghiên cứu kéo dài từ năm 2017 đến 2020, với các bước thu thập, xử lý và phân tích dữ liệu được thực hiện theo kế hoạch chi tiết.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

  1. Cơ cấu giới tính và độ tuổi: Tỷ lệ viên chức nữ chiếm khoảng 58% trong tổng số nhân sự, cao hơn nam khoảng 16-17%. Độ tuổi dưới 35 chiếm khoảng 52-54%, độ tuổi từ 35-50 chiếm 34-38%, và trên 50 tuổi chiếm khoảng 9-10%. Đội ngũ trẻ chiếm ưu thế nhưng còn thiếu kinh nghiệm sư phạm.

  2. Trình độ học vấn và chức danh nghề nghiệp: Tỷ lệ viên chức có trình độ thạc sĩ trở lên chiếm trên 64%, trong đó tiến sĩ chiếm khoảng 9-13%. Tuy nhiên, số lượng giảng viên có học hàm phó giáo sư và giáo sư còn hạn chế, dẫn đến thiếu hụt nhân lực chất lượng cao trong giảng dạy và nghiên cứu khoa học.

  3. Cơ cấu chức danh nghề nghiệp: Tỷ lệ viên chức hưởng lương chức danh nghề nghiệp nhà giáo chiếm gần 50%, còn lại là các ngạch hành chính và chuyên viên. Số lượng viên chức có trình độ chuyên môn phù hợp với vị trí việc làm chưa đồng đều, ảnh hưởng đến hiệu quả công tác đào tạo.

  4. Hoạt động đào tạo, bồi dưỡng và chính sách đãi ngộ: Nhà trường đã tổ chức nhiều chương trình đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn, ngoại ngữ và tin học cho viên chức. Tuy nhiên, thu nhập bình quân và chính sách đãi ngộ còn chưa tương xứng, ảnh hưởng đến động lực làm việc và sự gắn bó của nhân lực.

Thảo luận kết quả

Kết quả nghiên cứu cho thấy Trường ĐHNV Hà Nội đã đạt được những bước tiến quan trọng trong phát triển NNL, đặc biệt là tăng cường số lượng và nâng cao trình độ học vấn của viên chức. Tuy nhiên, sự chênh lệch về giới tính và độ tuổi, cùng với tỷ lệ giảng viên có học hàm cao còn thấp, phản ánh những thách thức trong việc duy trì và phát triển đội ngũ nhân lực chất lượng cao.

So sánh với kinh nghiệm của Trường Đại học Kinh tế TP. Hồ Chí Minh và Trường Đại học Khoa học Xã hội và Nhân văn TP. Hồ Chí Minh, Trường ĐHNV Hà Nội cần tập trung hơn vào việc thu hút giảng viên có trình độ tiến sĩ, tăng cường đào tạo sau đại học và cải thiện chính sách đãi ngộ để giữ chân nhân tài. Việc xây dựng môi trường làm việc văn hóa, tạo động lực và nâng cao phẩm chất đạo đức cũng là yếu tố then chốt để phát triển bền vững nguồn nhân lực.

Dữ liệu có thể được trình bày qua các biểu đồ cơ cấu giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn và bảng thống kê chức danh nghề nghiệp để minh họa rõ nét thực trạng và xu hướng phát triển nguồn nhân lực của Trường.

Đề xuất và khuyến nghị

  1. Xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực đồng bộ: Thiết lập kế hoạch quy hoạch, tuyển dụng và đào tạo nhân lực phù hợp với mục tiêu phát triển đến năm 2025, đảm bảo số lượng và chất lượng NNL đáp ứng yêu cầu mở rộng quy mô đào tạo. Chủ thể thực hiện: Ban Giám hiệu và Phòng Tổ chức cán bộ, thời gian: 2022-2025.

  2. Tăng cường đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn và ngoại ngữ: Tổ chức các khóa đào tạo chuyên sâu, khuyến khích viên chức học tập nâng cao trình độ thạc sĩ, tiến sĩ và kỹ năng ngoại ngữ, tin học để nâng cao năng lực giảng dạy và nghiên cứu. Chủ thể thực hiện: Phòng Đào tạo và Trung tâm Tin học - Ngoại ngữ, thời gian: liên tục hàng năm.

  3. Cải thiện chính sách đãi ngộ và tạo động lực làm việc: Xây dựng chính sách thu nhập, thưởng, phúc lợi phù hợp nhằm giữ chân nhân tài, đồng thời tạo môi trường làm việc thân thiện, khuyến khích sáng tạo và phát huy năng lực cá nhân. Chủ thể thực hiện: Ban Giám hiệu và Phòng Kế hoạch - Tài chính, thời gian: 2022-2024.

  4. Tăng cường hợp tác quốc tế và thu hút giảng viên chất lượng cao: Mở rộng hợp tác đào tạo, nghiên cứu với các trường đại học trong và ngoài nước, thu hút giảng viên thỉnh giảng có trình độ cao để nâng cao chất lượng giảng dạy và nghiên cứu khoa học. Chủ thể thực hiện: Phòng Hợp tác quốc tế, thời gian: 2022-2025.

  5. Nâng cao hiệu quả quản lý và sử dụng nguồn nhân lực: Cải tiến quy trình tuyển dụng, bố trí công việc phù hợp với năng lực, đánh giá và sàng lọc đội ngũ viên chức định kỳ để đảm bảo chất lượng và hiệu quả công tác. Chủ thể thực hiện: Phòng Tổ chức cán bộ và các khoa, thời gian: 2022-2023.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

  1. Lãnh đạo các trường đại học công lập: Nhận diện các giải pháp phát triển nguồn nhân lực hiệu quả, từ đó áp dụng vào quản lý và phát triển đội ngũ giảng viên, viên chức tại đơn vị mình.

  2. Nhà quản trị giáo dục và cán bộ phòng tổ chức cán bộ: Hướng dẫn xây dựng kế hoạch tuyển dụng, đào tạo và sử dụng nguồn nhân lực phù hợp với chiến lược phát triển nhà trường.

  3. Giảng viên và viên chức các trường đại học: Hiểu rõ vai trò, trách nhiệm và các yêu cầu phát triển năng lực cá nhân trong bối cảnh đổi mới giáo dục đại học.

  4. Các nhà nghiên cứu và sinh viên chuyên ngành Quản trị kinh doanh, Quản lý giáo dục: Tham khảo cơ sở lý luận, phương pháp nghiên cứu và kết quả thực tiễn về phát triển nguồn nhân lực trong môi trường giáo dục đại học.

Câu hỏi thường gặp

  1. Tại sao phát triển nguồn nhân lực trong trường đại học lại quan trọng?
    Phát triển NNL quyết định chất lượng đào tạo, nghiên cứu khoa học và uy tín của trường đại học, đồng thời ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng nguồn nhân lực quốc gia. Ví dụ, đội ngũ giảng viên có trình độ cao giúp nâng cao hiệu quả giảng dạy và nghiên cứu.

  2. Những yếu tố nào ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực tại Trường ĐHNV Hà Nội?
    Bao gồm nhân tố bên ngoài như chính sách pháp luật, tiến bộ khoa học công nghệ, hội nhập quốc tế; và nhân tố bên trong như nhận thức lãnh đạo, môi trường làm việc, chính sách đãi ngộ và động lực lao động.

  3. Trường ĐHNV Hà Nội đã đạt được những thành tựu gì trong phát triển nguồn nhân lực?
    Tăng số lượng viên chức từ 360 năm 2017 lên 508 năm 2020, nâng cao tỷ lệ viên chức có trình độ thạc sĩ trở lên trên 64%, mở rộng quy mô đào tạo và phát triển các phân hiệu tại TP. Hồ Chí Minh và Quảng Nam.

  4. Những thách thức lớn nhất trong phát triển nguồn nhân lực của Trường là gì?
    Thiếu hụt giảng viên có học hàm cao, cơ cấu nhân lực chưa đồng bộ, chính sách đãi ngộ chưa đủ hấp dẫn, và đội ngũ trẻ còn thiếu kinh nghiệm sư phạm.

  5. Giải pháp nào được đề xuất để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực?
    Xây dựng chiến lược phát triển đồng bộ, tăng cường đào tạo và bồi dưỡng, cải thiện chính sách đãi ngộ, mở rộng hợp tác quốc tế và nâng cao hiệu quả quản lý sử dụng nhân lực.

Kết luận

  • Luận văn đã hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về phát triển nguồn nhân lực trong trường đại học, tập trung vào Trường Đại học Nội vụ Hà Nội giai đoạn 2017-2020.
  • Đánh giá thực trạng cho thấy Trường đã có bước tiến trong nâng cao số lượng và chất lượng viên chức, nhưng vẫn còn tồn tại những hạn chế về cơ cấu và trình độ chuyên môn.
  • Đề xuất các giải pháp đồng bộ nhằm phát triển nguồn nhân lực đến năm 2025, bao gồm xây dựng chiến lược, đào tạo bồi dưỡng, chính sách đãi ngộ và hợp tác quốc tế.
  • Nghiên cứu góp phần cung cấp luận cứ khoa học cho công tác quản trị nguồn nhân lực trong các trường đại học công lập tại Việt Nam.
  • Khuyến nghị các bước tiếp theo là triển khai thực hiện các giải pháp đề xuất, đồng thời tiếp tục nghiên cứu mở rộng phạm vi và đối tượng để nâng cao hiệu quả phát triển nguồn nhân lực.

Hành động ngay hôm nay để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, góp phần xây dựng Trường Đại học Nội vụ Hà Nội trở thành trung tâm đào tạo và nghiên cứu khoa học hàng đầu trong nước và khu vực.