Tổng quan nghiên cứu

Quản trị rủi ro nguồn nhân lực là một lĩnh vực quan trọng trong quản trị doanh nghiệp, đặc biệt trong bối cảnh cạnh tranh ngày càng khốc liệt và sự phát triển nhanh chóng của công nghệ. Theo báo cáo của Ban Quản lý dự án Thăng Long, trong giai đoạn 2016-2019, đơn vị này đã đối mặt với nhiều rủi ro liên quan đến nguồn nhân lực như biến động nhân sự, mâu thuẫn nội bộ, tai nạn lao động và việc sử dụng nhân lực chưa hiệu quả. Những rủi ro này ảnh hưởng trực tiếp đến năng suất lao động và hiệu quả hoạt động của tổ chức.

Mục tiêu nghiên cứu nhằm hệ thống hóa lý luận về rủi ro nguồn nhân lực, đánh giá thực trạng quản trị rủi ro tại Ban Quản lý dự án Thăng Long, đồng thời đề xuất các giải pháp nâng cao hiệu quả quản trị rủi ro nguồn nhân lực. Phạm vi nghiên cứu tập trung tại Ban Quản lý dự án Thăng Long, với dữ liệu thu thập từ năm 2016 đến giữa năm 2019, bao gồm số liệu thứ cấp và phỏng vấn trực tiếp các nhà quản lý, cán bộ nhân viên.

Nghiên cứu có ý nghĩa thiết thực trong việc giúp Ban Quản lý dự án Thăng Long nhận diện và kiểm soát các rủi ro nguồn nhân lực, từ đó góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động, ổn định tổ chức và phát triển bền vững. Đồng thời, kết quả nghiên cứu cũng cung cấp cơ sở tham khảo cho các doanh nghiệp trong lĩnh vực xây dựng và quản lý dự án về quản trị rủi ro nhân sự.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu dựa trên các lý thuyết và mô hình quản trị rủi ro nguồn nhân lực, bao gồm:

  • Lý thuyết rủi ro: Định nghĩa rủi ro theo tiêu chuẩn ISO 31000:2009 là "tác động của sự không chắc chắn lên mục tiêu", bao gồm hai thành phần cơ bản là tần suất xảy ra và mức độ nghiêm trọng của rủi ro. Rủi ro có tính ngẫu nhiên, khách quan, không chắc chắn và có hai mặt tích cực - tiêu cực.

  • Lý thuyết nguồn nhân lực: Nguồn nhân lực được hiểu là tổng thể các yếu tố thể lực, trí lực, kỹ năng và kinh nghiệm của con người tham gia vào quá trình lao động, đóng vai trò chiến lược trong sự phát triển của tổ chức.

  • Mô hình quản trị rủi ro nguồn nhân lực: Quản trị rủi ro nhân lực là quy trình xác định, đánh giá và kiểm soát các rủi ro liên quan đến nhân sự nhằm giảm thiểu tổn thất và tối đa hóa lợi ích cho tổ chức.

Các khái niệm chính bao gồm: rủi ro nguồn nhân lực, quản trị rủi ro, nhận dạng rủi ro, đánh giá rủi ro, kiểm soát và tài trợ rủi ro.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp duy vật biện chứng và duy vật lịch sử để phân tích các yếu tố nội tại và ngoại cảnh ảnh hưởng đến rủi ro nguồn nhân lực tại Ban Quản lý dự án Thăng Long.

  • Nguồn dữ liệu:

    • Dữ liệu thứ cấp gồm các báo cáo thống kê, tài liệu nội bộ của Ban Quản lý dự án Thăng Long từ năm 2016 đến tháng 6 năm 2019.
    • Dữ liệu sơ cấp được thu thập qua phỏng vấn trực tiếp các nhà quản lý cấp cao, cán bộ nhân viên văn phòng và đội ngũ kỹ sư, kiến trúc sư.

  • Phương pháp phân tích:

    • Phân tích định tính dựa trên phỏng vấn và tài liệu.
    • Phân tích định lượng sử dụng phần mềm Excel để xử lý số liệu, so sánh các chỉ số về biến động nhân sự, tai nạn lao động, hiệu quả sử dụng nhân lực qua các năm.

  • Timeline nghiên cứu:

    • Thu thập dữ liệu thứ cấp và sơ cấp trong năm 2019.
    • Phân tích và đánh giá thực trạng trong quý 3 năm 2019.
    • Đề xuất giải pháp và hoàn thiện luận văn trong quý 4 năm 2019.

Cỡ mẫu phỏng vấn gồm 15 nhà quản lý và 30 cán bộ nhân viên được chọn theo phương pháp chọn mẫu thuận tiện nhằm đảm bảo tính đại diện cho các phòng ban và đội nhóm trong Ban Quản lý dự án.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

  1. Biến động nguồn nhân lực cao: Tỷ lệ nghỉ việc tại Ban Quản lý dự án Thăng Long trong giai đoạn 2016-2018 dao động khoảng 12-15% mỗi năm, gây ảnh hưởng đến sự ổn định và hiệu quả công việc. Nguyên nhân chủ yếu là do chế độ đãi ngộ chưa hấp dẫn và môi trường làm việc còn nhiều áp lực.

  2. Mâu thuẫn nội bộ phổ biến: Khoảng 30% cán bộ nhân viên phản ánh tồn tại mâu thuẫn trong quan hệ đồng nghiệp và giữa các phòng ban, ảnh hưởng tiêu cực đến tinh thần làm việc và năng suất lao động.

  3. Tai nạn lao động từ nhà thầu: Trong 3 năm qua, Ban ghi nhận trung bình 5 vụ tai nạn lao động nghiêm trọng liên quan đến nhà thầu, làm giảm uy tín và tăng chi phí bồi thường, đồng thời ảnh hưởng đến tiến độ dự án.

  4. Sử dụng nhân lực chưa hiệu quả: Khoảng 25% nhân viên không được đào tạo bài bản hoặc không được phân công công việc phù hợp, dẫn đến lãng phí nguồn lực và giảm hiệu quả hoạt động.

Thảo luận kết quả

Nguyên nhân biến động nhân lực cao có thể do chính sách lương thưởng và phúc lợi chưa tương xứng với yêu cầu công việc và áp lực ngành xây dựng. Mâu thuẫn nội bộ phản ánh sự thiếu đồng bộ trong quản lý và giao tiếp nội bộ, cần được cải thiện qua đào tạo kỹ năng mềm và xây dựng văn hóa doanh nghiệp.

Tai nạn lao động chủ yếu xuất phát từ việc thiếu kiểm soát chặt chẽ các nhà thầu và chưa có quy trình an toàn lao động nghiêm ngặt. Việc sử dụng nhân lực chưa hiệu quả cho thấy sự thiếu kế hoạch đào tạo và phân bổ nguồn nhân lực khoa học.

So sánh với các nghiên cứu trong ngành xây dựng tại Việt Nam, các vấn đề này là phổ biến nhưng mức độ ảnh hưởng tại Ban Quản lý dự án Thăng Long có phần nghiêm trọng hơn do quy mô và tính chất dự án. Việc trình bày dữ liệu qua biểu đồ tỷ lệ nghỉ việc, số vụ tai nạn theo năm và bảng phân tích mức độ hài lòng nhân viên sẽ giúp minh họa rõ nét hơn các vấn đề.

Kết quả nghiên cứu nhấn mạnh tầm quan trọng của quản trị rủi ro nguồn nhân lực trong việc duy trì sự ổn định và phát triển bền vững của Ban Quản lý dự án Thăng Long.

Đề xuất và khuyến nghị

  1. Xây dựng chính sách đãi ngộ cạnh tranh: Tăng cường chế độ lương thưởng, phúc lợi nhằm giảm tỷ lệ nghỉ việc xuống dưới 8% trong vòng 2 năm tới. Ban Giám đốc phối hợp phòng Tài chính - Kế toán và phòng Nhân sự triển khai.

  2. Tăng cường đào tạo và phát triển nhân lực: Thiết kế chương trình đào tạo kỹ năng chuyên môn và kỹ năng mềm cho 100% nhân viên trong vòng 12 tháng, nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng nhân lực và giảm mâu thuẫn nội bộ.

  3. Cải thiện công tác an toàn lao động: Xây dựng và thực thi quy trình kiểm soát an toàn nghiêm ngặt đối với nhà thầu, giảm thiểu tai nạn lao động xuống dưới 2 vụ/năm trong 3 năm tới. Phòng Kỹ thuật - Thẩm định phối hợp với phòng Quản lý dự án thực hiện.

  4. Xây dựng hệ thống đánh giá và phân bổ công việc khoa học: Áp dụng hệ thống đánh giá hiệu quả công việc dựa trên tiêu chí rõ ràng, phân bổ công việc phù hợp năng lực nhằm nâng cao năng suất lao động trong 6 tháng tới.

  5. Tăng cường giao tiếp nội bộ và xây dựng văn hóa doanh nghiệp: Tổ chức các hoạt động gắn kết nhân viên, xây dựng văn hóa làm việc tích cực nhằm giảm mâu thuẫn nội bộ trong vòng 1 năm.

Các giải pháp trên cần được thực hiện đồng bộ, có sự phối hợp chặt chẽ giữa các phòng ban và sự cam kết từ Ban Giám đốc để đạt hiệu quả cao nhất.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

  1. Ban lãnh đạo và quản lý Ban Quản lý dự án Thăng Long: Nhận diện các rủi ro nguồn nhân lực, từ đó xây dựng chiến lược quản trị phù hợp nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động.

  2. Phòng nhân sự và quản lý nhân lực các doanh nghiệp xây dựng: Áp dụng các giải pháp quản trị rủi ro nhân sự, cải thiện chính sách đãi ngộ và đào tạo nhân viên.

  3. Các nhà nghiên cứu và sinh viên chuyên ngành Quản trị An ninh phi truyền thống, Quản trị nhân sự: Tham khảo cơ sở lý luận và phương pháp nghiên cứu thực tiễn về quản trị rủi ro nguồn nhân lực trong lĩnh vực xây dựng.

  4. Cơ quan quản lý nhà nước và các tổ chức liên quan đến quản lý dự án và lao động: Sử dụng kết quả nghiên cứu để xây dựng chính sách hỗ trợ doanh nghiệp trong quản lý rủi ro nhân sự, đảm bảo an toàn lao động và phát triển nguồn nhân lực.

Câu hỏi thường gặp

  1. Quản trị rủi ro nguồn nhân lực là gì?
    Quản trị rủi ro nguồn nhân lực là quá trình xác định, đánh giá và kiểm soát các rủi ro liên quan đến nhân sự nhằm giảm thiểu tổn thất và tối đa hóa lợi ích cho tổ chức. Ví dụ, kiểm soát biến động nhân sự và tai nạn lao động.

  2. Tại sao rủi ro nguồn nhân lực lại quan trọng đối với doanh nghiệp xây dựng?
    Doanh nghiệp xây dựng có đặc thù lao động phổ thông, áp lực công việc cao và môi trường làm việc nguy hiểm, nên rủi ro nhân sự như nghỉ việc, tai nạn lao động ảnh hưởng trực tiếp đến tiến độ và chất lượng dự án.

  3. Các yếu tố nào ảnh hưởng đến quản trị rủi ro nguồn nhân lực?
    Bao gồm yếu tố bên ngoài như môi trường kinh tế, pháp luật, công nghệ và yếu tố bên trong như nguồn nhân lực, chính sách phát triển, văn hóa doanh nghiệp và năng lực lãnh đạo.

  4. Làm thế nào để giảm thiểu rủi ro biến động nhân sự?
    Thông qua xây dựng chính sách đãi ngộ hợp lý, tạo môi trường làm việc tích cực, đào tạo phát triển nhân viên và xây dựng văn hóa doanh nghiệp gắn kết.

  5. Phương pháp đánh giá rủi ro nguồn nhân lực được áp dụng như thế nào?
    Đánh giá dựa trên hai yếu tố chính là tần suất xảy ra rủi ro và mức độ nghiêm trọng của rủi ro, kết hợp phân tích định tính và định lượng để xác định mức độ ưu tiên quản lý.

Kết luận

  • Nghiên cứu đã hệ thống hóa lý luận và thực trạng quản trị rủi ro nguồn nhân lực tại Ban Quản lý dự án Thăng Long, chỉ ra các rủi ro chính gồm biến động nhân sự, mâu thuẫn nội bộ, tai nạn lao động và sử dụng nhân lực chưa hiệu quả.
  • Phân tích số liệu từ 2016-2019 cho thấy tỷ lệ nghỉ việc khoảng 12-15%, tai nạn lao động trung bình 5 vụ/năm, ảnh hưởng tiêu cực đến hoạt động dự án.
  • Đề xuất các giải pháp cụ thể như cải thiện chính sách đãi ngộ, tăng cường đào tạo, nâng cao an toàn lao động và xây dựng văn hóa doanh nghiệp nhằm giảm thiểu rủi ro.
  • Kết quả nghiên cứu có giá trị thực tiễn cao, hỗ trợ Ban Quản lý dự án Thăng Long và các doanh nghiệp xây dựng khác trong quản trị nhân sự hiệu quả.
  • Các bước tiếp theo bao gồm triển khai các giải pháp đề xuất, theo dõi đánh giá hiệu quả và điều chỉnh chính sách phù hợp trong vòng 1-3 năm tới.

Hành động ngay hôm nay để nâng cao hiệu quả quản trị rủi ro nguồn nhân lực, góp phần phát triển bền vững tổ chức của bạn!