Nâng Cao Chất Lượng Đội Ngũ Cán Bộ, Công Chức Cấp Huyện Tại Thành Phố Sông Công, Tỉnh Thái Nguyên

Chuyên khảo phân tích Luận văn nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức cấp huyện trên địa bàn thành phố sông công, đánh giá các khía cạnh quan trọng, đề xuất hướng nghiên cứu

• Tác giả: Dương Hoàng Dương
• Người hướng dẫn: PGS. Đỗ Văn Viện
• Trường học: Học viện Nông nghiệp Việt Nam
• Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
• Đề tài: Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp huyện trên địa bàn thành phố Sông Công, tỉnh Thái Nguyên
• Loại tài liệu: luận văn
• Năm xuất bản: 2018
• Địa điểm: Hà Nội

Mục lục chi tiết

• LỜI CAM ĐOAN
• LỜI CẢM ƠN
• 1. MỤC LỤC
• 1.1. LỜI CAM ĐOAN
• 1.2. MỤC LỤC
• 1.3. DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
• 1.4. DANH MỤC BẢNG
• 1.5. DANH MỤC BIỂU ĐỒ
• 1.6. TRÍCH YẾU LUẬN VĂN
• 1.7. THESIS ABSTRACT
• 2. TÍNH CẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀI
• 3. MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU
• 3.1. Mục tiêu chung
• 3.2. Mục tiêu cụ thể
• 4. ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU
• 4.1. Đối tượng nghiên cứu
• 4.2. Phạm vi nghiên cứu
• 5. Ý NGHĨA KHOA HỌC VÀ NHỮNG ĐÓNG GÓP MỚI CỦA ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU
• 5.1. Ý nghĩa khoa học của đề tài nghiên cứu
• 5.2. Những đóng góp mới của đề tài nghiên cứu
• 6. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN CỦA CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CBCC
• 6.1. Các khái niệm cơ bản
• 6.1.1. Khái niệm cán bộ
• 6.1.2. Khái niệm công chức

Tóm tắt

I. Tổng Quan Về Nâng Cao Chất Lượng CBCC Sông Công 55 ký tự

Nền hành chính vững mạnh dựa trên bốn yếu tố then chốt: thể chế, tổ chức bộ máy, nhân sự và tài chính công. Trong đó, xây dựng đội ngũ nhân sự hành chính có đạo đức và tài năng là một quá trình lâu dài và đòi hỏi nhiều nỗ lực. Bất kỳ quốc gia nào hướng tới một nền hành chính hiện đại đều đặc biệt chú trọng đến yếu tố này. Chủ tịch Hồ Chí Minh từng căn dặn: "Trồng cây thì phải mười năm, trồng người thì phải trăm năm". Các Nghị quyết của Đảng Cộng sản Việt Nam cũng nhấn mạnh việc xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức vừa có đạo đức, vừa có tài năng, thành thạo nghiệp vụ và tận tụy phục vụ nhân dân. Đội ngũ CBCC cấp huyện tại Sông Công đóng vai trò quan trọng trong việc thúc đẩy sự phát triển của thành phố. Theo tài liệu gốc, đội ngũ CBCC "công tâm, thạo việc" sẽ là nòng cốt để xây dựng thành phố phát triển vững mạnh, toàn diện và bền vững.

1.1. Vai Trò Của CBCC Trong Sự Phát Triển Sông Công

Đội ngũ cán bộ công chức cấp huyện thuộc địa bàn thành phố Sông Công có vai trò quan trọng trong việc thực hiện đường lối của Đảng, chính sách pháp luật của Nhà nước. Họ chịu trách nhiệm trước tỉnh Thái Nguyên và nhân dân trong việc triển khai nhiệm vụ tại địa phương. Trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế và cách mạng khoa học công nghệ, Sông Công đối mặt với nhiều cơ hội và thách thức. Do đó, việc kiện toàn tổ chức bộ máy và nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ là vô cùng cần thiết. Theo tài liệu gốc, đội ngũ CBCC là hạt nhân của nền công vụ và là yếu tố đảm bảo hiệu lực, hiệu quả của nền công vụ.

1.2. Tính Cấp Thiết Của Việc Nâng Cao Chất Lượng CBCC

Sông Công là một thành phố trẻ, đang trên đà phát triển với nhiều bước ngoặt về kinh tế - xã hội. Để định hướng và quản lý tốt nền kinh tế - xã hội, cần có một đội ngũ CBCC vững vàng, đặc biệt là đội ngũ CBCC cấp huyện. Ban Chấp hành Đảng bộ Thành phố đã xây dựng Đề án “Công tác cán bộ giai đoạn 2015 - 2020, định hướng đến năm 2025” nhằm quy hoạch, đào tạo, bố trí cán bộ một cách hợp lý. Tuy nhiên, trên thực tế, chất lượng và năng lực quản lý Nhà nước của đội ngũ CBCC còn thấp, chưa đáp ứng được yêu cầu đổi mới. Do đó, việc nghiên cứu thực trạng và đề xuất giải pháp nâng cao chất lượng CBCC là vô cùng cấp thiết.

II. Thách Thức Về Chất Lượng Nguồn Nhân Lực Sông Công 58 ký tự

Mặc dù đã có nhiều nỗ lực, chất lượng đội ngũ cán bộ công chức cấp huyện tại Sông Công vẫn còn tồn tại nhiều hạn chế. Năng lực quản lý nhà nước của một bộ phận CBCC chưa đáp ứng được yêu cầu đổi mới và hội nhập. Kỹ năng giải quyết công việc, phẩm chất đạo đức và tinh thần trách nhiệm của một số cán bộ còn hạn chế. Điều này ảnh hưởng không nhỏ đến hiệu quả hoạt động của bộ máy hành chính và sự phát triển của thành phố. Theo nghiên cứu, cần có những giải pháp đồng bộ để khắc phục những tồn tại này và nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC một cách toàn diện.

2.1. Hạn Chế Về Trình Độ Chuyên Môn Và Kỹ Năng

Một trong những thách thức lớn nhất là sự thiếu hụt về trình độ chuyên môn và kỹ năng của một bộ phận CBCC. Nhiều cán bộ chưa được đào tạo bài bản về quản lý nhà nước, kỹ năng lãnh đạo và giải quyết vấn đề. Điều này dẫn đến việc ra quyết định chậm trễ, thiếu chính xác và không hiệu quả. Theo tài liệu gốc, cần tăng cường đào tạo, bồi dưỡng để nâng cao trình độ chuyên môn và kỹ năng cho đội ngũ CBCC.

2.2. Vấn Đề Về Đạo Đức Công Vụ Và Trách Nhiệm

Bên cạnh trình độ chuyên môn, đạo đức công vụ và tinh thần trách nhiệm cũng là những yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ CBCC. Tình trạng tham nhũng, lãng phí, quan liêu và vô trách nhiệm vẫn còn tồn tại ở một số cán bộ. Điều này gây mất lòng tin của nhân dân và ảnh hưởng đến uy tín của bộ máy nhà nước. Cần có những biện pháp mạnh mẽ để chấn chỉnh đạo đức công vụ và nâng cao tinh thần trách nhiệm của đội ngũ CBCC.

2.3. Thiếu Động Lực Làm Việc Và Gắn Bó Với Công Việc

Một số CBCC thiếu động lực làm việc và không gắn bó với công việc. Điều này có thể do nhiều nguyên nhân, như chế độ đãi ngộ chưa thỏa đáng, môi trường làm việc không thuận lợi, hoặc thiếu cơ hội phát triển. Cần tạo ra một môi trường làm việc năng động, sáng tạo và công bằng để khuyến khích CBCC cống hiến và gắn bó lâu dài với công việc.

III. Giải Pháp Đào Tạo Bồi Dưỡng CBCC Chuyên Nghiệp 59 ký tự

Để nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức cấp huyện tại Sông Công, cần triển khai các giải pháp đào tạo và bồi dưỡng một cách bài bản và chuyên nghiệp. Các chương trình đào tạo cần được thiết kế phù hợp với từng vị trí công việc và nhu cầu thực tế của thành phố. Đồng thời, cần tăng cường hợp tác với các trường đại học, viện nghiên cứu và các tổ chức quốc tế để học hỏi kinh nghiệm và nâng cao chất lượng đào tạo. Theo tài liệu gốc, việc đào tạo, bồi dưỡng cần tập trung vào nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ năng quản lý và đạo đức công vụ.

3.1. Xây Dựng Chương Trình Đào Tạo Thiết Thực Hiệu Quả

Chương trình đào tạo cần được xây dựng dựa trên kết quả đánh giá năng lực và nhu cầu đào tạo của từng CBCC. Nội dung đào tạo cần cập nhật kiến thức mới, kỹ năng hiện đại và kinh nghiệm thực tiễn. Đồng thời, cần áp dụng các phương pháp giảng dạy tích cực, khuyến khích học viên tham gia thảo luận, trao đổi và giải quyết tình huống. Theo nghiên cứu, cần có sự phối hợp chặt chẽ giữa các cơ quan quản lý nhà nước, các trường đại học và các chuyên gia trong quá trình xây dựng chương trình đào tạo.

3.2. Đa Dạng Hóa Hình Thức Đào Tạo Và Bồi Dưỡng

Ngoài các khóa đào tạo tập trung, cần đa dạng hóa các hình thức đào tạo và bồi dưỡng, như đào tạo trực tuyến, đào tạo tại chỗ, đào tạo theo dự án và đào tạo theo hình thức kèm cặp. Điều này giúp CBCC có thể học tập mọi lúc, mọi nơi và áp dụng kiến thức vào thực tế công việc một cách nhanh chóng. Theo tài liệu gốc, cần khuyến khích CBCC tự học tập, nghiên cứu và tham gia các hoạt động trao đổi kinh nghiệm.

3.3. Tăng Cường Đánh Giá Hiệu Quả Đào Tạo

Cần có hệ thống đánh giá hiệu quả đào tạo một cách khách quan và toàn diện. Kết quả đánh giá cần được sử dụng để điều chỉnh chương trình đào tạo, cải thiện phương pháp giảng dạy và khuyến khích CBCC học tập. Theo nghiên cứu, cần có sự tham gia của cả học viên, giảng viên và nhà quản lý trong quá trình đánh giá hiệu quả đào tạo.

IV. Hoàn Thiện Cơ Chế Tuyển Dụng Và Đãi Ngộ CBCC 57 ký tự

Cơ chế tuyển dụng và đãi ngộ đóng vai trò quan trọng trong việc thu hút và giữ chân cán bộ công chức giỏi. Cần xây dựng một cơ chế tuyển dụng công khai, minh bạch và cạnh tranh, đảm bảo lựa chọn được những người có đủ phẩm chất và năng lực. Đồng thời, cần có chế độ đãi ngộ thỏa đáng, tạo động lực cho CBCC cống hiến và gắn bó lâu dài với công việc. Theo tài liệu gốc, cần có sự đổi mới trong công tác cán bộ để đáp ứng yêu cầu phát triển của thành phố.

4.1. Đổi Mới Quy Trình Tuyển Dụng CBCC

Quy trình tuyển dụng cần được thiết kế khoa học, đảm bảo tính công khai, minh bạch và cạnh tranh. Cần áp dụng các phương pháp đánh giá năng lực hiện đại, như phỏng vấn theo năng lực, kiểm tra kiến thức chuyên môn và kỹ năng mềm. Đồng thời, cần tăng cường vai trò của các tổ chức xã hội và người dân trong quá trình tuyển dụng. Theo nghiên cứu, cần có sự tham gia của các chuyên gia độc lập trong hội đồng tuyển dụng.

4.2. Xây Dựng Chế Độ Đãi Ngộ Hợp Lý

Chế độ đãi ngộ cần đảm bảo đời sống vật chất và tinh thần cho CBCC. Mức lương cần tương xứng với trình độ, năng lực và trách nhiệm công việc. Đồng thời, cần có các khoản phụ cấp, trợ cấp và phúc lợi khác, như nhà ở, bảo hiểm và chăm sóc sức khỏe. Theo tài liệu gốc, cần có chính sách đãi ngộ đặc biệt đối với những CBCC có thành tích xuất sắc.

4.3. Tạo Cơ Hội Phát Triển Cho CBCC

Cần tạo cơ hội cho CBCC được học tập, nâng cao trình độ và phát triển sự nghiệp. Cần có quy hoạch, đào tạo và bồi dưỡng cán bộ một cách bài bản và có hệ thống. Đồng thời, cần tạo điều kiện cho CBCC được tham gia các hoạt động nghiên cứu khoa học, trao đổi kinh nghiệm và hợp tác quốc tế. Theo nghiên cứu, cần có sự đánh giá khách quan và công bằng về năng lực và thành tích của CBCC để tạo động lực phát triển.

V. Ứng Dụng CNTT Trong Quản Lý CBCC Sông Công 55 ký tự

Ứng dụng công nghệ thông tin (CNTT) trong quản lý cán bộ công chức là một xu hướng tất yếu trong bối cảnh hiện nay. CNTT giúp nâng cao hiệu quả quản lý, giảm thiểu thủ tục hành chính và tăng cường tính minh bạch. Cần xây dựng một hệ thống quản lý CBCC trực tuyến, cho phép theo dõi thông tin về trình độ, năng lực, kinh nghiệm và quá trình công tác của từng cán bộ. Theo tài liệu gốc, cần đẩy mạnh ứng dụng CNTT trong công tác quản lý nhà nước để nâng cao hiệu quả hoạt động.

5.1. Xây Dựng Cơ Sở Dữ Liệu CBCC Toàn Diện

Cần xây dựng một cơ sở dữ liệu CBCC toàn diện, bao gồm thông tin về trình độ, năng lực, kinh nghiệm, quá trình công tác, kết quả đánh giá và các thông tin liên quan khác. Cơ sở dữ liệu này cần được cập nhật thường xuyên và bảo mật an toàn. Theo nghiên cứu, cần có sự phối hợp chặt chẽ giữa các cơ quan quản lý nhà nước trong việc xây dựng và quản lý cơ sở dữ liệu CBCC.

5.2. Triển Khai Các Ứng Dụng Quản Lý CBCC Trực Tuyến

Cần triển khai các ứng dụng quản lý CBCC trực tuyến, như quản lý hồ sơ, quản lý đào tạo, quản lý đánh giá và quản lý tiền lương. Các ứng dụng này giúp giảm thiểu thủ tục hành chính, tiết kiệm thời gian và chi phí, đồng thời tăng cường tính minh bạch và trách nhiệm giải trình. Theo tài liệu gốc, cần có sự đầu tư thích đáng cho hạ tầng CNTT và đào tạo nhân lực để triển khai các ứng dụng quản lý CBCC trực tuyến.

5.3. Đảm Bảo An Ninh Mạng Và Bảo Mật Thông Tin

Cần đảm bảo an ninh mạng và bảo mật thông tin trong quá trình ứng dụng CNTT trong quản lý CBCC. Cần có các biện pháp phòng ngừa và ngăn chặn các cuộc tấn công mạng, đồng thời bảo vệ thông tin cá nhân của CBCC. Theo nghiên cứu, cần có sự phối hợp chặt chẽ giữa các cơ quan chức năng trong việc đảm bảo an ninh mạng và bảo mật thông tin.

VI. Đánh Giá Hiệu Quả Và Điều Chỉnh Chính Sách CBCC 59 ký tự

Việc đánh giá hiệu quả và điều chỉnh chính sách cán bộ công chức là một quá trình liên tục và cần thiết. Cần có hệ thống đánh giá hiệu quả hoạt động của đội ngũ CBCC một cách khách quan và toàn diện. Kết quả đánh giá cần được sử dụng để điều chỉnh chính sách CBCC, đảm bảo phù hợp với tình hình thực tế và yêu cầu phát triển của thành phố. Theo tài liệu gốc, cần có sự tham gia của các chuyên gia, nhà khoa học và người dân trong quá trình đánh giá và điều chỉnh chính sách CBCC.

6.1. Xây Dựng Hệ Thống Đánh Giá CBCC Khách Quan

Hệ thống đánh giá CBCC cần được xây dựng dựa trên các tiêu chí rõ ràng, cụ thể và có thể đo lường được. Cần áp dụng các phương pháp đánh giá hiện đại, như đánh giá 360 độ, đánh giá theo mục tiêu và đánh giá theo năng lực. Đồng thời, cần đảm bảo tính công khai, minh bạch và công bằng trong quá trình đánh giá. Theo nghiên cứu, cần có sự tham gia của cả đồng nghiệp, cấp trên và người dân trong quá trình đánh giá.

6.2. Điều Chỉnh Chính Sách CBCC Phù Hợp

Dựa trên kết quả đánh giá, cần điều chỉnh chính sách CBCC một cách phù hợp. Các chính sách cần được điều chỉnh để khuyến khích CBCC làm việc hiệu quả, nâng cao trình độ và phát triển sự nghiệp. Đồng thời, cần có các biện pháp xử lý nghiêm minh đối với những CBCC vi phạm kỷ luật và đạo đức công vụ. Theo tài liệu gốc, cần có sự linh hoạt và sáng tạo trong việc điều chỉnh chính sách CBCC để đáp ứng yêu cầu phát triển của thành phố.

6.3. Tăng Cường Giám Sát Và Phản Biện Chính Sách

Cần tăng cường giám sát và phản biện chính sách CBCC để đảm bảo tính hiệu quả và phù hợp. Cần khuyến khích các tổ chức xã hội, các chuyên gia và người dân tham gia giám sát và phản biện chính sách. Đồng thời, cần có cơ chế tiếp thu và xử lý các ý kiến phản biện một cách nghiêm túc và kịp thời. Theo nghiên cứu, cần có sự minh bạch và trách nhiệm giải trình trong quá trình xây dựng và thực hiện chính sách CBCC.

Trích đoạn nội dung tài liệu

HỌC VIỆN NÔNG NGHIỆP VIỆT NAM DƯƠNG HOÀNG DƯƠNG NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC CẤP HUYỆN TRÊN ĐỊA BÀN THÀNH PHỐ SÔNG CÔNG, TỈNH THÁI NGUYÊN Ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 60 34 01 02 Người hướng dẫn khoa học: PGS. Đỗ Văn Viện NHÀ XUẤT BẢN ĐẠI HỌC NÔNG NGHIỆP - 2018 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi, các kết quả nghiên cứu được trình bày trong luận văn là trung thực, khách quan và chưa từng dùng để bảo vệ lấy bất kỳ học vị nào. Tôi xin cam đoan rằng mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện luận văn đã được cám ơn, các thông tin trích dẫn trong luận văn này đều được chỉ rõ nguồn gốc. Hà Nội, ngày tháng năm 2017 Tác giả luận văn Dương Hoàng Dương i LỜI CẢM ƠN Trong suốt thời gian học tập, nghiên cứu và hoàn thành luận văn, tôi đã nhận được sự hướng dẫn, chỉ bảo tận tình của các thầy cô giáo, sự giúp đỡ, động viên của bạn bè, đồng nghiệp và gia đình. Nhân dịp hoàn thành luận văn, cho phép tôi được bày tỏ lòng kính trọng và biết ơn sâu sắc PGS. Đỗ Văn Viện đã tận tình hướng dẫn, dành nhiều công sức, thời gian và tạo điều kiện cho tôi trong suốt quá trình học tập và thực hiện đề tài. Tôi xin bày tỏ lòng biết ơn chân thành tới Ban Giám đốc, Ban Quản lý đào tạo, Bộ môn Quản trị kinh doanh, Khoa Kế toán và quản trị kinh doanh - Học viện Nông nghiệp Việt Nam đã tận tình giúp đỡ tôi trong quá trình học tập, thực hiện đề tài và hoàn thành luận văn. Tôi xin chân thành cảm ơn tập thể lãnh đạo, cán bộ, công chức Thành ủy, UBND thành phố Sông Công tỉnh Thái Nguyên, Phòng Nội vụ Thành phố, Phòng Tài nguyên và môi trường thành phố, Chi cục Thống kê. đã giúp đỡ và tạo điều kiện cho tôi trong suốt quá trình thực hiện đề tài. Xin chân thành cảm ơn gia đình, người thân, bạn bè, đồng nghiệp đã tạo mọi điều kiện thuận lợi và giúp đỡ tôi về mọi mặt, động viên khuyến khích tôi hoàn thành luận văn. Hà Nội, ngày tháng năm 2017 Tác giả luận văn Dương Hoàng Dương ii MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN . ii MỤC LỤC . iii DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT . vi DANH MỤC BẢNG . vii DANH MỤC BIỂU ĐỒ . viii TRÍCH YẾU LUẬN VĂN . ix THESIS ABSTRACT . TÍNH CẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀI. MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU . Mục tiêu chung . Mục tiêu cụ thể . ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU . Đối tượng nghiên cứu . Phạm vi nghiên cứu . Ý NGHĨA KHOA HỌC VÀ NHỮNG ĐÓNG GÓP MỚI CỦA ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU . Ý nghĩa khoa học của đề tài nghiên cứu . Những đóng góp mới của đề tài nghiên cứu . CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN CỦA CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CBCC . Các khái niệm cơ bản . Vai trò, nghĩa vụ, quyền hạn của CBCC . Tiêu chí phản ánh chất lượng đội ngũ CBCC cấp huyện . Các hoạt động nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC cấp huyện . CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CHẤT LƯỢNG CBCC CẤP HUYỆN . Các nhân tố khách quan . Các nhân tố chủ quan . CƠ SỞ THỰC TIỄN . Kinh nghiệm nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC của một số nước trên thế giới và của Việt Nam . Bài học kinh nghiệm rút ra để nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC cấp huyện trên địa bàn thành phố Sông Công, tỉnh Thái Nguyên . Các công trình nghiên cứu liên quan . ĐẶC ĐIỂM ĐỊA BÀN VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU . KHÁI QUÁT VỀ ĐỊA BÀN NGHIÊN CỨU . Điều kiện về tự nhiên . Điều kiện kinh tế - xã hội . PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU . Phương pháp thu thập số liệu . Phương pháp xử lý số liệu . Phương pháp phân tích . HỆ THỐNG CHỈ TIÊU SỬ DỤNG NGHIÊN CỨU . Nhóm chỉ tiêu thể hiện số lượng và cơ cấu CBCC . Nhóm chỉ tiêu thể hiện chất lượng CBCC . Nhóm chỉ tiêu thể hiện kết quả làm việc của CBCC . KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN. THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG CBCC CẤP HUYỆN TẠI THÀNH PHỐ SÔNG CÔNG, TỈNH THÁI NGUYÊN GIAI ĐOẠN 2014 - 2016 . Thực trạng đội ngũ CBCC cấp huyện thành phố Sông Công theo số lượng và cơ cấu . Chất lượng đội ngũ CBCC cấp huyện thành phố Sông Công theo trình độ văn hóa chuyên môn, LLCT, quản lý Nhà nước. Chất lượng đội ngũ CBCC cấp huyện thành phố Sông Công theo kỹ năng giải quyết công việc, phẩm chất đạo đức lối sống, thái độ trách nhiệm với công việc . Đánh giá chung về thực trạng chất lượng đội ngũ CBCC cấp huyện trên địa bàn thành phố. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG TỚI CHẤT LƯỢNG CỦA ĐỘI NGŨ CBCC CẤP HUYỆN THÀNH PHỐ SÔNG CÔNG . Các nhân tố khách quan . Các nhân tố chủ quan . ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG CBCC CẤP HUYỆN THÀNH PHỐ SÔNG CÔNG . Định hướng nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ CBCC cấp huyện tại thành phố Sông Công những năm tới. Giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC cấp huyện trên địa bàn thành phố Sông Công trong những năm tới . KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ . Đối với Nhà nước . Đối với tỉnh Thái Nguyên . 88 TÀI LIỆU THAM KHẢO . 92 v DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT Chữ viết tắt Nghĩa tiếng Việt CBCC CBCC ĐH Đại học HĐND Hội đồng nhân dân LLCT Lý luận chính trị TNCS HCM Thanh niên cộng sản Hồ Chí Minh THCS Trung học cơ sở THPT Trung học phổ thông UB MTTQ Ủy ban Mặt trận tổ quốc UBND Ủy ban nhân dân vi DANH MỤC BẢNG Bảng 3. Diện tích, dân số các đơn vị hành chính thuộc thành phố Sông Công tính đến ngày 31/12/2016. Giá trị sản xuất và cơ cấu kinh tế giai đoạn 2014-2016 . Thu, chi ngân sách trên địa bàn thành phố Sông Công .1 Số lượng và cơ cấu CBCC cấp huyện thành phố qua các năm . Số lượng đội ngũ CBCC cấp huyện tại thành phố Sông Công theo giới tính . Trình độ chuyên môn của đội ngũ CBCC cấp huyện thành phố . Trình độ văn hóa và trình độ chuyên môn của CBCC cấp huyện. Trình độ LLCT của đội ngũ CBCC cấp huyện trên địa bàn thành phố . Trình độ quản lý nhà nước của đội ngũ CBCC cấp huyện tại thành phố . Chất lượng đội ngũ CBCC cấp huyện thành phố Sông Công qua kỹ năng giải quyết công việc . Phẩm chất đạo đức, lối sống của đội ngũ CBCC cấp huyện thành phố . Thái độ trách nhiệm với công việc của đội ngũ CBCC cấp huyện thành phố Sông Công . Tác động của cơ chế bầu cử, tuyển dụng đến chất lượng của đội ngũ CBCC cấp huyện tại thành phố . Tác động của công tác đào tạo bồi dưỡng đến chất lượng đội ngũ CBCC cấp huyện tại thành phố . Tác động của chế độ chính sách đến chất lượng của đội ngũ CBCC tại thành phố . Tác động của đánh giá đội ngũ CBCC cấp huyện vtại thành phố . 72 vii DANH MỤC BIỂU ĐỒ Biểu đồ 4. Trình độ văn hóa của đội ngũ CBCC cấp huyện thành phố Sông Công . Trình độ chuyên môn của đội ngũ CBCC cấp huyện thành phố . 56 viii TRÍCH YẾU LUẬN VĂN Tên tác giả: Dương Hoàng Dương Tên Luận văn: Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp huyện trên địa bàn thành phố Sông Công, tỉnh Thái Nguyên Nghành: Quản trị kinh doanh Mã số: 60. 02 Tên cơ sở đào tạo: Học viện Nông nghiệp Việt Nam Mục đích nghiên cứu: - Góp phần hệ thống hóa những lý luận và thực tiễn về CBCC; chất lượng đội ngũ CBCC trong một tổ chức. - Phân tích, đánh giá thực trạng chất lượng đội ngũ CBCC cấp huyện trên địa bàn Thành phố Sông Công, tỉnh Thái Nguyên trong những năm gần đây, đồng thời chỉ ra những yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng CBCC cấp huyện của thành phố. - Định hướng và đề xuất các giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC cấp huyện trên địa bàn Thành phố Sông Công, tỉnh Thái Nguyên những năm tới. Phương pháp nghiên cứu: Luận văn sử dụng phương pháp nghiên cứu thu thập số liệu, phương pháp chuyên gia, phương pháp tổng hợp, sử lý thông tin và phương pháp phân tích thông tin số liệu. Kết quả chính và kết luận: Luận văn góp phần hệ thống hóa các lý luận, phân tích, đánh giá thực trạng đội ngũ CBCC cấp huyện trên địa bàn thành phố Sông Công, chỉ ra những ưu điểm, hạn chế, nguyên nhân, những thách thức yêu cầu đối với CBCC cấp huyện trên địa bàn thành phố trong thời gian tới và đưa ra các giải pháp chủ yếu: Tăng cường công tác giáo dục chính trị tư tưởng, nâng cao bản lĩnh chính trị, đạo đức cách mạng của CBCC thành phố Sông Công; hoàn thiện công tác đánh giá CBCC; quy hoạch CBCC thành phố; lập kế hoạch tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng CBCC; đáp ứng các như cầu về công cụ, phương tiện làm việc của CBCC; các vấn đề về tiền lương, khen thưởng và kỷ luật đối với CBCC. Đề tài triển khai thực hiện thành công sẽ đạt được một số kết quả chính sau: Xây dựng được đội ngũ CBCC đủ về số lượng, mạnh về chất lượng, đáp ứng yêu cầu các nhiệm vụ của Đảng và Nhà nước giao cho trong thời kỳ CNH, HĐH và hội nhập quốc tế; Góp phần xây dựng thành phố Sông Công trở thành một thành phố công nghiệp giàu, đẹp văn minh. ix THESIS ABSTRACT Author: Duong Hoang Duong Thesis title: Improving the quality of the civil servants contingent of district level at Song Cong city, Thai Nguyen province Major: Business Administration Code: 60 34 01 02 Educational organization: Vietnam National University of Agriculture Research objectives: - Contribute to the systematization of theories and practices; quality of the civil servants contingent in an organization - Analyzing, evaluating the situation of the civil servants contingent of district level at Song Cong city, Thai Nguyen province in recent years, pointed out some factos to them at the same time - Orientaing and proposing some solution to improve the quality of the civil servants contingent of district level at Song Cong city, Thai Nguyen province in the next few years.