Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Trong bối cảnh nền kinh tế Việt Nam phát triển nhanh chóng, các doanh nghiệp gia tăng mạnh mẽ về số lượng, quy mô và sự đa dạng trong loại hình tổ chức. Dù xu thế ứng dụng công nghệ và chuyển đổi số đang diễn ra, nhân tố con người vẫn giữ vai trò then chốt trong việc tạo ra giá trị và duy trì năng lực cạnh tranh bền vững của tổ chức. Để sở hữu nguồn lực con người phù hợp, công tác tuyển dụng nhân lực trở thành khâu nền tảng, quyết định trực tiếp đến hiệu quả của các hoạt động quản trị nhân sự tiếp theo như đào tạo, phát triển và duy trì đội ngũ.

Đối với lĩnh vực kinh doanh Bảo hiểm Nhân thọ (BHNT), thị trường Việt Nam đang ghi nhận xu hướng phát triển tiềm năng nhưng cũng đối mặt với nhiều rào cản đặc thù. Nhận thức xã hội và định kiến đối với ngành bảo hiểm còn tồn tại khiến nguồn nhân lực đầu vào của các doanh nghiệp bảo hiểm chưa thực sự ổn định về chất lượng. Nhiều doanh nghiệp phải tiêu tốn chi phí và nguồn lực lớn cho công tác chiêu mộ nhưng vẫn gặp khó khăn trong việc thu hút nhân sự phù hợp.

Công ty TNHH MTV Hưng Thịnh Đại Phát là đối tác kinh doanh và là Tổng Đại lý của Công ty Bảo hiểm Nhân thọ Dai-ichi Việt Nam (thành lập từ tháng 1 năm 2016). Trong quá trình mở rộng quy mô, công ty đối mặt với áp lực cạnh tranh gay gắt từ các doanh nghiệp cùng ngành và các công ty nước ngoài. Bên cạnh những kết quả đạt được, hoạt động tuyển dụng tại đơn vị này vẫn bộc lộ những hạn chế về quy trình và chất lượng nguồn tuyển, đòi hỏi phải được nghiên cứu và hoàn thiện có hệ thống.

Mục tiêu nghiên cứu: Nghiên cứu hoạt động tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH MTV Hưng Thịnh Đại Phát nhằm đánh giá thực trạng và đề xuất các giải pháp nâng cao hiệu quả công tác này.

Nhiệm vụ nghiên cứu:

  1. Hệ thống hóa một số vấn đề lý luận cơ bản về tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp.
  2. Phân tích thực trạng tuyển dụng nhân lực và đánh giá hiệu quả tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH MTV Hưng Thịnh Đại Phát giai đoạn 2019 – 2021.
  3. Đề xuất giải pháp và kiến nghị nhằm nâng cao hiệu quả tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH MTV Hưng Thịnh Đại Phát trong thời gian tới.

Giả thuyết khoa học của đề tài:

  • Giả thuyết 1: Tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH MTV Hưng Thịnh Đại Phát còn một số hạn chế, quy trình tuyển dụng nhân lực tại công ty chưa thực sự hợp lý dẫn tới hiệu quả tuyển dụng nhân lực chưa cao.
  • Giả thuyết 2: Tuyển dụng nhân lực của Công ty TNHH MTV Hưng Thịnh Đại Phát là yếu tố đầu vào quan trọng có tác động tích cực đến năng suất, hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:

  • Đối tượng nghiên cứu: Hoạt động tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH MTV Hưng Thịnh Đại Phát.
  • Phạm vi không gian: Văn phòng Tổng Đại lý Công ty TNHH MTV Hưng Thịnh Đại Phát, Tầng 4, tòa nhà HCMCC, số 249A Thụy Khuê, phường Thụy Khuê, quận Tây Hồ, TP. Hà Nội.
  • Phạm vi thời gian: Thu thập và phân tích dữ liệu hoạt động trong giai đoạn 2019 – 2021.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp

Khóa luận xây dựng khung lý thuyết dựa trên các công trình nghiên cứu và giáo trình chuẩn mực về quản trị nhân lực tại Việt Nam:

  • Khái niệm nhân lực: Trích dẫn định nghĩa của tác giả Lê Thanh Hà (Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB Lao động – Xã hội), xác định nhân lực là nguồn lực trong mỗi con người bao gồm cả thể lực (sức khỏe, sức vóc) và trí lực (kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, tâm lý, sự sáng tạo).
  • Khái niệm tuyển dụng và phân định cấu trúc: Tổng hợp quan điểm của Nguyễn Hải Sản, Mai Thanh Lan (Giáo trình Tuyển dụng nhân lực, NXB Thống kê), Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Vân Điềm (Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân), cùng Bài giảng Tuyển dụng nhân lực của Trường Đại học Nội vụ Hà Nội. Bản chất của tuyển dụng nhân lực được phân định thành hai quá trình liên hoàn: Tuyển mộ nhân lực (thu hút, tìm kiếm ứng viên) và Tuyển chọn nhân lực (đánh giá, sàng lọc và ra quyết định tiếp nhận).
  • Hệ thống nguyên tắc tuyển dụng: Gồm 6 nguyên tắc bắt buộc: Phù hợp; Đảm bảo tính cạnh tranh; Linh hoạt; Tuyển dụng theo nhu cầu thực tiễn; Công khai, minh bạch, khách quan; Tuyển dụng đúng pháp luật.
  • Hệ thống chỉ tiêu đánh giá: Khung chỉ tiêu định lượng (chi phí cho từng kênh tuyển mộ, tỷ lệ hồ sơ đạt yêu cầu, tỷ lệ trúng tuyển, tỷ lệ tuyển dụng nội bộ) và chỉ tiêu định tính (mức độ hài lòng của ứng viên, sự gắn kết của nhân viên mới, thái độ làm việc của nhân viên mới).

Tác giả sử dụng kết hợp các phương pháp nghiên cứu thực tiễn và phân tích dữ liệu:

  • Phương pháp quan sát thực tiễn: Trực tiếp quan sát các công đoạn tuyển dụng, văn hóa doanh nghiệp và cách thức xử lý tình huống thực tế tại phòng Hành chính – Nhân sự trong thời gian thực tập.
  • Phương pháp nghiên cứu tài liệu: Tổng hợp cơ sở lý thuyết từ giáo trình, luật chuyên ngành và các công trình khoa học liên quan.
  • Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp: Khai thác các báo cáo nội bộ, số liệu thống kê nhân sự, hồ sơ tuyển dụng giai đoạn 2019 – 2021 do phòng Hành chính – Nhân sự công ty cung cấp.
  • Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp (Điều tra bằng bảng hỏi): Thiết kế và triển khai phiếu khảo sát trực tuyến qua Google Form đối với cán bộ, công nhân viên đang làm việc tại công ty nhằm thu thập phản hồi về hoạt động xác định nhu cầu tuyển dụng và chương trình hội nhập.
  • Phương pháp thống kê và so sánh: Phân tích số tuyệt đối, số tương đối, tỷ lệ phần trăm để đánh giá cơ cấu lao động, chất lượng nguồn ứng viên và biến động nhân sự qua 3 năm.

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1. Cơ sở lý luận về tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp

Chương 1 hệ thống hóa các khái niệm nền tảng về nhân lực, tuyển dụng, tuyển mộ và tuyển chọn nhân lực. Tác giả phân tích vai trò của tuyển dụng trên ba bình diện: đối với doanh nghiệp (đảm bảo đầu vào, nâng cao năng suất, tạo tính kế thừa và xây dựng thương hiệu); đối với người lao động (tạo việc làm, định hướng nghề nghiệp, phát triển bản thân); và đối với xã hội (cân bằng cung cầu lao động, giảm tỷ lệ thất nghiệp).

Về mặt quy trình, tác giả phân tích chi tiết hai tiến trình chuẩn:

  1. Quy trình tuyển mộ nhân lực (5 bước): Xác định nhu cầu và tiêu chuẩn tuyển mộ $\rightarrow$ Xây dựng bản thông báo tuyển mộ $\rightarrow$ Xác định nguồn và phương pháp tuyển mộ (phân tích ưu, nhược điểm của nguồn bên trong và bên ngoài) $\rightarrow$ Tiếp nhận hồ sơ ứng viên $\rightarrow$ Đánh giá và nâng cao hiệu quả tuyển mộ. Quy trình xác định nhu cầu tuyển mộ gồm 4 bước nội bộ: Xác định nhu cầu tại bộ phận chức năng $\rightarrow$ Bộ phận nhân sự rà soát các biện pháp bù đắp $\rightarrow$ Lập kế hoạch tuyển dụng $\rightarrow$ Lãnh đạo xem xét quyết định.
  2. Quy trình tuyển chọn nhân lực: Đánh giá thông qua hồ sơ $\rightarrow$ Phỏng vấn và thi tuyển (phỏng vấn theo mẫu, không theo mẫu, hỗn hợp) $\rightarrow$ Thẩm tra và tham vấn thông tin $\rightarrow$ Thử việc $\rightarrow$ Đàm phán và ký kết hợp đồng lao động.

Chương này cũng phân tích các yếu tố môi trường bên ngoài (kinh tế, chính trị, văn hóa - xã hội, pháp luật, thị trường lao động, đối thủ cạnh tranh) và môi trường bên trong (sứ mệnh, mục tiêu, thương hiệu, chiến lược nhân sự, năng lực lãnh đạo, văn hóa tổ chức, khả năng tài chính), đồng thời đưa ra các công thức toán học xác định các chỉ tiêu định lượng trong tuyển dụng.

Chương 2. Thực trạng tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH MTV Hưng Thịnh Đại Phát

Chương 2 phân tích chi tiết đặc điểm tổ chức, cơ cấu nhân sự và thực trạng công tác tuyển dụng tại Công ty TNHH MTV Hưng Thịnh Đại Phát. Bộ máy công ty được điều hành bởi Giám đốc, Phó Giám đốc kinh doanh và 5 phòng chức năng: Kinh doanh, Hành chính – Nhân sự, Pháp chế, Kế toán, Hỗ trợ đại lý Bảo hiểm.

Đặc điểm và cơ cấu nguồn nhân lực tại công ty:

  • Quy mô nhân sự: Tăng trưởng liên tục qua các năm, từ 102 người (năm 2019) lên 156 người (năm 2020, tăng 53%) và đạt 186 người tính đến 30/12/2021 (tăng 19% so với năm 2020).
  • Chất lượng đào tạo (năm 2021): Lực lượng có trình độ từ Cao đẳng trở lên chiếm trên 90%, cụ thể: Thạc sĩ có 2 người (1,07%), Đại học có 142 người (76,34%), Cao đẳng có 26 người (13,97%), Trung cấp có 10 người (5,37%), và trình độ khác có 6 người (3,25%).
  • Cơ cấu độ tuổi: Nhân sự có tuổi đời rất trẻ, độ tuổi 20 – 30 chiếm 78,49% (146 người); 30 – 40 tuổi chiếm 16,12% (30 người); từ 40 – 50 tuổi chỉ chiếm 5,39% (10 người).
  • Cơ cấu giới tính: Nữ giới chiếm ưu thế với 65%, Nam giới chiếm 35% do đặc thù công việc tư vấn và telesale bảo hiểm đòi hỏi sự khéo léo trong giao tiếp.
  • Cơ cấu thâm niên (tính đến 30/6/2021): Nhân viên dưới 3 năm công tác chiếm tỷ trọng lớn nhất với 80,64% (150 người); từ 3 đến 5 năm chiếm 15,05% (28 người); trên 5 năm chỉ có 8 người (4,31%).

Thực trạng quy trình tuyển dụng tại công ty:

  • Xác định nhu cầu và tiêu chuẩn tuyển mộ: Phòng Hành chính – Nhân sự tổng hợp phiếu đề nghị tuyển dụng từ các phòng ban, cân đối chỉ tiêu biên chế và trình Ban Giám đốc duyệt. Nhu cầu tuyển dụng tập trung vào 2 vị trí: Chuyên viên kinh doanh và Nhân viên Telesale.
Vị trí tuyển dụng Tiêu chuẩn tuyển mộ Nhu cầu năm 2019 Nhu cầu năm 2020 Nhu cầu năm 2021
Chuyên viên kinh doanh Tốt nghiệp ĐH/CĐ chuyên ngành bảo hiểm; không yêu cầu kinh nghiệm; nhanh nhẹn, giao tiếp tốt; thu nhập dự kiến > 20 triệu/tháng. 15 25 45
Nhân viên Telesale Tốt nghiệp THPT; không yêu cầu kinh nghiệm; làm việc full hoặc theo ca; thu nhập dự kiến > 5 triệu/tháng. 25 35 45
Tổng cộng nhu cầu 40 60 90
  • Đánh giá của nhân viên về hoạt động xác định nhu cầu: Kết quả khảo sát thực tế cho thấy: 12% đánh giá Rất tốt, 36% đánh giá Tốt, 44% đánh giá Bình thường và 8% nhận định Không tốt.
  • Số lượng ứng viên thu hút theo nguồn (2019 – 2021): Số lượng hồ sơ thu hút tăng qua từng năm nhưng phụ thuộc chủ yếu vào nguồn bên ngoài.
Nguồn tuyển mộ Kênh tuyển mộ Năm 2019 (SL - Tỷ lệ) Năm 2020 (SL - Tỷ lệ) Năm 2021 (SL - Tỷ lệ)
Nguồn bên trong Thông báo tuyển mộ 18 UV (25,0%) 18 UV (20,9%) 21 UV (18,2%)
Giới thiệu từ đồng nghiệp 9 UV (12,5%) 12 UV (13,9%) 11 UV (9,5%)
Thông tin trong hồ sơ 3 UV (4,1%) 8 UV (6,3%) 8 UV (7,0%)
Tổng nguồn bên trong 30 UV (41,6%) 38 UV (41,1%) 40 UV (34,7%)
Nguồn bên ngoài Chạy Marketing 16 UV (22,2%) 18 UV (20,9%) 26 UV (22,6%)
Trang tuyển dụng 26 UV (37,2%) 28 UV (39,0%) 49 UV (42,7%)
Tổng nguồn bên ngoài 42 UV (59,4%) 48 UV (59,9%) 75 UV (66,3%)
Tổng số ứng viên 72 UV (100%) 86 UV (100%) 115 UV (100%)
  • Quy trình tuyển chọn thực tế tại công ty: Triển khai theo 4 bước chuyên biệt: (1) Thu nhận và xử lý hồ sơ ứng viên $\rightarrow$ (2) Tạo lập danh sách ứng cử viên tiềm năng (gồm 4 khâu nhỏ: lập danh sách, thu thập thông tin, chọn lựa, lên kế hoạch tiếp cận/thiết lập cuộc hẹn) $\rightarrow$ (3) Đi học, thi và cấp code (đào tạo nghiệp vụ đại lý bảo hiểm theo quy định ngành) $\rightarrow$ (4) Hội nhập nhân sự mới.
  • Kết quả xử lý hồ sơ ứng viên:
    • Năm 2019: Nhận 72 hồ sơ $\rightarrow$ 63 hồ sơ đạt yêu cầu (87,5%), loại 9 hồ sơ (12,5%).
    • Năm 2020: Nhận 86 hồ sơ $\rightarrow$ 78 hồ sơ đạt yêu cầu (90,6%), loại 8 hồ sơ (9,4%).
    • Năm 2021: Nhận 115 hồ sơ $\rightarrow$ 104 hồ sơ đạt yêu cầu (90,4%), loại 11 hồ sơ (9,6%).

Chương 3. Một số giải pháp và khuyến nghị nhằm nâng cao tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH MTV Hưng Thịnh Đại Phát

Dựa trên các phân tích thực trạng, tác giả xác định phương hướng tuyển dụng của công ty là chuẩn hóa đội ngũ tư vấn, tăng cường tính chuyên nghiệp và ổn định nhân sự. Tác giả đề xuất 7 nhóm giải pháp cụ thể:

  1. Nâng cao thương hiệu và hình ảnh công ty, truyền thông ý nghĩa nhân văn công việc: Xây dựng chiến lược truyền thông nhấn mạnh giá trị nhân văn của bảo hiểm nhân thọ để xóa bỏ định kiến xã hội, giúp ứng viên hiểu đúng về nghề nghiệp.
  2. Đa dạng hóa nguồn tuyển mộ và phương pháp tuyển mộ: Đẩy mạnh khai thác cân bằng giữa nguồn nội bộ và mở rộng các kênh số, mạng xã hội (Facebook, Zalo), các trang web việc làm uy tín.
  3. Xây dựng tiêu chuẩn tuyển dụng cụ thể cho từng vị trí công việc: Thiết lập bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc chi tiết, lượng hóa tiêu chí cho vị trí Chuyên viên kinh doanh và Nhân viên Telesale.
  4. Đào tạo sự chuyên nghiệp cho chuyên viên tuyển dụng: Nâng cao kỹ năng phỏng vấn, kỹ năng đặt câu hỏi mở và năng lực đánh giá tâm lý ứng viên cho cán bộ nhân sự.
  5. Hoạch định nhân lực theo từng giai đoạn: Lập kế hoạch nhân sự dài hạn và trung hạn gắn với mục tiêu doanh thu, tránh tình trạng tuyển dụng bị động, dồn dập theo thời vụ.
  6. Xây dựng hệ thống các tiêu chí đánh giá ứng viên: Thiết lập thang điểm đánh giá đồng bộ về kiến thức, kỹ năng giao tiếp, thái độ và khả năng chịu áp lực công việc.
  7. Hoàn thiện phỏng vấn trong tuyển chọn: Kết hợp linh hoạt giữa phỏng vấn theo cấu trúc và xử lý tình huống thực tế để đánh giá chính xác tiềm năng ứng viên.

Đồng thời, tác giả đưa ra 3 nhóm khuyến nghị đối với Ban Giám đốc Công ty (đầu tư ngân sách tuyển dụng, hoàn thiện chính sách đãi ngộ), đối với Phòng Hành chính – Nhân sự (chủ động rà soát quy trình, theo dõi sát sao giai đoạn thử việc), và đối với Người lao động (chủ động học tập nâng cao chuyên môn và kỹ năng nghề nghiệp).

Kết quả và đóng góp

  • Kết quả thực tế từ dữ liệu nghiên cứu:
    • Khóa luận làm rõ bức tranh nhân sự của Công ty Hưng Thịnh Đại Phát: quy mô nhân sự tăng trưởng 82,35% sau 3 năm (từ 102 người năm 2019 lên 186 người năm 2021); lực lượng lao động trẻ hóa với 78,49% ở độ tuổi 20 – 30; tỷ lệ lao động có trình độ đại học chiếm 76,34%.
    • Phản ánh chính xác kết quả thu hút và xử lý hồ sơ: số lượng ứng viên tiếp cận tăng từ 72 lên 115 người/năm, tỷ lệ hồ sơ đạt chuẩn sàng lọc sơ bộ duy trì ở mức cao trên 87% qua các năm (năm 2019 đạt 87,5%, năm 2020 đạt 90,6%, năm 2021 đạt 90,4%).
    • Chỉ ra cơ cấu nguồn tuyển mộ: nguồn bên ngoài chiếm ưu thế áp đảo và có xu hướng tăng dần từ 59,4% (năm 2019) lên 66,3% (năm 2021), trong khi nguồn nội bộ giảm từ 41,6% xuống 34,7%.
  • Đóng góp của đề tài:
    • Về mặt lý luận: Hệ thống hóa và làm phong phú thêm cơ sở lý luận về quản trị tuyển dụng nhân lực áp dụng đặc thù cho mô hình Tổng Đại lý Bảo hiểm Nhân thọ tại Việt Nam.
    • Về mặt thực tiễn: Đánh giá khách quan những điểm mạnh và hạn chế trong quy trình tuyển dụng tại Công ty TNHH MTV Hưng Thịnh Đại Phát giai đoạn 2019 – 2021; cung cấp hệ thống 7 giải pháp và 3 nhóm khuyến nghị bám sát thực tiễn hoạt động của doanh nghiệp bảo hiểm.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

  • Hạn chế của đề tài:
    • Phạm vi nghiên cứu: Đề tài chỉ thực hiện tại một doanh nghiệp đơn lẻ (Tổng Đại lý Hưng Thịnh Đại Phát tại Hà Nội), do đó tính đại diện cho toàn bộ ngành bảo hiểm nhân thọ còn hạn chế.
    • Giới hạn thời gian và dữ liệu: Dữ liệu thứ cấp phân tích dừng lại ở giai đoạn 2019 – 2021; số liệu sơ cấp thu thập chủ yếu từ khảo sát nội bộ cán bộ nhân viên qua Google Form, chưa khảo sát sâu trên diện rộng đối với các ứng viên đã bị từ chối hoặc ứng viên đã nghỉ việc sau thời gian thử việc.
    • Chỉ tiêu đo lường: Khóa luận chưa lượng hóa chi tiết tương quan giữa chi phí tuyển dụng trên từng kênh với hiệu quả doanh số thực tế của tư vấn viên sau khi được cấp mã số đại lý (code).
  • Hướng nghiên cứu tiếp:
    • Mở rộng phạm vi nghiên cứu so sánh giữa các mô hình văn phòng Tổng Đại lý (GA) và văn phòng chi nhánh trực thuộc của các doanh nghiệp bảo hiểm khác nhau.
    • Đi sâu phân tích tác động của các tiêu chí tuyển chọn ban đầu tới tỷ lệ duy trì hợp đồng bảo hiểm và tỷ lệ gắn kết lâu dài của đội ngũ tư vấn viên tài chính.

Giá trị tham khảo

  • Đối tượng tham khảo:
    • Sinh viên chuyên ngành Quản trị nhân lực, Quản trị kinh doanh, Kinh doanh bảo hiểm tham khảo cấu trúc khóa luận tốt nghiệp định hướng nghiên cứu thực trạng doanh nghiệp.
    • Cán bộ nhân sự, nhà quản lý tại các đại lý, tổng đại lý và doanh nghiệp kinh doanh dịch vụ bảo hiểm.
  • Nội dung có giá trị tham khảo cao:
    • Bộ số liệu thực tế về cơ cấu lao động đặc thù ngành bảo hiểm nhân thọ (phân bổ giới tính, độ tuổi, thâm niên, trình độ học vấn).
    • Khung quy trình tuyển chọn đại lý bảo hiểm 4 bước gắn liền với khâu đào tạo và cấp chứng chỉ/code hành nghề.
    • Hệ thống câu hỏi và biểu mẫu khảo sát đánh giá mức độ hài lòng của nhân viên đối với công tác xác định nhu cầu tuyển dụng.

Câu hỏi thường gặp

1. Cơ cấu nhân sự tại Công ty TNHH MTV Hưng Thịnh Đại Phát có những đặc điểm nổi bật nào? Tính đến ngày 30/12/2021, công ty có tổng số 186 nhân sự với các đặc điểm: lực lượng trẻ chiếm đa số (độ tuổi 20 – 30 chiếm 78,49%), trình độ học vấn từ Cao đẳng trở lên đạt trên 90% (riêng Đại học chiếm 76,34%), tỷ lệ nữ giới chiếm ưu thế với 65% và tỷ lệ nhân sự có thâm niên dưới 3 năm chiếm tới 80,64%.

2. Nhu cầu tuyển dụng của công ty giai đoạn 2019 – 2021 tập trung vào những vị trí nào và có tiêu chuẩn ra sao? Nhu cầu tuyển dụng tăng dần từ 40 người (năm 2019) lên 60 người (năm 2020) và 90 người (năm 2021), tập trung vào 2 vị trí chính:

  • Chuyên viên kinh doanh: Tốt nghiệp Đại học, Cao đẳng chuyên ngành bảo hiểm; không yêu cầu kinh nghiệm; nhanh nhẹn, giao tiếp tốt, yêu thích kinh doanh; mức thu nhập kỳ vọng trên 20 triệu đồng/tháng.
  • Nhân viên Telesale: Tốt nghiệp THPT; không yêu cầu kinh nghiệm; nhanh nhẹn, hoạt bát; làm việc toàn thời gian hoặc theo ca; mức thu nhập kỳ vọng trên 5 triệu đồng/tháng.

3. Quy trình tuyển chọn nhân lực thực tế tại công ty gồm những bước nào? Quy trình tuyển chọn thực tế tại công ty được tiến hành qua 4 bước: (1) Thu nhận và xử lý hồ sơ ứng viên; (2) Tạo lập danh sách ứng cử viên tiềm năng (lập danh sách, thu thập thông tin, chọn lựa, lên kế hoạch tiếp cận); (3) Đưa ứng viên đi học nghiệp vụ, tham gia thi sát hạch để cấp mã số đại lý (code); (4) Tổ chức chương trình hội nhập nhân sự mới.

4. Cơ cấu nguồn tuyển mộ của công ty biến động như thế nào trong giai đoạn 2019 – 2021? Nguồn tuyển mộ bên ngoài chiếm tỷ trọng lớn và tăng dần: năm 2019 chiếm 59,4% (42 ứng viên), năm 2020 chiếm 59,9% (48 ứng viên), năm 2021 tăng lên 66,3% (75 ứng viên). Ngược lại, nguồn tuyển mộ bên trong giảm dần về tỷ trọng từ 41,6% (năm 2019) xuống 41,1% (năm 2020) và còn 34,7% (năm 2021). Kênh thu hút hiệu quả nhất của nguồn bên ngoài là các trang tuyển dụng trực tuyến (chiếm 42,7% tổng số ứng viên năm 2021).

5. Kết quả khảo sát cán bộ nhân viên về hoạt động xác định nhu cầu tuyển dụng tại công ty như thế nào? Khảo sát cán bộ công nhân viên công ty cho kết quả: 12% đánh giá Rất tốt, 36% đánh giá Tốt, 44% đánh giá Bình thường và 8% đánh giá Không tốt. Tỷ lệ đánh giá tích cực chiếm 48%, tuy nhiên vẫn còn 8% đánh giá chưa tốt đòi hỏi công ty phải cải tiến khâu rà soát biên chế và lập kế hoạch bù đắp nhân lực.

Kết luận

Khóa luận tốt nghiệp của sinh viên Chu Công Minh đã hoàn thành việc hệ thống hóa cơ sở lý luận và phản ánh chi tiết thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH MTV Hưng Thịnh Đại Phát giai đoạn 2019 – 2021. Tác giả đã chỉ ra được những kết quả đạt được về quy mô tăng trưởng nhân sự và tỷ lệ xử lý hồ sơ, đồng thời nhận diện các hạn chế về thâm niên đội ngũ, chất lượng nhân viên telesale và sự phụ thuộc vào nguồn tuyển ngoài. Hệ thống 7 nhóm giải pháp và các kiến nghị đề xuất có giá trị thực tiễn, giúp doanh nghiệp hoàn thiện quy trình tuyển dụng và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong lĩnh vực bảo hiểm nhân thọ.