Khóa luận tuyển dụng nhân lực tại Linh kiện nhựa THACO - Lê Thị Mỹ Thịnh

Nghiên cứu thực trạng và đề xuất giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH Sản xuất Linh kiện Nhựa THACO hiệu quả.

• Tác giả: Lê Thị Mỹ Thịnh
• Người hướng dẫn: Th.S. Võ Phan Nhật Phương
• Trường học: Trường Đại học Kinh tế - Đại học Huế
• Chuyên ngành: Quản trị nhân lực
• Đề tài: Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH Sản xuất Linh kiện nhựa THACO
• Loại tài liệu: Khóa luận tốt nghiệp
• Năm xuất bản: 2023
• Địa điểm: Huế

Tóm tắt

I. Tổng quan tuyển dụng nhân lực tại Linh kiện nhựa THACO

Công tác tuyển dụng nhân lực giữ vai trò cốt lõi trong sự phát triển của Công ty TNHH Sản xuất Linh kiện nhựa THACO. Doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực công nghiệp phụ trợ ô tô và cơ khí chế tạo. Yêu cầu về tay nghề kỹ thuật và kỷ luật lao động tại đơn vị rất khắt khe. Tuyển dụng đúng người giúp dây chuyền sản xuất vận hành ổn định. Quy trình tuyển dụng bài bản làm giảm thiểu tỷ lệ sai sót kỹ thuật. Nguồn nhân lực chất lượng cao tạo nền tảng vững chắc cho việc mở rộng quy mô. Việc xây dựng kế hoạch nhân sự cần bám sát chiến lược sản xuất kinh doanh hàng năm. Doanh nghiệp cần xác định rõ định biên nhân sự cho từng phân xưởng. Nhu cầu bổ sung lao động xuất phát từ tốc độ gia tăng đơn hàng và đổi mới công nghệ. Do đó, tổ chức tuyển chọn nhân sự chính xác là nhiệm vụ mang tính sống còn. Hoạt động này vừa đảm bảo quân số vừa tối ưu chi phí vận hành. Quản trị tốt nguồn tuyển dụng giúp doanh nghiệp nâng cao năng lực cạnh tranh trên thị trường công nghiệp hỗ trợ.

1.1. Vai trò của tuyển dụng nhân lực trong sản xuất nhựa

Tuyển dụng nhân lực đóng vai trò quyết định đến năng suất làm việc tại các xưởng ép nhựa. Nhân viên kỹ thuật lành nghề giúp rút ngắn thời gian thiết lập khuôn mẫu. Công nhân vận hành máy nắm vững quy trình sẽ hạn chế tối đa sản phẩm lỗi hỏng. Nguồn nhân sự chất lượng cao giúp duy trì tiến độ giao hàng cho đối tác. Việc tuyển mộ kịp thời ngăn chặn tình trạng gián đoạn dây chuyền tự động hóa. Đội ngũ nhân viên chuyên nghiệp còn giúp doanh nghiệp giảm chi phí bảo dưỡng thiết bị máy móc. Sự gắn kết của lao động mới góp phần xây dựng môi trường văn hóa công nghiệp chuẩn mực.

1.2. Mục tiêu hoàn thiện tuyển dụng tại Linh kiện nhựa THACO

Hoàn thiện quy trình tuyển chọn hướng đến việc thu hút đúng ứng viên có tay nghề cao. Mục tiêu trọng tâm là giảm thời gian tuyển dụng cho mỗi vị trí kỹ thuật phức tạp. Doanh nghiệp phấn đấu nâng cao tỷ lệ ứng viên hoàn thành tốt thời gian thử việc. Quá trình tuyển dụng cần tối ưu hóa ngân sách truyền thông và tiếp thị việc làm. Đơn vị mong muốn thiết lập hệ thống cơ sở dữ liệu ứng viên tiềm năng dài hạn. Các tiêu chí đánh giá năng lực cần đồng bộ với tiêu chuẩn kiểm soát chất lượng ngành nhựa. Hệ thống tuyển dụng hoàn chỉnh sẽ củng cố vị thế doanh nghiệp phụ trợ dẫn đầu.

II. Thực trạng tuyển dụng nhân lực tại Linh kiện nhựa THACO

Thực tế công tác tuyển dụng tại Công ty TNHH Sản xuất Linh kiện nhựa THACO ghi nhận nhiều chuyển biến tích cực. Kế hoạch tiếp nhận lao động cơ bản đáp ứng các vị trí sản xuất phổ thông. Tuy nhiên, đơn vị vẫn đối mặt với thách thức trong việc tìm kiếm kỹ sư khuôn mẫu và vận hành máy ép nhựa hiện đại. Nguồn cung ứng lao động kỹ thuật cao tại khu vực miền Trung còn khan hiếm. Kênh truyền thông tuyển dụng chủ yếu tập trung vào các trang mạng xã hội và hội nhóm việc làm địa phương. Phương pháp tiếp cận này hạn chế khả năng thu hút nhân sự giàu kinh nghiệm từ các trung tâm công nghiệp lớn. Bên cạnh đó, công tác sàng lọc hồ sơ ứng viên tiêu tốn nhiều thời gian của bộ phận hành chính nhân sự. Bộ tiêu chí đánh giá kỹ năng thực hành chưa bao quát hết yêu cầu khắt khe của dây chuyền tự động. Khâu đào tạo hội nhập chưa kết nối chặt chẽ với nội dung đánh giá thử việc. Điều này dẫn đến tỷ lệ nhân viên kỹ thuật nghỉ việc trong tháng đầu tiên vẫn còn xuất hiện. Doanh nghiệp cần sớm rà soát để khắc phục các điểm nghẽn quy trình.

2.1. Hạn chế trong nguồn tuyển mộ và truyền thông tuyển dụng

Kênh thông tin tuyển mộ của doanh nghiệp hiện chưa phủ sóng sâu rộng tới các trường đại học đào tạo chuyên ngành polymer và cơ khí chính xác. Nội dung thông báo tuyển dụng còn mang tính khuôn mẫu, thiếu sức hấp dẫn về lộ trình thăng tiến. Việc hợp tác với các trung tâm giới thiệu việc làm chưa mang lại lượng hồ sơ kỹ sư chất lượng. Ngân sách dành cho việc xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng trên các nền tảng nghề nghiệp chuyên nghiệp còn hạn chế. Doanh nghiệp chưa tận dụng hiệu quả mạng lưới kết nối cựu nhân viên để giới thiệu ứng viên phù hợp.

2.2. Bất cập trong đánh giá và thử việc của nhân sự mới

Quy trình phỏng vấn hiện tại chú trọng nhiều vào lý thuyết mà thiếu bài kiểm tra kỹ năng thao tác máy thực tế. Hội đồng tuyển dụng chưa xây dựng bảng rubric chấm điểm chi tiết cho từng nghiệp vụ ép phun nhựa. Trong giai đoạn thử việc, tiêu chí đánh giá kết quả làm việc của công nhân mới chưa cụ thể hóa theo sản lượng và tỷ lệ phế phẩm. Sự phối hợp giữa quản lý phân xưởng và phòng nhân sự trong việc hướng dẫn lao động mới chưa liên tục. Nhiều nhân viên mới gặp khó khăn khi thích nghi với văn hóa kỷ luật công xưởng.

III. Giải pháp hoàn thiện tuyển dụng tại Linh kiện nhựa THACO

Để nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng, Công ty TNHH Sản xuất Linh kiện nhựa THACO cần triển khai đồng bộ các giải pháp chiến lược. Thứ nhất, doanh nghiệp cần đẩy mạnh liên kết đào tạo theo đơn đặt hàng với các trường cao đẳng kỹ thuật và đại học Bách khoa. Mối liên kết này giúp chủ động đón đầu nguồn lao động kỹ thuật chất lượng cao ngay khi tốt nghiệp. Thứ hai, đơn vị cần chuẩn hóa bộ công cụ đánh giá năng lực ứng viên theo khung năng lực tiêu chuẩn. Bài kiểm tra tay nghề tại xưởng thực hành cần được áp dụng bắt buộc đối với vị trí kỹ thuật. Thứ ba, doanh nghiệp cần số hóa quy trình quản lý hồ sơ ứng viên bằng phần mềm quản trị chuyên dụng. Việc này giúp rút ngắn thời gian xử lý dữ liệu và theo dõi chỉ số đo lường hiệu suất tuyển dụng. Thứ tư, chính sách lương thưởng và phúc lợi cần được điều chỉnh cạnh tranh hơn so với mặt bằng ngành nhựa. Cuối cùng, chương trình đào tạo hội nhập cần kết hợp chặt chẽ việc trang bị kỹ năng an toàn và tác phong công nghiệp. Những cải tiến này sẽ tối ưu nguồn nhân lực cho toàn nhà máy.

3.1. Đa dạng hóa kênh tuyển mộ và xây dựng thương hiệu

Doanh nghiệp cần phát triển ngày hội việc làm và các chương trình thực tập sinh kỹ thuật tại nhà máy sản xuất. Việc truyền thông thương hiệu tuyển dụng trên mạng xã hội chuyên nghiệp LinkedIn và diễn đàn cơ khí sẽ mở rộng tệp ứng viên kỹ sư. Doanh nghiệp nên ban hành chính sách khen thưởng tài chính cho cán bộ công nhân viên giới thiệu nhân sự chất lượng. Nội dung tin tuyển dụng cần mô tả rõ ràng trách nhiệm công việc, cơ hội đào tạo nâng cao tay nghề và chế độ đãi ngộ. Việc hợp tác với các viện nghiên cứu vật liệu cũng mở ra cơ hội tiếp cận nhân tài ngành nhựa.

3.2. Chuẩn hóa quy trình phỏng vấn và kiểm tra tay nghề

Phòng nhân sự cần phối hợp cùng chuyên gia kỹ thuật phân xưởng để biên soạn bộ đề kiểm tra nghiệp vụ thực hành. Các tình huống xử lý sự cố máy ép nhựa cần được đưa vào vòng phỏng vấn chuyên môn. Hội đồng tuyển dụng cần áp dụng thang điểm đánh giá năng lực rõ ràng nhằm đảm bảo tính khách quan. Đồng thời, doanh nghiệp phải xây dựng lộ trình kèm cặp một kèm một trong suốt hai tháng thử việc. Đánh giá thử việc định kỳ hai tuần một lần giúp phát hiện kịp thời các vướng mắc của nhân sự mới để có biện pháp hỗ trợ phù hợp.

IV. Ý nghĩa hoàn thiện tuyển dụng tại Linh kiện nhựa THACO

Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực là chìa khóa then chốt giúp Công ty TNHH Sản xuất Linh kiện nhựa THACO giữ vững đà tăng trưởng bền vững. Một hệ thống tuyển dụng chuyên nghiệp mang lại đội ngũ lao động tinh nhuệ, sẵn sàng vận hành công nghệ sản xuất hiện đại. Khi chất lượng tuyển chọn đầu vào được đảm bảo, tỷ lệ sai hỏng linh kiện nhựa sẽ giảm xuống mức thấp nhất. Năng suất lao động toàn diện của nhà máy gia tăng mạnh mẽ, đáp ứng đúng tiến độ của chuỗi cung ứng ô tô. Việc tối ưu hóa quy trình giúp tiết kiệm ngân sách tuyển dụng và hạn chế chi phí đào tạo lại. Đội ngũ nhân sự ổn định là tiền đề để doanh nghiệp mở rộng quy mô xuất khẩu sang các thị trường quốc tế khó tính. Các giải pháp đề xuất không chỉ mang tính lý luận mà còn sở hữu giá trị ứng dụng thực tiễn cao tại doanh nghiệp. Việc áp dụng đồng bộ các bước cải tiến sẽ củng cố nền tảng văn hóa doanh nghiệp kỷ luật và sáng tạo. Đây là bước đi tất yếu để hiện thực hóa các mục tiêu kinh doanh chiến lược dài hạn.

4.1. Giá trị ứng dụng thực tiễn tại nhà máy linh kiện nhựa

Các biện pháp cải tiến quy trình tuyển dụng cung cấp khung vận hành chi tiết cho bộ phận nhân sự nhà máy. Ban giám đốc dễ dàng theo dõi hiệu quả làm việc qua các chỉ số đo lường tuyển dụng định lượng cụ thể. Việc tuyển đúng người giảm thiểu thời gian đào tạo cơ bản ban đầu cho công nhân mới tại dây chuyền. Tinh thần làm việc của người lao động được nâng cao nhờ môi trường làm việc minh bạch và đãi ngộ xứng đáng. Sự gắn bó lâu dài của nhân viên kỹ thuật giúp lưu giữ bí quyết công nghệ sản xuất khuôn mẫu và phụ tùng nhựa đặc thù.

4.2. Định hướng phát triển nguồn nhân lực bền vững

Doanh nghiệp cần duy trì việc cập nhật thường xuyên tiêu chuẩn chức danh theo xu hướng tự động hóa 4.0. Đầu tư vào các khóa đào tạo nâng cao kỹ năng cho đội ngũ làm công tác nhân sự là điều cần thiết. Nhà máy cần xây dựng môi trường làm việc an toàn, thân thiện để thu hút lao động trẻ tài năng. Sự phối hợp nhịp nhàng giữa chiến lược nhân sự và kế hoạch sản xuất sẽ đảm bảo nguồn nhân lực ổn định. Doanh nghiệp sẽ nâng cao năng lực nội tại, sẵn sàng đón nhận các dự án sản xuất linh kiện quy mô lớn hơn trong tương lai.

Trích đoạn nội dung tài liệu

Chương 1: Cơ sở lý thuyết về tuyển dụng nhân sự. Chương 2: Thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty sản xuất linh kiện nhựa THACO. Chương 3: Đánh giá và đề xuất biện pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự tại Công ty TN HH Sản xuất Linh kiện nhựa THACO. Phần III: Kết luận và kiến nghị.

6 PHẦ II: ỘI DU G VÀ KẾT QUẢ GHIÊ CỨU CHƯƠ G I: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ TUYỂ DỤ G HÂ SỰ 1.Một số khái niệm cơ bản về tuyển dụng nguồn lao động Khái niệm nguồn nhân lực Hiện nay có rất nhiều quan điểm khác nhau về nguồn nhân lực - Thuật ngữ “nguồn nhân lực” (humans resourses) xuất hiện vào thập niên 80 của thế kỷ XX khi có sự thay đổi căn bản về phương thức quản lý, sử dụng con người trong kinh tế lao động. N guồn nhân lực là nguồn lực con người, là yếu tố quan trọng nhất trong quá trình phát triển kinh tế - xã hội. Khái niệm nguồn nhân lực được hiểu theo nhiều cách khác nhau: - Ở nước ta, khái niệm nguồn nhân lực được sử dụng rộng rãi từ khi bắt đầu công cuộc đổi mới. Điều này được thể hiện rõ trong các công trình nghiên cứu về nguồn nhân lực.

Theo giáo sư viện sỹ Phạm Minh Hạc, nguồn lực con người được thể hiện thông qua số lượng dân cư, chất lượng con người (bao gồm thể lực, trí lực và năng lực phNm chất).TS Phạm Văn Đức thì: “N guồn lực con người chỉ khả năng và phNm chất của lực lượng lao động, đó không chỉ là số lượng và khả năng chuyên môn mà còn cả trình độ văn hóa, thái độ đối với công việc và mong muốn tự hoàn thiện của lực lượng lao động”(Trần Kim Dung, 2006). N hư vậy, nguồn nhân lực không chỉ bao hàm chất lượng nguồn nhân lực hiện tại mà còn bao hàm cả nguồn cung cấp nhân lực trong tương lai, trình độ văn hóa, thái độ đối với công việc. - Theo Liên Hợp Quốc thì “N guồn nhân lực là tất cả những kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người có quan hệ tới sự phát triển của mỗi cá nhân và của đất nước”. - Theo N gân hàng thế giới cho rằng: nguồn nhân lực là toàn bộ vốn con người bao gồm thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp… của mỗi cá nhân.

N hư vậy, ở đây nguồn lực con người được coi như một nguồn vốn bên cạnh các loại vốn vật chất khác: vốn tiền tệ, công nghệ, tài nguyên thiên nhiên. - Theo Tổ chức Lao động Quốc tế: nguồn nhân lực của một quốc gia là toàn bộ những người trong độ tuổi có khả năng tham gia lao động. N guồn nhân lực được 7 hiểu theo hai nghĩa: Theo nghĩa rộng, nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho sản xuất xã hội, cung cấp nguồn lực con người cho sự phát triển. Do đó, nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có thể phát triển bình thường.

Theo nghĩa hẹp, nguồn nhân lực là khả năng lao động của xã hội, là nguồn lực cho sự phát triển kinh tế - xã hội, bao gồm các nhóm dân cư trong độ tuổi lao động, có khả năng tham gia vào lao động, sản xuất xã hội, tức là toàn bộ các cá nhân cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể lực, trí lực của họ được huy động vào quá trình lao động. - Dưới góc độ kinh tế phát triển: N guồn nhân lực là một bộ phận dân số trong độ tuổi quy định có khả năng tham gia lao động. N guồn nhân lực được biểu hiện trên hai mặt: về số lượng đó là tổng số những người trong độ tuổi lao động làm việc theo quy định của nhà nước và thời gian lao động có thể huy động được từ họ; về chất lượng, đó là sức khoẻ và trình độ chuyên môn, kiến thức và trình độ lành nghề của người lao động. N guồn lao động là tổng số những người trong độ tuổi lao động quy định đang tham gia lao động hoặc đang tích cực tìm kiếm việc làm.

N guồn lao động cũng được hiểu trên hai mặt: số lượng và chất lượng. N hư vậy, theo khái niệm này, có một số được tính là nguồn nhân lực nhưng lại không phải là nguồn lao động, đó là: những người không có việc làm nhưng không tích cực tìm kiếm việc làm, tức là những người không có nhu cầu tìm việc làm, những người trong độ tuổi lao động quy định nhưng đang đi học… - Theo như N icolas Herry trong cuốn Public Administration and Public affairss (Quản trị công và vấn đề công) thì: nguồn nhân lực là nguồn lực con người của những tổ chức (với quy mô, loại hình, chức năng khác nhau) có khả năng và tiềm năng tham gia vào quá trình phát triển của tổ chức cùng với sự phát triển kinh tế - xã hội của quốc gia, khu vực, thế giới. Cách hiểu này về nguồn nhân lực xuất phát từ quan niệm coi nguồn nhân lực là nguồn lực với các yếu tố thể chất, tinh thần tạo nên năng lực, sức mạnh phục vụ cho sự phát triển nói chung của các tổ chức. Từ các quan niệm trên, nguồn nhân lực được hiểu theo hai nghĩa: Theo nghĩa rộng, nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho sản xuất xã hội, cung cấp nguồn lực con người cho sự phát triển.

Do đó, nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có thể phát triển bình thường; Theo nghĩa hẹp, nguồn nhân lực là khả năng lao động của xã hội, là nguồn lực cho sự phát triển kinh tế xã hội, bao gồm các nhóm 8 dân cư trong độ tuổi lao động, có khả năng tham gia vào lao động, sản xuất xã hội, tức là toàn bộ các cá nhân cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể lực, trí lực và kỹ năng nghề nghiệp của họ được huy động vào quá trình lao động. Khái niệm tuyển dụng nguồn nhân lực Tuyển dụng lao động là quá trình thu hút, nghiên cứu, lựa chọn và quyết định tiếp nhận một cá nhân vào một vị trí nào đó của tổ chức. Mục đích của một cuộc tuyển dụng là rất rõ ràng: Trong số những người tham gia dự tuyển, doanh nghiệp sẽ tìm chọn một hoặc một số người phù hợp với các tiêu chuNn, yêu cầu của các vị trí cần tuyển. Quá trình tuyển dụng gồm có hai quá trình đó là quá trình tuyển mộ và quá trình tuyển chọn.

Khái niệm tuyển mộ nhân lực Tuyển mộ nhân lực là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực lượng lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức. Mọi tổ chức phải có đầy đủ khả năng thu hút đủ số lượng và chất lượng lao động nhằm đạt được các mục tiêu của mình. Tuyển mộ nhân sự là hoạt động có ảnh hưởng đến quá trình tuyển chọn và các hoạt động sau này như thù lao, đào tạo,… 1. Khái niệm tuyển chọn nhân lực Tuyển chọn nhân lực trong tiếng Anh được gọi là human resource selection.

Tuyển chọn là quá trình đánh giá, sàng lọc những người tham gia dự tuyển để lựa chọn những ứng viên phù hợp nhất với yêu cầu công việc của tổ chức. Tuyển chọn nhân lực là khâu kế tiếp của quá trình tuyển mộ để đảm bảo cho quyết định tuyển dụng nhân lực đúng với yêu cầu đặt ra. Sau khi có được tập hợp ứng viên đạt yêu cầu về số lượng và chất lượng từ quá trình tuyển mộ, tổ chức sẽ tiến hành đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc, để tìm được những người phù hợp nhất. 9 Cơ sở của tuyển chọn là các yêu cầu của công việc đã được đề ra theo bản mô tả công việc và bản yêu cầu đối với người thực hiện công việc.

Cơ sở thực tiễn So với các nước trong khu vực và thế giới, Việt N am có lực lượng lao động dồi dào. N ăm 2021 tổng dân số nước ta là 98,51 triệu người, là quốc gia đông dân xếp thứ 2 khu vực Đông N am Á.Trong số này, 50,5 triệu người đang ở độ tuổi lao động, chiếm tới 67,7% dân số. Tỷ trọng dân số tham gia lực lượng lao động ở nhóm tuổi từ 25-29 là cao nhất.Sự gia tăng về dân số của Việt N am kéo theo số lượng nguồn nhân lực có sự tăng trưởng mạnh. Điều này cho thấy, lực lượng lao động Việt N am luôn trong tình trạng có thể đáp ứng được nhu cầu cung cấp lực lao động cho doanh nghiệp trong và ngoài nước.

Mặc dù số lượng đông nhưng chất lượng nguồn nhân lực Việt N am đang ở mức thấp trong bậc thang quốc tế, không đủ lao động có chuyên môn, tay nghề cao. Số lượng lao động có chuyên môn chỉ là 24,1% triệu lao động, số liệu năm 2021.Lao động đã qua đào tạo và có chứng chỉ, bằng ở các trình độ từ sơ cấp nghề, trung cấp, cao đẳng đến đại học và sau đại học chiếm 20,92%. Trong 10 năm vừa qua, tỷ lệ lao động qua đào tạo tăng đáng kể nhưng vẫn có tới 76,9% người lao động chưa được đào tạo về chuyên môn. Lao động đã qua đào tạo có bằng cấp, chứng chỉ ở khu vực thành thị cao hơn khu vực nông thôn 2,5 lần.

Tỷ lệ lực lượng lao động đã qua đào tạo có bằng cao nhất ở khu vực Đồng bằng sông Hồng và Đông N am Bộ, thấp nhất là ở Đồng bằng sông Cửu Long. Theo số liệu từ Bộ Kế hoạch và Đầu tư năm 2019, năng suất lao động Việt N am chỉ bằng 7,6% năng suất của Singapore, 19,5% của Malaysia, 37,9% với Thái Lan, 45,6% của Indonesia, 56,9% của Philippines và 68,9% so với Brunei. So với Myanmar năng suất lao động Việt N am chỉ bằng 90% và bằng 88,7% của Lào. Tính trong khu vực Đông N am Á, năng suất lao động của nước ta chỉ cao hơn Campuchia.

Mặc dù sự gia tăng về dân số kéo theo số lượng nguồn nhân lực trong độ tuổi lao động tăng trưởng mạnh. Thế nhưng con số đạt chất lượng cao, sẵn sàng đáp ứng nhu cầu sử dụng của các doanh nghiệp lớn vẫn còn hạn chế.Một trong những nguyên nhân xuất phát từ công tác giáo dục đào tạo chưa thực sự phù hợp. Lao động trong nước vẫn chủ yếu là lao động phổ thông. Hoạt động vẫn chủ yếu trong lĩnh vực nông nghiệp và phi nông nghiệp, cơ cấu nhân lực lao động cũng còn nhiều bất cập.