Khóa luận: Nâng cao chất lượng nhân lực BV YHCT Quảng Trị - ĐH Kinh tế Huế

Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Bệnh viện Y học cổ truyền và Phục hồi chức năng tỉnh Quảng Trị nhằm đáp ứng yêu cầu khám chữa bệnh.

• Tác giả: Lê Nguyễn Phương Hoài
• Người hướng dẫn: PGS.TS. Nguyễn Văn Phát
• Trường học: Trường Đại học Kinh tế - Đại học Huế
• Chuyên ngành: Quản trị nhân lực
• Đề tài: Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Bệnh viện Y học cổ truyền và phục hồi chức năng tỉnh Quảng Trị
• Loại tài liệu: Khóa luận tốt nghiệp
• Năm xuất bản: 2022
• Địa điểm: Huế

Tóm tắt

I. Tổng quan nguồn nhân lực Bệnh viện Y học cổ truyền Quảng Trị

Nguồn nhân lực y tế đóng vai trò cốt lõi trong sự nghiệp bảo vệ và chăm sóc sức khỏe nhân dân. Tại Bệnh viện Y học cổ truyền và Phục hồi chức năng tỉnh Quảng Trị, phát triển đội ngũ nhân viên y tế là nhiệm vụ chiến lược hàng đầu. Cơ cấu tổ chức bệnh viện đòi hỏi sự phối hợp chặt chẽ giữa bác sĩ y học cổ truyền, kỹ thuật viên phục hồi chức năng và nhân sự quản lý. Chất lượng nhân sự thể hiện rõ qua trình độ học vấn, kỹ năng lâm sàng cùng tinh thần trách nhiệm nghề nghiệp. Việc xây dựng nguồn nhân lực vững mạnh tạo nền tảng nâng cao uy tín cho cơ sở khám chữa bệnh công lập. Đơn vị cần chủ động thích ứng với chuyển đổi số và các phương pháp điều trị tiên tiến. Sự gắn kết giữa các thế hệ thầy thuốc giàu kinh nghiệm và lực lượng trẻ mang lại hiệu quả vận hành tối ưu. Công tác phát triển con người luôn gắn liền với định hướng phát triển bền vững của ngành y tế tỉnh Quảng Trị. Đội ngũ y tế giỏi chuyên môn giúp giảm áp lực chuyển tuyến và tiết kiệm chi phí điều trị cho người bệnh.

1.1. Khái niệm và vai trò phát triển nhân lực y tế

Chất lượng nguồn nhân lực y tế phản ánh tổng hòa các yếu tố thể lực, trí lực và phẩm chất đạo đức của người thầy thuốc. Yếu tố này quyết định trực tiếp đến độ chính xác trong chẩn đoán và hiệu quả phác đồ can thiệp phục hồi cho bệnh nhân. Tại các bệnh viện chuyên khoa y học cổ truyền, bác sĩ cần am hiểu sâu sắc lý luận y học phương Đông kết hợp y học hiện đại. Nhân lực chất lượng cao giúp khai thác tối đa trang thiết bị y tế và các bài thuốc quý. Năng lực làm việc chuẩn xác giúp ngăn ngừa sai sót y khoa và nâng cao tỷ lệ điều trị thành công. Đầu tư vào con người là giải pháp dài hạn tạo dựng uy tín và sức cạnh tranh cho đơn vị y tế.

1.2. Đặc thù nhân lực y học cổ truyền và phục hồi chức năng

Nhân lực chuyên khoa y học cổ truyền và phục hồi chức năng sở hữu những đặc thù chuyên môn riêng biệt. Bác sĩ và kỹ thuật viên phải thành thạo các kỹ thuật châm cứu, xoa bóp bấm huyệt cùng liệu pháp vận động trị liệu. Công việc đòi hỏi tính kiên trì, sự khéo léo và sức bền thể lực cao trong quá trình hỗ trợ người bệnh. Bên cạnh y lý cổ truyền, nhân viên y tế phải cập nhật kịp thời các tiến bộ công nghệ y khoa hiện đại. Sự phối hợp đa chuyên khoa giữa dược học cổ truyền, chẩn đoán hình ảnh và phục hồi chức năng giữ vai trò then chốt. Đội ngũ y tế luôn cần giữ vững y đức và thái độ phục vụ tận tụy với người bệnh.

II. Thực trạng chất lượng nhân lực Bệnh viện Y học cổ truyền Quảng Trị

Đánh giá thực trạng nhân sự tại Bệnh viện Y học cổ truyền và Phục hồi chức năng tỉnh Quảng Trị cho thấy nhiều chuyển biến tích cực song song với thách thức tồn tại. Giai đoạn 2019-2021, quy mô nhân lực duy trì ổn định với khoảng 66 đến 68 cán bộ viên chức và người lao động. Trình độ ngoại ngữ và ứng dụng công nghệ thông tin có bước tiến rõ rệt. Tỷ lệ cán bộ sở hữu chứng chỉ ngoại ngữ tăng từ 73,53% năm 2019 lên 89,39% vào năm 2021. Đội ngũ nhân viên có sự gắn bó lâu năm, thể hiện lòng nhiệt huyết và tinh thần trách nhiệm cao đối với đơn vị. Tuy nhiên, cơ cấu trình độ chuyên môn sau đại học vẫn còn mỏng so với nhu cầu khám chữa bệnh thực tế. Công tác đào tạo chuyên sâu về kỹ thuật phục hồi chức năng chuyên biệt chưa đồng đều giữa các khoa phòng. Áp lực công việc cùng cơ chế đãi ngộ chưa thực sự đột phá gây khó khăn trong việc thu hút nhân lực chất lượng cao từ các trung tâm y tế lớn.

2.1. Phân tích cơ cấu trình độ và thâm niên công tác

Cơ cấu thâm niên làm việc tại bệnh viện phân bổ tương đối đồng đều giữa các nhóm kinh nghiệm. Nhóm nhân sự có thời gian công tác trên 15 năm tăng từ 14,71% năm 2019 lên 24,24% vào năm 2021. Lực lượng lao động trẻ dưới 5 năm thâm niên duy trì ở mức hơn 27%, mang lại sự năng động cho các hoạt động chuyên môn. Tuy vậy, tỷ lệ bác sĩ có học vị chuyên khoa II và tiến sĩ y khoa còn hạn chế. Đội ngũ kỹ thuật viên phục hồi chức năng tay nghề cao còn thiếu hụt so với lưu lượng bệnh nhân điều trị nội trú. Sự chuyển giao kỹ thuật giữa các thế hệ cần kế hoạch bài bản hơn.

2.2. Những hạn chế trong công tác tuyển dụng và đào tạo

Công tác tuyển dụng nhân sự y tế tại địa phương gặp nhiều rào cản do nguồn cung bác sĩ chuyên khoa y học cổ truyền khan hiếm. Chính sách thu hút nhân tài chưa đủ sức cạnh tranh với các cơ sở y tế tư nhân hoặc tuyến trung ương. Kế hoạch đào tạo định kỳ đôi khi bị gián đoạn bởi lịch trực và áp lực điều trị hàng ngày. Hình thức đánh giá năng lực sau đào tạo chủ yếu dựa trên báo cáo hành chính, thiếu các tiêu chí kiểm tra lâm sàng độc lập. Nguồn kinh phí hỗ trợ học tập nâng cao trình độ chuyên sâu còn hạn chế. Những yếu tố này ảnh hưởng trực tiếp đến tốc độ phát triển dịch vụ mới.

III. Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại bệnh viện

Để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, Bệnh viện Y học cổ truyền và Phục hồi chức năng tỉnh Quảng Trị cần triển khai đồng bộ các nhóm giải pháp chiến lược. Thứ nhất, ban lãnh đạo cần đổi mới quy trình tuyển dụng theo hướng minh bạch, kết hợp thi tuyển chuyên môn và đánh giá kỹ năng thực hành. Thứ hai, kế hoạch đào tạo và bồi dưỡng nghiệp vụ phải gắn liền với nhu cầu thực tiễn của từng khoa phòng. Bệnh viện cần liên kết với các trường đại học y dược uy tín để đào tạo liên tục và chuyển giao kỹ thuật chuyên sâu. Thứ ba, đơn vị cần hoàn thiện cơ chế đãi ngộ, cải thiện môi trường làm việc nhằm giữ chân nhân tài. Ứng dụng công nghệ thông tin trong quản lý nhân sự giúp chuẩn hóa quy trình đánh giá kết quả hoàn thành nhiệm vụ. Việc xây dựng văn hóa bệnh viện đề cao y đức và tinh thần học hỏi suốt đời sẽ thúc đẩy năng suất lao động. Các giải pháp này tạo động lực to lớn cho sự chuyển mình toàn diện của đơn vị.

3.1. Đổi mới công tác đào tạo chuyên sâu và chuyển giao kỹ thuật

Bệnh viện cần thiết lập chương trình đào tạo liên tục cho bác sĩ và kỹ thuật viên y học cổ truyền. Việc cử cán bộ đi học tập tại các bệnh viện tuyến trên giúp tiếp cận nhanh các kỹ thuật can thiệp phục hồi chức năng hiện đại. Đơn vị cần tổ chức các buổi hội chẩn chuyên môn và sinh hoạt khoa học định kỳ ngay tại cơ sở. Hình thức kèm cặp trực tiếp giữa thầy thuốc giàu kinh nghiệm và nhân sự trẻ phát huy hiệu quả truyền nghề. Đồng thời, bệnh viện cần chú trọng đào tạo kỹ năng giao tiếp y khoa và nâng cao trình độ ngoại ngữ chuyên ngành cho toàn thể nhân viên y tế.

3.2. Hoàn thiện chính sách đãi ngộ và môi trường làm việc

Chính sách đãi ngộ hợp lý là đòn bẩy quan trọng thúc đẩy tinh thần cống hiến của đội ngũ y bác sĩ. Bệnh viện cần xây dựng quy chế chi tiêu nội bộ công bằng, gắn thu nhập tăng thêm với hiệu quả công việc thực tế. Việc đầu tư hiện đại hóa cơ sở vật chất và trang thiết bị bảo hộ y tế giúp giảm thiểu rủi ro nghề nghiệp. Đơn vị cần kịp thời khen thưởng các cá nhân có sáng kiến cải tiến kỹ thuật hoặc thành tích xuất sắc trong chăm sóc bệnh nhân. Môi trường làm việc nhân văn tạo sự an tâm và gắn kết lâu dài cho cán bộ y tế cơ sở.

IV. Định hướng ứng dụng và phát triển nhân lực y tế bền vững

Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Bệnh viện Y học cổ truyền và Phục hồi chức năng tỉnh Quảng Trị là yêu cầu tất yếu trong giai đoạn phát triển mới. Sự kết hợp hài hòa giữa chuyên môn y thuật cổ truyền và tri thức y học hiện đại tạo nên bản sắc độc đáo cho bệnh viện. Việc ứng dụng đồng bộ các giải pháp quản trị nhân sự giúp tối ưu hóa năng suất lao động và nâng cao chất lượng dịch vụ khám chữa bệnh. Đội ngũ y tế có trình độ cao, giàu y đức là nhân tố quyết định sự hài lòng của người dân địa phương. Trong tương lai, đơn vị cần tiếp tục đẩy mạnh chuyển đổi số trong quản lý bệnh viện và hồ sơ bệnh án điện tử. Sự quan tâm chỉ đạo của Sở Y tế và nỗ lực tự thân của tập thể cán bộ sẽ đưa bệnh viện trở thành trung tâm y học cổ truyền hàng đầu khu vực. Phát triển nguồn nhân lực bền vững đóng góp quan trọng vào sự nghiệp chăm sóc sức khỏe toàn dân.

4.1. Lộ trình triển khai chuyển đổi số trong quản lý nhân lực

Chuyển đổi số công tác quản lý nhân sự giúp tự động hóa việc theo dõi hồ sơ cán bộ và đánh giá hiệu suất công việc. Bệnh viện cần triển khai phần mềm quản lý nhân lực đồng bộ với hệ thống thông tin bệnh viện. Việc số hóa lịch trực, chấm công và theo dõi đào tạo liên tục giúp tiết kiệm thời gian quản trị hành chính. Nhân viên y tế được tập huấn kỹ năng vận hành bệnh án điện tử và các thiết bị y tế số hóa. Ứng dụng công nghệ tạo nền tảng ra quyết định chính xác cho ban giám đốc trong công tác quy hoạch, bổ nhiệm và luân chuyển cán bộ.

4.2. Khẳng định giá trị thực tiễn đối với y tế tỉnh Quảng Trị

Nâng cao chất lượng nhân lực y học cổ truyền mang lại lợi ích thiết thực cho công tác chăm sóc sức khỏe cộng đồng tại tỉnh Quảng Trị. Đội ngũ thầy thuốc giỏi chuyên môn giúp điều trị hiệu quả các bệnh lý mạn tính, cơ xương khớp và phục hồi sau tai biến. Người dân được tiếp cận các dịch vụ y tế chất lượng cao ngay tại địa phương mà không phải chuyển lên tuyến trên. Điều này góp phần giảm tải áp lực cho các bệnh viện đa khoa và tiết kiệm chi phí điều trị cho gia đình người bệnh. Sự trưởng thành của nhân sự khẳng định vị thế của bệnh viện trong hệ thống y tế công lập.

Trích đoạn nội dung tài liệu

Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức Chương 2: Thực trạng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Bệnh viện Y học cổ truyền và phục hồi chức năng tỉnh Quảng Trị Chương 3: Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Bệnh viện Y học cổ truyền và phục hồi chức năng tỉnh Quảng Trị PHẦN III: KẾT LUẬN VÀ KIẾN N GHN SVTH: Lê guyễn Phương Hoài 6 KHÓA LUẬ TỐT GHIỆP GVHD: PGS.TS guyễn Văn Phát PHẦ II: ỘI DU G VÀ KẾT QUẢ GHIÊ CỨU CHƯƠ G 1: CƠ SỞ LÝ LUẬ VÀ THỰC TIỄ VỀ Â G CAO CHẤT LƯỢ G GUỒ HÂ LỰC TRO G BỆ H VIỆ 1. Một số khái niệm cơ bản 1. hân lực Theo Mai Quốc Chánh, Trần Xuân Cầu thì “N hân lực là sức lực con người, nằm trong mỗi con người và làm cho con người hoạt động. Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ thể con người và đến một mức độ nào đó, con người đủ điều kiện tham gia vào quá trình lao động – con người có sức lao động” [6, tr.

Theo Phạm Thành N ghị và Vũ Hoàng N gân trong cuốn Quản lý nguồn nhân lực ở Việt N am: Một số vấn đề lý luận và thực tiễn thì “N hân lực chính là tổng thể những tiềm năng của con người mà trước hết và cơ bản nhất là tiềm năng lao động của một quốc gia hoặc vùng lãnh thổ trong một thời kỳ nhất định (5 năm, 10 năm…) phù hợp với kế hoạch và chất lượng phát triển”. guồn nhân lực Theo giáo trình Quản trị nhân lực, trường Đại học Kinh tế Quốc dân do N guyễn N gọc Quân và N guyễn Vân Điềm chủ biên (2010) thì khái niệm này được hiểu như sau: “N guồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó, còn nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này gồm có thể lực và trí lực” [23, tr. Dưới góc độ kinh tế phát triển: N guồn nhân lực là một bộ phận dân số trong độ tuổi quy định có khả năng tham gia lao động. N guồn nhân lực được biểu hiện trên hai mặt: về số lượng đó là tổng số những người trong độ tuổi lao động làm việc theo quy định của nhà nước và thời gian lao động có thể huy động được từ họ; về chất lượng, đó là sức khoẻ và trình độ chuyên môn, kiến thức và trình độ lành nghề của người lao động.

Dưới góc nhìn kinh tế chính trị thì có thể hiểu: N guồn nhân lực là tổng hoà thể lực, trí lực trong toàn bộ lực lượng lao động xã hội của một đất nước, trong đó kết tinh SVTH: Lê guyễn Phương Hoài 7 KHÓA LUẬ TỐT GHIỆP GVHD: PGS.TS guyễn Văn Phát truyền thống và kinh nghiệm lao động sáng tạo của một dân tộc, được sử dụng, vận hành để sản xuất ra của cải vật chất và tinh thần phục vụ cho nhu cầu hiện tại và tương lai của đất nước. Tuỳ theo góc độ tiếp cận mà có những khái niệm khác nhau, nhưng các khái niệm về nguồn nhân lực đều có các đặc điểm chung và từ các đặc điểm chung đó cùng với các cách hiểu về nguồn nhân lực ở trên, nó bao gồm các nội dung sau: - Số lượng nhân lực: nói đến quy mô N N L và tốc độ tăng của N N L. - Chất lượng nhân lực: là tổng hợp của nhiều yếu tố như thể lực, trí lực, đạo đức, tinh thần, kỹ năng, sức khoẻ, phong cách làm việc. của người lao động.

Trong các yếu tố trên thì trí lực và thể lực là hai yếu tố quan trọng trong việc xem xét đánh giá CLN N L. - Cơ cấu nhân lực: thể hiện trên các phương diện như cơ cấu trình độ chuyên môn, giới tính, độ tuổi. Chất lượng Mỗi lĩnh vực khác nhau, với mục đích khác nhau sẽ có nhiều quan điểm về chất lượng khác nhau. Tuy nhiên, có một định nghĩa về chất lượng được thừa nhận ở phạm vi quốc tế, đó là định nghĩa của Tổ chức Tiêu chuNn hoá Quốc tế.1 của tiêu chuNn ISO 9000:2005 định nghĩa chất lượng là: “Mức độ đáp ứng các yêu cầu của một tập hợp có đặc tính vốn có”.

Chất lượng nguồn nhân lực Theo giáo trình N guồn nhân lực, Đại học Lao động Xã hội (2011) thì: “CLN N L là khái niệm tổng hợp về những người thuộc N N L được thể hiện ở các mặt sau đây: sức khỏe của người lao động, trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn kĩ thuật, năng lực thực tế về tri thức, kĩ năng nghề nghiệp, tính năng động xã hội (gồm khả năng sáng tạo, sự linh hoạt, nhanh nhẹn trong công việc,.), phNm chất đạo đức, tác phong, thái độ đối với công việc, môi trường làm việc, hiệu quả hoạt động lao động của N N L và thu nhập mức sống và mức độ thỏa mãn nhu cầu cá nhân (gồm nhu cầu vật chất và nhu cầu tinh thần của người lao động” [6] SVTH: Lê guyễn Phương Hoài 8 KHÓA LUẬ TỐT GHIỆP GVHD: PGS.TS guyễn Văn Phát Hiểu một cách tổng quát chất lượng nguồn nhân lực là trạng thái nhất định của nguồn nhân lực thể hiện bởi các yếu tố cấu thành bao gồm: Thể lực, trí lực và tâm lực. Trong đó: + Thể lực: Là trạng thái sức khỏe của người lao động, thể hiện ở sự phát triển sinh học, đủ sức khỏe để tham gia lao động, học tập và làm việc lâu dài + Trí lực: Là năng lực trí tuệ, là học vấn chuyên môn kỹ thuật, là kỹ năng nghiệp vụ tay nghề. N ó có tính chất quyết định lớn đến khả năng sáng tạo của người lao động. + Tâm lực: Là sự phản ánh tính cách, tâm lý, sự giác ngộ, ý thức, các giá trị văn hóa được kết tinh trong N LĐ tạo nên những giá trị cơ bản của nhân cách chất lượng lao động và biểu hiện ra ở ý thức lao động, thái độ lao động.

âng cao chất lượng nguồn nhân lực Là phát triển các tiềm năng của con người thông qua các hình thức, phương pháp như: đào tạo, bồi dưỡng và khai thác các tiềm năng đó một cách tối đa thông qua công tác tuyển dụng, tạo điều kiện về môi trường làm việc (cơ sở vật chất, chế độ chính sách phù hợp .), môi trường văn hoá, kích thích tinh thần làm việc của N LĐ để họ toàn tâm toàn ý đem hết khả năng của mình hoàn thành các công việc được giao. Muốn phát triển một cách bền vững, thì một tổ chức cần N CCLN N L và có những giải pháp, chính sách để phát huy tối đa N N L đó. N hân tố quan trọng quyết định đem đến thành công của một tổ chức đó là việc quản trị và sử dụng hợp lý N N L sau khi mỗi cá nhân đã được đào tạo, bồi dưỡng và có năng lực phù hợp với công việc cụ thể. Có thể hiểu: N CCLN N L trong tổ chức chính là nâng cao mức độ đáp ứng của N LĐ với yêu cầu cụ thể của công việc trên các phương diện: thể lực, trí lực và tâm lực nhằm đạt được các mục tiêu chung của tổ chức.

Các tiêu chí đsánh giá chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức 1. Thể lực Thể lực là tình trạng sức khỏe của N N L bao gồm các yếu tố cả về thể chất lẫn tinh thần. Cả hai yếu tố trên đều rất quan trọng và có mối quan hệ tương hỗ, không thể tách rời. Thể chất tốt được thể hiện qua sự nhanh nhẹn, năng động, bền bỉ, dẻo dai của sức khỏe cơ bắp trong quá trình thực hiện công việc, nó là điều kiện quan trọng để SVTH: Lê guyễn Phương Hoài 9 KHÓA LUẬ TỐT GHIỆP GVHD: PGS.TS guyễn Văn Phát phát triển trí lực, bởi vì nếu không chịu được áp lực và sức ép từ công việc thì sẽ không thể tìm tòi và sáng tạo ra những cái mới.

Thông tư 13/2007 TT- BYT. Bộ Y Tế hướng dẫn khám sức khỏe khi làm hồ sơ dự tuyển, khám sức khỏe khi tuyển dụng, khám sức khỏe định kỳ và khám sức khỏe theo yêu cầu đối với các đối tượng là cơ sở sử dụng N LĐ, cơ sở đào tạo, dạy nghề,. với nội dung khám được quy định như sau: - Khám thể lực ( chiều cao, cân nặng, chỉ số BMI,mạch, huyết áp); - Khám lâm sàng ( nội khoa, ngoại khoa, sản phụ khoa, mắt, tai-mũi- họng,răng-hàm-mặt, da liễu); - Khám cận lâm sàng( xét nghiệm máu, xét nghiệm nước tiểu, chNn đoán hình ảnh) Theo đó, căn cứ vào các chỉ tiêu trên để phân loại sức khỏe thành 5 loại theo Quyết định số 1613/QĐ-BYT ban hành ngày 15/08/1997 của Bộ Y Tế về tiêu chuNn sức khỏe, phân loại để khám tuyến, khám định kỳ: Loại I: Rất khỏe. Loại II: Khỏe.

Loại III: Trung bình. Loại IV: Yếu. Loại V: Rất yếu. * Căn cứ theo Sức khoẻ (loại I, II, tình trạng ốm đau…) Số nhân lực đạt sức khoẻ loại i Tỷ lệ N N L có sức khoẻ loại i = x100 Tổng số nguồn nhân lực * Căn cứ theo độ tuổi, giới tính: Số nhân lực theo độ tuổi/ giới tính Tỷ lệ N N L theo độ tuổi/giới tính = x100 Tổng số nguồn nhân lực SVTH: Lê guyễn Phương Hoài 10 KHÓA LUẬ TỐT GHIỆP GVHD: PGS.TS guyễn Văn Phát 1.

Trí lực Trí lực chính là trình độ học vấn, trình độ chuyên môn, kỹ năng nghề, kinh nghiệm làm việc của N LĐ. Trí lực không phải là một năng lực đơn độc, nó là một sức mạnh tổng hợp của nhiều loại năng lực. Ở gốc độ nghiên cứu của luận văn tác giả chỉ nghiên cứu trí lực qua các chỉ tiêu sau: Trình độ học vấn: Trình độ học vấn được thể hiện qua các quan hệ tỉ lệ: Trình độ tiểu học; Trung học cơ sở; Phổ thông; Trung cấp; Cao đẳng; Đại học và Sau đại học. Đây là tiêu chí quan trọng, phản ánh CLN N L và có tác động khá lớn đến sự phát triển kinh tế - xã hội nói chung và sự phát triển của một đơn vị, tổ chức nói riêng.

Trình độchuyên môn nghiệp vụ: Trình độ chuyên môn là sự hiểu biết, khả năng thực hành về chuyên môn., nó biểu hiện trình độ được đào tạo ở các trường trung học chuyên nghiệp, cao đẳng, đại học và sau đại học, có khả năng chỉ đạo, quản lý, thực hiện một công việc thuộc một chuyên môn nhất định.