Luận văn thực trạng và giải pháp nâng cao hiệu quả công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty cổ phần dược phẩm hà tây

Tài liệu nghiên cứu Luận văn thực trạng và giải pháp cải thiện kết quả công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty cổ, tổng hợp lý thuyết và thực hành, cung cấp kiến thức chuyên

• Tác giả: Phạm Đức Thành
• Người hướng dẫn: TS. Trần Thị Ngân Hà
• Trường học: Trường Đại Học Nội Vụ Hà Nội
• Chuyên ngành: Quản Trị Nhân Lực
• Đề tài: Thực Trạng Và Giải Pháp Nâng Cao Hiệu Quả Công Tác Đào Tạo Nguồn Nhân Lực Tại Công Ty Cổ Phần Dược Phẩm Hà Tây
• Loại tài liệu: khóa luận tốt nghiệp
• Năm xuất bản: 2022
• Địa điểm: Hà Nội

Mục lục chi tiết

• LỜI CAM ĐOAN
• LỜI CẢM ƠN
• DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
• DANH MỤC SƠ ĐỒ
• DANH MỤC BẢNG
• DANH MỤC HÌNH
• DANH MỤC BIỂU
• 1. CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC
• 1.1. Một số khái niệm cơ bản
• 1.1.1. Nhân lực
• 1.1.2. Nguồn nhân lực
• 1.2. Đào tạo nguồn nhân lực
• 1.3. Nâng cao hiệu quả công tác đào tạo nguồn nhân lực
• 1.4. Vai trò của đào tạo nguồn nhân lực trong tổ chức
• 1.5. Một số yếu tố ảnh hưởng đến nâng cao hiệu quả công tác đào tạo nguồn nhân lực
• 1.5.1. Nhân tố bên trong doanh nghiệp
• 1.5.1.1. Nhân tố công nghệ kỹ thuật
• 1.5.1.2. Sứ mệnh, mục tiêu, chính sách, chiến lược của công ty
• 1.5.1.3. Quá trình hoạch định nhân lực
• 1.5.2. Nhân tố bên ngoài doanh nghiệp
• 1.5.2.1. Đối thủ cạnh tranh
• 1.5.2.2. Các yếu tố về kinh tế
• 1.6. Quy trình đào tạo nguồn nhân lực
• 1.6.1. Xác định nhu cầu đào tạo
• 1.6.2. Xác định mục tiêu đào tạo
• 1.6.3. Lựa chọn đối tượng đào tạo
• 1.6.4. Thiết kế chương trình đào tạo, xây dựng phương pháp đào tạo
• 1.6.5. Dự tính chi phí đào tạo
• 1.6.6. Lựa chọn giáo viên đào tạo
• 1.6.7. Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo
• 1.7. Các phương pháp đào tạo nguồn nhân lực
• 1.7.1. Đào tạo trong công việc
• 1.7.2. Đào tạo ngoài công việc
• 2. CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DƯỢC PHẨM HÀ TÂY
• 2.1. Giới thiệu chung về Công ty Cổ phần Dược phẩm Hà Tây
• 2.2. Công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Dược phẩm Hà Tây
• 2.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến nâng cao hiệu quả đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Dược phẩm Hà Tây
• 2.3.1. Công nghệ, kỹ thuật
• 2.3.2. Sứ mệnh, mục tiêu, chính sách, chiến lược của Công ty
• 2.3.3. Tình hình tài chính của công ty
• 2.4. Thực trạng áp dụng quy trình đào tạo nguồn nhân lực
• 2.4.1. Lập kế hoạch đào tạo
• 2.4.2. Phê duyệt kế hoạch đào tạo
• 2.4.3. Lựa chọn loại hình và Phương pháp đào tạo
• 2.4.4. Đánh giá và lưu hồ sơ đào tạo
• 2.5. Đánh giá thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Dược phẩm Hà Tây
• 2.5.1. Kết quả thực hiện công tác đào tạo nguồn nhân lực
• 2.5.2. Nhược điểm
• 2.5.3. Nguyên nhân dẫn đến những nhược điểm
• 3. CHƯƠNG 3: CÁC GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DƯỢC PHẨM HÀ TÂY
• 3.1. Mục tiêu công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Dược phẩm Hà Tây
• 3.2. Đề xuất giải pháp giúp nâng cao hiệu quả công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty
• 3.2.1. Nâng cao cơ sở vật chất phục vụ công tác đào tạo
• 3.2.2. Nâng cao năng lực cho cán bộ nhân sự phụ trách công tác đào tạo
• 3.2.3. Cải thiện nội dung, phương pháp đào tạo
• 3.2.4. Xác định và xây dựng mục tiêu đào tạo một cách rõ ràng hơn
• 3.2.5. Một số khuyến nghị giúp nâng cao hiệu quả công tác đào tạo nguồn nhân lực
• 3.2.5.1. Đối với Ban Giám đốc
• 3.2.5.2. Đối với phòng Hành chính – Tổ chức
• 3.2.5.3. Đối với người lao động
• DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

Tóm tắt

I. Tổng Quan Về Đào Tạo Nguồn Nhân Lực Dược Phẩm Hà Tây

Trong bối cảnh cạnh tranh ngày càng gay gắt của ngành dược phẩm, việc đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao trở thành yếu tố then chốt để Công ty Cổ phần Dược phẩm Hà Tây (Hataphar) duy trì và phát triển. Đào tạo không chỉ giúp nhân viên nâng cao kỹ năng chuyên môn mà còn góp phần xây dựng đội ngũ gắn kết, am hiểu sâu sắc về sản phẩm và thị trường. Hataphar nhận thức rõ tầm quan trọng của việc đầu tư vào phát triển nguồn nhân lực, coi đây là nền tảng vững chắc cho sự phát triển bền vững của công ty. Theo TS. Đỗ Minh Cường và PGS.TS Nguyễn Thị Doan (2001), đào tạo là quá trình tác động đến con người, giúp họ lĩnh hội tri thức và kỹ năng một cách hệ thống. Điều này đặc biệt quan trọng trong ngành dược phẩm, nơi kiến thức chuyên môn và kỹ năng thực hành luôn cần được cập nhật và nâng cao.

1.1. Khái niệm và vai trò của đào tạo nhân lực dược phẩm

Đào tạo nhân lực dược phẩm là quá trình trang bị kiến thức, kỹ năng và thái độ cần thiết cho nhân viên để thực hiện hiệu quả công việc trong lĩnh vực dược phẩm. Vai trò của đào tạo là vô cùng quan trọng, giúp nâng cao năng suất lao động, cải thiện chất lượng sản phẩm và dịch vụ, đồng thời tạo động lực làm việc cho nhân viên. Theo tác giả Nguyễn Tiệp (2006), đào tạo giúp người lao động tiếp thu và rèn luyện các kỹ năng cần thiết để thực hiện hiệu quả các chức năng, nhiệm vụ của mình. Điều này đặc biệt đúng với ngành dược phẩm, nơi yêu cầu về chuyên môn và kỹ năng là rất cao.

1.2. Mục tiêu của chương trình đào tạo dược phẩm tại Hà Tây

Mục tiêu của chương trình đào tạo dược phẩm tại Hataphar là xây dựng đội ngũ nhân viên có trình độ chuyên môn cao, đáp ứng yêu cầu ngày càng khắt khe của thị trường. Chương trình tập trung vào việc trang bị kiến thức về sản phẩm, quy trình sản xuất, tiêu chuẩn GPP, kỹ năng bán hàng, giao tiếp và chăm sóc khách hàng. Mục tiêu cuối cùng là nâng cao hiệu quả kinh doanh và củng cố vị thế cạnh tranh của công ty trên thị trường dược phẩm.

II. Thực Trạng Đào Tạo Nguồn Nhân Lực Dược Phẩm Tại Hà Tây

Hiện nay, công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Hataphar đã đạt được những thành tựu nhất định, tuy nhiên vẫn còn tồn tại một số hạn chế cần khắc phục. Công ty đã triển khai nhiều chương trình đào tạo khác nhau, từ đào tạo hội nhập cho nhân viên mới đến đào tạo chuyên sâu về sản phẩm và kỹ năng. Tuy nhiên, việc đánh giá hiệu quả đào tạo chưa được thực hiện một cách bài bản, dẫn đến khó khăn trong việc điều chỉnh và cải thiện chương trình. Theo báo cáo của Công ty Cổ phần Dược phẩm Hà Tây, công tác đào tạo nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao chất lượng công việc, đảm bảo chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp luôn được nâng cao phù hợp với tình hình sản xuất, kinh doanh.

2.1. Các hình thức đào tạo đang được áp dụng tại Hataphar

Hataphar đang áp dụng nhiều hình thức đào tạo khác nhau, bao gồm đào tạo nội bộ, đào tạo trực tuyến, đào tạo tại chỗ và đào tạo bên ngoài. Đào tạo nội bộ thường được thực hiện bởi các chuyên gia của công ty, tập trung vào kiến thức về sản phẩm và quy trình làm việc. Đào tạo trực tuyến giúp nhân viên tiếp cận kiến thức một cách linh hoạt, tiết kiệm thời gian và chi phí. Đào tạo tại chỗ giúp nhân viên học hỏi kinh nghiệm từ đồng nghiệp và quản lý. Đào tạo bên ngoài được thực hiện bởi các tổ chức chuyên nghiệp, cung cấp kiến thức chuyên sâu về các lĩnh vực cụ thể.

2.2. Đánh giá hiệu quả đào tạo nhân lực dược phẩm hiện tại

Việc đánh giá hiệu quả đào tạo tại Hataphar hiện nay còn nhiều hạn chế. Các phương pháp đánh giá chủ yếu dựa trên phản hồi của học viên và kết quả kiểm tra sau khóa học, chưa có sự đánh giá toàn diện về tác động của đào tạo đến năng suất và hiệu quả công việc. Cần có các công cụ và phương pháp đánh giá khoa học hơn để đo lường chính xác hiệu quả đào tạo và đưa ra các điều chỉnh phù hợp.

2.3. Những khó khăn và thách thức trong đào tạo dược phẩm

Một trong những khó khăn lớn nhất trong đào tạo dược phẩm là sự thay đổi nhanh chóng của kiến thức và công nghệ. Nhân viên cần liên tục cập nhật kiến thức mới để đáp ứng yêu cầu công việc. Bên cạnh đó, việc thu hút và giữ chân nhân tài cũng là một thách thức lớn, đặc biệt là trong bối cảnh cạnh tranh gay gắt của thị trường lao động. Ngoài ra, việc đảm bảo tuân thủ GPP và các quy định pháp luật khác cũng đòi hỏi sự đầu tư lớn vào đào tạo.

III. Giải Pháp Nâng Cao Hiệu Quả Đào Tạo Dược Phẩm Hà Tây

Để nâng cao hiệu quả đào tạo tại Hataphar, cần có một chiến lược toàn diện, bao gồm việc xác định rõ mục tiêu đào tạo, lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp, xây dựng chương trình đào tạo chất lượng và đánh giá hiệu quả đào tạo một cách bài bản. Bên cạnh đó, cần đầu tư vào cơ sở vật chất, trang thiết bị đào tạo và nâng cao năng lực cho đội ngũ giảng viên. Theo Thạc sĩ Vi Tiến Cường, trong bối cảnh toàn cầu hóa như hiện nay, vai trò của công tác đào tạo nguồn nhân lực đóng một vai trò vô cùng quan trọng. Công tác này được coi là yếu tố cốt lõi giúp cho doanh nghiệp, tổ chức cũng như toàn xã hội đảm bảo được chất lượng nguồn nhân lực, tăng tính cạnh tranh đói với thị trường quốc tế.

3.1. Xây dựng chương trình đào tạo chuyên môn dược phẩm

Chương trình đào tạo chuyên môn dược phẩm cần được xây dựng dựa trên nhu cầu thực tế của công việc và cập nhật kiến thức mới nhất trong ngành. Chương trình cần bao gồm các nội dung về dược lý, dược động học, tương tác thuốc, tiêu chuẩn GPP, quy trình sản xuất và kiểm nghiệm thuốc. Cần có sự phối hợp chặt chẽ giữa các chuyên gia của công ty và các chuyên gia bên ngoài để đảm bảo chất lượng chương trình.

3.2. Áp dụng phương pháp đào tạo trực tuyến dược phẩm hiệu quả

Đào tạo trực tuyến là một phương pháp hiệu quả để cung cấp kiến thức cho nhân viên một cách linh hoạt và tiết kiệm chi phí. Cần lựa chọn các nền tảng đào tạo trực tuyến phù hợp, xây dựng nội dung đào tạo hấp dẫn và tương tác, đồng thời cung cấp hỗ trợ kỹ thuật cho học viên. Đào tạo trực tuyến có thể kết hợp với các hình thức đào tạo khác để tăng cường hiệu quả.

3.3. Tăng cường đào tạo kỹ năng mềm cho nhân viên dược phẩm

Bên cạnh kỹ năng chuyên môn, kỹ năng mềm cũng rất quan trọng đối với nhân viên dược phẩm. Cần tăng cường đào tạo kỹ năng giao tiếp, bán hàng, làm việc nhóm, giải quyết vấn đề và quản lý thời gian. Kỹ năng mềm giúp nhân viên xây dựng mối quan hệ tốt với khách hàng, đồng nghiệp và đối tác, đồng thời nâng cao hiệu quả công việc.

IV. Ứng Dụng Thực Tiễn Đào Tạo Nguồn Nhân Lực Dược Phẩm

Việc ứng dụng các giải pháp nâng cao hiệu quả đào tạo cần được thực hiện một cách bài bản và có hệ thống. Cần có sự cam kết của lãnh đạo công ty, sự tham gia của tất cả các bộ phận liên quan và sự chủ động của nhân viên. Việc theo dõi và đánh giá kết quả ứng dụng là rất quan trọng để đảm bảo hiệu quả và đưa ra các điều chỉnh kịp thời. Buchen trong nghiên cứu “Partnership HR: New Norms for Effective Recruitment, Performance, and Training of Today's Workforce” đã cung cấp những lý thuyết mới để đánh giá về đào tạo và nghiên cứu vai trò thay đổi của nguồn nhân lực trong công cuộc phát triển của doanh nghiệp.

4.1. Xây dựng hệ thống đánh giá hiệu quả đào tạo dược phẩm

Cần xây dựng một hệ thống đánh giá hiệu quả đào tạo toàn diện, bao gồm đánh giá trước, trong và sau đào tạo. Đánh giá trước đào tạo giúp xác định nhu cầu đào tạo và trình độ hiện tại của học viên. Đánh giá trong đào tạo giúp theo dõi tiến độ học tập và điều chỉnh phương pháp đào tạo. Đánh giá sau đào tạo giúp đo lường tác động của đào tạo đến năng suất và hiệu quả công việc.

4.2. Tạo động lực cho nhân viên tham gia đào tạo dược phẩm

Để khuyến khích nhân viên tham gia đào tạo, cần tạo động lực cho họ bằng cách cung cấp các cơ hội thăng tiến, tăng lương và khen thưởng. Bên cạnh đó, cần tạo môi trường học tập thân thiện và hỗ trợ, đồng thời công nhận và đánh giá cao những nỗ lực của nhân viên trong quá trình đào tạo.

4.3. Chia sẻ kinh nghiệm đào tạo dược phẩm thành công

Cần khuyến khích các bộ phận và cá nhân chia sẻ kinh nghiệm đào tạo thành công để lan tỏa những phương pháp hay và bài học quý giá. Có thể tổ chức các buổi hội thảo, workshop hoặc diễn đàn trực tuyến để chia sẻ kinh nghiệm và học hỏi lẫn nhau. Việc chia sẻ kinh nghiệm giúp nâng cao chất lượng đào tạo và xây dựng văn hóa học tập trong công ty.

V. Kết Luận và Tương Lai Đào Tạo Nguồn Nhân Lực Dược Phẩm

Việc nâng cao hiệu quả đào tạo nguồn nhân lực là một quá trình liên tục và đòi hỏi sự đầu tư lâu dài. Với những giải pháp và ứng dụng thực tiễn được đề xuất, Hataphar có thể xây dựng một đội ngũ nhân viên dược phẩm chất lượng cao, đáp ứng yêu cầu ngày càng khắt khe của thị trường và góp phần vào sự phát triển bền vững của công ty. Nghị quyết Đại hội lần thứ XII của Đảng đã đưa ra mục tiêu, nhiệm vụ tổng quát phát triển đất nước 5 năm, giai đoạn 2016-2020, trong đó có thể hiện: “Thực hiện đồng bộ các cơ chế, chính sách, giải pháp phát triển nguồn nhân lực, nhất là nhân lực chất lượng cao đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội”.

5.1. Tóm tắt các giải pháp chính nâng cao hiệu quả đào tạo

Các giải pháp chính bao gồm xây dựng chương trình đào tạo chuyên môn dược phẩm, áp dụng phương pháp đào tạo trực tuyến hiệu quả, tăng cường đào tạo kỹ năng mềm, xây dựng hệ thống đánh giá hiệu quả đào tạo, tạo động lực cho nhân viên tham gia đào tạo và chia sẻ kinh nghiệm đào tạo thành công.

5.2. Triển vọng phát triển đào tạo nhân lực dược phẩm Hà Tây

Trong tương lai, đào tạo nhân lực dược phẩm tại Hataphar sẽ tiếp tục được đầu tư và phát triển theo hướng chuyên nghiệp hóa, hiện đại hóa và quốc tế hóa. Công ty sẽ tăng cường hợp tác với các tổ chức đào tạo uy tín trong và ngoài nước để nâng cao chất lượng chương trình và đội ngũ giảng viên. Đồng thời, công ty sẽ chú trọng đến việc xây dựng văn hóa học tập và tạo môi trường làm việc sáng tạo để thu hút và giữ chân nhân tài.

Trích đoạn nội dung tài liệu

CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC 1. Một số khái niệm cơ bản 1. Nhân lực Nhân lực vốn là đối tượng nghiên cứu cụ thể của rất nhiều ngành khoa học khác nhau, vì vậy cũng có rất nhiều quan điểm khác nhau về nhân lực.

Theo Giáo trình Phát triển nguồn nhân lực giáo dục đại học Việt Nam, NXB Chính trị Quốc gia của TS. Đỗ Minh Cường và PGS.TS Nguyễn thị Doan (2001) thì:”Nhân lực là những cá nhân có nhân cách, có khả năng lao động sản xuất”.[3,20] Theo tác giả Lê Thanh Hà (2009) trong cuốn Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB Đại học Lao động Xã hội: “Nhân lực là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cái vật chất và tinh thần cho xã hội được biểu hiện ra là số lượng và chất lượng nhất định tại một thời điểm nhất định”. [6,17] Nói tóm lại, thông qua việc nhìn nhận dưới các quan điểm khác nhau về nhân lực, có thể thông nhất những nội dung chung như sau: Nhân lực có thể coi là tất cả những tiềm năng mà con người có trong một tổ chức, xã hội. Hay nói cách khác, tất cả thành viên trong doanh nghiệp sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức để xây dựng và phát triển tổ chức, doanh nghiệp.

Nguồn nhân lực Nguồn nhân lực là một dạng tài nguyên đặc biệt. Chính vì vậy đã có nhiều tác giả trên thế giới và trong nước nghiên cứu về NNL với các góc độ khác nhau. Chính vì vậy, sẽ có những quan điểm khác nhau về khái niệm NNL. Theo tác giả Phạm Minh Hạc (2001): “Nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao động của một nước hoặc một địa phương, tức nguồn lao động được chuẩn bị sẵn sàng tham gia một công việc lao động nào đó, tức là những người 7 lao động có kỹ năng (hay khả năng nói chung), bằng con đường đáp ứng được yêu cầu của cơ chế chuyển đổi cơ cấu lao động, cơ cấu kinh tế theo hướng công nghiệp hóa, hiện đại hóa.”[7, 8] Trên một góc nhìn khác, tác giả Nguyễn Tiệp đã nêu ra định nghĩa về Nguồn nhân lực trong cuốn Giáo trình Quản trị nhân lực, tập I như sau: “Nguồn nhân lực là nguồn lực con người, yếu tố quan trọng, năng động nhất của tăng trưởng và phát triển kinh tế- xã hội.”[9, 7] Nói tóm gọn lại, các quan điểm trên về NNL đều đúng và có thể hiểu một cách tổng quát “NNL là tổng thể những khả năng, tiềm năng của con người, là nguồn lực quan trọng mà mỗi doanh nghiệp, tổ chức đều tận dụng nhằm xây dựng, phát triển tổ chức, đảm bảo cho việc thưc hiện công việc trong các tổ chức, doanh nghiệp được diễn ra thông suốt” 1.

Đào tạo nguồn nhân lực Về đào tạo nguồn nhân lực, có một số quan điểm khác nhau như: Theo giáo trình phát triển nguồn nhân lực giáo dục đại học Việt Nam, NXB Chính trị Quốc gia của tác giả Đỗ Minh Cường và Nguyễn Thị Doan (2001): "Đào tạo là quá trình tác động đến một con người, làm cho người đó lĩnh hội và nắm vững tri thức, kỹ năng, kỹ xảo một cách có hệ thống nhằm chuẩn bị cho người đó thích nghi với cuộc sống và có khản năng nhận một sự phân công lao động nhất định, góp phần của mình vào việc phát triển xã hội, duy trì và phát triển nền văn minh loài người ”[3, 25] Hiểu một cách khái quát, cuốn Giáo trình Quản trị nhân lực, tập I, của tác giả Nguyễn Tiệp (2006) đã cho rằng đào tạo: “Là hoạt động nhằm giúp cho người lao động tiếp thu và rèn luyện các kỹ năng cần thiết để thực hiện có hiệu quả các chức năng, nhiệm vụ và quyền hạn của mình. Hiểu một cách cụ thể hơn thì đào tạo là một quy trình có hoạch định và có tổ chức nhằm gia tăng kết quả thực hiện công việc”. [9, 161] 8 Theo tác giả Nguyễn Vân Điềm - Nguyễn Ngọc Quân (2007), trong cuốn giáo trình Quản trị nhân lực cho rằng, đào tạo nguồn nhân lực được hiểu: “là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng nhiệm vụ của mình”. [5, 16] Hai tác giả cũng phân biệt sự khác nhau giữa đào tạo và phát triển.

Đào tạo là hoạt động chỉ mang tính chất ngắn hạn, còn phát triển lại mang tính chất dài hạn trong quá trình học tập lâu dài của người lao động. Để hiểu rõ hơn về sự khác nhau này, chúng ta có thể dựa trên Bảng 1.1: So sánh giữa đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Đào tạo Phát triển 1. Tập trung Công việc hiện tại Công việc tương lai 2. Phạm vi Cá nhân Cá nhân và tổ chức 3.

Thời gian Ngắn hạn Dài hạn 4. Mục đích Nhằm khắc phục sự thiếu hụt Quá trình chuẩn bị cho tương về kiến thức và kỹ năng tại lai của nhân sự thời điểm hiện tại (Nguồn: Giáo trình Quản trị nhân lực, Nguyễn Vân Điềm - Nguyễn Ngọc Quân, 2007) Từ những quan điểm, nhận định trên, có thể hiểu một cách khái quát đào tạo là: “Quá trình học tập và nâng cao trình độ chuyên môn, hiểu biết của NLĐ nhằm đáp ứng yêu cầu của công việc. Thông quá trình đó, doanh nghiệp, tổ chức có thể tạo ra lợi thế cạnh tranh với đối thủ trên thị trường hoạt động”. Nâng cao hiệu quả công tác đào tạo nguồn nhân lực Hiệu quả được thể hiện thông qua trình độ lợi dụng các nguồn lực để đạt được mục tiêu đã được xác định từ ban đầu.

Hiệu quả cho thấy mối quan hệ so sánh giữa kết quả đạt được và chi phí thực tế được sử dụng để tận dụng các yếu tố đầu vào và có tính đến các mục tiêu đã có ngay từ ban đầu. 9 Nâng cao hiệu quả của công tác đào tạo NNL chính là tối thiểu hóa hóa chi phí (thời gian, vật chất) đào tạo, đảm bảo chất lượng NNL đáp ứng nhu cầu thực tiễn của tổ chức doanh nghiệp, từ đó giúp doanh nghiệp, tổ chức có được nền tảng vững chắc cho các hoạt động kinh doanh, sản xuất. Hiệu quả của công tác đào tạo có thể được đánh giá dưới một số góc độ sau: * Phản hồi của NLĐ tham gia vào đào tạo: Thông qua việc khảo sát đánh giá, có thể tìm hiểu về mức độ hài lòng của NLĐ sau khi tham gia chương trình đào tạo, liệu họ có hài lòng hay có những góp ý đánh giá nào để giúp cải thiện chất lượng đào tạo, từ đó nâng cao hiệu quả công tác đào tạo. * Khả năng thông hiểu và áp dụng thực tế vào công việc sau khi kết thúc đào tạo: Đây chính là tiêu chí quyết định đến hiệu quả công việc của NLĐ sau khi kết thúc chương trình đào tạo.

Mức độ áp dụng các kỹ năng, chuyên môn vào thực tế công việc của NLĐ chính là thước đo để đánh giá mức độ hiệu quả của công tác đào tạo NNL trong tổ chức, doanh nghiệp. Tiêu chí đánh giá hiệu quả đào tạo nguồn nhân lực Hiệu quả trong đào tạo tại doanh nghiệp, tổ chức có thể đánh giá với các tiêu chí sau: - Đánh giá dựa trên phản hồi của học viên: làm bảng khảo sát phản ứng của học viên đối với chương trình đào tạo. Họ có thích chương trình không, họ có cảm thấy chương trình này hiệu quả, họ có cảm thấy kết quả xứng đáng với thời gian họ bỏ ra để học - Đánh giá kiến thức của học viên: Doanh nghiệp có thể kiểm tra xem học viên đã nắm vững các nguyên tắc, kỹ năng, các yếu tố cần phải học, bằng các bài test hoặc phỏng vấn kiểm tra kiến thức - Đánh giá sự thay đổi về kỹ năng- năng lực thông qua hành vi của học viên: sau khoảng 3 tháng, đánh giá kỹ năng của nhân viên xem có sự tiến bộ hay không - Đánh giá hiệu quả đào tạo dựa trên sự thay đổi kết quả công việc của học viên: Ðây là vấn đề quan trọng nhất. Kết quả cuối cùng có cho thấy việc đào tạo đạt được mục 10 tiêu không ? Có làm giảm tỷ lệ thuyên chuyển không ? Số lượng phàn nàn của khách hàng có giảm không ?… 1.

Vai trò của đào tạo nguồn nhân lực trong tổ chức Đào tạo nguồn nhân lực có vai trò cốt lõi trong sự phát triển của doanh nghiệp. Thông qua quá trình đào tạo, nguồn nhân lực sẽ được đảm bảo về mặt chất lượng, qua đó nâng cao hiệu quả thực hiện mục tiêu nâng hoạt động cũng như mở rộng phát triển của cả doanh nghiệp cũng như NLĐ. - Đào tạo đáp ứng nhu cầu tồn tại và không ngừng của mỗi doanh nghiệp trong nền kinh tế thị trường. Cùng với sự phát triển của khoa học công nghệ, những nhu cầu gia tăng trong đời sống xã hội, nhu cầu đặt ra với sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp cũng ngày càng cao.

- Đào tạo hướng đến mục tiêu về nhu cầu học tập, nâng cao kỹ năng chuyên môn, tay nghê của người lao động, đồng thời cũng là những giải pháp có tính chiến lược giúp tạo ra lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp. Đào tạo là yếu tố quan trọng và là điều kiện tiên quyết cho sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có nhiều ưu điểm cho doanh nghiệp như sau: - Nâng cao năng suất lao động, hiệu quả công việc. Mỗi một công việc đều có một tiêu chuẩn thực hiện và yêu cầu hoàn thành riêng, nếu như NLĐ đã nắm được những yếu tố đó một cách cơ bản, việc thực hiện công việc sẽ trở nên dễ dàng hơn.

Tuy nhiên, khi được đào tạo nâng cao chất lượng tay nghề, đồng nghĩa với việc là chất lượng chuyên môn tay nghề của NLĐ sẽ được nâng cao một cách rõ rệt, từ đó giúp cho các thao tác thực hiện công việc trở nên nhanh hơn, tạo hiệu quả công việc tốt hơn. - Việc đảm bảo nâng cao chất lượng thực hiện công việc giúp cho doanh nghiệp tối thiểu hóa được chi phí quản lý, giám sát tiến độ và chất lượng thực hiện công việc. Cả NLĐ và doanh nghiệp đều có lợi bởi sự tự chủ trong công việc của 11 NLĐ sẽ được nâng cao, qua đó, doanh nghiệp có thể giảm bớt áp lực cũng như nguồn lực khâu kiểm tra giám sát chất lượng thực hiện công việc. - Nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức.