Luận văn Thạc sĩ: Nâng cao chất lượng công chức tại UBND Hòa Thành, Tây Ninh

Luận văn thạc sĩ kinh tế phân tích quản lý kinh tế nâng cao chất lượng đội ngũ công chức tại ủy ban nhân dân thị xã hòa thành tỉnh tây, đánh giá thực trạng, chỉ ra hạn chế, đề

• Trường học: Trường Đại Học Kinh Tế
• Chuyên ngành: Quản Lý Kinh Tế
• Đề tài: Luận Văn Thạc Sĩ Quản Lý Kinh Tế Nâng Cao Chất Lượng Đội Ngũ Công Chức Tại Ủy Ban Nhân Dân Thị Xã Hòa Thành Tỉnh Tây Ninh
• Loại tài liệu: Luận Văn
• Địa điểm: Tây Ninh

Tóm tắt

I. Tổng quan luận văn nâng cao chất lượng công chức Hòa Thành

Luận văn thạc sĩ quản lý kinh tế về "Nâng cao chất lượng đội ngũ công chức tại Ủy ban nhân dân thị xã Hòa Thành, tỉnh Tây Ninh" là một công trình nghiên cứu khoa học, chuyên sâu. Nghiên cứu này tập trung vào việc hệ thống hóa cơ sở lý luận và kinh nghiệm thực tiễn, từ đó phân tích và đánh giá đúng thực trạng chất lượng của đội ngũ công chức tại địa phương. Bối cảnh đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập quốc tế đặt ra yêu cầu cấp thiết về việc cải cách hành chính, trong đó, con người là yếu tố cốt lõi. Chất lượng đội ngũ công chức ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả quản lý nhà nước, năng lực triển khai chính sách và sự phát triển toàn diện của thị xã. Luận văn khẳng định rằng việc phát triển nguồn nhân lực công không chỉ là nhiệm vụ của riêng ngành nội vụ mà là trách nhiệm của cả hệ thống chính trị. Mục tiêu cuối cùng là xây dựng một đội ngũ công chức chuyên nghiệp, có đủ phẩm chất và năng lực, đáp ứng ngang tầm nhiệm vụ. Nghiên cứu này có ý nghĩa quan trọng, cung cấp một cái nhìn toàn diện về các vấn đề còn tồn tại và đề xuất những giải pháp mang tính chiến lược, khả thi, góp phần vào sự phát triển kinh tế xã hội thị xã Hòa Thành.

1.1. Sự cần thiết phải nâng cao chất lượng đội ngũ công chức

Việc nâng cao chất lượng đội ngũ công chức là yêu cầu khách quan và cấp bách. Thứ nhất, nó đáp ứng đòi hỏi của việc xây dựng nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa, nơi bộ máy hành chính phải hoạt động hiệu lực, hiệu quả. Thứ hai, đây là nội dung trọng tâm của công cuộc cải cách hành chính tại Tây Ninh và trên cả nước, nhằm xây dựng nền công vụ chuyên nghiệp, trách nhiệm và minh bạch. Thứ ba, chất lượng công chức quyết định trực tiếp đến hiệu quả hoạt động của bộ máy hành chính. Một đội ngũ công chức có năng lực thực thi công vụ cao sẽ đưa chủ trương, chính sách của Đảng và Nhà nước vào cuộc sống một cách nhanh chóng, tạo được sự tin tưởng của người dân và doanh nghiệp, từ đó thúc đẩy nâng cao năng lực cạnh tranh địa phương.

1.2. Các tiêu chí đánh giá chất lượng đội ngũ công chức

Chất lượng đội ngũ công chức được đánh giá dựa trên một hệ thống các tiêu chí toàn diện. Các tiêu chí này bao gồm: Trình độ chuyên môn nghiệp vụ (đại học, trên đại học); trình độ lý luận chính trị; trình độ quản lý nhà nước; kỹ năng ngoại ngữ và tin học. Bên cạnh đó, các yếu tố về phẩm chất đạo đức công vụ, lập trường tư tưởng và tinh thần trách nhiệm cũng là những tiêu chí quan trọng. Đặc biệt, tiêu chí cốt lõi nhất chính là kết quả, hiệu quả hoàn thành công việc được giao. Việc đánh giá công chức theo hiệu quả công việc phải được thực hiện một cách khách quan, công bằng và dựa trên các tiêu chuẩn định lượng rõ ràng. Đây là cơ sở để quy hoạch, đào tạo, bố trí và thực hiện chính sách đãi ngộ công chức một cách hợp lý.

II. Phân tích thực trạng đội ngũ công chức tại Hòa Thành

Giai đoạn 2018-2020, UBND thị xã Hòa Thành đã có nhiều nỗ lực trong việc củng cố và phát triển đội ngũ công chức. Luận văn cung cấp số liệu chi tiết, cho thấy một bức tranh đa chiều về thực trạng đội ngũ công chức Hòa Thành. Về số lượng, có xu hướng tinh giản biên chế theo đúng chủ trương, giảm từ 98 người (năm 2018) xuống còn 92 người (năm 2020). Về cơ cấu, đội ngũ công chức đang được trẻ hóa, với độ tuổi dưới 45 chiếm tỷ lệ lớn, tạo ra nguồn nhân lực năng động, nhiệt huyết. Trình độ chuyên môn được nâng lên rõ rệt, số công chức có trình độ trên đại học tăng từ 11,22% lên 22,83%. Đây là những kết quả tích cực, tạo nền tảng vững chắc cho việc nâng cao chất lượng hoạt động công vụ. Tuy nhiên, bên cạnh những ưu điểm, nghiên cứu cũng chỉ ra nhiều hạn chế cần khắc phục. Những tồn tại này là rào cản đối với việc nâng cao hiệu quả quản lý nhà nước và cần có các giải pháp đồng bộ để giải quyết trong thời gian tới.

2.1. Đánh giá về trình độ chuyên môn và năng lực thực thi công vụ

Theo số liệu từ luận văn, đến năm 2020, 100% công chức tại UBND thị xã Hòa Thành có trình độ từ cao đẳng, đại học trở lên, trong đó 22,83% có trình độ trên đại học. Đây là một bước tiến quan trọng. Tuy nhiên, năng lực thực thi công vụ vẫn còn những điểm yếu. Về ngoại ngữ, đa số công chức (82,61%) chỉ có chứng chỉ trình độ B, chưa đáp ứng được yêu cầu hội nhập. Về tin học, mặc dù phần lớn đã đạt chuẩn nhưng khả năng ứng dụng công nghệ thông tin chuyên sâu vào quản lý còn hạn chế. Nhiều công chức dù được trang bị máy tính hiện đại nhưng hiệu suất sử dụng chưa cao. Những hạn chế này ảnh hưởng không nhỏ đến tốc độ và chất lượng xử lý công việc trong bối cảnh chuyển đổi số.

2.2. Hạn chế trong công tác đánh giá công chức theo hiệu quả công việc

Một trong những tồn tại lớn nhất được luận văn chỉ ra là công tác đánh giá công chức theo hiệu quả công việc còn mang tính hình thức, nể nang. Kết quả đánh giá giai đoạn 2018-2020 cho thấy gần 99% công chức được xếp loại "Hoàn thành tốt nhiệm vụ" trở lên, trong khi số người "Không hoàn thành nhiệm vụ" là không có. Tác giả nhận định: "Việc đánh giá còn mang nặng định tính, chưa xây dựng và đánh giá được theo tiêu chuẩn chức danh vị trí việc làm". Điều này làm cho việc đánh giá thiếu khách quan, chưa phản ánh đúng năng lực thực tế, không tạo ra động lực thực sự để các cá nhân phấn đấu và đổi mới, làm ảnh hưởng đến chất lượng chung của quản lý công tại địa phương.

III. Phương pháp quy hoạch và tuyển dụng công chức hiệu quả

Quy hoạch và tuyển dụng là khâu đầu vào, có ý nghĩa quyết định đến chất lượng dài hạn của nguồn nhân lực. Để nâng cao chất lượng đội ngũ công chức, thị xã Hòa Thành cần đổi mới mạnh mẽ công tác này. Luận văn đề xuất các giải pháp quản lý nhân sự công một cách khoa học và minh bạch. Công tác quy hoạch phải đi trước một bước, dựa trên phân tích, dự báo nhu cầu thực tế của từng vị trí việc làm và yêu cầu phát triển của thị xã. Việc xây dựng quy hoạch cần đảm bảo tính kế thừa, phát triển và tạo nguồn cán bộ trẻ, có năng lực. Đối với công tác tuyển dụng, cần thực hiện nghiêm túc nguyên tắc cạnh tranh công bằng, công khai. Kết quả khảo sát cho thấy việc thông báo tuyển dụng và chính sách thu hút nhân tài còn được đánh giá ở mức trung bình. Do đó, cần đa dạng hóa các kênh thông tin, xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng công vụ hấp dẫn để thu hút những ứng viên xuất sắc nhất, góp phần phát triển nguồn nhân lực công chất lượng cao.

3.1. Tối ưu hóa quy hoạch gắn với vị trí việc làm và luân chuyển

Quy hoạch cần được xây dựng dựa trên đề án vị trí việc làm đã được phê duyệt, xác định rõ tiêu chuẩn cho từng chức danh. Cần chú trọng quy hoạch cán bộ lãnh đạo, quản lý và cả đội ngũ chuyên gia. Việc luân chuyển cán bộ cần được thực hiện thường xuyên hơn. Giai đoạn 2018-2020, thị xã đã luân chuyển 12 lượt công chức, đây là một con số còn khiêm tốn. Luân chuyển giúp cán bộ được rèn luyện qua nhiều môi trường, tích lũy kinh nghiệm thực tiễn, khắc phục tình trạng cục bộ và sức ì trong một bộ phận công chức, đồng thời là cơ sở để đánh giá và lựa chọn cán bộ cho các vị trí cao hơn.

3.2. Đổi mới quy trình tuyển dụng công khai và cạnh tranh

Quy trình tuyển dụng cần được cải tiến theo hướng hiện đại. Việc thông báo tuyển dụng phải được công khai rộng rãi trên nhiều phương tiện truyền thông. Nội dung thi tuyển cần tập trung vào việc đánh giá năng lực thực thi công vụ, khả năng giải quyết vấn đề thực tiễn, thay vì chỉ kiểm tra kiến thức lý thuyết. Cần ứng dụng công nghệ thông tin trong tất cả các khâu từ nhận hồ sơ, tổ chức thi đến công bố kết quả để đảm bảo tính minh bạch, chính xác. Đồng thời, cần xây dựng các chính sách thu hút, trọng dụng người có tài năng, đặc biệt là các chuyên gia trong những lĩnh vực mà thị xã đang cần để thúc đẩy phát triển kinh tế xã hội thị xã Hòa Thành.

IV. Bí quyết đào tạo bồi dưỡng nâng cao chất lượng công chức

Đào tạo, bồi dưỡng là giải pháp then chốt để cập nhật kiến thức, nâng cao kỹ năng và chuẩn hóa đội ngũ công chức. Hoạt động này phải được thực hiện thường xuyên, liên tục và có kế hoạch cụ thể. Luận văn nhấn mạnh tầm quan trọng của việc đào tạo bồi dưỡng cán bộ công chức theo hướng đáp ứng yêu cầu của vị trí việc làm và tiêu chuẩn chức danh. Nội dung đào tạo cần đa dạng, không chỉ tập trung vào chuyên môn nghiệp vụ mà còn phải chú trọng đến kỹ năng mềm, kiến thức quản lý, ngoại ngữ, tin học và đặc biệt là đạo đức công vụ. Phương pháp đào tạo cần được đổi mới, tăng cường các hoạt động thực hành, thảo luận tình huống, học hỏi kinh nghiệm từ các địa phương khác. Thị xã Hòa Thành cần chủ động liên kết với các cơ sở đào tạo uy tín, xây dựng các chương trình bồi dưỡng sát với thực tiễn địa phương. Đầu tư cho đào tạo chính là đầu tư cho sự phát triển bền vững của bộ máy hành chính.

4.1. Xây dựng kế hoạch đào tạo dựa trên nhu cầu thực tế

Kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng hàng năm và giai đoạn cần được xây dựng dựa trên kết quả đánh giá công chức và khảo sát nhu cầu thực tế của từng phòng ban, đơn vị. Kế hoạch phải xác định rõ mục tiêu, đối tượng, nội dung, hình thức và kinh phí thực hiện. Cần ưu tiên các chương trình bồi dưỡng ngắn hạn, cập nhật kiến thức mới về quản lý nhà nước, chuyển đổi số, hội nhập kinh tế. Đối với đội ngũ cán bộ trong quy hoạch, cần có kế hoạch đào tạo dài hạn, bài bản về lý luận chính trị và chuyên môn sâu, chuẩn bị nguồn nhân lực kế cận chất lượng cho hiệu quả quản lý nhà nước.

4.2. Chú trọng bồi dưỡng kỹ năng và đạo đức công vụ

Bên cạnh kiến thức chuyên môn, các kỹ năng mềm như giao tiếp, làm việc nhóm, xử lý khủng hoảng truyền thông là vô cùng cần thiết. Cần tổ chức các lớp bồi dưỡng chuyên đề về các kỹ năng này. Đặc biệt, việc giáo dục, rèn luyện đạo đức công vụ phải được đặt lên hàng đầu. Cần lồng ghép các nội dung về phòng chống tham nhũng, tiêu cực, xây dựng văn hóa công sở thân thiện, trách nhiệm trong tất cả các chương trình đào tạo. Một công chức giỏi về chuyên môn nhưng yếu về phẩm chất đạo đức sẽ gây ra những hệ lụy khôn lường cho xã hội.

V. Hướng dẫn đánh giá đãi ngộ để tạo động lực cho công chức

Đánh giá và đãi ngộ là hai công cụ quản lý quan trọng để ghi nhận sự cống hiến và tạo động lực cho công chức. Để khắc phục tình trạng đánh giá hình thức, luận văn đề xuất cần xây dựng và ban hành bộ tiêu chí đánh giá hiệu suất công việc (KPIs) cụ thể cho từng vị trí. Việc đánh giá công chức theo hiệu quả công việc phải được lượng hóa, công khai, minh bạch và gắn liền với kết quả đầu ra của công việc. Kết quả đánh giá phải là căn cứ chính để thực hiện quy hoạch, bổ nhiệm, khen thưởng và kỷ luật. Song song với đó, chính sách đãi ngộ công chức cần được cải cách theo hướng cạnh tranh và công bằng hơn. Cần nghiên cứu các cơ chế thưởng đột xuất cho những cá nhân có sáng kiến, giải pháp mang lại hiệu quả cao. Một môi trường làm việc công bằng, nơi mà sự nỗ lực được ghi nhận xứng đáng, sẽ là động lực mạnh mẽ nhất để mỗi công chức cống hiến hết mình, góp phần nâng cao năng lực cạnh tranh địa phương.

5.1. Xây dựng bộ tiêu chí đánh giá hiệu suất công việc KPIs

UBND thị xã Hòa Thành cần giao cho Phòng Nội vụ chủ trì, phối hợp với các đơn vị xây dựng bộ tiêu chí đánh giá cụ thể cho từng vị trí việc làm. Các tiêu chí này phải đo lường được, ví dụ: số lượng hồ sơ giải quyết đúng hạn, mức độ hài lòng của người dân, chất lượng văn bản tham mưu. Việc áp dụng KPIs sẽ giúp cho việc đánh giá trở nên khách quan, giảm thiểu yếu tố cảm tính, nể nang. Kết quả KPIs hàng tháng, hàng quý cần được công khai trong đơn vị để tạo ra sự cạnh tranh lành mạnh và thúc đẩy mỗi cá nhân tự hoàn thiện.

5.2. Hoàn thiện chính sách đãi ngộ khen thưởng và kỷ luật

Chính sách tiền lương và phụ cấp cần được thực hiện đúng quy định. Bên cạnh đó, cần linh hoạt áp dụng các hình thức khen thưởng vật chất và tinh thần. Việc khen thưởng phải kịp thời, đúng người, đúng việc để có tác dụng lan tỏa. Ngược lại, việc xử lý kỷ luật cũng phải nghiêm minh đối với những công chức vi phạm kỷ luật, không hoàn thành nhiệm vụ. Một chính sách đãi ngộ công chức công bằng và một cơ chế kỷ luật nghiêm khắc sẽ tạo ra một môi trường làm việc kỷ cương, hiệu quả, đảm bảo hiệu quả hoạt động của bộ máy hành chính.

VI. Định hướng tương lai phát triển đội ngũ công chức Hòa Thành

Trên cơ sở phân tích thực trạng và các giải pháp đề xuất, luận văn đã phác thảo định hướng phát triển đội ngũ công chức tại UBND thị xã Hòa Thành đến năm 2025 và xa hơn. Mục tiêu tổng quát là xây dựng một đội ngũ công chức có cơ cấu hợp lý, chuyên nghiệp, vững vàng về chính trị, trong sạch về đạo đức và tinh thông về nghiệp vụ. Để đạt được mục tiêu này, cần có sự quyết tâm chính trị cao của lãnh đạo thị xã và sự đồng lòng của toàn thể đội ngũ công chức. Việc phát triển nguồn nhân lực công phải được xem là một nhiệm vụ chiến lược, đột phá. Cần tiếp tục đẩy mạnh cải cách hành chính tại Tây Ninh, đặc biệt là cải cách chế độ công vụ, công chức. Các giải pháp phải được triển khai một cách đồng bộ, từ khâu tuyển dụng, đào tạo, đánh giá đến sử dụng và đãi ngộ. Tương lai của thị xã Hòa Thành phụ thuộc rất lớn vào chất lượng và tâm huyết của những con người đang thực thi công vụ hàng ngày.

6.1. Mục tiêu chiến lược phát triển nguồn nhân lực công đến 2025

Đến năm 2025, phấn đấu 100% công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý có trình độ lý luận chính trị từ trung cấp trở lên; trên 30% công chức có trình độ trên đại học. Đảm bảo ít nhất 70% công chức có khả năng sử dụng thành thạo một ngoại ngữ trong công việc. 100% công chức được bồi dưỡng kiến thức, kỹ năng theo vị trí việc làm ít nhất một lần trong 3 năm. Quan trọng hơn, mục tiêu là xây dựng được một môi trường công vụ hiện đại, năng động, lấy sự hài lòng của người dân và doanh nghiệp làm thước đo hiệu quả quản lý nhà nước.

6.2. Các kiến nghị nhằm nâng cao hiệu quả quản lý tại địa phương

Luận văn đưa ra các kiến nghị cụ thể. Đối với UBND tỉnh Tây Ninh, cần tăng cường phân cấp, trao quyền tự chủ lớn hơn cho UBND cấp thị xã trong công tác quản lý cán bộ, công chức, đặc biệt trong việc xây dựng chính sách thu hút nhân tài. Đối với UBND thị xã Hòa Thành, cần quyết liệt chỉ đạo thực hiện các giải pháp đã đề ra, bố trí đủ nguồn lực cho công tác đào tạo và cải cách chính sách đãi ngộ. Đối với mỗi công chức, cần nêu cao tinh thần tự học, tự rèn luyện để không ngừng hoàn thiện bản thân, đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của công việc, góp phần vào sự nghiệp phát triển kinh tế xã hội thị xã Hòa Thành.

Trích đoạn nội dung tài liệu

Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ KINH NGHIỆM THỰC TIỀN VE CHAT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC CÁP HUYỆN 1. Cơ sở lý luận về chất lượng đội ngũ công chức 1. Khái niệm công chức, chất lượng đội ngũ công chức 1. Công chức Có nhiều khái niệm về công chức ở các quốc gia trên thế giới.

Tuy nhiên, nghiên cứu này sẽ sử dụng định nghĩa về công chức được sử dụng ở Việt Nam. Hiện nay, trước yêu cầu của sự phát triển kinh tế - xã hội, sự phát triển của đời sống chính trị pháp lý Luật Cán bộ, công chức được Quốc hội thông qua ngày 13/11/2008, có hiệu lực từ ngày 01/01/2010 khái niệm công chức như sau: “Công chức là công dân Việt Nam, được tuyến dụng, bỏ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Ưiệt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tô chức chính trị - xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thi lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật "(Khoản 2 Điều 4) [32] Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Luật Cán bộ, công chức và Luật Viên chứcđược Quốc hội thông qua ngày 25/9/2019, có hiệu lực từ ngày 10 01/7/2020 khái niệm công chức như sau: “Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bồ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh tương ứng với vị trí việc làm trong cơ quan của Đáng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân đân mà không phải là sĩ quan, ha sĩ quan phục vụ theo chế độ chuyên nghiệp, công nhân công an, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước " (Khoản I Điều 1) [33] Phân loại đội ngũ công chức * Phân loại công chức theo ngạch Ngạch là một dấu hiệu đặc thù của công chức. Bất cứ một công chức nào sau khi được tuyển dụng chính thức đều được xét vào một ngạch nhất định. Người ta căn cứ vào quá trình đào tạo, khả năng chuyên môn nghiệp vụ để phân loại CBCC theo ngạch khác nhau, và có chức danh tiêu chuẩn riêng.

Người công chức muốn nhập ngạch hoặc lên ngạch cao hơn phải được xét chọn và qua thi tuyển. Ví dụ:những người không được đảo tạo chính quy được tuyển vào làm các công việc giản đơn thì xếp vào ngạch nhân viên, những người được đào tạo bậc trung học thì xếp vào ngạch cán sự, còn chuyên viên đỏi hỏi cán bộ phải đảo tạo từ trình độ đại học trở lên Công chức thuộc một ngạch nhất định nếu muốn nâng lên ngạch cao hơn phải căn cứ vào vị trí việc làm, phù hợp với cơ cấu công chức của cơ quan, tổ chức, đơn vị và thông qua thi nâng ngạch hoặc xét nâng ngạch. Công chức phải có đủ tiêu chuẩn, điều kiện để đảm nhận vị trí việc làm tương ứng với ngạch cao hơn, dự thi nâng ngạch theo nguyên tắc cạnh tranh, công khai, mình bạch, khách quan và đúng pháp luật. Ngoài ra, trong một số trường hợp 11 cụ thể, công chức được xét nâng ngạch theo quy định của pháp luật (Khoản 9 Điều I Luật sửa đổi, bỗ sung một số điều của Luật Cán bộ, công chức và Luật Viên chức), Hiện nay công chức trong bộ máy nhà nước ta được xếp theo ngạch: Chuyên viên cao cấp và tương đương; Chuyên viên chính và tương đương: Chuyên viên và tương đương; Cán sự và tương đương; Nhân viên.

Thực ra tên gọi các ngạch chỉ là quy ước. Vấn đề quan trọng là phải định rõ tiêu chuẩn cho từng ngạch đề có căn cứ thoả đáng xếp công chức vào ngạch nhát định. * Phân loại công chức theo bậc Bởi vậy số bậc của mỗi ngạch phải tính đến yếu tố đảm bảo cho một công chức nếu suốt đời chỉ thuộc một ngạch nào đó vẫn luôn được nâng bậc đúng niên hạn cho đến khi về hưu. Thông thườngngười ta sắp xếp công chức ngạch thấp có nhiều bậc vì người gia nhập ngạch thấp thường ít tuổi, nếu họ không có điều kiện chuyển ngạch mà suốt đời công tác trong ngạch đó thì rất dai nên phải có nhiều bậc để họ có thể lên lương.

Ngược lại, khi công chức gia nhập ngạch cao thì tuôi đời đã lớn, thời gian công tác còn lại ngắn, ngoài ra hệ số lương theo bậc cũng cao hơn nên số bậc ít hơn [35] Vai trò của đội ngũ công chức Trong hoạt động của bộ máy chính quyên, đội ngũ công chức có vị trí vô cùng quan trọng, là người đại diện cho nhà nước thực hiện chức năng quản lý nhà nước theo đúng chính sách và thảm quyền được giao, hàng ngày trực tiếp tiếp xúc với dân, đưa chủ trương, đường lối của Đảng, chính sách pháp luật của Nhà nước vào cuộc sống và biến thành hành động cách mạng của quần chúng, Đối với các khu vực có dân tộc thiểu số, đội ngũ công chức có vai trò rit quan trọng trong việc đưa các chính sách của Đảng và Nhà nước vào đời sống của đồng bào. Đây là nhiệm vụ hết sức nặng nề vì nhìn chung trình độ 12 phát triển kinh tế - xã hội và trình độ dân trí ở đây vẫn còn rất thấp, để đưa được đường lối của Đảng, pháp luật của Nhà nước vào thực tế cuộc sống thì đội ngũ công chức phải làm tốt công tác tuyên truyền, động viên, tổ chức cho đồng bào các dân tộc thực hiện đường lối chủ trương, chính sách của Đảng và pháp luật của Nhà nước. Bên cạnh đó, đội ngũ công chức còn là người trực tiếp giải quyết những, yêu cầu, những thắc mắc về lợi ích chính đáng của nhân dân. Ngoài ra, họ còn là người am hiểu các phong tục tập quán, truyền thống dân tộc của địa phương, họ là người tập hợp được khối đại đoàn kết toàn dan ở cơ sở, là người phát huy tính tự quản của cộng đồng dân cư.

Chất lượng đội ngũ công chức Nghị quyết Đại hội Đảng toàn quốc lần thứ VI đã xác định: “Chất lượng của cán bộ là sự thống nhất giữa phẩm chất chính trị và năng lực công tác, thể hiện ở kết quả hoàn thành nhiệm vụ”. Cụ thể hơn, có thể quan niệm: Chất lượng đội ngũ công chức hiện nay là tổng hợp thống nhất biện chứng những giá trị, những thuộc tính đặc trưng, bản chất của đội ngũ công chức về mặt con người và các mặt hoạt động, quy định và phản ánh mức độ đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ chính trị của đội ngũ công chức trong điều kiện kinh tế thị trường, mở cửa, hội nhập quốc tế. Theo đó, chất lượng đội ngũ công chức có tính ôn định tương đối, có thể cao hoặc thấp do tác động của những điều kiện khách quan và chủ quan, không bất biến, thường xuyên vận động, biến đổi, phát triển theo yêu cầu, nhiệm vụ; chịu sự tác động mạnh mẽ của thực tiễn và phụ thuộc vào quá trình bồi dưỡng, rèn luyện, phấn đấu của mỗi công chức. Yếu tổ ảnh hướng đến nâng cao chất lượng đội ngũ công chức Chất lượng đội ngũ công chức là một chỉ tiêu tổng hợp về con người, chịu tác động tổng hòa từ nhiều yếu tố, có những yếu tố thuộc về truyềnthóng,, 13 sự vận động của xã hội, của cá nhân công chức, nhưng chủ yếu là do quá trình giáo dục, đảo tạo, việc làm, thu nhập, năng suất lao động, quan hệ xã hội mà hình thành nên.

Đặc biệt, chất lượng đội ngũ công chức chịu ảnh hưởng sâu sắc bởi một số nhân tố như sau: 1. Điều kiện kinh tế - xã hội Chất lượng nguồn nhân lực nói chung và chất lượng đội ngũ công chức nói riêng chịu sự chỉ phối khá lớn của nhân tố kinh tế - xã hội. Mối quan hệ giữa chất lượng đội ngũ công chức và điều kiện kinh tế - xã hội là mối quan hệ nhân quả, quan hệ qua lại hai chiều. Nếu tình hình kinh tế - xã hội ồn định, tăng trưởng tốt, việc làm, đời sống đảm bảo sẽ tạo động lực thúc đẩy đội ngũ công chức làm việc, sáng tạo và quan tâm đến nâng cao chuyên môn kỳ thuật Ngược lại, nếu điều kiện kinh tế - xã hội khó khăn, việc làm, thu nhập thiếu và thấp, xã hội không ồn định sẽ tác động xấu đến chất lượng cuộc sống.

Khi đó, sức khỏe, trình độ văn hóa, chuyên môn, kỹ thuật, các mối quan hệ xã hội thu hẹp dẫn đến chất lượng đội ngũ công chức giảm sút. Thị trường lao động Thị trường lao động là một trong những yếu tố giúp cung ứng nhân lực cho các cơ quan, tổ chức. Nếu thị trường lao động phát triển và đảm bảo cung, ứng đủ nguồn nhân lực cả về số lượng và chất lượng thì sẽ có nhiều ứng viên đáp ứng được các tiêu chuẩn vào các vị trí của công chức thị xã. Tuyển được người đủ tiêu chuẩn vào làm tại vị trí tuyển dụng góp phần nâng cao chất lượng công chức.

Ngược lại, nếu thị trường lao động không đảm bảo cung ứng về số lượng và chất lượng, các tổ chức lại phải tốn nhiều chỉ phí đào tạo để phù hợp với yêu cầu công việc 1. Nhận thức của đội ngũ công chức Đây chính là yếu tố cơ bản và quyết định chất lượng của mỗi công chức. Bởi vì nó là yếu tố chủ quan, yếu tố nội tại bên trong của mỗi con 14 người. Ngược lại, khi đội ngũ công chức còn xem nhẹ những chuẩn mực đạo đức, nhân cách sẽ dễ dẫn đến tình trạng quan liêu, rơi vào chủ nghĩa cá nhân, cơ hội, thực dụng làm giảm uy tín của Đảng và niềm tin của nhân dân đối với chính quyền Nhà nước.

Chỉ tiêu nâng cao chất lượng đội ngũ công chức. Tiêu chí về tuổi của đội ngũ công chức Để đánh giá chất lượng đội ngũ công chức thì tiêu chí về tuổi cũng cần được quan tâm lưu ý.