CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỂN VỀ CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG NGÀNH ĐIỆN 1. Khái niệm chung nguồn nhân lực, chất lượng nguồn nhân lực 1. Khái niệm nhân lực Theo ( Mai Quốc Chánh, 2008) thì: ”Nhân lực là sức lực con người, nằm trong mỗi con người và làm cho con người hoạt động. Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ thể con người và đến một mức độ nào đó, con người đủ điều kiện tham gia vào quá trình lao động”.
Theo (Vũ Thị Ngọc Phùng, 2006) thì: “Nhân lực là toàn bộ khả năng thể lực và trí lực của con người tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể chất và tinh thần được huy động vào quá trình lao động. Nhân lực là tổng thể số lượng và chất lượng những NLĐ đáp ứng nhu cầu nhất định về loại hình lao động tương ứng của mỗi DN, tổ chức trên thị trường”. Như vậy, xem xét dưới các góc độ khác nhau có thể có nhiều khái niệm khác nhau về nhân lực, theo tác giả đều thống nhất nội dung cơ bản: Nhân lực được hiểu là LLLĐ với kỹ năng nhất định để làm công việc nào đó mà xã hội hay thị trường có nhu cầu. Khái niệm nguồn nhân lực NNL là nguồn lực quan trọng nhất để phát triển kinh tế xã hội trong thời đại hiện nay mà các quốc gia trên thế giới đều quan tâm nghiên cứu, giải quyết.
Khái niệm NNL xuất phát từ cụm từ tiếng Anh – Human Resources, xuất hiện từ những năm 60 của thế kỷ XX ở các nước phương Tây và một số nước Châu Á (Wikipedia). Cho đến ngày nay, khái niệm này được sử dụng khá rộng rãi trên thế giới. Tuy nhiên, nội hàm của khái niệm này luôn được thay đổi và làm mới qua mỗi thời kỳ khác nhau, ở mỗi quốc gia khác nhau và nhìn nhận dưới những góc độ khác nhau. Theo ( Jon Ingham, 2007) thì NNL là tài sản vô hình của một tổ chức.
Cơ bản nó là toàn bộ năng lực và sự tâm huyết của mọi người trong một tổ chức, nghĩa là toàn bộ những kỹ năng, kinh nghiệm, tiềm năng và năng lực của họ. 13 Theo một số nhà khoa học tham gia chương trình KX – 07 “Con người Việt Nam – mục tiêu và động lực của sự phát triển kinh tế xã hội” do tác giả ( Phạm Minh Hạc, 1996) làm chủ nhiệm, thì nguồn lực con người được hiểu là dân số và chất lượng con người, bao gồm thể chất và tinh thần, sức khỏe và trí tuệ, năng lực và phẩm chất. Theo ( Phạm văn Đức, 2011) thì cho rằng: “nguồn lực con người chỉ khả năng và phẩm chất của LLLĐ, đó không chỉ là số lượng và khả năng chuyên môn mà còn cả trình độ văn hóa, thái độ đối với công việc và mong muốn tự hoàn thiện của LLLĐ. Tác giả ( Hoàng Chí Bảo, 1993) thì cho rằng: “Nguồn lực con người là sự kết hợp thể lực và trí lực, cho thấy khả năng sáng tạo, chất lượng, hiệu quả hoạt động và triển vọng mới phát triển của con người”.
Tác giả ( Võ Thị Kim Loan, 2015) cho rằng NNL là tổng thể số lượng và chất lượng con người với tổng hòa các tiêu chí về trí lực, thể lực và những phẩm chất đạo đức - tinh thần tạo nên năng lực mà bản thân con người và xã hội đã, đang và sẽ huy động vào quá trình lao động sáng tạo vì sự phát triển và tiến bộ xã hội. Theo cách xác định của Tổng cục thống kê, NNL xã hội bao gồm những người trong độ tuổi lao động, có khả năng lao động, có tính thêm cả lao động trẻ em và lao động cao tuổi. Theo (Trần Bình Trọng, 2003), trong lý luận về lực lượng sản xuất, người lao động được coi là yếu tố hàng đầu, yếu tố quan trọng nhất, quyết định sự vận động và phát triển của lực lượng sản xuất, quyết định quá trình sản xuất và do đó quyết định NSLĐ và tiến bộ xã hội. Trong lý thuyết về tăng trưởng kinh tế, con người được nhìn nhận như một yếu tố chủ yếu, bảo đảm tố độ tăng trưởng kinh tế cao và bền vững.
Trong lí luận về vốn, con người được đề cập như một loại vốn quan trọng nhất, cơ bản và tất yếu đối với quá trình sản xuất, bên cạnh các loại vốn vật chất khác như: vốn tiền tệ, vốn công nghệ, vốn tài nguyên thiên nhiên. Theo tác giả: NNL là nguồn lực con người, được nhìn nhận ở cả hai mặt: số lượng và chất lượng. Về số lượng, NNL được xác định bởi các chỉ tiêu về quy mô và tốc độ tăng; về chất lượng, nó được đánh giá trên các yếu tố về trí lực, thể lực và tâm lực. Khái niệm chất lượng nguồn nhân lực 1.
Quan điểm về chất lượng nguồn nhân lực của thế giới Học thuyết X của Douglas Mc Gregor (1960) trong quản trị nhân sự có sự nhận định về bản chất con người, thể hiện khía cạnh chất lượng con người trong các xí nghiệp 14 phương Tây thời kỳ đó. Thuyết này cho rằng NNL rất lười biếng, thiếu ý chí, không dám gánh vác trách nhiệm và cam chịu để người khác sai khiến bản thân, luôn chống lại sự đổi mới không quan tâm đến nhu cầu và lợi ích tập thể. Vì thế con người cần được giám sát chặt chẽ mọi nơi và phải thúc giục trong mọi hành động. Thuyết này không quan tâm nhiều đến nhận thức của con người về các kiến thức khoa học xã hội.
Tuy vậy, những nhận định về bản chất con người là tất cả những điều gián tiếp đánh giá về khả năng, ý thức và văn hóa của NNL thời kỳ đó. Ngược lại với thuyết X, thuyết Y cũng được Douglas Mc Gregor đưa ra năm 1960 để nhìn nhận, đánh giá theo chiều hướng tích cực hơn về NNL. Ông cho rằng lười biếng không phải là bản tính bẩm sinh của con người mà bản chất con người là có tài năng, có thể làm việc trí óc hoặc LĐ chân tay, có thể điều khiển người khác chứ không chỉ chịu sự sai khiến. Điều quan trọng hơn nữa là sự thể hiện nhu cầu cá nhân và động lực hoạt động để thỏa mãn những nhu cầu đó.
Như vậy, NNL đã được đánh giá chất lượng không hoàn toàn đầy đủ nhưng có thể thấy đó là thái độ biểu hiện, ý thức, hành vi, khả năng làm việc và sự nhận thức về giá trị cuộc sống. Sự đánh giá này đúng với bản chất con người hơn thuyết X và chính là thể hiện được CLNNL hơn. Hai học thuyết này đã chỉ ra bản chất con người trong thời kỳ đó nhưng không chỉ ra một cách chi tiết và cụ thể với chất lượng những con người đó thì ảnh hưởng đến kết quả và hiệu quả hoạt động của các xí nghiệp như thế nào. Học thuyết Z được tiến sĩ W.Ouchi đưa ra vào những năm 1970 dựa vào việc nghiên cứu hai học thuyết X và Y.
Ngoài những đánh giá về CLNNL cả về mặt tích cực và tiêu cực như hai trường phái X, Y. Học thuyết Z còn đề cao sự trung thành của NNL đối với tổ chức, đánh giá về niềm tin của NNL với tổ chức thể hiện qua tinh thần làm việc hăng say, qua sự phối hợp giữa nhóm và cá nhân, cá nhân với nhóm trong công việc, việc tự hoàn chỉnh kiến thức của bản thân…Như vậy, tuy không đưa ra một hệ thống các tiêu chí đánh giá CLNNL cụ thể sự nhưng đánh giá về CLNNL đã bao quát hơn và được phổ biến ở các nước châu Á từ những năm 1980. Việc áp dụng thuyết Z đã thừa nhận CLNNL ảnh hưởng đến quản lý, đến kết quả hoạt động SX, sức cạnh tranh và hình ảnh DN. Đây là một học thuyết tương đối hiện đại với người châu Á được bắt nguồn từ học thuyết phương Tây.
Sự giao thoa văn hóa giữa các châu lục tạo nên những phương pháp quản lý và đánh giá NNL được toàn diện hơn. Điều đó là tiền đề tạo nên NSLĐ, niềm tin, sự cống hiến và mối quan hệ bền chặc giữa các NNL với tổ chức. Phương pháp quản lý và đánh giá NNL này đã giúp 15 các DN nhận thức được giá trị của CLNNL để có các biện pháp khai thác chất lượng ấy khoa học hơn và hiệu quả hơn. Quan điểm về chất lượng nguồn nhân lực của các nhà khoa học Việt Nam Theo ( Hoàng Phê, 2003) trong cuốn Từ điển Tiếng Việt cho rằng chất lượng là cái tạo nên phẩm chất, giá trị của một con người, một sự vật, sự việc.
Từ thuật ngữ “chất lượng” kéo theo hai thuật ngữ “phẩm chất” và “giá trị” rất khó để định lượng hay đo lường được. Tuy người đọc đều hiểu đó là nội dung cốt lõi của chức năng, sự vật hay sự việc, nhưng thước đo về “phẩm chất” và “giá trị” cũng có rất nhiều cách hiểu khác nhau. Do đó, chất lượng là cả một vấn đề nan giải và dễ dẫn đến có nhiều quan điểm khác nhau trong đánh giá. - Theo (Vũ Thị Ngọc Phùng, 2006) thì: “CL NNL được đánh giá qua trình độ học vấn, chuyên môn và kỹ năng của NLĐ cũng như sức khỏe của họ”.
Theo quan điểm này thì CL NNL được đánh giá thông qua các tiêu chí: trình độ học vấn, chuyên môn và kỹ năng (thuộc trí lực) và sức khỏe (thuộc thể lực). - Theo ( Vũ Thị Mai, 2012) thì: “CL NNL là mức độ đáp ứng về khả năng làm việc của NLĐ với yêu cầu công việc của tổ chức và đảm bảo cho tổ chức thực hiện thắng lợi mục tiêu cũng như thỏa mãn cao nhất nhu cầu của NLĐ”. - Theo ( Mai Quốc Chánh, 2008) cho rằng “CL NNL được xem xét trên các mặt: trình độ sức khỏe, trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn, năng lực phẩm chất”. Thông qua việc nghiên cứu các quan điểm của các nhà khoa học đi trước, tác giả mạnh dạn đưa ra nhận định về CLNNL một cách tổng quát như sau: CLNNL là thuật ngữ thể hiện một tập hợp các đánh giá về năng lực làm việc, kỹ năng xử lý công việc và thái độ trong công việc của NNL đang làm việc tại DN.
Nhận định trên đã bao hàm trí lực, thể lực, tâm lực của NNL. Tầm quan trọng của việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Thuật ngữ “nâng cao chất lượng nguồn nhân lực” hàm ý chỉ việc thực hiện một hoạt một số hoạt động nào đó dẫn đến sự thay đổi về CLNNL tăng lên so với CLNNL hiện có. Đó là những biểu hiện tăng lên về trí lực, thể lực và tâm lực của cá nhân mỗi con người.