Tổng quan luận án

Luận án tiến sĩ khoa học giáo dục chuyên ngành Quản lý giáo dục (mã số 9140114) của nghiên cứu sinh Hoàng Thị Cương, do PGS.TS Trần Thị Tuyết Oanh và PGS.TS Phùng Thị Hằng hướng dẫn, được bảo vệ năm 2022 tại Trường Đại học Sư phạm thuộc Đại học Thái Nguyên. Đề tài tập trung nghiên cứu công tác phát triển đội ngũ giảng viên tại các đơn vị triển khai chương trình đào tạo tiên tiến trong hệ thống Đại học Thái Nguyên.

Tính cấp thiết và khoảng trống nghiên cứu

Giáo dục đại học Việt Nam đứng trước yêu cầu đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao phục vụ quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập quốc tế. Nghị quyết số 29-NQ/TW của Ban Chấp hành Trung ương Đảng xác định mục tiêu đổi mới căn bản, toàn diện giáo dục đại học, tập trung đào tạo nhân lực trình độ cao, bồi dưỡng nhân tài, xây dựng một số trường và ngành đào tạo ngang tầm khu vực và quốc tế. Trước đó, Nghị quyết số 14/2005/NQ-CP ngày 02/11/2005 của Chính phủ về đổi mới cơ bản và toàn diện giáo dục đại học Việt Nam giai đoạn 2006 - 2020 và Quyết định số 1505/QĐ-TTg ngày 15/10/2008 của Thủ tướng Chính phủ phê duyệt Đề án "Đào tạo theo chương trình tiên tiến tại một số trường đại học Việt Nam giai đoạn 2008 - 2015" đã đặt nền móng triển khai các chương trình nhập khẩu từ các đại học trên thế giới.

Theo đánh giá tổng kết đề án, bên cạnh các kết quả đạt được về quy mô đào tạo, quá trình thực hiện chương trình đào tạo tiên tiến bộc lộ nhiều điểm bất cập về đội ngũ giảng viên. Năng lực ngoại ngữ, phương pháp giảng dạy, năng lực chuyên môn và khả năng nghiên cứu khoa học của giảng viên chưa đồng đều, ảnh hưởng trực tiếp đến tính bền vững của chương trình. Tại Đại học Thái Nguyên, từ năm 2015 đã có 03 đơn vị triển khai đào tạo theo chương trình này. Dù đề án của Bộ Giáo dục và Đào tạo kết thúc năm 2015, Đại học Thái Nguyên vẫn tiếp tục duy trì và mở rộng chương trình. Tuy nhiên, công tác phát triển đội ngũ giảng viên tại đây chưa xây dựng được khung năng lực cụ thể; hoạt động tuyển dụng, sử dụng, đào tạo bồi dưỡng, kiểm tra đánh giá và sàng lọc đội ngũ giảng viên còn thiếu cơ sở chuẩn hóa, tạo ra khoảng trống quản lý cần được nghiên cứu giải quyết.

Mục đích nghiên cứu

Nghiên cứu cơ sở lý luận và thực tiễn phát triển đội ngũ giảng viên đáp ứng chương trình đào tạo tiên tiến tại các trường đại học thuộc Đại học Thái Nguyên; từ đó đề xuất các giải pháp quản lý nhằm nâng cao số lượng, chất lượng và cơ cấu đội ngũ giảng viên thực hiện chương trình tại Đại học Thái Nguyên nói riêng và cung cấp cơ sở tham khảo cho các cơ sở giáo dục đại học nói chung.

Câu hỏi nghiên cứu

Tác giả xác định 03 câu hỏi nghiên cứu:

  1. Để duy trì, phát triển chương trình đào tạo tiên tiến ở Đại học Thái Nguyên cần đặt ra những yêu cầu gì đối với đội ngũ giảng viên, phát triển đội ngũ giảng viên để đảm bảo chất lượng đào tạo chương trình?
  2. Công tác phát triển đội ngũ giảng viên thực hiện chương trình đào tạo tiên tiến ở các trường đại học thuộc Đại học Thái Nguyên được thực hiện như thế nào? Những vấn đề còn tồn tại là gì? Nguyên nhân?
  3. Cần có những giải pháp nào để phát triển đội ngũ giảng viên về số lượng và chất lượng đáp ứng yêu cầu chương trình đào tạo tiên tiến ở các trường đại học thuộc Đại học Thái Nguyên?

Giả thuyết khoa học

Công tác phát triển đội ngũ giảng viên đáp ứng chương trình đào tạo tiên tiến ở các trường đại học thuộc Đại học Thái Nguyên bên cạnh những mặt đạt được thì còn có những hạn chế nhất định như: năng lực của đội ngũ giảng viên chưa đáp ứng được yêu cầu của việc giảng dạy chương trình đào tạo tiên tiến, tiếp cận thực hiện trong phát triển đội ngũ chưa thực sự đáp ứng yêu cầu khung năng lực giảng viên trong chương trình tiên tiến. Nếu đề xuất và thực hiện các giải pháp phù hợp với đặc thù và yêu cầu của chương trình đào tạo tiên tiến và phù hợp với tình hình thực tiễn, trong đó tập trung vào bồi dưỡng năng lực cho đội ngũ giảng viên, có cơ chế tuyển dụng, sử dụng phù hợp, đồng thời tạo môi trường và động lực làm việc thì sẽ phát triển được đội ngũ giảng viên đáp ứng chương trình, góp phần nâng cao chất lượng đào tạo của các trường đại học thuộc Đại học Thái Nguyên trong thời kỳ hội nhập.

Nhiệm vụ nghiên cứu

Luận án thực hiện 04 nhiệm vụ:

  1. Xây dựng cơ sở lý luận về phát triển đội ngũ giảng viên đáp ứng chương trình đào tạo tiên tiến ở trường đại học.
  2. Khảo sát, đánh giá thực trạng phát triển đội ngũ giảng viên đáp ứng chương trình đào tạo tiên tiến ở các trường đại học thuộc Đại học Thái Nguyên.
  3. Đề xuất các giải pháp phát triển đội ngũ giảng viên đáp ứng chương trình đào tạo tiên tiến ở các trường đại học thuộc Đại học Thái Nguyên.
  4. Khảo nghiệm và thử nghiệm giải pháp đề xuất.

Khách thể, đối tượng và phạm vi nghiên cứu

  • Khách thể nghiên cứu: Đội ngũ giảng viên chương trình đào tạo tiên tiến.
  • Đối tượng nghiên cứu: Quá trình phát triển đội ngũ giảng viên đáp ứng chương trình đào tạo tiên tiến ở các trường đại học thuộc Đại học Thái Nguyên.
  • Phạm vi không gian: Khảo sát tại 03 cơ sở đào tạo thuộc Đại học Thái Nguyên: Trường Đại học Nông Lâm, Trường Đại học Kỹ thuật Công nghiệp và Khoa Quốc tế. Khảo sát bao gồm cán bộ quản lý, giảng viên giảng dạy môn chung, giảng viên môn chuyên ngành và sinh viên thuộc các ngành: Khoa học và quản lý môi trường, Công nghệ thực phẩm, Kinh tế nông nghiệp, Cơ khí, Kỹ thuật điện, và các chuyên ngành tại Khoa Quốc tế.
  • Phạm vi thời gian: Thu thập số liệu khảo sát thực trạng trong giai đoạn từ năm 2019 đến năm 2021.

Tổng quan tài liệu và vị trí của luận án

Các hướng nghiên cứu quốc tế

Luận án tổng hợp các nhóm công trình nghiên cứu ngoài nước về phát triển nguồn nhân lực và giảng viên đại học:

  • Lý thuyết phát triển nguồn nhân lực: Christian Batal trong bộ sách Quản lý nguồn nhân lực trong khu vực nhà nước xây dựng lý thuyết tổng thể từ kiểm kê, đánh giá đến nâng cao năng lực và hiệu lực quản lý nguồn nhân lực thông qua các phương pháp hành chính, kinh tế, giáo dục tuyên truyền. Gilley (1989) phác thảo quy trình phát triển nguồn nhân lực gồm xác định nhiệm vụ, nhận diện thành phần vai trò và xây dựng chiến lược bố trí nhân lực. Derek Torrington, Laura Hall và Stephen Taylor tiếp cận quản trị nguồn nhân lực qua 4 nhóm mục tiêu: nhân viên, hiệu quả lao động, quản trị sự thay đổi và mục tiêu hành chính. John Bratton và Jeff Gold (2003) phân tích các quy trình phát triển kỹ năng và năng lực tiềm tàng của cá nhân.
  • Phát triển giảng viên đại học: Blackwell R. và Blackmore P. (2003) đề xuất giải pháp xây dựng các khoa thành cộng đồng học tập, kết hợp nghiên cứu khoa học vào giảng dạy và ứng dụng công nghệ thông tin trong bồi dưỡng. Daniel R. Beerens (2000) nhấn mạnh việc kiến tạo văn hóa học tập thường xuyên trong đội ngũ giảng viên. Báo cáo của UNESCO tại Paris (1998) khẳng định chính sách phát triển đội ngũ giảng viên là yếu tố quyết định để cải tiến chương trình, phương pháp giảng dạy và nghiên cứu khoa học.
  • Chương trình đào tạo và chuẩn năng lực giảng viên: Wentling (1993) định nghĩa chương trình đào tạo là bản thiết kế tổng thể các hoạt động đào tạo. Hortsch Hanno, Herman Satedag và Michael Steig phân tích định hướng chuẩn đầu ra trong xây dựng mô hình năng lực người dạy. Về bộ chuẩn nghề nghiệp, luận án đối sánh: Chuẩn nghề nghiệp giảng viên Australia (7 tiêu chuẩn theo 5 bậc chức danh từ tập sự đến giáo sư); Chuẩn giảng viên Scotland (6 tiêu chuẩn, 38 tiêu chí tập trung vào hoạt động hỗ trợ người học); Chuẩn nghề nghiệp giảng viên đại học ứng dụng Trung Quốc (4 tiêu chuẩn: phẩm chất cá nhân, năng lực giáo dục, năng lực hợp tác, năng lực nghiên cứu phát triển); Chuẩn giảng viên đại học ứng dụng Hà Lan (7 tiêu chuẩn); Chuẩn của Mạng lưới Đảm bảo chất lượng các trường đại học Đông Nam Á (AUN-QA) và Hội đồng Kiểm định Kỹ thuật và Công nghệ Hoa Kỳ (ABET).

Các hướng nghiên cứu trong nước

Tại Việt Nam, các tác giả đi trước tiếp cận vấn đề theo nhiều hướng:

  • Phát triển nguồn lực và nhân lực chất lượng cao: Vũ Huy Chương (2002) nghiên cứu tạo nguồn lực phục vụ công nghiệp hóa, hiện đại hóa; Bùi Ngọc Lan và Phạm Tất Dong (2006) làm rõ mối quan hệ giữa kinh tế tri thức và nguồn nhân lực chất lượng cao; Nguyễn Minh Đường và Đặng Bá Lãm nghiên cứu phát triển nhân lực trong giáo dục đại học; Đỗ Minh Cương và Nguyễn Thị Doan (2001) vận dụng mô hình phát triển năng lực vào giảng viên đại học.
  • Tiêu chí đánh giá và quản lý giảng viên: Đinh Thị Minh Tuyết xây dựng tiêu chí đánh giá chất lượng giảng viên; Nguyễn Đức Vũ xác định tiêu chí đánh giá năng lực sư phạm và nghiên cứu khoa học; Phạm Văn Thuần nghiên cứu quản lý giảng viên đại học đa ngành theo hướng tự chủ; Trần Khánh Đức (2010) hệ thống hóa các quan điểm quản lý nhân sự giáo dục; Nguyễn Đức Trí nghiên cứu chuẩn nghề nghiệp giáo viên dạy nghề; Nguyễn Văn Đệ (2010) và Nguyễn Mạnh Hải (2015) nghiên cứu phát triển giảng viên theo cụm trường vùng miền (Đồng bằng sông Cửu Long và trường chính trị miền núi phía Bắc); Vũ Đức Lễ nghiên cứu chính sách phát triển giảng viên đại học công lập; Cảnh Chí Dũng nghiên cứu nhân lực tại Đại học Kinh tế - ĐHQG Hà Nội; Mai Thị Thùy Hương nghiên cứu giảng viên khối ngành nghệ thuật.
  • Nghiên cứu về chương trình đào tạo tiên tiến: Đỗ Lệ Hà (2016) nghiên cứu công tác đánh giá chương trình tiên tiến tại Việt Nam; Hoàng Sĩ Tương xây dựng khung năng lực giảng viên ngành An toàn thông tin; Dự án Giáo dục đại học Việt Nam (2015) ban hành bộ chuẩn giảng viên POHE gồm 5 tiêu chuẩn và 14 tiêu chí; Đại học Quốc gia Hà Nội xác định bộ chuẩn giảng viên tham gia chương trình chuẩn quốc tế.

Khoảng trống nghiên cứu luận án lựa chọn giải quyết

Các công trình trước đây tập trung vào lý luận chung về nhân lực đại học hoặc phát triển giảng viên cho từng chuyên ngành truyền thống, từng vùng địa lý riêng biệt. Đối với chương trình đào tạo tiên tiến, các nghiên cứu chủ yếu tổng kết giai đoạn triển khai thí điểm của Bộ hoặc tập trung vào kiểm định chương trình học. Chưa có công trình nào nghiên cứu toàn diện, có hệ thống về cơ chế quản lý, mô hình phân cấp 3 cấp (Khoa - Trường thành viên - Đại học vùng) và xây dựng khung năng lực chuyên biệt làm căn cứ thực hiện quy hoạch, tuyển dụng, bồi dưỡng, đánh giá đội ngũ giảng viên chương trình đào tạo tiên tiến tại các trường đại học thành viên thuộc Đại học vùng miền núi phía Bắc.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết và các khái niệm cốt lõi

Luận án vận dụng các khái niệm và lý thuyết quản trị nhân sự:

  • Chương trình đào tạo tiên tiến: Là chương trình đào tạo đại học được các trường đại học Việt Nam nhập khẩu trực tiếp từ các trường đại học có uy tín trên thế giới (thuộc nhóm 200 trường hàng đầu), được giảng dạy bằng tiếng Anh, có sự chuyển giao về giáo trình, phương pháp giảng dạy và đánh giá, đáp ứng tiêu chuẩn kiểm định quốc tế (như AUN-QA, ABET).
  • Đội ngũ giảng viên và phát triển đội ngũ giảng viên: Đội ngũ giảng viên là tập hợp những người thực hiện nhiệm vụ giảng dạy, nghiên cứu khoa học và cung ứng dịch vụ cộng đồng tại trường đại học. Phát triển đội ngũ giảng viên chương trình tiên tiến là quá trình quy hoạch, tuyển dụng, bồi dưỡng, sử dụng, đánh giá và kiến tạo môi trường làm việc nhằm biến đổi về số lượng, cơ cấu và nâng cao các chuẩn năng lực đáp ứng yêu cầu của chương trình.
  • Tiếp cận quản trị nhân sự: Kế thừa mô hình quản lý nguồn nhân lực của Leonard Nadler và quy trình quản trị nguồn nhân lực chiến lược dựa trên năng lực (Competency-based SHRM).
  • Phân cấp quản lý: Xác định rõ chức trách theo ba cấp quản lý:
    1. Cấp khoa chuyên môn: Trưởng khoa lập quy hoạch nhân sự cấp cơ sở, xác định tỷ lệ giảng viên/sinh viên, tổ chức dự giờ, sinh hoạt học thuật bằng tiếng Anh, triển khai mô hình kết nối với đối tác nước ngoài và doanh nghiệp, đề xuất khen thưởng/sàng lọc.
    2. Cấp Hiệu trưởng trường thành viên: Ban hành chính sách tuyển dụng, sử dụng, đào tạo bồi dưỡng dựa trên khung năng lực; chịu trách nhiệm giải trình về chất lượng và chuẩn đầu ra; ký kết hợp tác với doanh nghiệp và đối tác liên kết; chỉ đạo xây dựng lộ trình tự chủ nhân lực.
    3. Cấp Giám đốc Đại học vùng: Chỉ đạo chung về quy hoạch mạng lưới; ban hành khung chính sách chung; điều tiết, phân bổ nguồn lực; giám sát các trường thành viên thực hiện cam kết kiểm định chất lượng quốc tế và vùng.

Hệ quan điểm tiếp cận nghiên cứu

  • Tiếp cận hệ thống: Đặt đội ngũ giảng viên trong mối quan hệ hữu cơ với mục tiêu, nội dung chương trình, phương pháp dạy học và chuẩn kiểm định quốc tế.
  • Tiếp cận thực tiễn: Khảo sát hiện trạng năng lực, cơ cấu, các yếu tố tác động tại 3 đơn vị của Đại học Thái Nguyên để định hình giải pháp sát hợp.
  • Tiếp cận chuẩn hóa: Dựa trên tiêu chuẩn giảng viên của Bộ Giáo dục và Đào tạo (Thông tư liên tịch 36/2014/TTLT-BGDĐT-BNV) và tiêu chuẩn quốc tế (AUN-QA, ABET).
  • Tiếp cận năng lực: Lấy khung năng lực cần có của giảng viên chương trình tiên tiến làm thước đo gốc cho mọi khâu quản lý nhân sự.
  • Tiếp cận phát triển nguồn nhân lực: Kết hợp hài hòa giữa mục tiêu của nhà trường và nhu cầu phát triển năng lực nghề nghiệp của từng cá nhân giảng viên.

Phương pháp nghiên cứu

Luận án kết hợp các phương pháp nghiên cứu định tính và định lượng:

  • Phương pháp nghiên cứu lý luận: Thu thập, phân tích, tổng hợp các văn bản quy phạm pháp luật, nghị quyết của Đảng, thông tư hướng dẫn của Bộ Giáo dục và Đào tạo, các công trình khoa học trong và ngoài nước để thiết lập khung lý luận và cấu trúc năng lực giảng viên.
  • Phương pháp nghiên cứu thực tiễn:
    • Điều tra bằng phiếu hỏi: Sử dụng câu hỏi đóng và câu hỏi mở khảo sát các nhóm đối tượng (cán bộ quản lý, giảng viên dạy môn chung, giảng viên dạy môn chuyên ngành, sinh viên).
    • Phỏng vấn sâu và trao đổi: Tiếp xúc trực tiếp với cán bộ quản lý khoa, giảng viên và sinh viên nhằm làm rõ thực trạng đào tạo, bồi dưỡng và môi trường làm việc.
    • Phương pháp chuyên gia: Tham vấn ý kiến các chuyên gia quản lý giáo dục, giảng viên giàu kinh nghiệm về tính cấp thiết và tính khả thi của các giải pháp.
    • Phương pháp thử nghiệm: Thử nghiệm tổ chức bồi dưỡng một năng lực thành phần trong khung năng lực (năng lực xây dựng chương trình dạy học).
  • Phương pháp toán học thống kê: Xử lý và phân tích số liệu điều tra bằng phần mềm SPSS và tin học văn phòng; tính toán các đại lượng: tần số, tỷ lệ phần trăm (%), điểm trung bình (ĐTB), độ lệch chuẩn, kiểm định hệ số tương quan giữa tính cấp thiết và tính khả thi.

Nguồn tư liệu và dữ liệu khảo sát

Dữ liệu khảo sát thu thập từ năm 2019 đến năm 2021 tại Trường Đại học Nông Lâm, Trường Đại học Kỹ thuật Công nghiệp và Khoa Quốc tế thuộc Đại học Thái Nguyên. Mẫu khảo sát đánh giá thực trạng năng lực tương tác với người học đạt N = 262 sinh viên; mẫu khảo sát đánh giá năng lực nghiên cứu khoa học - công nghệ của đội ngũ giảng viên đạt N = 117 giảng viên và cán bộ quản lý.

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Cơ sở lí luận của phát triển đội ngũ giảng viên chương trình đào tạo tiên tiến ở trường đại học

Chương 1 hệ thống hóa các vấn đề lý luận về chương trình đào tạo tiên tiến và công tác phát triển đội ngũ giảng viên:

  • Đặc trưng chương trình đào tạo tiên tiến: Là chương trình chuyển giao từ các trường đại học danh tiếng trên thế giới; giảng dạy hoàn toàn bằng tiếng Anh; áp dụng phương pháp dạy học tích cực; tài liệu, giáo trình chuẩn quốc tế; đòi hỏi cơ sở vật chất, phòng thí nghiệm hiện đại và chuẩn đầu ra tương thích với thị trường lao động quốc tế.
  • Yêu cầu đối với giảng viên: Dựa trên tiêu chuẩn của Thông tư liên tịch 36/2014/TTLT-BGDĐT-BNV (về tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp giảng viên hạng I, hạng II), chuẩn kiểm định AUN-QA và kinh nghiệm quốc tế, giảng viên chương trình tiên tiến phải đạt các yêu cầu:
    1. Năng lực dạy học: Thiết kế và triển khai chương trình; vận dụng phương pháp dạy học hiện đại; kiểm tra, đánh giá theo chuẩn đầu ra; ứng dụng công nghệ thông tin và giáo dục số.
    2. Năng lực nghiên cứu khoa học: Chủ trì đề tài các cấp; viết bài báo công bố trên các tạp chí quốc tế có uy tín; hướng dẫn sinh viên nghiên cứu; chuyển giao công nghệ.
    3. Năng lực ngoại ngữ và tin học: Sử dụng thành thạo tiếng Anh trong giảng dạy chuyên ngành và giao tiếp học thuật; đạt chuẩn năng lực ngoại ngữ tối thiểu bậc 4 (B2) trở lên theo Khung 6 bậc Việt Nam.
    4. Năng lực kết nối: Hợp tác quốc tế, liên kết với doanh nghiệp trong xây dựng chương trình, hướng dẫn thực tập và tìm kiếm việc làm cho sinh viên.
  • Nội dung và phân cấp phát triển đội ngũ: Quy trình phát triển bao gồm quy hoạch, tuyển dụng, sử dụng, đào tạo - bồi dưỡng, kiểm tra - đánh giá, tạo môi trường và động lực làm việc. Cơ chế thực hiện được cụ thể hóa qua 3 cấp quản lý: Khoa chuyên môn, Ban Giám hiệu trường đại học thành viên và Ban Giám đốc Đại học Thái Nguyên.
  • Các yếu tố ảnh hưởng: Phân chia thành yếu tố bên trong nhà trường (chiến lược phát triển, cơ chế tự chủ, tài chính, cơ sở vật chất, chính sách đãi ngộ, văn hóa tổ chức) và yếu tố bên ngoài (chính sách của Nhà nước, nhu cầu thị trường lao động, xu thế quốc tế hóa giáo dục).
Nhóm nội dung phát triển Trách nhiệm cấp Khoa Trách nhiệm cấp Trường Trách nhiệm Đại học vùng
Quy hoạch & Tuyển dụng Xác định nhu cầu bộ môn, đề xuất chỉ tiêu Phê duyệt kế hoạch, tổ chức tuyển chọn theo chuẩn Định hướng chiến lược chung, phê duyệt cơ cấu
Đào tạo & Bồi dưỡng Sinh hoạt học thuật, cử dự giờ, bồi dưỡng tiếng Anh Cấp kinh phí, tổ chức khóa tập huấn, gửi đi nước ngoài Điều phối các chương trình hợp tác quốc tế cấp vùng
Sử dụng & Đánh giá Phân công giảng dạy, đánh giá kết quả học phần Đánh giá thi đua, bổ nhiệm, thực hiện chế độ đãi ngộ Giám sát chất lượng kiểm định, thanh tra định kỳ
Môi trường làm việc Xây dựng văn hóa chia sẻ, kết nối doanh nghiệp Đầu tư phòng lab, thư viện, chính sách hỗ trợ NCKH Ban hành cơ chế tự chủ, tạo hành lang pháp lý mở

Chương 2: Thực trạng phát triển đội ngũ giảng viên chương trình đào tạo tiên tiến ở các trường đại học thuộc Đại học Thái Nguyên

Chương 2 trình bày kết quả điều tra thực trạng giai đoạn 2019 - 2021 tại 3 đơn vị của Đại học Thái Nguyên:

  • Quy mô và cơ cấu đội ngũ: Đội ngũ giảng viên tham gia chương trình tăng về số lượng, cơ bản đảm bảo tỷ lệ giảng viên/sinh viên theo quy định. Tuy nhiên, cơ cấu độ tuổi và học vị chưa đồng đều giữa các đơn vị; tỷ lệ giảng viên có học vị tiến sĩ giảng dạy lý thuyết chuyên ngành tại một số môn chưa đạt mục tiêu đề ra ban đầu; số lượng giáo sư, phó giáo sư tham gia trực tiếp còn hạn chế.
  • Chất lượng và năng lực giảng viên:
    • Phẩm chất đạo đức nghề nghiệp: Được cán bộ quản lý và người học đánh giá ở mức cao, có tinh thần trách nhiệm và cam kết học thuật.
    • Năng lực chuyên môn và dạy học: Giảng viên nắm vững kiến thức chuyên ngành, tuy nhiên khả năng thiết kế chương trình chi tiết, kỹ thuật biên soạn đề cương theo chuẩn đầu ra và áp dụng phương pháp giảng dạy tương tác hiện đại còn có khoảng cách giữa các nhóm giảng viên.
    • Trình độ ngoại ngữ: Khảo sát cho thấy năng lực tiếng Anh là rào cản lớn nhất. Mặc dù giảng viên đều đạt chuẩn văn bằng chứng chỉ theo quy định, khả năng giao tiếp học thuật lưu loát, giảng dạy các môn lý thuyết chuyên sâu hoàn toàn bằng tiếng Anh và viết báo cáo khoa học quốc tế vẫn còn nhiều hạn chế.
    • Năng lực nghiên cứu khoa học (N=117): Số lượng công trình nghiên cứu triển khai và công bố quốc tế tăng nhưng phân bổ không đồng đều. Phần lớn các bài báo quốc tế tập trung ở một số nhóm nghiên cứu mạnh; năng lực khai thác dự án tài trợ quốc tế và chuyển giao công nghệ cho doanh nghiệp còn thấp.
    • Năng lực tương tác với người học (N=262) và quan hệ doanh nghiệp: Giảng viên tích cực hỗ trợ sinh viên trong học tập, nhưng hoạt động tư vấn nghề nghiệp, kết nối doanh nghiệp để tạo cơ hội thực tập, trải nghiệm thực tế cho người học chưa được thực hiện thường xuyên.
  • Thực trạng các khâu phát triển đội ngũ:
    • Quy hoạch và tuyển dụng: Công tác quy hoạch chưa mang tính đón đầu; tuyển dụng chủ yếu dựa trên nguồn giảng viên sẵn có trong trường chuyển sang, thiếu cơ chế thu hút chuyên gia giỏi, nhà khoa học nước ngoài hoặc người Việt Nam tốt nghiệp xuất sắc ở nước ngoài về làm việc.
    • Đào tạo, bồi dưỡng: Hoạt động bồi dưỡng chủ yếu diễn ra ngắn hạn; các khóa học trải nghiệm chuyên môn tại cơ sở đối tác nước ngoài bị gián đoạn; thiếu các chương trình bồi dưỡng chuyên biệt về phương pháp giảng dạy đại học hiện đại bằng tiếng Anh.
    • Đánh giá và tạo động lực: Công tác đánh giá giảng viên vẫn áp dụng các tiêu chí chung như giảng viên hệ đại trà, chưa bám sát khung năng lực đặc thù của chương trình tiên tiến. Chế độ đãi ngộ, thu nhập tăng thêm và định mức giờ giảng chưa tương xứng với yêu cầu chuẩn bị bài giảng bằng ngoại ngữ, chưa tạo đủ động lực để giảng viên đầu tư chuyên sâu.
Nhóm năng lực khảo sát Đánh giá chung từ số liệu Tồn tại chính được chỉ ra
Năng lực chuyên môn & Dạy học Đạt yêu cầu cơ bản về kiến thức môn học Thiết kế chương trình theo chuẩn đầu ra còn lúng túng
Trình độ ngoại ngữ (Tiếng Anh) Đạt chuẩn chứng chỉ theo quy định Hạn chế trong phản xạ học thuật và giảng dạy chuyên sâu
Nghiên cứu khoa học & Công nghệ Số lượng đề tài cấp cơ sở duy trì ổn định Bài báo quốc tế uy tín ít, tập trung cục bộ, chuyển giao yếu
Quan hệ doanh nghiệp & Cộng đồng Bước đầu thiết lập liên kết thực tập Thiếu chiều sâu trong đặt hàng nghiên cứu và đánh giá sinh viên

Chương 3: Giải pháp phát triển đội ngũ giảng viên chương trình đào tạo tiên tiến ở các trường đại học thuộc Đại học Thái Nguyên

Trên cơ sở phân tích thực trạng, chương 3 đề xuất hệ thống giải pháp tuân thủ 4 nguyên tắc: Đảm bảo tính hệ thống; Đảm bảo tính thực tiễn; Đảm bảo tính kế thừa; Đảm bảo tính hiệu quả.

Luận án xác lập 05 giải pháp trọng tâm:

  1. Xây dựng khung năng lực của giảng viên đáp ứng yêu cầu chương trình đào tạo tiên tiến: Xác định hệ thống tiêu chuẩn, tiêu chí và chỉ số hành vi đo lường năng lực của giảng viên dạy chương trình tiên tiến, bao gồm: Năng lực chuyên môn môn học; Năng lực sư phạm hiện đại; Năng lực ngoại ngữ và tin học ứng dụng; Năng lực nghiên cứu khoa học - hợp tác quốc tế; Năng lực kết nối doanh nghiệp và phát triển bản thân. Khung năng lực này làm công cụ quy chuẩn cho toàn bộ quy trình quản trị nhân sự.
  2. Quy hoạch đội ngũ giảng viên dựa trên nhu cầu chương trình đào tạo tiên tiến: Xây dựng quy trình dự báo nhu cầu giảng viên theo giai đoạn; xác định cơ cấu trình độ, chuyên ngành, tỷ lệ giảng viên cơ hữu và thỉnh giảng; lập kế hoạch tạo nguồn từ sinh viên tốt nghiệp xuất sắc và giảng viên trẻ đi học tập ở nước ngoài.
  3. Tổ chức bồi dưỡng đội ngũ giảng viên đáp ứng với yêu cầu khung năng lực: Xây dựng quy trình bồi dưỡng gồm các bước: xác định nhu cầu, lập kế hoạch, biên soạn nội dung, tổ chức bồi dưỡng và đánh giá sau bồi dưỡng. Nội dung tập trung vào: nâng cao năng lực tiếng Anh chuyên ngành, kỹ năng xây dựng đề cương bài giảng theo chuẩn đầu ra, phương pháp dạy học trực tuyến và công nghệ số, kỹ năng viết bài báo quốc tế.
  4. Đổi mới cơ chế tuyển dụng và sử dụng đội ngũ giảng viên: Đa dạng hóa nguồn tuyển dụng; ưu tiên tuyển dụng người có bằng thạc sĩ, tiến sĩ ở các nước nói tiếng Anh; ban hành quy chế sử dụng giảng viên linh hoạt; áp dụng chế độ hợp đồng đặc thù đối với chuyên gia quốc tế; phân công giảng dạy gắn liền với trách nhiệm nghiên cứu khoa học.
  5. Xây dựng môi trường, tạo động lực làm việc cho đội ngũ giảng viên: Hoàn thiện cơ sở vật chất, phòng lab, học liệu số; ban hành chính sách khen thưởng tài chính tương xứng với công bố quốc tế; xây dựng văn hóa hợp tác, học hỏi chia sẻ chuyên môn; trao quyền tự chủ học thuật cho giảng viên trong phương pháp giảng dạy và đánh giá sinh viên.

Mối quan hệ giữa các giải pháp: Giải pháp 1 (xây dựng khung năng lực) giữ vai trò nền tảng, định hướng cho các giải pháp còn lại. Giải pháp 2 và 4 là khâu tổ chức nhân sự đầu vào và bố trí nguồn lực. Giải pháp 3 đóng vai trò công cụ nâng cao chất lượng nội tại. Giải pháp 5 là điều kiện xúc tác duy trì động lực và giữ chân giảng viên giỏi.

Kết quả khảo nghiệm và thử nghiệm:

  • Khảo nghiệm tính cấp thiết và tính khả thi: Luận án tiến hành xin ý kiến chuyên gia và cán bộ quản lý. Kết quả đánh giá đều đạt mức cao ở cả hai tiêu chí; hệ số tương quan giữa mức độ cấp thiết và mức độ khả thi cho thấy tính đồng thuận cao, khẳng định các giải pháp có cơ sở khoa học và phù hợp với thực tiễn các trường thành viên thuộc Đại học Thái Nguyên.
  • Thử nghiệm giải pháp: Tác giả tiến hành thử nghiệm giải pháp số 3 (tổ chức bồi dưỡng năng lực xây dựng chương trình dạy học cho giảng viên). So sánh kết quả đánh giá năng lực xây dựng chương trình dạy học của giảng viên trước thử nghiệm và sau thử nghiệm cho thấy điểm trung bình sau thử nghiệm có sự tăng tiến rõ rệt, chứng minh tính hiệu quả của mô hình bồi dưỡng dựa trên khung năng lực.

Kết quả và những đóng góp mới

Đóng góp về mặt lý luận

  • Luận án hệ thống hóa và làm phong phú thêm lý luận về quản lý phát triển đội ngũ giảng viên trong bối cảnh quốc tế hóa giáo dục đại học, đặc thù cho mô hình đào tạo chuyển giao công nghệ giáo dục (chương trình đào tạo tiên tiến).
  • Xác định rõ các đặc thù nghề nghiệp và yêu cầu năng lực chuẩn đối với giảng viên tham gia giảng dạy bằng ngoại ngữ tại các cơ sở giáo dục đại học ở Việt Nam.
  • Thiết lập mô hình phân cấp quản lý phát triển giảng viên gồm 3 cấp (Khoa - Trường đại học thành viên - Đại học vùng), làm rõ trách nhiệm quản trị nhân sự trong cơ cấu đại học hai cấp.

Đóng góp về mặt thực tiễn

  • Đánh giá toàn diện thực trạng đội ngũ và công tác phát triển đội ngũ giảng viên chương trình tiên tiến tại 03 đơn vị thuộc Đại học Thái Nguyên trong giai đoạn 2019 - 2021, chỉ rõ các điểm nghẽn về trình độ ngoại ngữ, năng lực nghiên cứu quốc tế và cơ chế đánh giá nhân sự.
  • Cung cấp cơ sở khoa học và thực tiễn để lãnh đạo Đại học Thái Nguyên và các trường đại học thành viên hoạch định chiến lược nhân sự, đổi mới chính sách tuyển dụng và phân bổ nguồn lực tài chính.
  • Đề xuất 05 giải pháp đồng bộ và bộ khung năng lực giảng viên làm căn cứ xây dựng đề án vị trí việc làm, tiêu chuẩn tuyển chọn và chương trình đào tạo bồi dưỡng liên tục.

Kiến nghị và giải pháp đề xuất

  • Đối với Bộ Giáo dục và Đào tạo: Tiếp tục hoàn thiện hành lang pháp lý, quy chế đào tạo chương trình chất lượng cao và chương trình liên kết; ban hành chuẩn nghề nghiệp giảng viên đại học quốc gia có tính đến yếu tố hội nhập quốc tế; hỗ trợ kinh phí cho các chương trình bồi dưỡng giảng viên ở nước ngoài.
  • Đối với Đại học Thái Nguyên: Ban hành quy định chung về khung năng lực giảng viên chương trình tiên tiến trong toàn đại học; xây dựng quỹ hỗ trợ công bố quốc tế cấp vùng; thiết lập cơ chế dùng chung giảng viên chất lượng cao giữa các trường thành viên.
  • Đối với các trường đại học thành viên: Triển khai áp dụng khung năng lực trong đánh giá thi đua và phân công lao động; tăng mức phụ cấp giảng dạy bằng tiếng Anh; đầu tư hiện đại hóa cơ sở vật chất thí nghiệm; tăng cường ký kết hợp tác với mạng lưới doanh nghiệp.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

  • Hạn chế: Phạm vi khảo sát thực nghiệm của luận án tập trung tại 03 cơ sở đào tạo của Đại học Thái Nguyên trong mốc thời gian 2019 - 2021, chưa mở rộng so sánh đối chứng với các đại học quốc gia hoặc các trường đại học đơn ngành khác trên toàn quốc. Hoạt động thử nghiệm giải pháp mới chỉ tiến hành trên một quy mô hẹp đối với giải pháp bồi dưỡng năng lực xây dựng chương trình, chưa thể thử nghiệm đồng loạt các cơ chế về tuyển dụng, tiền lương và đãi ngộ do phụ thuộc vào quy định tài chính hiện hành.
  • Hướng nghiên cứu tiếp theo: Mở rộng nghiên cứu xây dựng phần mềm quản trị dữ liệu năng lực giảng viên số hóa; nghiên cứu cơ chế tự chủ tài chính toàn diện tác động đến chính sách thu hút giảng viên quốc tế tại các đại học vùng; đánh giá tác động dài hạn của khung năng lực đối với chuẩn đầu ra và tỷ lệ việc làm của sinh viên tốt nghiệp chương trình đào tạo tiên tiến.

Giá trị tham khảo

Luận án mang lại giá trị ứng dụng cụ thể cho các nhóm đối tượng:

  • Cán bộ quản lý Đại học vùng và các trường đại học: Tham khảo mô hình phân cấp quản trị nhân sự 3 cấp và quy trình quy hoạch phát triển nhân lực dựa trên năng lực (Competency-based SHRM) để tái cấu trúc bộ máy quản lý chương trình quốc tế.
  • Trưởng khoa và Tổ trưởng bộ môn chuyên môn: Ứng dụng bảng tiêu chuẩn khung năng lực giảng viên để thực hiện phân công bài giảng, tổ chức sinh hoạt học thuật, dự giờ và đánh giá hiệu quả giảng dạy của giảng viên theo từng học phần.
  • Giảng viên đại học: Tự đối sánh năng lực bản thân với các tiêu chí trong khung năng lực (chuyên môn, ngoại ngữ, phương pháp dạy học, NCKH) để xây dựng kế hoạch tự bồi dưỡng và phát triển nghề nghiệp liên tục.
  • Học viên cao học, nghiên cứu sinh ngành Quản lý giáo dục: Kế thừa hệ thống công cụ khảo sát thực trạng, phương pháp khảo nghiệm - thử nghiệm giải pháp và hệ thống tổng quan tài liệu về tiêu chuẩn giảng viên quốc tế.

Câu hỏi thường gặp

1. Luận án khảo sát thực trạng tại những đơn vị cụ thể nào thuộc Đại học Thái Nguyên?
Luận án tiến hành khảo sát thực trạng tại 03 đơn vị: Trường Đại học Nông Lâm, Trường Đại học Kỹ thuật Công nghiệp và Khoa Quốc tế thuộc Đại học Thái Nguyên, thu thập số liệu trong giai đoạn từ năm 2019 đến năm 2021.

2. Khung năng lực giảng viên chương trình tiên tiến trong luận án được xây dựng dựa trên những căn cứ pháp lý và tiêu chuẩn quốc tế nào?
Khung năng lực được xây dựng dựa trên Thông tư liên tịch 36/2014/TTLT-BGDĐT-BNV của Bộ Giáo dục và Đào tạo - Bộ Nội vụ (quy định chuẩn giảng viên hạng I, II), Thông tư 01/2014/TT-BGDĐT về Khung năng lực ngoại ngữ 6 bậc, tiêu chuẩn kiểm định của AUN-QA, tiêu chuẩn ABET và tham chiếu các chuẩn nghề nghiệp giảng viên của Australia, Scotland, Hà Lan và Trung Quốc.

3. Đâu là hạn chế lớn nhất của đội ngũ giảng viên chương trình tiên tiến tại Đại học Thái Nguyên được thực trạng chỉ ra?
Hạn chế lớn nhất được luận án chỉ ra là trình độ ngoại ngữ (tiếng Anh) trong thực tế giảng dạy và nghiên cứu khoa học chuyên sâu, kỹ thuật thiết kế chương trình theo chuẩn đầu ra và khả năng công bố bài báo khoa học trên các tạp chí quốc tế có uy tín.

4. Trong 05 giải pháp đề xuất, giải pháp nào đã được tác giả đưa vào thử nghiệm thực tế và kết quả ra sao?
Tác giả đã đưa giải pháp số 3 ("Tổ chức bồi dưỡng đội ngũ giảng viên đáp ứng với yêu cầu khung năng lực giảng viên thực hiện chương trình đào tạo tiên tiến") vào thử nghiệm với nội dung bồi dưỡng năng lực xây dựng chương trình dạy học. Kết quả đối chiếu trước và sau thử nghiệm cho thấy điểm đánh giá năng lực của giảng viên sau thử nghiệm tăng lên rõ rệt, khẳng định tính hiệu quả và khả thi của biện pháp.

Kết luận

Luận án của nghiên cứu sinh Hoàng Thị Cương đã giải quyết một vấn đề cấp thiết của công tác quản lý giáo dục đại học trong giai đoạn hội nhập quốc tế. Công trình đã làm sáng tỏ cơ sở lý luận, chỉ rõ những điểm nghẽn thực tiễn trong công tác phát triển giảng viên chương trình đào tạo tiên tiến tại Đại học Thái Nguyên giai đoạn 2019 - 2021. Hệ thống 05 giải pháp và khung năng lực do luận án đề xuất là căn cứ khoa học trực tiếp phục vụ đổi mới quản trị nhân sự, góp phần nâng cao chất lượng đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao cho vùng trung du, miền núi phía Bắc và cả nước.