CHƯƠNG 1: NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CHUNG VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC 1.1 Một số khái niệm cơ bản về tuyển dụng nguồn nhân lực 1.1 Tuyển mộ nhân lực Khái niệm tuyển mộ Tuyển mộ là quá trình thu hút những người đến xin việc có trình dộ từ lực lượng bên ngoài xã hội và bên trong tổ chức. Mọi tổ chức phải có đầy đủ khả năng để thu hút đủ số lượng và chất lượng lao động để nhằm đạt được các mục tiêu của mình Tầm quan trọng của tuyển mộ Quá trình tuyển mộ sẽ ảnh hưởng rất lớn đến hiệu quả của quá trình tuyển chọn. Trong thực tế sẽ có người lao động có trình độ cao nhưng họ không được tuyển chọn vì họ không được biết các thông tin tuyển mộ, hoặc không có cơ hội nộp đơn xin việc. Chất lượng của quá trình lựa chọn sẽ không đạt được những yêu cầu mong muốn hay hiệu quả thấp nếu số lượng nộp đơn xin việc bằng hoặc ít hơn số nhu cầu cần tuyển chọn.
Công tác tuyển mộ có ảnh hưởng lớn đến chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức. Tuyển mộ không chỉ ảnh hưởng tới việc tuyển chọn, mà còn ảnh hưởng tới các chức năng khác của quản trị nguồn nhân lực như : đánh giá thực hiện công việc, thù lao lao động, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, các mối quan hệ lao động Tuyển chọn nhân lực Khái niệm tuyển chọn Tuyển chọn là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc, để tìm được những người phù hợp với các yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu hút được trong quá trình tuyển mộ. Tầm quan trọng của tuyển chọn Quá trình tuyển chọn là khâu quan trọng nhằm giúp cho các nhà quản trị nhân lực đưa ra các quyết định tuyển dụng một cách đúng đắn nhất. Quyết định tuyển chọn có ý nghĩa rất quan trọng đối với chiến lược kinh doanh và đối với các tổ chức, bởi vì SVTH: Nguyễn Hoàng Thư 5 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS.
Trần Hoàng quá trình tuyển chọn tốt sẽ giúp cho các tổ chức có được những con người có kỹ năng phù hợp với sự phát triển của tổ chức trong tương lai. Tuyển chọn tốt cũng sẽ giúp cho tổ chức giảm được các chi phí do phải tuyển chọn lại, đào tạo lại cũng như tránh được các thiệt hại rủi ro trong quá trình thực hiện các công việc. Để tuyển chọn đạt được kết quả cao thì cần phải có các bước tuyển chọn phù hợp, các phương pháp thu thập thông tin chính xác và đánh giá các thông tin một cách khoa học. Mục tiêu của tuyển chọn là tuyển đúng, tuyển đủ được người lao động có kiến thức, kỹ năng và kinh nghiệm phù hợp với yêu cầu của chức danh công việc cần tuyển, có khả năng hòa nhập nhanh với công việc và thực hiện tốt nhiệm vụ được giao.
“Đối với quá trình tuyển dụng, thành công phụ thuộc phần lớn vào sự tồn tại của một bản phân tích chi tiết công việc, đi đôi với việc xác định các phẩm chất cần thiết để thực hiện có hiệu quả các nhiệm vụ có liên quan đến công việc này và ước lượng một mô tả sơ lược về ứng viên cần tìm kiếm. Cần phải xác định nhu cầu mà chúng ta muốn đáp ứng và bằng cách nào để đáp ứng nhu cầu. Khi ước lượng mô tả sơ lược của ứng viên cần tìm kiếm, cần phải tính đến các định hướng tương lai của tổ chức tương ứng với văn hóa của nó, cũng như những khả năng và thái độ mà ta muốn có ở các nhân lực. Hoạt động tuyển dụng và lựa chọn chỉ có thể mang lại các lợi ích dự định khi chúng ta đảm bảo tuyển dụng những ứng viên có tính cách, lợi ích và thái độ đáp ứng tốt nhất cho điều mà tổ chức tìm kiếm.
Ngày nay nếu ta lật lại các khía cạnh của việc lựa chọn, hiệu quả của nó là một định nghĩa rõ ràng và cụ thể về sự mong đợi, nhất là về cách hoạt động và kết quả đạt được chờ đợi bởi tổ chức. Theo hướng này mô tả sơ lược về ứng viên được tìm kiếm, đã được thiết lập trong giai đoạn của tuyển dụng là “ hòn đá nhọn mà việc lựa chọn phải ngồi lên” (Louise Lemire, Yves-C.2 Tuyển dụng nhân lực Khái niệm Tuyển dụng là quá trình thu hút tìm kiếm các ứng viên từ những nguồn khác nhau đến đến tham gia dự tuyển vào các vị trí còn trống trong tổ chức và lựa chọn trong số họ những người đáp ứng tốt yêu cầu công việc đặt ra. Quá trình tuyển dụng bao gồm hai quá trình đó là quá trình tuyển mộ và quá trình tuyển chọn SVTH: Nguyễn Hoàng Thư 6 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Trần Hoàng Các yêu cầu đối với tuyển dụng Tuyển dụng phải gắn chặc với yêu cầu về nguồn nhân lực phù hợp với chiến lược sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, chỉ tiến hành tuyển dụng trong những trường hợp cần thiết.
Tuyển dụng được người thực sự phù hợp với yêu cầu của công việc đảm bảo cho tổ chức có đội ngũ lao động tốt đáp ứng yêu cầu công việc (giảm bớt chi phí đào tạo, giúp người lao động phát huy được năng lực của mình trong quá trình lao động) Tuyển được người có kỷ luật, trung thực gắn bó với công việc của tổ chức Tuyển được người có sức khỏe, làm việc lâu dài trong tổ chức với nhiệm vụ được giao 1.2 Nguồn và phương pháp tuyển dụng 1.1 Nguồn nhân lực và phương pháp tuyển mộ từ bên trong tổ chức 1.1Nguồn nhân lực bên trong tổ chức Đối tượng tuyển bên trong tổ chức là những người đang làm việc bên trong tổ chức đó. Bao gồm những công nhân, nhân viên, cán bộ đã và đang làm việc bên trong tổ chức. Khi tổ chức có nhu cầu tuyển dụng các chức danh công việc còn trống thì những người đang làm việc trong tổ chức đó tự nguyện làm ứng viên nếu họ cảm thấy có đủ khả năng. Tuyển dụng nguồn nhân lực từ bên trong tổ chức thường áp dụng đối với vị trí công việc có mức khởi điểm cao hơn mức khởi điểm của một nghề hay sắp xếp, bố trí lại công việc cho phù hợp với khả năng và kinh nghiệm của người lao động.
Thường áp dụng cho những trường hợp cần người thay thế ngay cho một chức danh công việc đang trống.2Phương pháp tuyển mộ nhân lực từ bên trong tổ chức Tùy theo chức danh và vị trí công việc cần tuyển, yêu cầu tuyển dụng người đứng đầu tổ chức theo sự chỉ đạo của cấp trên có thể lựa chọn các phương pháp tuyển mộ theo kiểu hệ thống đóng và tuyển mộ theo kiểu hệ thống mở (công khai) SVTH: Nguyễn Hoàng Thư 7 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Trần Hoàng Sử dụng bảng thông báo công việc Thông báo đến các nhân viên bên trong tổ chức về vị trí công việc còn trống thông báo qua trang web nội bộ, hay gửi thông báo bằng văn bản cho các phòng ban, hoặc dán thông báo tại bảng tin của tổ chức. Nội dung bản thông báo bao gồm: chức danh công việc, yêu cầu về nhiệm vụ công việc, trình độ chuyên môn, mức lương, các giấy tờ cần thiết, ngày nộp và ngày hết hạn nộp hồ sơ, nơi nộp hồ sơ. Phương pháp này được thực hiện một cách công khai, giúp khuyến khích những người có năng lực trong tổ chức, người có đóng góp nhiều cho tổ chức có được cơ hội ứng tuyển ngang nhau vào các vị trí hấp dẫn.
Thu hút thông qua các thông tin trong “Danh mục kỹ năng” Các danh mục kỹ năng này được tổ chức lưu trữ trong hồ sơ cá nhân hay phần mềm quản lý nhân sự về từng người lao động. Trong danh mục kỹ năng sẽ bao gồm các thông tin như : trình độ giáo dục đào tạo, các bằng cấp, kinh nghiệm làm việc, thời gian làm việc, các công việc đã làm và các yếu tố liên quan đến kỹ năng, kỹ xảo, phẩm chất của người lao động. Tuyển dụng thông qua sự giới thiệu của các cán bộ, nhân viên trong tổ chức Đây là phương pháp tuyển dụng theo kiểu hệ thông đóng thông qua sự giới thiệu, đề bạt của những người trong tổ chức nhằm phát hiện ra những người có năng lực và trình độ phù hợp với vị trí công việc đang còn trống.3 Ưu điểm của tuyển dụng nhân lực từ bên trong tổ chức Tuyển dụng nguồn nhân lực bên trong tổ chức có các ưu điểm sau : Nhân viên được tuyển chọn từ bên trong tổ chức đã quen với môi trường làm việc và có thời gian gắn bó với tổ chức lâu dài hơn. Vì vậy tổ chức sẽ có thể dễ dàng đánh giá và nhận xét được những ưu điểm, nhược điểm của nhân viên cũng như khả năng của họ.
Nhân viên được tuyển sẽ thích nghi và hòa nhập với công việc mới nhanh hơn vì họ đã có một khoảng thời gian làm việc trong tổ chức và hiểu những gì mà tổ chức muốn SVTH: Nguyễn Hoàng Thư 8 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Trần Hoàng Tổ chức có thể giảm chi phí tuyển dụng, tận dụng được tối đa nguồn lực bên trong. Tạo cho những người lao động có thêm động lực làm việc để có cơ hội giành được những vị trí cao hơn trong công việc.4 Nhược điểm của tuyển dụng nguồn nhân lực bên trong tổ chức Tuyển dụng từ bên trong tổ chức có các nhược điểm sau Dễ hình thành nhóm “ứng viên không thành công” là những người thất bại khi ứng cử vào một vị trí trong tổ chức, những người này dễ có tâm lý không phục dễ dẫn đến việc chia bè kết phái trong tổ chức Tuyển dụng nguồn nhân lực trong nội bộ sẽ đánh mất cơ hội để tuyển dụng được những người trẻ tuổi, tài giỏi, năng động, có nhiều sự sáng tạo vào làm việc. Đặc biệt đối với những tổ chức đã hoạt động lâu năm nguồn nhân lực đã lạc hậu và hoạt động không hiệu quả thì việc tuyển dụng nguồn nhân lực nội bộ sẽ dễ làm cho nguồn nhân lực thêm chậm chạp, dựa vào kinh nghiệm để làm việc, không có sự sáng tạo và năng động.
Khiến cho cơ cấu tổ chức bị xáo trộn vì khi một vị trí công việc đang rống bị lấp đầy bởi một nhân viên của vị trí khác thì phải cần tìm kiếm người mới thay thế cho vị trí trống đó 1.2 Nguồn và phương pháp tuyển mộ từ bên ngoài tổ chức 1.1 Nguồn tuyển dụng từ bên ngoài tổ chức Nguồn tuyển dụng từ bên ngoài tổ chức rất đa dạng và phong phú.
