CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC 1. Khái niệm đào tạo nhân lực trong tổ chức 1. Khái niệm đào tạo Trong đề án này, khái niệm đào tạo được hiểu như sau: Đào tạo là các hoạt động học tập, rèn luyện kỹ năng, phẩm chất nghề nghiệp nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình.
Đào tạo là yếu tố cơ bản nhằm thực hiện các mục tiêu chiến lược của tổ chức, là yếu tố cần thiết đảm bảo nguồn lực con người phát triển làm nền tảng tổ chức hoạt động thành công. Khái niệm đào tạo nhân lực trong tổ chức Đối tượng nhân lực trong các cơ quan nhà nước: “Cán bộ là công dân Việt Nam, giữ chức vụ, chức danh, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước”. Như vậy, Đào tạo NNL trong tổ chức là các hoạt động để đảm bảo duy trì và phát triển nhân lực của tổ chức theo hướng ngày càng nâng cao về mặt chất lượng. Đây được coi là điều kiện tiên quyết để các tổ chức có thể phát triển bền vững trong xu hướng cạnh tranh và hội nhập.
Nội dung công tác đào tạo nhân lực trong tổ chức 1. Lập kế hoạch đào tạo 1. Xác định nhu cầu đào tạo Đây là khâu khởi đầu trong hoạt động ĐTNL trong tổ chức, nó đóng vai trò hết sức quan trọng và là tiền đề cho hoạt động diễn ra. Công tác ĐTNL sẽ thực sự lãng phí nếu tổ chức xác định nhu cầu đào tạo không phù hợp.
Việc xác định nhu cầu dựa trên những căn cứ cụ thể như: nhu cầu của tổ chức, các yêu cầu đảm bảo kiến thức, kỹ năng của nhân lực, đồng thời còn dựa vào thực trạng hồ sơ năng lực thể hiện của đội ngũ nhân lực hiện tại và các yếu tố khác tác động tới đào tạo nhân lực nếu có. Hai phương pháp chính được sử dụng để xác định nhu cầu ĐTNL là: trực tiếp hoặc gián tiếp. Với phương pháp trực tiếp, nhu cầu ĐTNL của đơn vị trong kỳ được xác định dựa trên các yếu tố ảnh hưởng đã thống kê ở trên, bao gồm số lượng nhân lực, nội dung,… Tổng hợp nhu cầu đào tạo của từng đơn vị là nhu cầu đào tạo của tổ chức. Với phương pháp gián tiếp, tổ chức có thể tiến hành tổng hợp thông qua khảo sát hoặc phỏng vấn chính đội ngũ nhân lực trong kỳ để xác định nhu cầu đào tạo.
Xác định mục tiêu đào tạo Mục tiêu đào tạo là căn cứ quan trọng để giúp tổ chức xác định nội dung, phương pháp và hình thức đào tạo. Mục tiêu đào tạo của tổ chức chủ yếu như sau: Một là, đào tạo chất lượng nhân lực không ngừng được nâng cao. Tức là với việc đào tạo, tổ chức củng cố và mở rộng được những kiến thức quan trọng, kỹ năng cần thiết cho nhân lực của đơn vị mình. Trên cơ sở đó, tổ chức có được nguồn nhân lực chất lượng cao.
Hai là, mỗi vị trí việc làm trong tổ chức luôn có những yêu cầu nhất định và cụ thể, vì vậy đào tạo tại tổ chức để đảm bảo những yêu cầu này. Thời gian mỗi chức danh nghề nghiệp luôn cần có sự phù hợp về kiễn thức và kỹ năng. Do vậy, cần có củng cố, trang bị thêm những kiến thức, kỹ năng bị thiếu hụt để phù hợp với bộ tiêu chuẩn của vị trí công việc và chức danh nghề nghiệp của họ. Ba là, đào tạo nhằm chuẩn bị tốt trước những xu hướng biến đổi của hoạt động chức trong tương lai.
Môi trường thay đổi, con người không ngừng phát triển, đứng trước những cơ hội mới thì đòi hỏi từng vị được đảm bảo cả kiến thức và năng lực. Và con đường duy nhất đó là đào tạo bồi dướng nhân lực thường xuyên, liên tục và đảm bảo chất lượng. Xác định đối tượng đào tạo Dựa trên những yêu cầu cụ thể của công việc, tổ chức đề nghị đối tượng đào tạo. Đối tượng đó có thể cá nhân, nhóm người được lựa chọn tham gia nhằm phát triển kỹ năng, trang bị kiến thức, nâng cao năng lực làm việc.
Như vậy, đối tượng có thể là nhân lực mới tuyển dụng đang thiếu hụt cả kiến thức, kỹ năng lẫn kinh nghiệm, nhân lực mới thuyên chuyển, nhân lực lâu năm có kinh nghiệm nhưng cần học hỏi thêm, nhân lực quản lý, hoặc đang có quy hoạch quản lý trong thời gian sắp tới. + Nhân lực mới: trước hết họ cần hiểu về văn hóa của tổ chức, nội quy, quy chế làm việc, quy trình và nhiệm vụ công việc,…Vì vậy, họ cần được đào tạo để sớm hòa nhập vào tổ chức, bắt kịp cường độ làm việc và hoàn thiện bản thân. + Nhân lực lâu năm: Để ngày càng phát huy vai trò và năng lực làm việc, đối tượng tham gia đào tạo không chỉ bổ sung thiếu hụt mà còn trang bị thêm về mặt kiến thức chuyên môn, rèn luyện kỹ năng cứng và kỹ năng mềm. Ngoài ra, họ còn tham gia các CTĐT khác phù hợp vị trí hiện tại và phát triển nghề nghiệp trong tương lai.
+ Lãnh đạo và quản lý: Ngoài việc hiểu biết về chuyên môn, nghiệp vụ ngân hàng, đối tượng này còn cần phát triển kỹ năng lãnh đạo, quản lý. Nên họ thường 7 không chỉ tham gia vào các CTĐT cơ bản thuộc lĩnh vực tài chính ngân hàng, họ còn tham gia gia vào các lớp học về chính trị, về quản lý, về an ninh quốc phòng,. Xây dựng chương trình và lựa chọn phương pháp đào tạo Căn cứ vào từng khóa học, nhu cầu đào tạo cụ thể, phân công CBQL hoặc giáo viên thực hiện đào tạo chuẩn bị CTĐT. Trong quá trình xây dựng CTĐT, người đảm nhận có thể yêu cầu mỗi người, bộ phận có sự phối hợp với nhau.
Sau khi xây dựng CTĐT, tổ chức cần xác định các phương pháp đào tạo có thể thực hiện: - Kèm cặp và chỉ dẫn. Đây là phương pháp áp dụng tại chỗ, thường là sử dụng người có kinh nghiệm kèm cặp chỉ dẫn người mới, chủ yếu dùng trong việc định hướng nhận thức, hướng dẫn quy trình,… Hoặc giữa những người được cử đi tham gia các khóa học, bồi dưỡng kèm cho những người không tham gia, để cùng nhau rèn luyện và phát triển kỹ năng, áp dụng kiến thức mới vào công việc của tổ chức. Phương pháp này có ưu điểm là: dễ tiếp cận, ít chi phí và thời gian, giúp nhà quản lý giảm áp lực, gắn kết mối quan hệ giữa người cũ và người mới, tăng cường sự đoàn kết trong nội bộ tổ chức. - Luân chuyển, thuyên chuyển công việc Trong thời gian qua, việc luân chuyển, thuyên chuyển công việc được sử dụng rất nhiều trong các tổ chức.
Phương pháp này áp dụng chủ yếu trong hệ thống đơn vị có tính chất đặc thù như nhau, trong nội bộ đơn vị. Việc luân chuyển và thuyên chuyển thường: + Một là luân chuyển nhân lực chuyên môn giữa các bộ phận nhưng tính chất công việc, chức vụ không thay đổi. + Hai là luân chuyển nhân lực quản lý từ bộ phận này đến bộ phận khác trong tổ chức, hoặc tủ đơn vị này đến đơn vị khác trong hệ thống. + Ba là luân chuyển nhân lực mới nhằm học việc thương là các vị trí luân chuyển có cùng lĩnh vực, cùng chức năng nhiệm vụ.
Ưu điểm của phương pháp này là tích lũy nhiều kinh nghiệm, rèn luyện kỹ năng thích nghi và cơ hội phát triển, thăng tiến trong công việc - Cử đi học ở lớp ngắn hạn và dài hạn Người lao động được tổ chức cử đến các trường do các Bộ, Ngành, Trung ương, cơ sở đào tạo để học tập nhằm nâng cao trình độ chuyên môn trên cả 2 phương 8 diện lý thuyết và thực hành. Ưu điểm của phương pháp này là người học được tham gia tập trung, học tập bài bản, trang bị nhiều kiến thức chuyên ngành, có nhiều thời gian nghiên cứu, tiền đề phát triển năng lực bản thân. Nhưng hạn chế của phương pháp là mất rất nhiều thời gian, đồng thời kinh phí cho một người học là rất lớn. - Bài giảng và tham luận Đây là phương pháp thường được thực hiện ở các hội nghị, hội thảo hoặc các buổi tập huấn.
Các chương trinh này thường do tổ chức thực hiện và mời các đơn vị khác cùng tham gia hoặc cử nhân lực tham gia ở các đơn vị bạn. Trong những buổi trao đổi, chia sẻ của các chuyên gia, nhân lực sẽ tiếp thu kiến thức và kinh nghiệm cần thiết áp dụng trong quá trình làm việc thực tế. Hiện nay, đây cũng là phương pháp khá phổ biến, thu hút nhiều nhà khoa học, nhiều chuyên gia trong lĩnh vực tham gia, dễ tổ chức. - Đào tạo trên máy vi tính Trong thời đại công nghệ, việc đào tạo với sự trợ giúp của máy tính khá phổ biến.
Nhân lực có thể tham gia các CTĐT được mô phỏng, lớp học ảo hoặc các video được xây dựng trên máy tính. Với các CTĐT này, ưu điểm của nó là sự chủ động về thời gian, lựa chọn các lớp học phù hợp, thuận tiên trong công việc. Nhưng để có thể thực hiện hiệu quả thì CTĐT này phải chuẩn bị hết kỹ lưỡng, chi tiết và đầu tư nhiều về mặt thời gian và hiểu biết công nghệ trong xây dựng bài giảng, bài hướng dẫn, mô phỏng lớp học, xây dựng video cũng như hình thức đánh giá. Sau khi dự kiến CTĐT, tổ chức cần dự kiến trước ngân sách thực hiện công tác đào tạo.
Tổ chức cần dự kiến trước các chi phí, kinh phí mà tổ chức cần phải bỏ ra để triển khai từng khóa, đợt, lớp đào tạo cụ thể gồm chi phí liên quan tới thuê mướn, chế độ tài chính cho giáo viên, chi phí in ấn tài liệu, phụ cấp cho người học,…. Tổ chức công tác đào tạo - Thông báo và lập danh sách Với mỗi khóa ĐTBD nhân lực, tổ chức cần có thông báo rõ ràng đến người lao động và mọi đơn vị được biết. Trong thông báo cần đề cập cụ thể về: đối tượng, nội dung, hình thức, địa điểm, thời gian và các chính sách hỗ trợ, cung cấp tài chính đi kèm nếu có. Với thông báo này, các bộ phận, đơn vị, phòng ban sẽ lựa chọn nhân lực phù hợp để cử đi đào tạo, và đảm bảo đúng tiến độ được nêu trong thông báo.
Trưởng các đơn vị thiết lập danh sách nhân lực được cử đi. Đây là công việc cần thiết để người học có thể chủ động nắm bắt, sắp xếp thời gian và công việc; còn người quản lý thuận lợi theo dõi quá trình học tập và kết quả học tập của người học.