Chương 1 CƠ SỞ KHOA HỌC VÀ TỔNG QUAN TÀI LIỆU VỀ CHÍNH SÁCH TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG 1. cơ sở khoa học 1. Các khái niệm về động lực lao động và các yếu tố tạo động lực lao động 1. Động lực lao động Bàn về động lực lao động có nhiều quan niệm khác nhau về động lực lao động, cụ thể: Thứ nhất, động lực lao động là tất cả những gì tác động đến con người, thôi thúc con người làm việc.
(Theo giáo trình kinh tế nguồn nhân lực – PGS.TS Trần Xuân Cầu). Khái niệm trên được hiểu: Mỗi cá nhân khác nhau sẽ có động lực khác nhau và khi có động lực thúc đẩy họ sẽ nỗ lự hết sức để đạt được những mong muốn mục đích của họ, động lực tạo niềm tin, lòng trung thành cho NLĐ làm việc một cách nhiệt tình và cống hiến hơn. Thứ hại, động lực là sự khao khát, tự nguyện của NLĐ để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới một mục tiêu, kết quả nào đó. (Theo giáo trình quản trị nhân lực của ThS.
Nguyễn Vân Điềm – PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân). Khái niệm trên được hiểu: Con người mong muốn làm việc, muốn được cống hiến công sức của mình vào công việc, với mong muốn một kết quả tốt nhất có thể mang lại. Mỗi người lao động đám nhiệm những công việc khác nhau có thể có những động lực khác nhau để làm việc tích cực hơn. Động lực lao động gắn liền với công việc, một tổ chức và môi trường làm việc cụ thể.
Thứ ba, động lực lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người tích cực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao. Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng, nỗ lực, say mê làm việc nhăm đạt mục tiêu của tổ chức cũng như bản thân NLĐ. khái niệm trên được hiểu: Động lực có vai trò quan trọng trong việc tạo ra năng suất lao động trong khi các điều kiện đầu vào không thay đổi. Động lực lao động như một sức mạnh vô hình bên trong con người thúc đẩy họ làm việc hăng say hơn.
Tuy nhiên động lực lao động chỉ là nguồn gốc để tăng năng 4 suất lao động chứ không phải là điều kiện để tăng năng suất lao động bởi vì điều này còn phụ thuộc vào trình độ kĩ thuật, kỹ năng NLĐ, vào trình độ khoa học kĩ thuât, xây chuyền sản xuất. Thứ tư, động lực lao động là một tác động có ý thức hay vô thức khơi dậy và hướng hành động vào việc đạt mục tiêu mong đợi. Khái niệm trên được hiểu: sự tác động của động lực được con người nhìn nhận, những gì thôi thúc, khuyến khích động viên con người thực hiện những hành vi theo mục tiêu. Thứ năm, động lực là một mức độ mà cá nhân muốn đạt tới và lựa chọn để gắn kết với hành vi của mình (theo Mitchell, trong cuốn sách Multlines, năm 1999 trang 418).
Khái niệm trên được hiểu: động lực được con người nhìn nhận, gắn kết với mục đích. Những kết quả mà con người mong muốn đạt được là nền tảng để tạo động lực cho họ làm việc. Từ những quan điểm của các chuyên gia về động lực lao động nêu trên và theo quan điểm của tôi: động lực là cái thúc đẩy, kích thích NLĐ làm việc và cống hiến, có thể hiểu: động lực thể hiện qua những công việc cụ thể mà mỗi người lao động đảm nhiệm và trong thái độ của họ đối với tổ chức. Động lực lao động gắn với một công việc, một tổ chức và môi trường làm việc cụ thể.
Động lực lao động mang tính tự nguyện phụ thuộc vào chính bản thân NLĐ, NLĐ thường chủ động làm việc hăng say khi họ không cảm thấy có một sức ép hay một áp lực nào trong công việc. Khi được làm việc một cách chủ động tự nguyện thì họ có thể đạt được năng suất lao động cao nhất. Suy cho cùng, dù là quan điểm nào hay cách tiếp cận nào đi chăng nữa thì động lực là một yếu tố quan trọng của quá trình sản xuất. Vì vậy khi nghiên cứu về nó ta phải gắn nó với tổ chức và với công việc.
Cần có sự kết hợp chặt chẽ giữa nó với mục tiêu của tổ chức và mục tiêu của cá nhân thì mới tạo động lực ra một cách hoàn chỉnh. Tạo động lực cho NLĐ Yếu tố nhân lực là yếu tố then chốt và không thể thiếu trong suốt quá trình kinh doanh của công ty, vì vậy, các nhà quản trị cần quan tâm đến công tác tạo 5 động lực cho NLĐ, kích thích họ làm việc hăng say và nâng cao hiệu quả công việc. Các nhà quản lý muốn xây dựng công ty, xí nghiệp mình vững mạnh thì phải dùng mọi biện pháp kích thích người lao động hăng say làm việc, phát huy tính sáng tạo trong quá trình làm việc. Vì vậy, tạo động lực cho NLĐ được hiểu là chính sách, biện pháp, thủ thuật quản lí tác động đến NLĐ nhằm làm cho NLĐ có động lực trong công việc.
Tạo động lực lao động là mục tiêu, trách nhiệm của tổ chức. Tổ chức luôn mong muốn người lao động sẽ cống hiến hết năng lực, trình độ cũng như kinh nghiệm của mình cho sự phát triển của tố chức. Ngược lại, NLĐ mong muốn từ sự cống hiến đó sẽ thu được những lợi ích về mặt vật chất và tinh thần giúp họ tìm được niềm vui trong lao động. Cho nên, để có thể tạo được động lực cho NLĐ cần phải tìm hiểu được NLĐ làm việc nhằm mục tiêu gì từ đó thúc đẩy động cơ của họ tạo động lực cho lao động.
Quá trình làm việc của NLĐ phụ thuộc vào động cơ làm việc của họ, NLĐ mong muốn quá trình làm việc của họ sẽ thu được những lợi ích về vật chất là tinh thần giúp họ thỏa mãn một phần hoặc tất cả nhu cầu của họ. Ngược laị, công ty luôn muốn NLĐ cống hiến hết khả năng, trình độ, kinh nghiệm của họ cho sự phát triển của công ty. Vì vậy, để tạo động lực cho NLĐ, công ty cần tiến hành tìm hiểu động cơ và mục tiêu làm việc của NLĐ, để có chính sách tạo động lực thích hợp, thúc đẩy NLĐ gắn bó nhiều hơn với công ty. Qua nghiên cứu về tạo động lực cho NLĐ, tôi được hiểu: tạo động lực cho NLĐ là việc xây dựng, thực hiện các biện pháp kích thích về vật chất và tinh thần cho NLĐ làm việc hiệu quả, hăng say.
Tìm hiểu mục đích lao động của NLĐ, thông qua đó đề ra các chính sách biện pháp kích thích NLĐ làm việc để cống hiến cho công ty đồng thời đạt được mục tiêu của NLĐ. Tạo động lực cho lao động phải thỏa mãn các mục tiêu sau: Một là, mục tiêu thu nhập: thu nhập giúp cho NLĐ trang trải cuộc sống của bản thân, gia đình, vì vậy đây là mục tiêu quan trọng nhất tác động đến động cơ làm việc của NLĐ. 6 Hai là, mục tiêu phát triển cá nhân: khi NLĐ đã đảm bảo về mức thu nhập, thì họ mong muốn được thể hiện mình trong tổ chức, họ tự hoàn thiện mình thông qua công tác đào tạo, phát triển, phấn đấu đề bạt vào công việc và chức vụ cao hơn. Ba là, mục tiêu thỏa mãn các hoạt động xã hội: là nhu cầu được tham gia vào các hoạt động xã hội để khẳng định mình.
Khi hai mục tiêu trên được đáp ứng thì nhu cầu thỏa mãn các mục tiêu xã hội được NLĐ quan tâm hơn. Nội dung của chính sách tạo động lực cho LLLĐ 1. Xây dựng phong cách lãnh đạo Phong cách lãnh đạo là những phương thức, hành động mang tính phổ biến, lặp đi lặp lại của nhà lãnh đạo, nhà quản lý trong quá trình thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình. Có ba phong cách lãnh đạo thường được áp dụng, đó là: + Phong cách cưỡng bức: Những nhà quản lý và nhà lãnh đạo tự mình ra quyết định và thực hiện quyết định, tự mình tiến hành chế độ kiểm soát.
Họ ít quan tâm tới việc xây dựng hệ thống thông tin và truyền thông đối với cấp dưới và củng cố phát triển các mối quan hệ. Ưu điểm: Đảm bảo trật tự, kĩ cương trong hệ thống. Hệ thống có tính thống nhất cao, quá trình ra quyết định nhanh. Nhược điểm: Phong cách này mang tính hành chính tổ chức, tâm lý NLĐ bị đè nén, khả năng sáng tạo không cao.
Phương pháp này được áp dụng khi tổ chức mới thành lập. Nếu áp dụng không đúng nó có thể làm triệt tiêu động lực của NLĐ. + Phong cách dân chủ: Sử dụng rộng rãi sự tham gia đóng góp của cá nhân đặc biệt là cấp dưới theo chế độ ủy quyền, chỉ tập trung kiểm soát kết quả cuối cùng… Các nhà quản lý sẽ sẵn sàng chia sẽ thông tin khhi được yêu cầu và rất quan tâm đến việc xây dựng các mối quan hệ. Ưu điểm: Phát huy sự sáng tạo cao trong tổ chức, tạo sự phối hợp chặt chẽ, bầu không khí thân thiện.
Tạo cơ hội lớn cho tổ chức. 7 Nhược điểm: Cùng với sự tham gia ý kiến của nhiều người thì tính thống nhất sẽ giảm và đôi khi mất nhiều thời gian. Để khắc phục tình trạng này người ta nâng cao tính chịu trách nhiệm trong NV. Nhìn chung để tạo động lực cho LLLĐ thì phương pháp này được coi là có hiệu quả.
+ Phong cách tự do: Nhà quản lý xác định các mục tiêu lớn cho cấp dưới được tự do trong quá trình xác định các mục tiêu nhỏ và công cụ để thực hiện các mục tiêu bằng việc trao quyền cho cấp dưới và chỉ kiểm soát đầu ra. Với phong cách tự do, nhà quản lý quan tâm đến việc xây dựng thông tin và truyền thông đối với cấp dưới nhưng không quan tâm đến việc phát triển các mối quan hệ. Ưu điểm: Có khả năng tạo ra sự sáng tạo cao nhất, làm cho NV có khả năng tự chịu trách nhiệm. Nhược điểm: Dễ dẫn đến tình trạng mạnh ai đẩy làm, không có đoàn kết và giúp đỡ nhau làm việc, gây khó khăn trong việc hướng hoạt động của cá nhân với mục tiêu chung của tổ chức, phá vỡ tính thống nhất.
Với những người yêu thích tự do thì đây thì đây là một phong cách tạo được động lực lớn song có nhiều NV sau nhiều năm làm việc với công ty lớn thích được làm việc với công ty nhỏ, ở đó có con người xích lại gần nhau, chia sẻ cho nhau những niềm vui, nỗi buồn. Nhu cầu được giao tiếp cũng là một trong những nhu cầu chính của con người.