Chương 1 NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ CHẾ ĐỘ TIỀN LƯƠNG TẠI DOANH NGHIỆP 1.1 Các khái niệm về tiền lương 1.1 Khái niệm tiền lương Sự phức tạp về tiền lương đã thể hiện ngay trong quan điểm triết lý về tiền lương. Trên thực tế, khái niệm và cơ cấu tiền lương rất đa dạng ở các nước trên thế giới. Ở Pháp “Sự trả công được hiểu là tiền lương, hoặc lương bổng cơ bản, bình thường hay tối thiểu và mọi thứ lợi ích, được trả trực tiếp hay gián tiếp bằng tiền hay hiện vật, mà người sử dụng lao động trả cho người lao động theo việc làm của người lao động”.[16] Ở Nhật Bản: Tiền lương là thù lao bằng tiền mặt và hiện vật trả cho người làm công một cách đều đặn, cho thời gian làm việc hoặc cho lao động thực tế, cùng với thù lao cho khoảng thời gian không làm việc, như là nghỉ mát hàng năm, các ngày nghỉ có hưởng lương hoặc nghỉ lễ. Tiền lương không tính đến những đóng góp của người thuê lao động đối với bảo hiểm xã hội và quỹ hưu trí cho người lao động và phúc lợi mà người lao động được hưởng nhờ có những chính sách này.
Khoản tiền được trả khi nghỉ việc hoặc chấm dứt hợp đồng lao động cũng không được coi là tiền lương. [16] Ở Việt Nam cũng có nhiều khái niệm khác nhau về tiền lương. Một số khái niệm về tiền lương có thể được nêu ra như sau: “Tiền lương là giá cả sức lao động được hình thành qua thỏa thuận giữa người sử dụng sức lao động và người lao động phù hợp với quan hệ cung cầu sức lao động trong nền kinh tế thị trường”. [16] “Tiền lương là khoản tiền mà người lao động nhận được khi họ đã hoàn thành hoặc sẽ hoàn thành một công việc nào đó, mà công việc đó không bị pháp luật ngăn cấm” [16] “Tiền lương là khoản thu nhập mang tính thường xuyên mà nhân viên được hưởng từ công việc”,“Tiền lương được hiểu là số lượng tiền tệ mà người 7 sử dụng lao động trả cho người lao động khi họ hoàn thành công việc theo chức năng, nhiệm vụ được pháp luật quy định hoặc hai bên đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động”.2 Tiền lương cơ bản bao gồm tiền lương cấp bậc (chức vụ) và các khoản phụ cấp lương.
Tiền lương cơ bản được dùng để tính bảo hiểm xã hội, tiền lương cơ bản còn được gọi là phần lương cứng vì chúng thường cố định, ít thay đổi, còn tiền thưởng và các khoản trả thêm khác thường được gọi là phần lương mềm (không cơ bản) vì chúng hay thay đổi và phụ thuộc vào hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp trong từng thời kỳ. Về nguyên tắc, tiền lương cơ bản phải lớn hơn tiền lương không cơ bản thì tiền lương mới thực hiện được các chức năng của mình. Tuy nhiên, trong thực tế ở nước ta vẫn còn tình trạng tiền thưởng và các tiền trả thêm khác lớn hơn tiền lương cơ bản đã làm suy yếu vai trò của tiền lương.3 Tiền lương tối thiểu là số lượng tiền tệ được Nhà nước quy định để trả lương cho lao động giản đơn nhất trong điều kiện lao động bình thường của xã hội. Lao động giản đơn nhất là lao động mà bất cứ người nào có sức khỏe bình thường đều có thể làm được không cần qua đào tạo như quét dọn, phục vụ nước, gác cổng…[10, tr.4 Tiền lương danh nghĩa là số lượng tiền tệ mà người lao động nhận được do kết quả lao động của mình.5 Tiền lương thực tế được biểu hiện bằng số lượng và chất lượng hàng hóa và dịch vụ mà người lao động trao đổi được thông qua tiền lương danh nghĩa của mình.
Người lao động quan tâm nhất và trước hết đến tiền lương thực tế vì chính tiền lương thực tế mới phản ánh được mức sống thực tế của họ. Tiền lương thực tế phụ thuộc vào tiền lương danh nghĩa và sự biến động của giá cả và được thể hiện qua công thức sau: 𝐼𝑡𝑙𝑑𝑛 Itltt = Trong đó : 𝐼𝑔𝑐 Itltt là chỉ số tiền lương thực tế. Itldn là chỉ số tiền lương danh nghĩa. Igc là chỉ số giá cả.
8 Công thức trên cho ta thấy muốn tăng tiền lương thực tế thì trước hết phải tăng tiền lương danh nghĩa và phải giảm giá cả hàng hóa, trước hết là các loại hàng hóa tiêu dùng. Công thức này đặc biệt quan trọng khi đánh giá mức sống của người lao động trong điều kiện biến động mạnh của giá cả (do các nguyên nhân lạm phát, suy thoái…) [10, tr.2 Tiền lương cấp bậc (chức vụ), phụ cấp lương 1.1 Tiền lương cấp bậc (chức vụ) là số lượng tiền được quy định phụ thuộc vào cấp bậc (chức vụ) của người lao động theo bảng lương quy định, không bao gồm các khoản trả thêm khác. Tiền lương cấp bậc bằng tiền lương tối thiểu nhân với hệ số lương tương ứng với cấp bậc (chức vụ).2 Phụ cấp lương là những khoản tiền được bổ sung ngoài tiền lương cấp bậc hoặc tiền lương chức vụ, nó thường được quy định dưới dạng hệ số phụ cấp hoặc % tăng thêm so với tiền lương tối thiểu hoặc tiền lương cấp bậc (tiền lương chức vụ). Phụ cấp lương được trả khi một người nào đó phải hao phí sức lao động thêm do giữ một cương vị nào đó hoặc làm việc trong điều kiện lao động không bình thường hoặc có giá cả đắt đỏ hơn bình thường,…nhằm mục đích tái sản xuất sức lao động như nhau.
Khi các điều kiện trên thay đổi hay không còn sự chênh lệch trên thì phụ cấp cũng thay đổi hoặc không còn nữa. Theo quy định hiện hành có các loại phụ cấp sau đây: phụ cấp khu vực, phụ cấp độc hại, nguy hiểm, phụ cấp trách nhiệm công việc, phụ cấp lưu động, phụ cấp thu hút, phụ cấp thâm niên vượt khung, phụ cấp kiêm nhiệm chức danh lãnh đạo, phụ cấp ưu đãi nghề.1 Phụ cấp khu vực: áp dụng đối với người làm việc ở vùng xa xôi, hẻo lánh và khí hậu xấu. Phụ cấp gồm 7 mức, thấp nhất là 0,1 và cao nhất là 1,0 so với tiền lương tối thiểu chung.2 Phụ cấp độc hại, nguy hiểm: áp dụng đối với người làm nghề hoặc công việc có điều kiện lao động độc hại, nguy hiểm, đặc biệt độc hại, mà chưa được xác định trong mức lương. Phụ cấp gồm 4 mức thấp nhất từ 0,1 cao nhất là 0,4 so với tiền lương tối thiểu chung.3 Phụ cấp trách nhiệm công việc: áp dụng đối với thành viên không chuyên trách Hội đồng quản trị, thành viên ban kiểm soát (không kể trưởng ban kiểm soát) và những người làm một số công việc đòi hỏi trách nhiệm cao hoặc phải đảm nhiệm công tác quản lý không phụ thuộc vào chức danh lãnh đạo.
Phụ cấp gồm 4 mức, từ 0,1 đến 0,5 so với mức lương tối thiểu chung.4 Phụ cấp lưu động: áp dụng đối với người làm nghề hoặc công việc thường xuyên thay đổi địa điểm làm việc và nơi ở. Phụ cấp gồm 3 mức từ 0,2 đến 0,6 so với lương tối thiểu chung.5 Phụ cấp thu hút: áp dụng đối với người đến làm việc ở vùng kinh tế mới, cơ sở kinh tế và đảo xa có điều kiện sinh hoạt đặc biệt khó khăn. Phụ cấp gồm 04 mức: thấp nhất la 20%, cao nhất là 70% so với lương cấp bậc hoặc lương chức vụ. Ngoài ra theo điều 6 của Nghị định 204/NĐ-CP ngày 14/12/2004, đối với cán bộ, công chức và đối tượng là lực lượng vũ trang còn có các loại phụ cấp cơ bản sau: 1.6 Phụ cấp thâm niên vượt khung; theo đó sau 03 năm (đối với ngạch A0: cao đẳng, A1; chuyên viên, A2 chuyên viên chính, A3 chuyên viên cao cấp) và 02 năm đối với ngạch B; cán sự, kỹ thuật viên và tương đương, ngạch C: sơ cấp và tương đương) đã xếp bậc lương cuối cùng trong ngạch thì được hưởng phụ cấp thâm niên vượt khung bằng 5% mức lương cấp bậc cuối cùng trong ngạch, từ năm thứ tư ( đối với ngạch từ A0 đến ngạch A3 ) và từ năm thứ 3 (đối với ngạch B và ngạch C) trở đi mỗi năm được tính thêm 1%.7 Phụ cấp kiêm nhiệm chức danh lãnh đạo; áp dụng đối với các đối tượng đang giữ chức danh lãnh đạo, đồng thời được bầu cử hoặc bổ nhiệm kiêm nhiệm chức danh lãnh đạo đứng đầu cơ quan, đơn vị khác.
Mức phụ cấp bằng 10% mức lương hiện hưởng cộng với phụ cấp chức vụ lãnh đạo và phụ cấp thâm niên vượt khung (nếu có).8 Phụ cấp ưu đãi nghề: áp dụng với cán bộ, công chức, viên chức làm những nghề hoặc công việc có điều kiện lao động cao hơn bình thường, có chính sách ưu đãi của Nhà nước mà chưa được xác định trong mức lương. Phụ 10 cấp gồm 10 mức từ 5% đến 50 % mức lương hiện hưởng cộng với phụ cấp chức vụ lãnh đạo và phụ cấp thâm niên vượt khung (nếu có). Đặc điểm của phụ cấp lương là có tính linh hoạt cao, không cố định, thường xuyên biến đổi khi người lao động thay đổi vị trí công tác và điều kiện lao động và chỉ chiếm phần nhỏ so với lương cơ bản. Do đặc điểm đó của các loại phụ cấp nên nó mềm hơn và có thể khắc phục được một phần những hạn chế, thiếu sót của chế độ tiền lương, thang lương, bảng lương (yếu tố cứng).
Bản chất của tiền lương [10, tr.303-305] Khi nghiên cứu tiền lương trong nền kinh tế tư bản chủ nghĩa, Các Mác chỉ rõ, về bản chất, tiền lương là giá cả sức lao động, biểu hiện ra bên ngoài như là giá cả lao động. Khi nghiên cứu tiền lương có ba vấn đề quan trọng đặt ra, đó là người trả, căn cứ trả và nguồn chi trả.1 Về người trả Trong nền kinh tế thị trường, người sử dụng lao động là người trực tiếp trả lương cho người lao động chứ không phải Nhà nước trả như trong nền kinh tế kế hoạch hóa tập trung bao cấp.2 Căn cứ để trả là giá trị sức lao động đã hao phí Để có căn cứ trả theo giá trị sức lao động đã hao phí đòi hỏi phải xác định chính xác mức độ hao phí sức lao động cả về số lượng và chất lượng, đồng thời phải tính đến những yếu tố ảnh hưởng đến nó trong từng thời kỳ, đặc biệt phải xác định được vốn nhân lực để hoàn trả đúng giá trị mà người lao động đã đầu tư trước đây.3 Nguồn chi trả Về nguyên tắc, phải xuất phát từ giá trị sử dụng của sức lao động, nghĩa là người lao động phải có “bản năng” tạo ra được một giá trị cao hơn giá trị sức lao động của bản thân anh ta.
