Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh cạnh tranh ngày càng gay gắt của thị trường viễn thông, việc nâng cao hiệu quả lao động thông qua công tác tạo động lực cho người lao động trở thành yếu tố sống còn đối với các doanh nghiệp. Tại Viettel Nam Định – Chi nhánh Tập đoàn Viễn thông Quân đội, từ năm 2014 đến 2016, công tác tạo động lực cho cán bộ công nhân viên (CBCNV) đã được chú trọng nhưng vẫn còn tồn tại nhiều hạn chế ảnh hưởng đến năng suất và sự gắn bó của người lao động. Theo số liệu khảo sát với 117 CBCNV, chiếm khoảng 2/3 tổng số lao động, nhiều nhân viên chưa thực sự hài lòng với chính sách tiền lương, thưởng và cơ hội phát triển nghề nghiệp. Mục tiêu nghiên cứu của luận văn là hoàn thiện công tác tạo động lực nhằm nâng cao hiệu quả làm việc và sự gắn bó của người lao động tại Viettel Nam Định trong giai đoạn 2014-2016. Nghiên cứu có phạm vi tập trung tại chi nhánh Viettel Nam Định, với trọng tâm là các chính sách tạo động lực và các yếu tố ảnh hưởng đến động lực lao động. Kết quả nghiên cứu không chỉ góp phần nâng cao năng suất lao động mà còn giúp giảm tỷ lệ nghỉ việc và tăng sự hài lòng của CBCNV, từ đó thúc đẩy sự phát triển bền vững của doanh nghiệp.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Luận văn dựa trên các học thuyết tạo động lực kinh điển để phân tích và đề xuất giải pháp, bao gồm:

  • Học thuyết nhu cầu của Maslow: Phân loại nhu cầu của con người thành năm cấp độ từ nhu cầu sinh lý đến nhu cầu tự hoàn thiện, nhấn mạnh việc thỏa mãn nhu cầu cấp bách sẽ thúc đẩy động lực làm việc.
  • Học thuyết hai yếu tố của Herzberg: Phân biệt yếu tố tạo động lực (thành tựu, thăng tiến) và yếu tố duy trì (tiền lương, điều kiện làm việc), cho thấy sự kết hợp của hai nhóm yếu tố này ảnh hưởng đến sự hài lòng và động lực lao động.
  • Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom: Động lực là hàm số của kỳ vọng cá nhân về mối quan hệ giữa nỗ lực, thành tích và phần thưởng.
  • Học thuyết công bằng của J. Stacy Adams: Người lao động so sánh tỷ lệ quyền lợi và đóng góp của mình với người khác để đánh giá sự công bằng, ảnh hưởng đến động lực làm việc.

Các khái niệm chính được sử dụng gồm: động lực lao động, hệ thống thù lao, môi trường làm việc, thiết kế công việc và đào tạo phát triển nghề nghiệp.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp hỗn hợp kết hợp thu thập dữ liệu thứ cấp và sơ cấp. Dữ liệu thứ cấp được tổng hợp từ các báo cáo hoạt động kinh doanh và quản trị nguồn nhân lực của Viettel Nam Định giai đoạn 2014-2016. Dữ liệu sơ cấp thu thập qua khảo sát điều tra với 117 CBCNV, chiếm khoảng 66% tổng số lao động, sử dụng bảng câu hỏi thiết kế dựa trên các tiêu chí đánh giá công tác tạo động lực. Phương pháp phân tích bao gồm thống kê mô tả, phân tích định lượng và phân tích định tính nhằm đánh giá thực trạng và các yếu tố ảnh hưởng đến động lực lao động. Timeline nghiên cứu kéo dài từ năm 2016 đến 2018, bao gồm giai đoạn thu thập dữ liệu, phân tích và đề xuất giải pháp.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

  1. Chính sách tiền lương và thưởng chưa đáp ứng kỳ vọng: Khoảng 50% CBCNV đánh giá mức tiền thưởng chưa tạo động lực thực sự. Tiền lương bình quân tại Viettel Nam Định thấp hơn mức trung bình của các doanh nghiệp cùng ngành, ảnh hưởng đến sự hài lòng và gắn bó của người lao động.

  2. Cơ hội đào tạo và phát triển nghề nghiệp hạn chế: Chỉ khoảng 30% nhân viên được tham gia các khóa đào tạo nâng cao trình độ trong giai đoạn nghiên cứu. Việc tự bỏ chi phí học tập khiến nhiều người lao động không thể tiếp cận cơ hội phát triển.

  3. Môi trường làm việc và điều kiện chưa tối ưu: Môi trường làm việc chưa được cải thiện đầy đủ, thiếu các khu vực thư giãn và hỗ trợ tinh thần cho CBCNV, làm giảm hiệu quả lao động và tăng tỷ lệ vắng mặt không lý do.

  4. Công tác thi đua khen thưởng chưa kịp thời và công bằng: Việc khen thưởng chủ yếu diễn ra vào cuối năm, thiếu tính động viên kịp thời. Một số bộ phận không được xét thưởng đều đặn, gây cảm giác bất công và giảm động lực làm việc.

Thảo luận kết quả

Nguyên nhân chính của các hạn chế trên xuất phát từ việc thiếu sự đồng bộ trong chính sách tạo động lực, chưa chú trọng đến nhu cầu đa dạng của người lao động theo từng nhóm đối tượng. So với các nghiên cứu tại VNPT Hà Nội và Chi nhánh Viettel Quảng Ninh, Viettel Nam Định còn hạn chế trong việc xây dựng môi trường làm việc thân thiện và chính sách đào tạo phát triển nghề nghiệp. Biểu đồ so sánh mức độ hài lòng về tiền lương và cơ hội đào tạo giữa các chi nhánh cho thấy Viettel Nam Định thấp hơn khoảng 15-20%. Việc thiếu sự tham gia của người lao động trong xây dựng chính sách cũng làm giảm tính hiệu quả của các biện pháp tạo động lực. Kết quả nghiên cứu nhấn mạnh tầm quan trọng của việc thiết kế công việc đa dạng, cải thiện điều kiện làm việc và xây dựng hệ thống thù lao công bằng, minh bạch để nâng cao động lực lao động.

Đề xuất và khuyến nghị

  1. Hoàn thiện hệ thống đánh giá thực hiện công việc: Áp dụng phương pháp sơ đồ não để đánh giá cá nhân và tập thể, tăng tính khách quan và công bằng. Mục tiêu nâng tỷ lệ CBCNV hài lòng với công tác đánh giá lên 80% trong vòng 12 tháng. Chủ thể thực hiện: Ban nhân sự phối hợp với các phòng ban.

  2. Tăng cường cơ hội đào tạo và phát triển nghề nghiệp: Xây dựng kế hoạch đào tạo định kỳ, hỗ trợ chi phí học tập cho CBCNV, ưu tiên các khóa đào tạo kỹ thuật và quản lý. Mục tiêu tăng tỷ lệ nhân viên được đào tạo lên 50% trong 2 năm tới. Chủ thể thực hiện: Phòng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.

  3. Cải thiện công tác thi đua khen thưởng: Thiết lập hệ thống khen thưởng linh hoạt, kịp thời theo quý, đảm bảo công bằng và minh bạch. Mục tiêu giảm tỷ lệ bất mãn về khen thưởng xuống dưới 10% trong 1 năm. Chủ thể thực hiện: Ban lãnh đạo và phòng nhân sự.

  4. Nâng cao điều kiện làm việc và xây dựng văn hóa doanh nghiệp: Đầu tư khu vực thư giãn, trang thiết bị hỗ trợ sức khỏe, tổ chức các hoạt động giao lưu nội bộ nhằm tăng sự gắn kết. Mục tiêu giảm tỷ lệ vắng mặt không lý do xuống dưới 5% trong 18 tháng. Chủ thể thực hiện: Ban quản lý chi nhánh và phòng hành chính.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

  1. Nhà quản lý nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp viễn thông: Áp dụng các giải pháp tạo động lực phù hợp với đặc thù ngành, nâng cao hiệu quả quản trị nhân sự.

  2. Chuyên gia tư vấn quản trị doanh nghiệp: Sử dụng kết quả nghiên cứu để xây dựng các chương trình đào tạo và cải tiến chính sách nhân sự cho khách hàng.

  3. Sinh viên và nghiên cứu sinh ngành Quản trị kinh doanh, Quản trị nhân sự: Tham khảo khung lý thuyết và phương pháp nghiên cứu thực tiễn, đồng thời học hỏi các giải pháp ứng dụng trong doanh nghiệp.

  4. Lãnh đạo các chi nhánh, phòng ban trong tập đoàn Viettel: Áp dụng các bài học kinh nghiệm và đề xuất để nâng cao động lực làm việc, giảm tỷ lệ nghỉ việc và tăng năng suất lao động.

Câu hỏi thường gặp

  1. Tại sao tạo động lực lại quan trọng đối với Viettel Nam Định?
    Tạo động lực giúp nâng cao năng suất lao động, giảm tỷ lệ nghỉ việc và tăng sự gắn bó của CBCNV, từ đó góp phần vào sự phát triển bền vững của doanh nghiệp trong môi trường cạnh tranh khốc liệt.

  2. Các yếu tố nào ảnh hưởng lớn nhất đến động lực lao động tại Viettel Nam Định?
    Chính sách tiền lương, cơ hội đào tạo phát triển nghề nghiệp, môi trường làm việc và công tác thi đua khen thưởng là những yếu tố chủ đạo ảnh hưởng đến động lực của người lao động.

  3. Phương pháp nghiên cứu nào được sử dụng trong luận văn?
    Luận văn sử dụng phương pháp hỗn hợp, kết hợp thu thập dữ liệu thứ cấp từ báo cáo doanh nghiệp và dữ liệu sơ cấp qua khảo sát điều tra với 117 CBCNV, phân tích định lượng và định tính.

  4. Giải pháp nào được đề xuất để cải thiện công tác tạo động lực?
    Hoàn thiện hệ thống đánh giá công việc, tăng cường đào tạo phát triển nghề nghiệp, cải thiện công tác thi đua khen thưởng và nâng cao điều kiện làm việc là các giải pháp trọng tâm.

  5. Làm thế nào để đánh giá hiệu quả của các giải pháp tạo động lực?
    Thông qua các chỉ tiêu định lượng như năng suất lao động bình quân, mức sinh lời bình quân, hiệu suất tiền lương, tỷ lệ nghỉ việc và các chỉ tiêu định tính như mức độ hài lòng và sự gắn bó của CBCNV.

Kết luận

  • Luận văn đã hệ thống hóa các lý thuyết tạo động lực lao động và áp dụng vào thực trạng tại Viettel Nam Định giai đoạn 2014-2016.
  • Phân tích thực trạng cho thấy nhiều hạn chế trong chính sách tiền lương, đào tạo, môi trường làm việc và công tác khen thưởng.
  • Đề xuất các giải pháp cụ thể nhằm nâng cao động lực lao động, góp phần tăng năng suất và giảm tỷ lệ nghỉ việc.
  • Kết quả nghiên cứu có giá trị thực tiễn cao, hỗ trợ Viettel Nam Định phát triển nguồn nhân lực bền vững.
  • Khuyến nghị triển khai các giải pháp trong vòng 1-2 năm tới, đồng thời tiếp tục đánh giá và điều chỉnh để đạt hiệu quả tối ưu.

Hãy áp dụng những giải pháp này để nâng cao hiệu quả quản trị nhân sự và phát triển bền vững tại Viettel Nam Định.