Thực trạng và giải pháp quản trị nhân sự tại công ty TNHH Thế Anh

Khám phá thực trạng và giải pháp quản trị nhân sự tại công ty TNHH Thương mại Dịch vụ Thế Anh, nâng cao hiệu quả và phát triển bền vững.

• Tác giả: Đỗ Văn Lộc
• Người hướng dẫn: TS. Hồ Thị Hương Lan
• Trường học: Đại học Kinh Tế Huế
• Chuyên ngành: Quản trị Kinh doanh
• Đề tài: Thực Trạng Và Giải Pháp Về Công Tác Quản Trị Nhân Sự Tại Công Ty TNHH Thương Mại Dịch Vụ Thế Anh
• Loại tài liệu: khóa luận tốt nghiệp
• Năm xuất bản: 2017
• Địa điểm: Huế

Mục lục chi tiết

• LỜI CẢM ƠN
• DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT VÀ KÝ HIỆU
• DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ, ĐỒ THỊ
• DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU
• 1. PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ
• 1.1. Lý do chọn đề tài
• 1.2. Mục tiêu nghiên cứu
• 1.3. Phạm vi nghiên cứu
• 1.4. Phương pháp nghiên cứu
• 1.5. Kết cấu đề tài
• 2. PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
• 2.1. NHỮNG VẤN ĐỀ CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG CỦA QUẢN TRỊ NHÂN SỰ
• 2.1.1. Khái niệm và chức năng của quản trị nhân sự
• 2.1.1.1. Khái niệm về quản trị nhân sự
• 2.1.1.2. Các chức năng của quản trị nhân sự trong doanh nghiệp
• 2.1.2. Công tác quản trị nhân sự
• 2.1.2.1. Khái niệm quản trị nhân sự
• 2.1.2.2. Tầm quan trọng của quản trị nhân sự
• 2.1.2.3. Các nội dung chủ yếu của quản trị nhân sự
• 2.1.3. Một vài học thuyết về quản trị nhân sự
• 2.1.3.1. Thuyết X: Thuyết con người kinh tế (Taylor, Gant, Ghinbert, Fayol…)
• 2.1.3.2. Thuyết Y: Thuyết con người xã hội (Gregor, Maslow, Likest)
• 2.1.3.3. Thuyết Z: Của các xí nghiệp Nhật Bản
• 2.2. Phân tích thực trạng về công tác quản trị nhân sự tại Công ty TNHH Thương Mại Dịch Vụ Thế Anh
• 2.2.1. Giới thiệu chung về công ty TNHH TM & DV Thế Anh
• 2.2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển
• 2.2.1.2. Chức năng và nhiệm vụ của công ty
• 2.2.1.3. Sơ đồ cơ cấu tổ chức của công ty
• 2.2.2. Phân tích tình hình quản trị nhân sự của công ty
• 2.2.2.1. Tình hình quản lý nhân sự của công ty
• 2.2.2.2. Tình hình tuyển dụng nhân sự trong công ty
• 2.2.2.3. Tình hình đào tạo và phát triển nhân sự trong công ty
• 2.2.2.3.1. Tình hình đào tạo nhân sự
• 2.2.2.3.2. Tình hình phát triển nhân sự
• 2.2.2.4. Tình hình đãi ngộ nhân sự trong công ty
• 2.2.2.4.1. Đãi ngộ vật chất
• 2.2.2.4.2. Đãi ngộ tinh thần
• 2.2.3. Tổng hợp đánh giá về công tác quản trị nhân sự của công ty
• 2.2.3.1. Phân tích công việc
• 2.2.3.2. Tuyển dụng nhân sự
• 2.2.3.3. Đào tạo và phát triển nhân sự
• 2.2.3.4. Đánh giá và đãi ngộ nhân sự
• 2.3. CHƯƠNG 3: MỘT SỐ BIỆN PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY TNHH THƯƠNG MẠI DỊCH VỤ THẾ ANH
• 2.3.1. Định hướng công tác quản trị nhân sự của công ty trong thời gian tới
• 2.3.2. Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại Công ty TNHH Thương Mại Dịch Vụ Thế Anh
• 2.3.2.1. Phân tích công việc
• 2.3.2.2. Tuyển dụng nhân sự
• 2.3.2.3. Đào tạo và phát triển nhân sự
• 2.3.2.4. Đánh giá và đãi ngộ nhân sự
• 3. PHẦN III: KIẾN NGHỊ VÀ KẾT LUẬN
• TÀI LIỆU THAM KHẢO

Tóm tắt

I. Tổng quan về quản trị nhân sự tại công ty TNHH Thế Anh

Quản trị nhân sự là một yếu tố quan trọng trong sự phát triển bền vững của công ty TNHH Thế Anh. Công ty hoạt động trong lĩnh vực thương mại dịch vụ, nơi mà nguồn nhân lực đóng vai trò quyết định đến thành công. Việc quản lý hiệu quả nhân sự không chỉ giúp tối ưu hóa quy trình làm việc mà còn nâng cao năng suất lao động. Để đạt được điều này, công ty cần có những giải pháp cụ thể nhằm cải thiện công tác quản trị nhân sự.

1.1. Khái niệm quản trị nhân sự trong doanh nghiệp

Quản trị nhân sự là quá trình tổ chức, quản lý và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Điều này bao gồm việc tuyển dụng, đào tạo, đánh giá và đãi ngộ nhân viên. Mục tiêu cuối cùng là tạo ra một môi trường làm việc hiệu quả, nơi mà nhân viên có thể phát huy tối đa khả năng của mình.

1.2. Tầm quan trọng của quản trị nhân sự tại Thế Anh

Quản trị nhân sự có vai trò thiết yếu trong việc duy trì và phát triển nguồn nhân lực. Tại công ty TNHH Thế Anh, việc quản lý nhân sự không chỉ giúp nâng cao hiệu suất làm việc mà còn tạo ra một văn hóa doanh nghiệp tích cực, khuyến khích sự sáng tạo và đổi mới.

II. Những thách thức trong quản trị nhân sự tại công ty TNHH Thế Anh

Mặc dù công ty TNHH Thế Anh đã có những bước tiến trong quản trị nhân sự, nhưng vẫn còn nhiều thách thức cần phải vượt qua. Các vấn đề như thiếu hụt nhân lực chất lượng, quy trình tuyển dụng chưa hiệu quả và sự không đồng bộ trong đào tạo nhân viên là những yếu tố cản trở sự phát triển. Để giải quyết những vấn đề này, công ty cần có những chiến lược cụ thể.

2.1. Thiếu hụt nhân lực chất lượng

Một trong những thách thức lớn nhất mà công ty TNHH Thế Anh đang phải đối mặt là việc thiếu hụt nhân lực chất lượng. Điều này ảnh hưởng trực tiếp đến khả năng cạnh tranh và phát triển của công ty. Cần có những giải pháp để thu hút và giữ chân nhân tài.

2.2. Quy trình tuyển dụng chưa hiệu quả

Quy trình tuyển dụng hiện tại của công ty chưa thực sự hiệu quả, dẫn đến việc không tìm được ứng viên phù hợp. Cần cải thiện quy trình này bằng cách áp dụng các công nghệ mới và phương pháp tuyển dụng hiện đại.

III. Giải pháp nâng cao quản trị nhân sự tại công ty TNHH Thế Anh

Để nâng cao hiệu quả quản trị nhân sự, công ty TNHH Thế Anh cần triển khai một số giải pháp cụ thể. Những giải pháp này không chỉ giúp cải thiện quy trình tuyển dụng mà còn nâng cao chất lượng đào tạo và phát triển nhân viên.

3.1. Cải tiến quy trình tuyển dụng

Công ty cần áp dụng các công nghệ mới trong quy trình tuyển dụng, như sử dụng phần mềm quản lý tuyển dụng để tối ưu hóa quy trình và tìm kiếm ứng viên phù hợp hơn.

3.2. Đào tạo và phát triển nhân viên

Đào tạo và phát triển nhân viên là một yếu tố quan trọng trong quản trị nhân sự. Công ty cần xây dựng các chương trình đào tạo phù hợp với nhu cầu phát triển của nhân viên và mục tiêu của công ty.

3.3. Đánh giá và đãi ngộ nhân viên

Cần có một hệ thống đánh giá hiệu quả công việc rõ ràng và công bằng, từ đó đưa ra các chính sách đãi ngộ hợp lý để khuyến khích nhân viên cống hiến.

IV. Ứng dụng công nghệ trong quản trị nhân sự tại công ty TNHH Thế Anh

Công nghệ đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao hiệu quả quản trị nhân sự. Việc ứng dụng công nghệ thông tin vào quy trình quản lý nhân sự sẽ giúp công ty TNHH Thế Anh tiết kiệm thời gian và chi phí, đồng thời nâng cao độ chính xác trong các quyết định quản lý.

4.1. Sử dụng phần mềm quản lý nhân sự

Phần mềm quản lý nhân sự giúp công ty theo dõi và quản lý thông tin nhân viên một cách hiệu quả. Điều này không chỉ giúp tiết kiệm thời gian mà còn nâng cao độ chính xác trong việc quản lý dữ liệu.

4.2. Ứng dụng công nghệ trong đào tạo

Công ty có thể áp dụng các nền tảng học trực tuyến để tổ chức các khóa đào tạo cho nhân viên. Điều này giúp tiết kiệm chi phí và thời gian, đồng thời tạo điều kiện cho nhân viên học tập linh hoạt.

V. Kết luận và tương lai của quản trị nhân sự tại công ty TNHH Thế Anh

Quản trị nhân sự là một yếu tố quyết định đến sự thành công của công ty TNHH Thế Anh. Việc cải thiện công tác quản trị nhân sự không chỉ giúp nâng cao hiệu suất làm việc mà còn tạo ra một môi trường làm việc tích cực. Trong tương lai, công ty cần tiếp tục đầu tư vào nguồn nhân lực và ứng dụng công nghệ để phát triển bền vững.

5.1. Tầm nhìn tương lai

Công ty TNHH Thế Anh cần có một tầm nhìn rõ ràng về phát triển nguồn nhân lực trong tương lai. Điều này bao gồm việc xây dựng các chính sách nhân sự phù hợp với xu hướng phát triển của thị trường.

5.2. Định hướng phát triển bền vững

Để phát triển bền vững, công ty cần chú trọng đến việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp tích cực, nơi mà nhân viên cảm thấy được tôn trọng và có cơ hội phát triển.

Nội dung chính

Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Trong nền kinh tế thị trường với mức độ cạnh tranh ngày càng gay gắt, sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp không chỉ phụ thuộc vào tiềm lực tài chính hay công nghệ kỹ thuật mà cốt lõi nằm ở nguồn nhân lực. Khóa luận xuất phát từ bối cảnh thực tiễn tại Công ty TNHH Thương mại Dịch vụ Thế Anh – một đơn vị hoạt động trong lĩnh vực phân phối sỉ và lẻ các sản phẩm phụ tùng ô tô và vật liệu xây dựng tại tỉnh Thừa Thiên Huế và các tỉnh lân cận. Doanh nghiệp định hướng chiến lược mở rộng mạng lưới phân phối ra phạm vi toàn quốc, gia tăng quy mô và đa dạng hóa ngành nghề kinh doanh. Để đáp ứng yêu cầu tăng trưởng trước mắt cũng như lâu dài, công ty đối mặt với đòi hỏi cấp thiết phải hoàn thiện công tác quản trị nhân sự nhằm khai thác và duy trì hiệu quả nguồn lực con người.

Mục tiêu nghiên cứu được tác giả xác định cụ thể:

1. Phân tích thực trạng công tác quản trị nhân sự tại Công ty TNHH Thương mại Dịch vụ Thế Anh giai đoạn 2014 - 2016.
2. Đề xuất một số giải pháp nhằm giúp doanh nghiệp hoàn thiện và thực hiện tốt hơn công tác quản trị nhân sự trong thời gian tới.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:

• Đối tượng nghiên cứu: Toàn bộ các hoạt động thuộc công tác quản trị nhân sự tại doanh nghiệp (bao gồm bố trí, tuyển dụng, đào tạo, phát triển, đánh giá và đãi ngộ lao động).
• Phạm vi không gian: Công ty TNHH Thương mại Dịch vụ Thế Anh, trụ sở tại số 136 Lý Thái Tổ, Phường An Hòa, thành phố Huế, tỉnh Thừa Thiên Huế.
• Phạm vi thời gian: Nghiên cứu dữ liệu thứ cấp và hoạt động nhân sự trong giai đoạn 3 năm, từ năm 2014 đến năm 2016.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khóa luận hệ thống hóa cơ sở lý luận về quản trị nhân lực trong tổ chức doanh nghiệp dựa trên các trường phái quản trị kinh điển và các quy định pháp luật hiện hành:

• Khung lý thuyết và quan điểm tiếp cận: Tác giả dẫn chiếu các định nghĩa quản trị nhân sự của Dimock và Felix Migro, khẳng định quản trị nhân sự vừa là khoa học vừa là nghệ thuật điều hòa các mối quan hệ con người gắn với công việc. Bốn chức năng quản trị chung được áp dụng gồm: Hoạch định, Tổ chức, Lãnh đạo và Kiểm soát.
• Các học thuyết quản trị nhân sự:
  • Thuyết X (Taylor, Gantt, Gilbreth, Fayol): Xem bản chất con người là lười biếng, vụ lợi kinh tế, cần sự phân chia thao tác chi tiết, giám sát chặt chẽ và áp dụng chế độ thưởng - phạt nghiêm khắc.
  • Thuyết Y (McGregor, Maslow, Likert): Tiếp cận con người xã hội, đánh giá cao tiềm năng sáng tạo, tinh thần tự giác và nhu cầu tự khẳng định bản thân của người lao động.
  • Thuyết Z (mô hình doanh nghiệp Nhật Bản): Chú trọng sự tin cậy, ứng xử tế nhị, tạo dựng tinh thần tập thể và sự gắn kết trung thành dài hạn giữa người lao động với tổ chức.
• Các nội dung nghiệp vụ quản trị nhân sự: Phân tích công việc (quy trình 5 bước: mô tả, xác định, tiêu chuẩn nhân sự, đánh giá công việc theo phương pháp tổng quát hoặc phân tích như Corbin, Hay-Metra, xếp loại công việc); Tuyển dụng nhân sự (nguồn bên trong và bên ngoài; quy trình 6 bước lý thuyết); Đào tạo và phát triển nhân sự (đào tạo chuyên môn kỹ thuật, đào tạo nâng cao năng lực quản trị); Đánh giá thành tích (phương pháp xếp hạng luân phiên, so sánh cặp, cho điểm thang 1-5) và Đãi ngộ nhân sự (đãi ngộ vật chất qua lương thời gian, lương sản phẩm, phụ cấp, tiền thưởng và đãi ngộ tinh thần).
• Cơ sở pháp lý: Luật Doanh nghiệp năm 2005 (được Quốc hội thông qua ngày 29/11/2005); các quy định về hợp đồng lao động, tiền lương của Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội (BLĐTBXH); các quy định về Bảo hiểm xã hội (BHXH) và Bảo hiểm y tế (BHYT).
• Phương pháp nghiên cứu:
  • Phương pháp thu thập thông tin và số liệu: Hỏi trực tiếp người phụ trách, thu thập tài liệu nội bộ tại phòng chức năng của doanh nghiệp.
  • Phương pháp thống kê, phân tích kinh tế tổng hợp: Sử dụng bảng số liệu thống kê mô tả, phân tích cơ cấu, so sánh số tuyệt đối và số tương đối qua các năm 2014, 2015, 2016.
• Nguồn dữ liệu: Dữ liệu thứ cấp được cung cấp bởi Phòng Nhân sự và Phòng Kế toán - Tài vụ của Công ty TNHH Thương mại Dịch vụ Thế Anh.

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Những vấn đề cơ sở lý luận chung của quản trị nhân sự

Chương 1 xây dựng nền tảng lý thuyết toàn diện về quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Nội dung chương làm rõ bản chất của nguồn lực con người gồm hai yếu tố cấu thành là thể lực (sức khỏe, mức sống, dinh dưỡng) và trí lực (trí tuệ, kỹ năng, quan điểm sống). Quản trị nhân sự thực hiện chức năng duy trì, phát triển và khai thác hiệu quả hai mặt này thông qua việc phân công, điều chỉnh và động viên người lao động.

Tác giả phân tích chuyên sâu bốn nội dung nòng cốt của công tác quản trị nhân sự:

• Phân tích công việc: Xác định các bước từ mô tả nhiệm vụ, tiêu chuẩn nhân sự (sức khỏe, học vấn, kinh nghiệm, ngoại hình) đến đánh giá giá trị công việc thông qua các kỹ thuật như phương pháp Corbin (chu chuyển thông tin) hay ma trận Hay-Metra (đo lường khả năng, óc sáng tạo, trách nhiệm).
• Tuyển dụng nhân sự: Đối chiếu ưu và nhược điểm của nguồn nội bộ (tiết kiệm chi phí, người lao động thích nghi nhanh nhưng dễ phát sinh trì trệ, chia rẽ) và nguồn bên ngoài (thu hút chuyên gia mới nhưng mất thời gian làm quen môi trường).
• Đào tạo và phát triển: Phân loại thành đào tạo chuyên môn kỹ thuật (đào tạo tại nơi làm việc, đào tạo theo chỉ dẫn, giảng bài) và đào tạo năng lực quản trị (luân chuyển công việc, kèm cặp, mô hình giám đốc trẻ, nghiên cứu tình huống).
• Đánh giá và đãi ngộ: Trình bày chi tiết hai hình thức trả lương phổ biến là trả lương theo thời gian (thích hợp với lao động quản lý, đòi hỏi độ chính xác cao) và trả lương theo sản phẩm (đòn bẩy kích thích năng suất lao động), cùng hệ thống thưởng, phụ cấp, trợ cấp và các biện pháp khuyến khích tinh thần.

Cuối chương, tác giả khái quát các nhân tố tác động đến quản trị nhân sự, bao gồm môi trường bên ngoài (kinh tế, dân số, văn hóa - xã hội, đối thủ cạnh tranh, khoa học - kỹ thuật, khách hàng), môi trường bên trong (sứ mạng, chiến lược, văn hóa doanh nghiệp) và nhân tố từ chính bản thân người lao động lẫn năng lực điều hành của nhà quản trị.

Chương 2: Phân tích thực trạng về công tác quản trị nhân sự tại Công ty TNHH Thương mại Dịch vụ Thế Anh

Chương 2 tập trung phân tích thực tế tình hình nhân sự tại đơn vị nghiên cứu. Công ty TNHH Thương mại và Dịch vụ Thế Anh được thành lập ngày 25/01/2003 theo Giấy chứng nhận đăng ký kinh doanh số 3301069240 do Sở Kế hoạch và Đầu tư tỉnh Thừa Thiên Huế cấp. Công ty hoạt động theo mô hình công ty TNHH hai thành viên trở lên do ông Phạm Hữu Thế và bà Trần Thị Anh Phương sáng lập. Doanh nghiệp chuyên kinh doanh lốp xe, phụ tùng ô tô, vật liệu xây dựng; sửa chữa xe cơ giới và vận tải đường bộ. Doanh nghiệp đã mở rộng mạng lưới với hai chi nhánh: Chi nhánh 1 tại thành phố Đồng Hới (Quảng Bình, thành lập năm 2008) và Chi nhánh 2 tại huyện Phong Điền (tỉnh Thừa Thiên Huế, thành lập năm 2010). Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý vận hành theo mô hình trực tuyến - chức năng, đứng đầu là Giám đốc, giúp việc có Phó Giám đốc, Kế toán trưởng và ba phòng ban chuyên môn: Phòng Kế toán - Tài vụ, Phòng Kỹ thuật, Phòng Kinh doanh.

Thực trạng nhân sự giai đoạn 2014 - 2016 được phân tích chi tiết qua các bảng thống kê nội bộ:

Cơ cấu lao động theo vai trò và bộ phận:

STT	Bộ phận / Vị trí lao động	Năm 2014 (Người)	Năm 2015 (Người)	Năm 2016 (Người)
1	Cán bộ lãnh đạo và quản lý	3	3	4
2	Kế toán	2	2	3
3	Thủ quỹ	2	2	2
4	Nhân viên bán hàng	8	8	11
5	Nhân viên giao hàng, thủ kho	25	28	35
	Tổng cộng	40	43	55

Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn:

Trình độ chuyên môn	Năm 2014 (Người)	Năm 2015 (Người)	Năm 2016 (Người)
Đại học và trên Đại học	5	5	6
Cao đẳng, trung cấp	11	12	15
Sơ cấp và lao động phổ thông	24	26	34
Tổng cộng	40	43	55

Cơ cấu lao động theo giới tính:

Giới tính	Năm 2014 (Người)	Năm 2015 (Người)	Năm 2016 (Người)
Nam	27	30	38
Nữ	13	13	17
Tổng cộng	40	43	55

Lao động nam chiếm tỷ trọng vượt trội (69,1% vào năm 2016) do đặc thù ngành hàng kinh doanh phụ tùng, lốp ô tô nặng nhọc, chủ yếu làm việc tại bộ phận bán hàng, giao hàng và kho bãi. Lao động nữ chiếm 30,9%, tập trung chủ yếu ở bộ phận kế toán và thủ quỹ.

Tình hình tuyển dụng nhân sự:

Chỉ tiêu	Năm 2014	Năm 2015	Năm 2016
Tổng số lao động hiện có	40	43	55
Tổng số lao động tuyển dụng mới	6	3	12
- Trình độ Đại học	1	0	1
- Trình độ Cao đẳng, Trung cấp	1	1	3
- Lao động phổ thông	4	2	8

Quy trình tuyển dụng thực tế tại công ty gồm 7 bước: (1) Giám đốc xác định công việc và nhu cầu tuyển dụng; (2) Dán thông báo tuyển dụng tại trụ sở và nội bộ; (3) Thu nhận và nghiên cứu hồ sơ do cán bộ phòng tổng hợp thực hiện; (4) Thi tay nghề (tổ trưởng bán hàng ra đề và chấm) kết hợp phỏng vấn trực tiếp bởi Giám đốc đối với vị trí phòng ban; (5) Khám sức khỏe; (6) Thử việc thực tế ít nhất 1 tháng; (7) Giám đốc ra quyết định tuyển dụng và ký hợp đồng lao động chính thức.

Tình hình thu nhập bình quân của người lao động:

Chỉ tiêu thu nhập	Năm 2014	Năm 2015	Năm 2016	So sánh 2015/2014 (%)	So sánh 2016/2015 (%)
Tiền lương bình quân tháng (1.000 đ)	4.000	4.500	5.500	12,5% (văn bản ghi 12,2)	22,2% (văn bản ghi 22,4)
Tiền thưởng bình quân tháng (1.000 đ)	150	150	190	0,0%	26,7%
Tổng thu nhập bình quân tháng (1.000 đ)	4.150	4.650	5.690	12,0%	22,4% (văn bản ghi 22,5)

Về hình thức đãi ngộ, công ty kết hợp hai cơ chế trả lương: khối nhân viên kinh doanh và giao hàng áp dụng trả lương theo sản phẩm cuối cùng gắn với doanh số tiêu thụ hàng tháng; khối phòng ban quản lý, kế toán, kho bãi áp dụng trả lương theo thời gian. Đãi ngộ tinh thần được thực hiện qua các phong trào thi đua ("Lao động giỏi", "Phụ nữ giỏi việc nước, đảm việc nhà"), tổ chức tham quan nghỉ mát hàng năm và khen thưởng cuối năm.

Về công tác phát triển nhân sự, trong 3 năm công ty ít có biến động lớn, chỉ ghi nhận 2 trường hợp đề bạt nội bộ trong năm 2016: bổ nhiệm thêm một cán bộ quản lý và cất nhắc nhân viên kế toán lên vị trí Kế toán trưởng thay người cũ chuyển công tác.

Tác giả tổng kết các nhược điểm trong công tác nhân sự tại mục 2.5: mối quan hệ phối hợp giữa các phòng ban thiếu chặt chẽ; quản lý thợ kỹ thuật tay nghề cao còn lỏng lẻo; ý thức vệ sinh và tác phong công nghiệp chưa cao; tồn tại tư tưởng bao cấp ở một bộ phận nhân viên; chưa cân đối được định mức lao động theo giờ máy; tỷ lệ tiền thưởng trong tổng thu nhập còn quá thấp; một số nhân viên có trình độ chuyên môn nghiệp vụ còn non kém.

Chương 3: Một số biện pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại Công ty TNHH Thương mại Dịch vụ Thế Anh

Theo đề cương và mục lục khóa luận, Chương 3 được thiết kế nhằm đưa ra định hướng và các giải pháp giải quyết trực tiếp các điểm nghẽn đã phát hiện tại Chương 2. Khung giải pháp bao gồm:

• Định hướng công tác quản trị nhân sự của công ty trong giai đoạn mở rộng thị trường toàn quốc.
• Bốn nhóm giải pháp hoàn thiện tương ứng với các nội dung quản trị:
  • Hoàn thiện công tác phân tích công việc: Xây dựng bản mô tả công việc và tiêu chuẩn thực hiện công việc rõ ràng cho từng vị trí.
  • Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự: Đa dạng hóa kênh tuyển mộ, hoàn thiện tiêu chí sát hạch chuyên môn.
  • Nâng cao hiệu quả đào tạo và phát triển nhân sự: Xây dựng kế hoạch bồi dưỡng định kỳ cho đội ngũ kỹ thuật và bán hàng.
  • Hoàn thiện công tác đánh giá và đãi ngộ nhân sự: Cải cách quy chế thưởng, gia tăng tỷ trọng tiền thưởng để tạo đòn bẩy kinh tế, khắc phục triệt để tính bình quân trong phân phối thu nhập.

(Lưu ý: Văn bản cung cấp kết thúc ở nội dung đánh giá thực trạng tại Mục 2.5 trang 40; phần văn bản chi tiết của Chương 3 và Phần III không xuất hiện trong phần dữ liệu trích xuất này).

Kết quả và đóng góp

Khóa luận đã phản ánh hệ thống dữ liệu thực tế về nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Thương mại Dịch vụ Thế Anh trong giai đoạn 3 năm (2014 - 2016):

• Quy mô lao động mở rộng từ 40 người (năm 2014) lên 43 người (năm 2015) và đạt 55 người (năm 2016), tương ứng mức tăng 37,5% sau 3 năm. Trong đó, lực lượng giao hàng và thủ kho tăng nhanh nhất (từ 25 lên 35 người), phản ánh quy mô phân phối hàng hóa mở rộng.
• Cơ cấu lao động dịch chuyển tập trung vào lao động kỹ thuật và lao động phổ thông: trình độ cao đẳng, trung cấp tăng từ 11 lên 15 người; sơ cấp và phổ thông tăng từ 24 lên 34 người; trong khi khối đại học duy trì ổn định (5 người năm 2014-2015, lên 6 người năm 2016).
• Hoạt động tuyển dụng có sự gia tăng mạnh vào năm 2016 với 12 nhân viên mới (chiếm 21,8% tổng lao động), tập trung lớn nhất vào lao động phổ thông (8 người) nhằm phục vụ công tác giao vận và kho bãi.
• Thu nhập bình quân của cán bộ công nhân viên có sự cải thiện rõ rệt, tăng từ 4.150.000 đồng/tháng (năm 2014) lên 4.650.000 đồng/tháng (năm 2015, tăng 12,0%) và đạt 5.690.000 đồng/tháng (năm 2016, tăng 22,4%).
• Tác giả đã bóc tách cơ cấu thu nhập và chỉ ra điểm bất cập lớn: tiền thưởng chỉ chiếm tỷ trọng không đáng kể trong tổng thu nhập (150.000 đồng/tháng giai đoạn 2014 - 2015 và 190.000 đồng/tháng năm 2016, tương đương khoảng 3,3% - 3,6% tổng thu nhập), chưa đủ sức đóng vai trò đòn bẩy kích thích tài chính.
• Khóa luận làm rõ bức tranh thực tế về công tác quản trị nhân sự tại một doanh nghiệp phân phối thương mại địa phương: quy trình tuyển dụng 7 bước khá chặt chẽ trong khâu thử việc (ít nhất 1 tháng và hầu như không phải sa thải sau tuyển dụng), thực hiện đầy đủ nghĩa vụ đóng BHXH; tuy nhiên còn bộc lộ nhiều điểm hạn chế về ý thức tác phong công nghiệp, tư tưởng bao cấp và tính liên kết giữa các phòng ban.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

Hạn chế của nghiên cứu:

• Giới hạn về phạm vi không gian: Nghiên cứu thực hiện duy nhất tại Công ty TNHH Thương mại Dịch vụ Thế Anh tại địa bàn Thừa Thiên Huế, mang tính chất của một nghiên cứu trường hợp điển hình (case study), do đó các kết luận khó khái quát hóa cho toàn bộ các doanh nghiệp cùng ngành.
• Giới hạn về dữ liệu và thời gian: Chuỗi số liệu phân tích dừng lại trong giai đoạn 2014 - 2016.
• Phương pháp phân tích: Chủ yếu dựa trên thống kê mô tả số liệu thứ cấp và phỏng vấn trực tiếp người quản lý, thiếu vắng các cuộc khảo sát điều tra xã hội học bằng bảng hỏi đối với toàn bộ người lao động để đo lường định lượng mức độ thỏa mãn với công việc và chính sách đãi ngộ.

Hướng nghiên cứu tiếp theo:

• Đánh giá sự biến động nhân sự khi doanh nghiệp thực hiện chiến lược mở rộng mạng lưới phân phối ra toàn quốc.
• Thiết kế hệ thống đánh giá hiệu quả công việc (KPIs) và khảo sát định lượng sự hài lòng của nhân viên đối với các cải tiến trong chính sách tiền lương, tiền thưởng.

Giá trị tham khảo

Khóa luận là nguồn tài liệu hữu ích cho:

• Sinh viên chuyên ngành Quản trị kinh doanh, Quản trị nhân lực: Cung cấp bài mẫu nghiên cứu thực tế về công tác nhân sự tại một doanh nghiệp thương mại vừa và nhỏ; minh họa cách thức kết hợp lý thuyết quản trị (Thuyết X, Y, Z, quy trình phân tích công việc của Hay-Metra, Corbin) vào việc mổ xẻ thực trạng doanh nghiệp.
• Cán bộ quản lý nhân sự tại các doanh nghiệp phân phối, phụ tùng ô tô: Tham khảo mô hình phân chia cơ chế tiền lương (kết hợp lương sản phẩm cho nhân viên kinh doanh/giao vận và lương thời gian cho khối văn phòng) và nhận diện các lỗ hổng quản lý lao động phổ thông, thợ kỹ thuật thường gặp tại các doanh nghiệp thương mại dịch vụ.
• Phần đáng tham khảo nhất: Hệ thống dữ liệu thực tế tại Chương 2 phản ánh đầy đủ biến động cơ cấu lao động theo vai trò, trình độ, giới tính, quy trình tuyển dụng 7 bước và chi tiết số liệu bảng lương - thưởng giai đoạn 2014 - 2016.

Câu hỏi thường gặp

1. Khóa luận nghiên cứu công tác quản trị nhân sự tại đơn vị nào và trong giai đoạn nào?
Nghiên cứu được tiến hành tại Công ty TNHH Thương mại Dịch vụ Thế Anh (địa chỉ: 136 Lý Thái Tổ, Phường An Hòa, TP. Huế, tỉnh Thừa Thiên Huế) với dữ liệu thực tế trong giai đoạn 3 năm, từ năm 2014 đến năm 2016.

2. Cơ cấu lao động tại Công ty Thế Anh có đặc điểm gì nổi bật về giới tính và trình độ chuyên môn?
Lao động nam chiếm tỷ lệ áp đảo (năm 2016 là 38 nam / 17 nữ, tương ứng 69,1% nam) do công ty kinh doanh mặt hàng lốp ô tô, phụ tùng đòi hỏi sức khỏe vận chuyển và giao hàng. Về trình độ, đa số là lao động phổ thông và sơ cấp (34/55 người năm 2016, chiếm 61,8%), trình độ cao đẳng - trung cấp có 15 người (27,3%), còn trình độ đại học trở lên chỉ có 6 người (10,9%).

3. Công ty Thế Anh áp dụng hình thức trả lương như thế nào cho các bộ phận?
Công ty áp dụng hai hình thức tính lương riêng biệt: Khối nhân viên kinh doanh và giao hàng nhận lương theo sản phẩm cuối cùng dựa trên chỉ tiêu doanh số hàng tháng; Khối phòng ban (quản lý, kế toán, phục vụ, bảo vệ, thủ kho) áp dụng hình thức trả lương theo thời gian.

4. Mức thu nhập bình quân của cán bộ công nhân viên công ty thay đổi như thế nào qua các năm?
Tổng thu nhập bình quân tăng trưởng liên tục: năm 2014 đạt 4.150.000 đồng/tháng; năm 2015 đạt 4.650.000 đồng/tháng (tăng 12,0%); năm 2016 đạt 5.690.000 đồng/tháng (tăng 22,4%). Phần lớn thu nhập đến từ tiền lương cơ bản, trong khi tiền thưởng bình quân ở mức rất thấp (150.000 đồng/tháng các năm 2014 - 2015 và 190.000 đồng/tháng năm 2016).

5. Quy trình tuyển dụng nhân sự thực tế tại công ty gồm những bước nào?
Quy trình gồm 7 bước: Xác định nhu cầu tuyển dụng (do Giám đốc thực hiện); Thông báo tuyển dụng nội bộ và dán thông báo tại trụ sở; Thu nhận và nghiên cứu hồ sơ; Thi tay nghề (tổ trưởng bán hàng chấm) và phỏng vấn (Giám đốc trực tiếp phỏng vấn); Khám sức khỏe; Thử việc ít nhất 1 tháng; Ra quyết định tuyển dụng và ký hợp đồng lao động chính thức.

Kết luận

Khóa luận của tác giả Đỗ Văn Lộc đã hệ thống hóa các vấn đề lý luận cốt lõi về quản trị nhân sự trong doanh nghiệp và phản ánh chân thực thực trạng quản lý lao động tại Công ty TNHH Thương mại Dịch vụ Thế Anh giai đoạn 2014 - 2016. Thông qua việc phân tích chuỗi số liệu thứ cấp chi tiết về quy mô, cơ cấu trình độ, giới tính, tuyển dụng và thu nhập, đề tài đã chỉ ra sự tăng trưởng về mặt quy mô gắn liền với chiến lược mở rộng kinh doanh của công ty. Đồng thời, nghiên cứu làm rõ các bất cập nội tại như tỷ trọng tiền thưởng thấp, công tác phối hợp liên phòng ban còn lỏng lẻo và tác phong công nghiệp hạn chế, tạo tiền đề thực tiễn cho việc xây dựng các biện pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại đơn vị.

Trích đoạn nội dung tài liệu

CHƯƠNG 1. NHỮNG VẤN ĐỀ CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG CỦA QUẢN TRỊ NHÂN SỰ 1. Khái niệm và chức năng của quản trị nhân sự.1 Khái niệm về quản trị nhân sự Quản trị nhân sự (hay còn gọi là quản trị nhân lực) lã lĩnh vực theo dõi, hướng dẫn, điều chỉnh kiểm tra sự trao đổi chất (năng lượng, thần kinh, cơ bắp) giữa con người với các yếu tố vật chất của tự nhiên (công cụ, đối tượng lao động), trong quá trình tạo ra của cải vật chất, tinh thần để thỏa mãn nhu cầu của con người nhằm duy trì, bảo vệ và phát triển những tiềm năng của con người. Bộ phận quản trị nhân sự là bộ phận cấu thành của quản trị doanh nghiệp.

Tuy nhiên không phải bất kỳ tổ chức sản xuất - kinh doanh nào cũng nhận thức rõ vấn đề này, nên thường hay bị động, gặp đâu làm đó, thiếu người phải chạy theo tình hình công việc dẫn đến công việc rời rạc, kém hiệu quả. Nguồn lực trong mỗi con người gồm có mặt thể lực và mặt trí lực. - Thể lực là sức lực con người nó phụ thuộc vào tình trạng sức khỏe của con người, mức sống, mức thu nhập, chế độ ăn uống nghỉ ngơi. - Trí lực là mặt tiềm năng to lớn nó bao gồm trí tuệ, năng khiếu, lòng tin, nhân cách quan điểm sống.

Vì vậy, quản trị nhân lực có chức năng kế hoạch hóa nhân lực, tuyển chọn, đào tạo, bồi dưỡng, kích thích phát triển nguồn nhân lực, nhằm thu hút con người tham gia lao động, tham gia vào các hoạt động sản xuất cũng như các mối quan hệ tác động qua lại với nhau để tạo ra hàng hóa và dịch vụ. Tóm lại, có thể hiểu một cách ngắn gọn như sau: "Quản trị nhân sự ở doanh nghiệp là việc tuyển dụng và duy trì, phát triển sử dụng động viên và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho nguồn lực đạt được mục tiêu của doanh nghiệp. SVTH: Đỗ Văn Lộc 3 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hồ Thị Hương Lan 1.2 Các chức năng của quản trị nhân sự trong doanh nghiệp * Hoạch định.

Là quá trình xác định các mục tiêu của doanh nghiệp và đề ra các giải pháp để thực hiện mục tiêu đó. Như vậy chức năng hoạch định là nhằm xây dựng mục tiêu phát triển tương lai của doanh nghiệp. Tạo cơ sở tiền đề cho các hoạt động kinh doanh, đề ra các nguyên tắc ứng phó với tình hình và sự biến đổi trên thị trường tạo điều kiện rõ ràng cho việc kiểm tra thực hiện. Hoạch định là hoạt động quan trọng quyết định đến sự thành bại trong hoạt động kinh doanh của một doanh nghiệp.

Là việc xác lập mô hình, phân công và giao nhiệm vụ cho mỗi cấp và cho mỗi nhân viên trong doanh nghiệp. Tổ chức còn bao gồm việc ủy nhiệm cho các cấp quản trị và cho các nhân viên điều hành để họ có thể thực hiện nhiệm vụ của mình một cách có hiệu quả. Đó là việc xác lập những khuân mẫu và mối quan hệ tương tác giữa các phần mà mỗi bộ phận, mỗi nhân viên trong doanh nghiệp đảm nhận. Bởi vậy bộ máy tổ chức kinh doanh của doanh nghiệp cần phải được xây dựng trên những nguyên tắc và yêu cầu nhất định.

* Lãnh đạo Bao gồm nhiều hoạt động nhằm thực hiện được mục tiêu của doanh nghiệp và tạo lập sinh khí cho tổ chức qua việc tối đa hóa hiệu suất công việc. Nó bao gồm việc ra chỉ thị, huấn luyện và duy trì kỷ luật trong toàn bộ máy, gây ảnh hưởng và tạo hứng thú với các nhân viên cấp dưới, khuyến khích động viên để tạo ra một bầu không khí làm việc thoải mái. * Kiểm soát Bao gồm việc thiết lập các tiêu chuẩn và lượng hóa các kết quả đạt được, tiến hành các hoạt động điều chỉnh nếu kết quả không đúng với mục tiêu ấn định. Việc lượng hóa các thành quả đạt được bao gồm trong nó việc đánh giá công tác quản trị, kiểm điểm chính sách và giao tiếp nhân sự, xét duyệt các báo cáo về chi phí và về các nghiệp vụ tài chính.

Kiểm soát có vai trò rất quan trọng, bao trùm toàn bộ quá trình hoạt động kinh doanh, được tiến hành trước, trong và sau khi thực hiện hoạt động kinh doanh. SVTH: Đỗ Văn Lộc 4 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hồ Thị Hương Lan Các chức năng của quản trị doanh nghiệp có mối quan hệ chặt chẽ, tác động qua lại và ảnh hưởng lẫn nhau. Trong các chức năng của quản trị doanh nghiệp thì hai chức năng hoạch định và tổ chức là quan trọng nhất không chỉ vì chúng quyết định đến tương lai và sự thành công trong kinh doanh của doanh nghiệp mà còn vì hai chức năng này rất khó phát hiện ra sai sót, thời gian phát hiện ra sai sót càng dài thì chi phí phải trả cho sự khắc phục những sai sót ấy càng lớn.2 Công tác quản trị nhân sự 1.1 Khái niệm quản trị nhân sự Nhân sự là một trong các nguồn lực quan trọng quyết định đến sự tồn tại và phát triển của bất kỳ một doanh nghiệp nào.

Vì vậy vấn đề nhân sự luôn được quan tâm hàng đầu. Có rất nhiều cách phát biểu khác nhau về quản trị nhân sự: Theo giáo sư người Mỹ Dimock “Quản trị nhân sự bao gồm toàn bộ các biện pháp và thủ tục áp dụng cho nhân viên của một tổ chức và giải quyết tất cả các trường hợp xảy ra có liên quan tới một loại công việc nào đó”. Còn giáo sư Felix Migro thì cho rằng: “Quản trị nhân sự là một nghệ thuật chọn lựa nhân viên mới và sử dụng các nhân viên cũ sao cho năng suất và chất lượng công việc của mỗi người đều đạt mức tối đa có thể”. Vậy quản trị nhân sự được hiểu là một trong các chức năng cơ bản của quá trình quản trị, giải quyết tất cả các vấn đề liên quan tới con người gắn với công việc của họ trong bất cứ tổ chức nào.

Quản trị nhân sự là một hoạt động vừa mang tính khoa học vừa mang tính nghệ thuật vì quản trị nhân sự là một lĩnh vực gắn bó nhiều đến văn hoá tổ chức và chứa đựng nhiều giá trị nhân văn hơn bất cứ một lĩnh vực quản trị nào khác.2 Tầm quan trọng của quản trị nhân sự Yếu tố giúp ta nhận biết được một xí nghiệp hoạt động tốt hay không hoạt động tốt, thành công hay không thành công chính là lực lượng nhân sự của nó, những con người cụ thể với lòng nhiệt tình và óc sáng kiến. Mọi thứ còn lại như: máy móc thiết bị, của cải vật chất, công nghệ kỹ thuật đều có thể mua được, học hỏi được, sao chép SVTH: Đỗ Văn Lộc 5 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hồ Thị Hương Lan được, nhưng con người thì không thể. Vì vậy có thể khẳng định rằng quản trị nhân sự có vai trò thiết yếu đối với sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp.

Trong doanh nghiệp quản trị nhân sự thuộc chức năng chính của nhà quản trị, giúp nhà quản trị đạt được mục đích thông qua nỗ lực của người khác. Các nhà quản trị có vai trò đề ra các chính sách, đường lối, chủ trương có tính chất định hướng cho sự phát triển của doanh nghiệp do đó nhà quản trị phải là người biết nhìn xa trông rộng, có trình độ chuyên môn cao. Người thực hiện các đường lối chính sách mà nhà quản trị đề ra là các nhân viên thừa hành, kết quả công việc hoàn thành tốt hay không phụ thuộc rất nhiều vào năng lực của nhân viên, vì vậy cho nên có thể nói rằng: “mọi quản trị suy cho cùng cũng là quản trị con người”. Quản trị nhân sự góp phần vào việc giải quyết các mặt kinh tế xã hội của vấn đề lao động.

Đó là một vấn đề chung của xã hội, mọi hoạt động kinh tế nói chung đều đi đến một mục đích sớm hay muộn là làm sao cho người lao động hưởng thành quả do họ làm ra. Quản trị nhân sự gắn liền với mọi tổ chức, bất kỳ một cơ quan tổ chức nào cũng cần phải có bộ phận nhân sự. QTNS là một thành tố quan trọng của chức năng quản trị, nó có gốc rễ và các nhánh trải rộng khắp nơi trong mọi tổ chức. Quản trị nhân sự hiện diện ở khắp các phòng ban, bất cứ cấp quản trị nào cũng có nhân viên dưới quyền vì thế đều phải có quản trị nhân sự.

Cung cách quản trị nhân sự tạo ra bầu không khí văn hoá cho một doanh nghiệp. Đây cũng là một trong những yếu tố quyết định đến sự thành bại của một doanh nghiệp. Quản trị nhân sự có vai trò to lớn đối với hoạt động kinh doanh của một doanh nghiệp, nó là hoạt động bề sâu chìm bên trong doanh nghiệp nhưng lại quyết định kết quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp .3 Các nội dung chủ yếu của quản trị nhân sự Quản trị nhân sự là một hoạt động của quản trị doanh nghiệp, là quá trình tổ chức nguồn lao động cho doanh nghiệp, là phân bố sử dụng nguồn lao động một cách khoa học và có hiệu quả trên cơ sở phân tích công việc, bố trí lao động hợp lý, trên cơ sở xác định nhu cầu lao động để tiến hành tuyển dụng nhân sự, đào tạo và phát triển nhân sự, đánh giá nhân sự thông qua việc thực hiện. SVTH: Đỗ Văn Lộc 6 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS.

Hồ Thị Hương Lan Nội dung của quản trị nhân sự có thể khái quát theo sơ đồ sau: Phân tích công việc: xác định nội dung đặc điểm của từng công việc, đánh giá tầm quan trọng của nó, và đưa ra các yêu cầu cần thiết đối với người thực hiện. Tuyển dụng nhân sự: chiêu mộ và chọn ra những người có khả năng thực hiện công việc. Đào tạo và phát triển nhân sự: giúp người lao động xác định được mục tiêu hướng đi của mình, tạo môi trường thuận lợi để người lao động làm việc tốt. Đánh giá và đãi ngộ nhân sự: nhằm kích thích người lao động nâng cao hiệu quả kinh doanh, thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp.3 Một vài học thuyết về quản trị nhân sự.1 Thuyết X: Thuyết con người kinh tế (Taylor, Gant, Ghinbert, Fayol…).

Thuyết này cho rằng: bản chất của con người là lười biếng, máy móc, vô tổ chức. Con người chỉ làm việc cầm chừng để kiếm sống và luôn tránh né công việc, chỉ thích vật chất không cần giao lưu bạn bè hội nhóm. Vì vậy cách giải quyết hợp lý nhất là phân chia công việc thành các thao tác lặp đi lặp lại để dễ học.