Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Trong nền kinh tế thị trường, các hoạt động sản xuất, kinh doanh và cung ứng sản phẩm ngày càng mở rộng, kéo theo yêu cầu ngày càng cao đối với chất lượng và số lượng đội ngũ người lao động. Nhân lực được xác định là nhân tố cốt lõi tạo ra lợi thế cạnh tranh và quyết định sự tồn tại, phát triển của mỗi doanh nghiệp. Đối với Công ty TNHH Xuất nhập khẩu và Thương mại Á Đông, sau quá trình chuyển đổi mô hình kinh tế và cơ cấu ngành nghề từ sản xuất phân bón hóa chất sang lĩnh vực sản xuất xi măng và vật liệu xây dựng, doanh nghiệp phải đối mặt với bài toán mở rộng quy mô và thiếu hụt lao động lành nghề. Nhận thức được tính cấp bách của công tác quản trị nhân lực phục vụ cho kế hoạch sản xuất kinh doanh trong tương lai, tác giả đã lựa chọn nghiên cứu đề tài: "Một số giải pháp nhằm đảm bảo nhân lực cho chiến lược phát triển của công ty TNHH xuất nhập khẩu và Thương Mại Á Đông".

Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu của khóa luận được xác định cụ thể theo 4 nội dung sau:

  1. Gắn kết hệ thống lý thuyết quản trị nhân sự đã tiếp thu trên giảng đường với thực tiễn hoạt động của một doanh nghiệp sản xuất cụ thể.
  2. Tìm hiểu, nghiên cứu, phân tích và đánh giá thực trạng các hoạt động quản trị và đảm bảo nhân lực phục vụ chiến lược phát triển tại Công ty TNHH Xuất nhập khẩu và Thương mại Á Đông.
  3. Rút ra các thuận lợi, khó khăn cùng những hạn chế, bất cập đang tồn tại trong công tác nhân sự tại đơn vị.
  4. Đề xuất hệ thống các giải pháp nhằm đảm bảo nhân lực cả về quy mô số lượng và cơ cấu chất lượng cho chiến lược phát triển của công ty trong giai đoạn 2017 – 2021.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của đề tài:

  • Đối tượng nghiên cứu: Hoạt động đảm bảo nhân lực phục vụ chiến lược phát triển tại Công ty TNHH Xuất nhập khẩu và Thương mại Á Đông.
  • Phạm vi nghiên cứu:
    • Phạm vi không gian: Nghiên cứu được thực hiện tại Công ty TNHH Xuất nhập khẩu và Thương mại Á Đông, có trụ sở chính tại số 128 Hàng Trống, quận Hoàn Kiếm, thành phố Hà Nội và các phân xưởng sản xuất trực thuộc.
    • Phạm vi thời gian: Đề tài thu thập, phân tích dữ liệu thực trạng hoạt động sản xuất kinh doanh và nguồn nhân lực trong giai đoạn 2013 – 2015; các mục tiêu, dự báo và giải pháp đề xuất định hướng áp dụng cho giai đoạn 2017 – 2021.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp

Khóa luận được tiếp cận theo khung lý thuyết quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp với trọng tâm là công tác hoạch định và đảm bảo nhân sự. Các mô hình và quy chuẩn lý thuyết tác giả sử dụng bao gồm:

  • Quy trình 5 bước dự báo nhu cầu nguồn nhân lực:
    • Bước 1: Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực (xác định mục tiêu, số lượng, chất lượng và thời gian cần đáp ứng).
    • Bước 2: Phân tích thực trạng nguồn nhân lực (phân tích hệ thống về cơ cấu, kỹ năng, chính sách và phân tích quá trình về văn hóa, mức độ thỏa mãn, phong cách quản lý).
    • Bước 3: Đưa ra quyết định tăng hoặc giảm nguồn nhân lực trên cơ sở đối chiếu cung - cầu.
    • Bước 4: Lập kế hoạch thực hiện (tuyển dụng, bố trí lại, đề bạt, tinh giảm).
    • Bước 5: Đánh giá việc thực hiện kế hoạch nhằm điều chỉnh các sai lệch.
  • Mô hình kinh tế lượng dự báo nhu cầu nhân lực theo phương pháp hồi quy tuyến tính đơn biến dựa trên chỉ tiêu doanh thu: $$\text{L}_i = \text{B}_1 + \text{B}_2\text{Q}_i$$ Trong đó: $\text{L}_i$ là nhu cầu nhân lực năm thứ $i$; $\text{Q}_i$ là doanh thu năm thứ $i$; $\text{B}_1, \text{B}_2$ là các hệ số tương quan.
  • Lý thuyết quản lý kỷ luật lao động phân chia theo ba cấp độ: kỷ luật ngăn ngừa, kỷ luật tích cực và kỷ luật trừng phạt.
  • Cơ chế phân phối tiền lương theo thời gian kết hợp hệ số phức tạp công việc và trình độ chuyên môn: $$\text{Z}_{\text{TLTT}} = \left[\left(\frac{\text{Lương cơ bản}}{\text{Số ngày làm việc theo chế độ}}\right) \times \text{Hệ số lương} \times \text{Số ngày làm việc thực tế}\right] + \text{Thưởng} + \text{Phụ cấp} - \text{Phạt}$$

Phương pháp nghiên cứu thực tế được tác giả triển khai bao gồm:

  • Phương pháp thống kê và phân tích số liệu thứ cấp để xử lý các chuỗi dữ liệu tài chính, báo cáo nhân sự.
  • Phương pháp so sánh và tổng hợp nhằm đánh giá sự biến động về quy mô vốn, doanh thu, lợi nhuận và cơ cấu lao động theo thời gian.
  • Phương pháp quy nạp và diễn dịch nhằm khái quát hóa các tồn tại từ thực tiễn thành luận điểm quản trị.
  • Phương pháp khảo sát thực tế tại các phòng ban và phân xưởng sản xuất để nhận diện quy trình làm việc, quan hệ lao động.
  • Phương pháp hồi quy mẫu để ước lượng hệ số của hàm dự báo nhu cầu nhân lực tương lai.

Nguồn dữ liệu sử dụng trong nghiên cứu:

  • Dữ liệu thứ cấp nội bộ từ Phòng Kinh doanh: Báo cáo doanh thu giai đoạn 2013 – 2015, chỉ tiêu kế hoạch doanh thu giai đoạn 2017 – 2021.
  • Dữ liệu từ Phòng Tài chính - Kế toán: Báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh, Bảng cân đối kế toán, danh mục tài sản và máy móc thiết bị tính đến ngày 31/12/2015.
  • Dữ liệu từ Phòng Nhân sự: Báo cáo thống kê lao động theo độ tuổi, giới tính, học vấn giai đoạn 2013 – 2015; số liệu chi phí đào tạo; danh sách cán bộ công nhân viên tham gia các khóa đào tạo; thang bảng hệ số lương và nội quy lao động công ty.

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Tổng quan về công ty TNHH Xuất nhập khẩu và Thương mại Á Đông

Chương này trình bày quá trình hình thành, cơ cấu tổ chức, trang thiết bị kỹ thuật và tình hình sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp:

  • Lịch sử hình thành: Doanh nghiệp thành lập theo Giấy phép số 2003000053 do Sở Kế hoạch và Đầu tư Hà Nội cấp ngày 02/04/2006; mã số thuế 2400291251; trụ sở tại 128 Hàng Trống, quận Hoàn Kiếm, Hà Nội. Tiền thân là Nhà máy Phân lân Đông Á thành lập ngày 31/05/2006. Sau giai đoạn khó khăn 2008 – 2011, doanh nghiệp cổ phần hóa thành Công ty Cổ phần Phân bón Hóa chất Đông Á vào ngày 14/03/2013. Do sản phẩm NPK kém cạnh tranh, ngày 16/02/2014 đơn vị quyết định chuyển hướng sang sản xuất xi măng, và đến tháng 05/2014 chính thức đổi tên thành Công ty TNHH Xuất nhập khẩu và Thương mại Á Đông.
  • Lĩnh vực hoạt động: Sản xuất và cung ứng xi măng công nghiệp, tấm lợp, mái che fibro-xi măng, gạch không nung; đầu tư kinh doanh cơ sở hạ tầng khu công nghiệp, đô thị và thi công xây dựng.
  • Cơ sở vật chất kỹ thuật: Thống kê đến 31/12/2015, công ty sở hữu nhiều thiết bị chuyên dụng như 2 máy đập búa Trung Quốc (công suất 400 tấn/h), 2 thiết bị rải liệu đá vôi Hàn Quốc (400 - 600 tấn/h), 2 thiết bị rút liệu đá vôi Nhật Bản (250 tấn/h), 2 máy cán 2 trục có răng của Đức (120 tấn/h), 3 máy nghiền đứng Trung Quốc (250 tấn/h), 3 hệ thống lọc bụi điện của Nga (480.000 $\text{m}^3$/h), 6 si lô đồng nhất phối liệu của Đức (8.000 tấn), 1 si lô clanhke Thái Lan (30.000 tấn), 1 máy nghiền xi măng Đức (135 tấn/h) và 1 máy đóng bao xi măng Đức (100 tấn/h).
  • Cơ cấu tổ chức: Thiết lập theo mô hình trực tuyến - chức năng gồm Hội đồng thành viên, Giám đốc, các phòng ban chức năng (Tổ chức hành chính, Nhân sự, Kinh doanh, Tài chính kế toán, Kỹ thuật, Sản xuất, Kiểm tra chất lượng) và 3 Phân xưởng sản xuất trực tiếp.
  • Kết quả kinh doanh và tài chính giai đoạn 2013 – 2015: Doanh thu và lợi nhuận tăng trưởng đều qua các năm. Doanh thu năm 2013 đạt 62.500 triệu đồng, năm 2014 đạt 76.000 triệu đồng và năm 2015 đạt 98.500 triệu đồng. Lợi nhuận sau thuế năm 2013 đạt 7.562,8 triệu đồng. Tổng tài sản năm 2013 là 32.355 triệu đồng, trong đó giá trị tài sản cố định chiếm 28.100 triệu đồng; vốn kinh doanh là 32.500 triệu đồng.
Chỉ tiêu tài chính chính Năm 2013 So sánh 2014/2013 (%) So sánh 2015/2014 (%)
Giá trị tài sản cố định (triệu đồng) 28.100 +8,00 +11,00
Vốn kinh doanh (triệu đồng) 32.500 +23,00 +30,00
Lợi nhuận (triệu đồng) 7.638,75 Tăng 22,38 triệu đ +6,70

Chương 2: Thực trạng nhân lực hiện có tại công ty TNHH Xuất nhập khẩu và Thương mại Á Đông

Chương 2 tập trung phân tích thực trạng đội ngũ lao động, cơ chế quản trị và những rào cản ảnh hưởng đến chất lượng nhân sự:

  • Cơ cấu nhân lực giai đoạn 2013 – 2015: Tổng số lao động tăng từ 42 người (năm 2013) lên 55 người (năm 2014) và đạt 64 người (năm 2015).
    • Về giới tính: Lao động nam chiếm tỷ trọng áp đảo do tính chất ngành sản xuất nặng nhọc. Năm 2013 có 37 nam, 5 nữ; năm 2014 có 49 nam, 6 nữ; năm 2015 có 56 nam (chiếm 87,5%) và 8 nữ (chiếm 12,5%).
    • Về độ tuổi: Nhóm tuổi 30 – 40 chiếm tỷ trọng lớn nhất với 27 người (năm 2015); nhóm 25 – 30 tuổi có 17 người; nhóm trên 40 tuổi có 11 người (chủ yếu là cán bộ quản lý, tổ trưởng); nhóm 18 – 25 tuổi có 9 người.
    • Về trình độ học vấn: Lao động có trình độ sơ cấp chiếm số lượng lớn nhất với 44 người (năm 2015, chiếm 68,75%); trình độ trung cấp có 8 người; trình độ đại học có 5 người; cao đẳng có 4 người và trên đại học có 3 người.
Phân loại lao động Năm 2013 (người) Năm 2014 (người) Năm 2015 (người) Tỷ trọng năm 2015 (%)
Theo giới tính
Nam 37 49 56 87,50
Nữ 5 6 8 12,50
Theo độ tuổi
Từ 18 đến 25 tuổi 3 6 9 14,06
Từ 25 đến 30 tuổi 12 14 17 26,56
Từ 30 đến 40 tuổi 22 25 27 42,19
Trên 40 tuổi 5 10 11 17,19
Theo học vấn
Trên đại học 1 2 3 4,69
Đại học 2 4 5 7,81
Cao đẳng 4 3 4 6,25
Trung cấp 5 7 8 12,50
Sơ cấp 30 39 44 68,75
Tổng cộng 42 55 64 100,00
  • Công tác dự báo và tuyển dụng: Dựa trên kế hoạch doanh thu năm 2017 đạt 110.500 triệu đồng, công ty áp dụng mô hình hồi quy mẫu: $$\text{L}_i = 7,653109 + 0,000584\text{Q}_i$$ Qua đó xác định nhu cầu nhân lực năm 2017 là 72 người, thiếu hụt 8 người so với quy mô hiện hữu (64 người). Kế hoạch tuyển dụng năm 2017 được xây dựng cho 8 vị trí (3 thợ máy, 4 thợ nguyên vật liệu, 1 kỹ sư) từ nguồn bên ngoài thông qua website, giới thiệu nội bộ và trung tâm việc làm trong thời gian từ 25/11/2016 đến 05/01/2017. Doanh nghiệp duy trì hai quy trình tuyển dụng riêng biệt: tuyển dụng công nhân sản xuất trực tiếp (chú trọng kiểm tra tay nghề do tổ thợ chính giám sát) và quy trình tuyển dụng 6 bước dành cho lao động quản lý, kỹ thuật.
  • Đào tạo và phát triển: Kinh phí thực tế năm 2013 là 73.400 nghìn đồng (vượt mức dự phòng 70.000 nghìn đồng). Công ty thực hiện 3 hình thức: huấn luyện nhân viên mới (từ 1 đến 2 tháng cho 6 nhân viên); đào tạo kèm cặp trong quá trình làm việc thời gian 6 tháng cho công nhân kỹ thuật sản xuất; cử 2 cán bộ quản lý đào tạo xa nơi làm việc thời gian 6 tháng về điều khiển máy tự động và công nghệ sản xuất mới.
  • Chế độ tiền lương và đãi ngộ: Hệ số lương được phân định rõ: trên đại học và thợ máy là 3,0; đại học và thợ nguyên liệu là 2,5; cao đẳng là 2,0; trung cấp là 1,75; sơ cấp và lao động phụ trợ là 1,5. Doanh nghiệp áp dụng chính sách hỗ trợ tiền ăn trưa 25.000 đồng/ngày công; phụ cấp làm thêm giờ 4.000 đồng/giờ; đặc biệt công ty chịu chi trả 100% các khoản bảo hiểm bắt buộc (BHXH, BHYT, BHTN) và kinh phí công đoàn thay cho người lao động.
  • Kỷ luật lao động và các rào cản: Quy định kỷ luật gồm 4 mức chế tài: khiển trách bằng lời nói, khiển trách bằng văn bản, kéo dài thời hạn nâng lương không quá 6 tháng (hoặc hạ chức/chuyển việc khác) và sa thải; bồi thường thiệt hại tài sản dưới 5 triệu đồng khấu trừ tối đa 30% lương hàng tháng. Bên cạnh đó, doanh nghiệp gặp phải những hạn chế: tỷ lệ công nhân sơ cấp chưa qua đào tạo chính quy lớn; vị trí doanh nghiệp ở địa bàn hẹp khó thu hút thợ giỏi; tình trạng người lao động nghỉ không lý do, đi muộn về sớm, thất thoát giờ làm việc; công tác khen thưởng chưa được thực hiện kịp thời.

Chương 3: Các giải pháp nhằm đảm bảo nhân lực cho chiến lược phát triển của công ty TNHH Xuất nhập khẩu và Thương mại Á Đông giai đoạn 2017 – 2021

Chương 3 đề xuất định hướng và các giải pháp hoàn thiện công tác nhân lực trong giai đoạn 5 năm tiếp theo:

  • Mục tiêu và phương hướng phát triển: Mở rộng năng lực sản xuất, tối đa hóa doanh thu và củng cố thị phần cung ứng vật liệu xây dựng giai đoạn 2017 – 2021.
  • Giải pháp hoàn thiện dự báo nhu cầu nhân lực: Sử dụng hàm hồi quy tuyến tính để dự phóng quy mô nhân sự cần tuyển qua từng năm tương ứng với mục tiêu doanh thu, đảm bảo cung ứng đủ số lượng lao động mà không gây dư thừa cục bộ.
  • Giải pháp xác định cơ cấu nhân lực: Tăng tỷ lệ kỹ sư, cử nhân kỹ thuật công nghệ và công nhân kỹ thuật lành nghề; giảm dần tỷ lệ lao động sơ cấp phụ trợ nhằm nâng cao mức độ cơ giới hóa, tự động hóa tại các dây chuyền sản xuất.
  • Giải pháp hoàn thiện hệ thống chính sách đảm bảo nhân lực:
    • Mở rộng các kênh tuyển mộ bên ngoài kết hợp rà soát nhân sự nội bộ; hoàn thiện bài thi tuyển tay nghề.
    • Tăng cường ngân sách đào tạo; mở rộng các khóa bồi dưỡng chuyên sâu về vận hành thiết bị công nghệ hiện đại; chuẩn hóa quy trình kèm cặp tại xưởng.
    • Hoàn thiện chính sách đãi ngộ, duy trì hỗ trợ bữa ăn ca, tiền làm thêm giờ và hỗ trợ đóng toàn bộ bảo hiểm nhằm duy trì sự gắn bó của nhân viên.
  • Giải pháp đổi mới công tác đánh giá nhân viên: Thiết lập các tiêu chuẩn hoàn thành công việc cụ thể cho từng bộ phận; thực hiện đánh giá định kỳ minh bạch làm căn cứ xét thưởng, đề bạt, cất nhắc hoặc thi hành kỷ luật nghiêm minh.

Kết quả và đóng góp

Khóa luận đã tổng hợp và lượng hóa được các dữ liệu thực tế về sản xuất kinh doanh và nguồn nhân lực của Công ty TNHH Xuất nhập khẩu và Thương mại Á Đông:

  • Kết quả kinh doanh và tài sản tăng trưởng qua 3 năm: Giá trị tài sản cố định tăng từ 28.100 triệu đồng (2013) lên mức tăng trưởng 8% (2014) và 11% (2015); quy mô nhân sự tăng từ 42 người (2013) lên 64 người (2015).
  • Kết quả dự báo nhu cầu số lượng nhân lực cho giai đoạn 2017 – 2021 thông qua mô hình hồi quy mẫu:
Năm Dự báo nhu cầu lao động (người)
Năm 2017 72
Năm 2018 80
Năm 2019 88
Năm 2020 98
Năm 2021 109
  • Kế hoạch tuyển dụng cụ thể cho năm 2017 đã giải quyết được yêu cầu bổ sung 8 lao động (3 thợ máy, 4 thợ nguyên vật liệu, 1 kỹ sư) đáp ứng chỉ tiêu mở rộng sản xuất.
  • Khóa luận hệ thống hóa chi tiết các quy chế nội bộ của doanh nghiệp: khung hệ số lương từ 1,5 đến 3,0; công thức tính đơn giá tiền lương thực tế; quy định kỷ luật 4 mức độ; các chính sách đãi ngộ cụ thể như tiền ăn trưa 25.000 đồng/ngày, hỗ trợ làm thêm giờ 4.000 đồng/giờ và đóng 100% các loại bảo hiểm cho người lao động.
  • Đóng góp chính của đề tài là việc ứng dụng thành công phương pháp hồi quy tuyến tính mẫu để tính toán khoa học nhu cầu nhân lực trong tương lai gắn liền với chỉ tiêu doanh thu, thay thế cho phương pháp ước tính kinh nghiệm chủ quan; đồng thời đưa ra được các giải pháp đồng bộ từ tuyển dụng, cơ cấu lại trình độ, đào tạo bồi dưỡng đến đãi ngộ phù hợp với điều kiện thực tế của một doanh nghiệp sản xuất xi măng và vật liệu xây dựng.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

Khóa luận có một số hạn chế gắn liền với phạm vi và điều kiện thực hiện được tác giả ghi nhận:

  • Thời gian thực tập và nghiên cứu còn ngắn, nguồn lực nghiên cứu cá nhân có hạn nên việc phân tích chuyên sâu các biến số quản trị chưa thực sự bao quát mọi khía cạnh tác nghiệp.
  • Dữ liệu tài chính và nhân sự phục vụ phân tích thực trạng mới chỉ dừng lại ở mốc thời gian từ năm 2013 đến năm 2015.
  • Mô hình dự báo nhu cầu nhân sự là mô hình hồi quy tuyến tính đơn biến chỉ phụ thuộc vào doanh thu, chưa tích hợp thêm các biến số độc lập khác như năng suất lao động bình quân, sự thay đổi công nghệ cơ giới hóa hoặc tỷ lệ biến động nhân sự tự nhiên.
  • Đề tài chưa lượng hóa được hiệu quả kinh tế - tài chính cụ thể sau khi triển khai các chương trình đào tạo nghiệp vụ.

Hướng nghiên cứu tiếp theo có thể mở rộng bao gồm:

  • Phát triển mô hình dự báo hồi quy đa biến có tính đến yếu tố cải tiến kỹ thuật, khấu hao công nghệ và biến động thị trường lao động.
  • Khảo sát, đánh giá hiệu quả thực tế của kế hoạch tuyển dụng và các giải pháp đảm bảo nhân sự sau giai đoạn triển khai 2017 – 2021 tại doanh nghiệp.

Giá trị tham khảo

Báo cáo khóa luận là tài liệu tham khảo có giá trị chuyên môn cho:

  • Sinh viên chuyên ngành Quản trị kinh doanh, Quản trị nhân lực khi thực hiện chuyên đề tốt nghiệp, khóa luận về công tác hoạch định, tuyển dụng và đãi ngộ nhân sự trong các doanh nghiệp sản xuất.
  • Cán bộ nhân sự và nhà quản lý tại các doanh nghiệp sản xuất công nghiệp, doanh nghiệp vật liệu xây dựng vừa và nhỏ trong việc tham khảo phương pháp hồi quy để dự báo nhân lực, xây dựng quy chế kỷ luật lao động chi tiết, thang bảng hệ số lương và cơ chế đãi ngộ bữa ăn ca, bảo hiểm.
  • Các phần đáng tham khảo nhất trong văn bản gồm: Phương trình hồi quy mẫu dự báo nhân lực theo doanh thu; quy trình tuyển dụng phân tách giữa lao động trực tiếp và lao động quản lý; hệ thống bảng biểu cơ cấu lao động theo 3 tiêu chí (độ tuổi, giới tính, học vấn) và các điều khoản kỷ luật lao động, trách nhiệm bồi thường vật chất.

Câu hỏi thường gặp

1. Mô hình dự báo nhu cầu nhân lực của Công ty Á Đông giai đoạn 2017 – 2021 được xác định theo công thức nào?

Mô hình dự báo nhân lực được xây dựng theo phương pháp hồi quy tuyến tính đơn biến với biến phụ thuộc là nhu cầu nhân lực ($\text{L}_i$) và biến độc lập là doanh thu năm $i$ ($\text{Q}_i$). Phương trình mẫu được tính toán cụ thể là: $$\text{L}_i = 7,653109 + 0,000584\text{Q}_i$$

2. Kết quả dự báo số lượng nhân lực cần có của công ty trong 5 năm từ 2017 đến 2021 là bao nhiêu người?

Dựa vào chỉ tiêu doanh thu và mô hình hồi quy, nhu cầu số lượng nhân lực được xác định lần lượt là: năm 2017 cần 72 người; năm 2018 cần 80 người; năm 2019 cần 88 người; năm 2020 cần 98 người; năm 2021 cần 109 người.

3. Cơ cấu học vấn của đội ngũ lao động tại công ty năm 2015 có đặc điểm gì nổi bật?

Tổng số lao động năm 2015 là 64 người, trong đó trình độ sơ cấp chiếm áp đảo với 44 người (tương đương 68,75%). Các trình độ còn lại chiếm tỷ lệ khiêm tốn gồm: trung cấp có 8 người (12,50%), đại học có 5 người (7,81%), cao đẳng có 4 người (6,25%) và trên đại học có 3 người (4,69%).

4. Hệ số tính lương của công ty được phân bổ cụ thể theo những mức nào?

Hệ số tính lương được quy định như sau: lao động có trình độ trên đại học và thợ máy có hệ số cao nhất là 3,0; đại học và thợ nguyên liệu là 2,5; cao đẳng là 2,0; trung cấp là 1,75; sơ cấp và lao động phụ trợ là 1,5.

5. Công ty TNHH Xuất nhập khẩu và Thương mại Á Đông áp dụng những chính sách đãi ngộ đặc thù nào cho người lao động?

Công ty hỗ trợ tiền ăn trưa 25.000 đồng/người/ngày công làm việc theo chế độ; hỗ trợ 4.000 đồng/giờ cho lao động làm thêm giờ; đồng thời công ty chi trả 100% các khoản trích theo lương mà người lao động phải chịu bao gồm bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp và kinh phí công đoàn.

Kết luận

Khóa luận tốt nghiệp đã nghiên cứu toàn diện thực trạng công tác quản trị và đảm bảo nhân lực tại Công ty TNHH Xuất nhập khẩu và Thương mại Á Đông trong giai đoạn chuyển đổi cơ cấu sản xuất 2013 – 2015. Bằng việc kết hợp phương pháp phân tích thực tiễn với mô hình hồi quy tuyến tính, tác giả đã lượng hóa được nhu cầu nhân sự trong giai đoạn 2017 – 2021 tương ứng với mục tiêu tăng trưởng doanh thu của doanh nghiệp. Các nhóm giải pháp đề xuất về dự báo, cơ cấu lại trình độ, mở rộng đào tạo và hoàn thiện đãi ngộ mang tính khả thi cao, góp phần tháo gỡ khó khăn về thiếu hụt nhân lực kỹ thuật cho doanh nghiệp trong giai đoạn phát triển mới.