Động Lực Làm Việc Của Nhân Viên Y Tế Tại Bệnh Viện Công An Tỉnh Tuyên Quang Năm 2022

• Tác giả: Trần Thị Hiền
• Người hướng dẫn: PGS. Nguyễn Thúy Quỳnh
• Trường học: Trường Đại Học Y Tế Công Cộng
• Chuyên ngành: Tổ Chức Quản Lý Y Tế
• Đề tài: Động Lực Làm Việc Của Nhân Viên Y Tế Tại Bệnh Viện Công An Tỉnh Tuyên Quang Năm 2022
• Loại tài liệu: luận văn
• Năm xuất bản: 2022
• Địa điểm: Hà Nội

• LỜI CẢM ƠN
• DANH MỤC CÁC CHỮ CÁI VIẾT TẮT
• 1. CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN TÀI LIỆU
• 1.1. Một số khái niệm liên quan về động lực đến nghiên cứu
• 1.1.1. Khái niệm nhân lực y tế
• 1.1.2. Động lực và động lực làm việc
• 1.1.3. Tạo động lực lao động
• 1.1.4. Lợi ích của việc tạo động lực
• 1.1.5. Một số học thuyết tạo động lực cho người lao động
• 1.1.5.1. Học thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow
• 1.1.5.2. Học thuyết hai yếu tố của Herzberg
• 1.1.5.3. Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom
• 2. ĐẶT VẤN ĐỀ
• 3. MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU
• TÀI LIỆU THAM KHẢO

I. Tổng Quan Động Lực Làm Việc Của Nhân Viên Y Tế 2022

Nhân viên y tế (NVYT) đóng vai trò then chốt trong hệ thống chăm sóc sức khỏe. Động lực làm việc của họ ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng dịch vụ. Nghiên cứu này tập trung vào động lực làm việc của nhân viên y tế tại Bệnh viện Công an tỉnh Tuyên Quang năm 2022, xác định các yếu tố ảnh hưởng và đề xuất các giải pháp để nâng cao hiệu quả. Việc tạo động lực cho nhân viên y tế là rất quan trọng để đảm bảo lợi ích cho cả nhân viên và người bệnh. Nghiên cứu này sử dụng phương pháp mô tả cắt ngang kết hợp định lượng và định tính. Theo Tổ chức Y tế Thế giới (WHO), nguồn nhân lực được coi là một trong những thành phần cơ bản và quan trọng nhất của hệ thống y tế.

1.1. Tầm quan trọng của động lực làm việc NVYT Tuyên Quang

Nghiên cứu về động lực làm việc của nhân viên y tế tại Bệnh viện Công an tỉnh Tuyên Quang năm 2022 là cần thiết. Kết quả nghiên cứu giúp bệnh viện hiểu rõ hơn về nhu cầu và mong muốn của nhân viên, từ đó đưa ra các chính sách và biện pháp phù hợp để cải thiện môi trường làm việc, nâng cao sự hài lòng và hiệu quả công việc. Sự công nhận, cơ hội phát triển và chính sách đãi ngộ là những yếu tố quan trọng thúc đẩy động lực làm việc.Theo đó nhân lực y tế bao gồm những người cung cấp dịch vụ y tế, người làm công tác quản lý và cả nhân viên giúp việc mà không trực tiếp cung cấp dịch vụ y tế.

1.2. Khái niệm và các yếu tố cấu thành động lực làm việc

Động lực làm việc là sự sẵn sàng nỗ lực để đạt được mục tiêu cá nhân và tổ chức. Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc bao gồm: môi trường làm việc, thu nhập, cơ hội thăng tiến, quan hệ đồng nghiệp, sự công nhận, và lãnh đạo. Nghiên cứu sẽ xem xét các yếu tố này tại Bệnh viện Công an tỉnh Tuyên Quang. Battol và Martin (1998) mô tả động lực như sức mạnh củng cố hành vi, tác động đến hành vi và gây nên những xu hướng tiếp tục .

II. Thách Thức Thực Trạng Động Lực Làm Việc Bệnh Viện Công An

Mặc dù vai trò quan trọng của nhân viên y tế, thực tế cho thấy động lực làm việc của họ tại Bệnh viện Công an tỉnh Tuyên Quang có thể đối mặt với nhiều thách thức. Những khó khăn về thu nhập, gánh nặng công việc, áp lực công việc, và thiếu cơ hội phát triển có thể làm giảm sự hài lòng công việc và hiệu quả công việc. Cần có những nghiên cứu để đánh giá đúng thực trạng và tìm ra những vấn đề cần cải thiện. Bệnh viện Công an tỉnh Tuyên Quang (BVCATTQ) là Bệnh viện hạng 3 theo quy định của Bộ Y tế; BVCATTQ gồm có 01 phòng chức năng và 06 khoa với tổng quân số là 66 CBCS và hợp đồng lao động.

2.1. Áp lực công việc và gánh nặng trách nhiệm NVYT Tuyên Quang

Áp lực công việc và gánh nặng công việc là những thách thức lớn đối với nhân viên y tế tại Bệnh viện Công an tỉnh Tuyên Quang. Số lượng bệnh nhân tăng, thiếu nhân lực, và yêu cầu cao về chất lượng dịch vụ tạo ra áp lực lớn, ảnh hưởng đến động lực làm việc. Bệnh viện ngoài đảm bảo công tác chăm sóc sức khỏe, khám chữa bệnh, khám sức khỏe định kỳ cho cán bộ chiến sĩ (CBCS) trên địa bàn đóng quân, người bị tạm giữ, tạm giam, phạm nhân còn tham gia khám chữa bệnh cho nhân dân.

2.2. Điều kiện làm việc và chính sách đãi ngộ còn hạn chế

Điều kiện làm việc và chính sách đãi ngộ chưa đáp ứng được nhu cầu của nhân viên y tế tại Bệnh viện Công an tỉnh Tuyên Quang. Thu nhập thấp, thiếu trang thiết bị, và cơ hội thăng tiến hạn chế là những yếu tố làm giảm động lực làm việc. Điều này đòi hỏi bệnh viện cần có những giải pháp đột phá để cải thiện tình hình. Tiền lương và các khoản phúc lợi bệnh viện còn thấp, chưa đáp ứng nhu cầu cuộc sống đa số của CBCS, chế độ, đào 2 tạo, phát triển thăng tiến.đặc biệt từ năm 2018 đến nay thực hiện theo Nghị định số 01/2018/NĐ-CP ngày 6/8/2018 của Chính phủ tổ chức bộ máy của Bệnh viện cũng được tổ chức theo hướng tinh gọn, hoạt động hiệu lực, hiệu quả điều này ảnh hưởng không nhỏ đến động lực làm việc của CBCS.

III. Giải Pháp Cải Thiện Môi Trường Làm Việc Cho NVYT 2022

Để nâng cao động lực làm việc của nhân viên y tế tại Bệnh viện Công an tỉnh Tuyên Quang cần có những giải pháp thiết thực. Cần tập trung vào việc cải thiện môi trường làm việc, nâng cao chính sách đãi ngộ, và tạo cơ hội phát triển. Sự công nhận và quan hệ đồng nghiệp tốt cũng là những yếu tố quan trọng. Để xây dựng tổ chức vững mạnh thì phải dùng các biện pháp kích thích người lao động một cách hăng say làm việc, phát huy tư duy và tính sáng tạo của cá nhân người lao động trong quá trình làm việc một cách hiệu quả nhất(15).

3.1. Tăng cường đào tạo và phát triển chuyên môn cho NVYT

Đầu tư vào đào tạo và phát triển chuyên môn cho nhân viên y tế giúp họ nâng cao kỹ năng, kiến thức, và sự tự tin. Tạo cơ hội học tập và thăng tiến giúp nhân viên cảm thấy được trân trọng và có động lực hơn trong công việc. Khi các nhu cầu bậc thấp được thỏa mãn thì nhu cầu tiếp theo sẽ xuất hiện và ở mức độ cao hơn(17).

3.2. Xây dựng môi trường làm việc tích cực và hỗ trợ

Tạo môi trường làm việc tích cực và hỗ trợ giúp nhân viên y tế cảm thấy thoải mái, được lắng nghe, và được chia sẻ. Xây dựng quan hệ đồng nghiệp tốt và văn hóa tôn trọng lẫn nhau là rất quan trọng để nâng cao động lực làm việc. Xây dựng nên tài sản quý giá của tổ chức đó là đội ngũ lao động giỏi, có tâm huyết, gắn bó với tổ chức đồng thời thu hút được nhiều người tài về làm việc cho tổ chức.

IV. Đánh Giá Ảnh Hưởng Của Đãi Ngộ Đến Động Lực Nhân Viên Y Tế

Mức độ đãi ngộ có ảnh hưởng rất lớn đến động lực làm việc của nhân viên y tế. Mức lương, thưởng, và các phúc lợi khác phải tương xứng với công sức và trách nhiệm của họ. Các chính sách đãi ngộ hợp lý không chỉ giúp nâng cao động lực làm việc mà còn giúp giữ chân nhân tài. Học thuyết này đã chỉ ra hàng loạt những yếu tố tác động tới tạo động lực và sự thỏa mãn nhu cầu của cá nhân, đồng thời cũng gây ảnh hưởng cơ bản tới việc thiết kế và thiết kế lại ở nhiều tổ chức.

4.1. Mối quan hệ giữa thu nhập và sự hài lòng công việc

Thu nhập là một yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc của nhân viên y tế. Mức lương đủ sống và các khoản thưởng hợp lý giúp nhân viên cảm thấy được đánh giá cao và có động lực hơn trong công việc. Người lao động được khích lệ bằng vật chất lẫn tinh thần sẽ luôn có ý thức thi đua để góp phần phát triển của tổ chức(15).

4.2. Ảnh hưởng của chính sách khen thưởng và ghi nhận thành tích

Chính sách khen thưởng và ghi nhận thành tích là những công cụ hiệu quả để thúc đẩy động lực làm việc của nhân viên y tế. Sự công nhận đóng góp của họ giúp họ cảm thấy được trân trọng và có động lực tiếp tục cống hiến. Khi các nhu cầu bậc thấp được thỏa mãn thì nhu cầu tiếp theo sẽ xuất hiện và ở mức độ cao hơn(17).

V. Ứng Dụng Nghiên Cứu Thực Tiễn Tại Bệnh Viện Công An

Nghiên cứu thực tiễn tại Bệnh viện Công an tỉnh Tuyên Quang cho thấy động lực làm việc của nhân viên y tế còn nhiều hạn chế. Cần có những giải pháp cụ thể để cải thiện môi trường làm việc, nâng cao chính sách đãi ngộ, và tạo cơ hội phát triển. Nghiên cứu này là cơ sở để bệnh viện xây dựng các chính sách và biện pháp phù hợp. Kết quả nghiên cứu cho thấy tỷ lệ NVYT có động lực làm việc còn thấp, chỉ khoảng 44,60% có động lực làm việc, điểm trung bình của tiểu mục thuộc yếu tố động lực chung: 3,4 ± 0,80; Động lực về sức khỏe: 3,24 ± 1,13; Động lực về khả năng hài lòng với công việc và đồng nghiệp: 3,78 ± 0,87; Động lực về khả năng bản thân và giá trị công việc: 3,99 ± 0,70; Động lực về cam kết với tổ chức: 4,09 ± 0,65; Động lực về sự tận tâm: 4,06 ± 0,63; Động lực về tuân thủ giờ giấc và sự tham gia: 4,19 ± 0,98.

5.1. Phân tích yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc năm 2022

Nghiên cứu đã phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên y tế tại Bệnh viện Công an tỉnh Tuyên Quang năm 2022. Các yếu tố bao gồm: thu nhập, môi trường làm việc, quan hệ đồng nghiệp, cơ hội phát triển, và sự công nhận. Một số yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của NVYT: người quản lý trực tiếp, đào tạo và phát triển, mối quan hệ với đồng nghiệp, bản chất công việc, sự thăng tiến, sự ghi nhận thành tích có ảnh hưởng tích cực đến động lực làm việc.

5.2. Đề xuất giải pháp cải thiện động lực NVYT tại Bệnh viện Công An

Dựa trên kết quả nghiên cứu, đề xuất các giải pháp cải thiện động lực làm việc của nhân viên y tế tại Bệnh viện Công an tỉnh Tuyên Quang. Các giải pháp bao gồm: tăng thu nhập, cải thiện môi trường làm việc, tạo cơ hội phát triển, và nâng cao sự công nhận. Nghiên cứu đưa ra một số khuyến nghị: bổ sung nhân lực, tạo cơ hội học tập nâng cao trình độ chuyên môn cho NVYT, đầu tư cơ sở vật chất, trang thiết bị y tế, triển khai các dịch vụ kỹ thuật cao, kỹ thuật mới thuộc chuyên khoa sâu để phục vụ công tác khám chữa bệnh và giúp cải thiện thu nhập tăng thêm NVYT.

VI. Kết Luận Tương Lai Của Động Lực Nhân Viên Y Tế Tuyên Quang

Động lực làm việc của nhân viên y tế là yếu tố then chốt để nâng cao chất lượng dịch vụ y tế. Bệnh viện Công an tỉnh Tuyên Quang cần tiếp tục cải thiện môi trường làm việc, nâng cao chính sách đãi ngộ, và tạo cơ hội phát triển cho nhân viên. Đầu tư vào động lực của nhân viên là đầu tư vào tương lai của bệnh viện. Phát huy được tính sáng tạo: Tính sáng tạo thường được phát huy khi con người cảm thấy thoải mái, tự nguyện khi thực hiện một công việc nào đó.

6.1. Tầm quan trọng của việc duy trì và phát triển động lực NVYT

Duy trì và phát triển động lực làm việc của nhân viên y tế là một quá trình liên tục. Cần thường xuyên đánh giá và điều chỉnh các chính sách và biện pháp để đáp ứng nhu cầu và mong muốn của nhân viên. Tăng sự gắn bó với công việc và với cơ quan: khi cảm thấy yêu thích và cảm nhận được sự thú vị trong công việc thì sẽ hình thành bên trong họ sự gắn bó với tổ chức hiện tại của mình.

6.2. Hướng nghiên cứu tiếp theo về động lực ngành y Tuyên Quang

Các nghiên cứu tiếp theo nên tập trung vào việc đánh giá hiệu quả của các giải pháp cải thiện động lực làm việc. Cần có những nghiên cứu sâu hơn về các yếu tố ảnh hưởng đến động lực của từng nhóm nhân viên khác nhau trong bệnh viện. Nguồn nhân lực trong tổ chức sẽ đươc sử dụng hiệu quả nhất và có thể khai thác tối các khả năng của NLĐ và nâng cao hiệu quả công việc.

Tổng quan nghiên cứu

Nguồn nhân lực y tế đóng vai trò then chốt trong việc cung cấp dịch vụ chăm sóc sức khỏe cho cán bộ chiến sĩ và nhân dân. Tại Bệnh viện Công an tỉnh Tuyên Quang, với quy mô 100 giường bệnh và 66 cán bộ chiến sĩ, nhân viên y tế (NVYT), việc duy trì và nâng cao động lực làm việc của đội ngũ này là yếu tố quyết định chất lượng khám chữa bệnh và hiệu quả hoạt động bệnh viện. Năm 2022, nghiên cứu được tiến hành nhằm đánh giá động lực làm việc của NVYT tại bệnh viện này, đồng thời phân tích các yếu tố ảnh hưởng nhằm đề xuất giải pháp cải thiện. Nghiên cứu sử dụng phương pháp mô tả cắt ngang kết hợp định lượng và định tính, thu thập dữ liệu từ toàn bộ 65 NVYT và 8 cuộc phỏng vấn sâu với lãnh đạo, cán bộ quản lý. Kết quả cho thấy chỉ khoảng 44,6% NVYT có động lực làm việc, với điểm trung bình động lực chung là 3,82 ± 0,82 trên thang điểm 5. Các yếu tố ảnh hưởng tích cực gồm người quản lý trực tiếp, đào tạo phát triển, mối quan hệ đồng nghiệp, sự thăng tiến và ghi nhận thành tích. Ngược lại, lương và điều kiện làm việc còn hạn chế làm giảm động lực. Nghiên cứu có ý nghĩa quan trọng trong việc cung cấp cơ sở khoa học cho công tác quản lý nhân lực y tế tại Bệnh viện Công an tỉnh Tuyên Quang, góp phần nâng cao chất lượng dịch vụ y tế và hiệu quả hoạt động bệnh viện trong giai đoạn 2022-2023.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu dựa trên học thuyết động lực làm việc của F. Herzberg, phân chia các yếu tố ảnh hưởng thành hai nhóm chính: các yếu tố thúc đẩy (như sự thăng tiến, phát triển chuyên môn, bản chất công việc, sự ghi nhận thành tích) và các yếu tố duy trì (bao gồm lương, điều kiện làm việc, quản trị tổ chức, mối quan hệ đồng nghiệp). Ngoài ra, học thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow và thuyết kỳ vọng của Victor Vroom cũng được tham khảo để giải thích cơ chế tạo động lực. Nghiên cứu sử dụng bộ công cụ đo lường động lực làm việc gồm 7 nhóm yếu tố với 23 tiểu mục, được việt hóa từ bộ công cụ của Mbindyo và cộng sự (2009), bao gồm: động lực chung, sức khỏe, hài lòng với công việc và đồng nghiệp, khả năng bản thân và giá trị công việc, cam kết với tổ chức, sự tận tâm, tuân thủ giờ giấc và sự tham gia.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu thiết kế mô tả cắt ngang kết hợp phương pháp định lượng và định tính. Đối tượng nghiên cứu là toàn bộ 65 NVYT đang công tác tại Bệnh viện Công an tỉnh Tuyên Quang trong năm 2022. Phương pháp chọn mẫu định lượng là chọn mẫu toàn bộ, đảm bảo tính đại diện. Dữ liệu định lượng được thu thập qua phiếu điều tra sử dụng thang đo Likert 5 điểm, nhập và xử lý bằng phần mềm SPSS 20.0, phân tích mô tả và suy luận (OR). Dữ liệu định tính thu thập qua 8 cuộc phỏng vấn sâu với lãnh đạo bệnh viện, trưởng khoa/phòng và cán bộ y tế nhằm làm rõ các yếu tố ảnh hưởng động lực. Thời gian thu thập số liệu từ tháng 8 đến tháng 9 năm 2022. Nghiên cứu tuân thủ các quy định đạo đức, đảm bảo tính bảo mật và tự nguyện của người tham gia.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

1. Tỷ lệ NVYT có động lực làm việc còn thấp: Chỉ khoảng 44,6% NVYT tại Bệnh viện Công an tỉnh Tuyên Quang có động lực làm việc, với điểm trung bình động lực chung là 3,82 ± 0,82. Trong đó, điểm trung bình các yếu tố dao động từ 3,24 (sức khỏe) đến 4,19 (tuân thủ giờ giấc và sự tham gia).

2. Động lực theo từng yếu tố:

   • Động lực chung đạt 3,4 ± 0,80, trong đó 83% NVYT có động lực làm việc chăm chỉ, nhưng chỉ 9,2% làm việc để lĩnh lương cuối tháng.
   • Động lực về sức khỏe thấp với điểm trung bình 3,24 ± 1,13, 27,7% NVYT cảm thấy mệt mỏi cuối ngày, 40% cảm thấy uể oải khi thức dậy.
   • Động lực hài lòng với công việc và đồng nghiệp đạt 3,78 ± 0,87, 76,9% hài lòng với công việc, nhưng 46,1% không hài lòng với đồng nghiệp.
   • Động lực về khả năng bản thân và giá trị công việc cao với điểm 3,99 ± 0,70, 75,4% cảm thấy công việc có giá trị.
   • Cam kết với tổ chức đạt điểm cao nhất 4,09 ± 0,65, 87,7% tự hào làm việc tại bệnh viện.
   • Sự tận tâm cũng cao với 4,06 ± 0,63, 90,8% tự nhận là nhân viên chăm chỉ.
   • Tuân thủ giờ giấc và sự tham gia đạt 4,19 ± 0,98, 90,8% đi làm đúng giờ.

3. Các yếu tố ảnh hưởng tích cực: Người quản lý trực tiếp, cơ hội đào tạo và phát triển chuyên môn, mối quan hệ đồng nghiệp, sự thăng tiến và ghi nhận thành tích có tác động tích cực đến động lực làm việc.

4. Yếu tố hạn chế: Lương và các khoản thu nhập thấp, điều kiện làm việc chưa đảm bảo, thiếu chính sách thu hút và đãi ngộ là những nguyên nhân làm giảm động lực.

Thảo luận kết quả

Kết quả nghiên cứu cho thấy động lực làm việc của NVYT tại Bệnh viện Công an tỉnh Tuyên Quang còn ở mức thấp so với các nghiên cứu tương tự trong nước và quốc tế, ví dụ như tỷ lệ động lực làm việc của NVYT tại bệnh viện Lao và bệnh Phổi tỉnh Vĩnh Long là 59,2%, hay tại bệnh viện Phục hồi chức năng tỉnh Lào Cai là 80%. Nguyên nhân chủ yếu do thu nhập thấp, áp lực công việc và điều kiện làm việc chưa thuận lợi. Mức độ cam kết và sự tận tâm cao cho thấy NVYT vẫn giữ được tinh thần trách nhiệm và lòng yêu nghề, tuy nhiên sự mệt mỏi và không hài lòng với đồng nghiệp phản ánh môi trường làm việc còn nhiều thách thức. Các biểu đồ phân bố tỷ lệ đồng ý với từng yếu tố có thể minh họa rõ sự phân hóa trong động lực làm việc, giúp lãnh đạo bệnh viện nhận diện điểm mạnh và điểm yếu để điều chỉnh chính sách phù hợp. So với học thuyết Herzberg, các yếu tố thúc đẩy như sự thăng tiến và ghi nhận thành tích được đánh giá cao, trong khi các yếu tố duy trì như lương và điều kiện làm việc cần được cải thiện để nâng cao động lực chung.

Đề xuất và khuyến nghị

1. Bổ sung nhân lực và cải thiện thu nhập: Tăng cường tuyển dụng, đặc biệt là bác sĩ có trình độ chuyên môn cao, đồng thời xây dựng chính sách thu nhập tăng thêm, phụ cấp hợp lý nhằm nâng cao mức sống và động lực làm việc cho NVYT trong vòng 12 tháng tới. Chủ thể thực hiện: Ban Giám đốc Bệnh viện phối hợp với Sở Y tế và Bộ Công an.

2. Tạo cơ hội học tập và phát triển chuyên môn: Triển khai các chương trình đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ năng quản lý cho NVYT, ưu tiên các khóa học chuyên sâu và kỹ thuật mới trong 18 tháng tới. Chủ thể thực hiện: Phòng Kế hoạch tổng hợp và Tổ chức cán bộ.

3. Đầu tư cơ sở vật chất và trang thiết bị y tế: Nâng cấp trang thiết bị hiện đại, cải thiện môi trường làm việc nhằm giảm áp lực và tăng hiệu quả công việc, dự kiến hoàn thành trong 24 tháng. Chủ thể thực hiện: Ban Quản lý dự án và Phòng Vật tư thiết bị y tế.

4. Xây dựng chính sách khen thưởng và ghi nhận thành tích: Thiết lập hệ thống đánh giá công bằng, minh bạch, khen thưởng kịp thời các cá nhân, tập thể có thành tích xuất sắc, thúc đẩy sự gắn bó và cam kết với tổ chức trong 6 tháng tới. Chủ thể thực hiện: Ban Giám đốc và Phòng Tổ chức cán bộ.

5. Cải thiện mối quan hệ đồng nghiệp và quản lý: Tổ chức các hoạt động giao lưu, xây dựng văn hóa làm việc tích cực, nâng cao kỹ năng lãnh đạo cho người quản lý trực tiếp nhằm tạo môi trường làm việc thân thiện, hỗ trợ lẫn nhau. Thời gian thực hiện liên tục. Chủ thể thực hiện: Phòng Hành chính - Quản trị.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

1. Lãnh đạo và quản lý bệnh viện: Giúp hiểu rõ thực trạng động lực làm việc của NVYT, từ đó xây dựng chính sách nhân sự phù hợp, nâng cao hiệu quả quản lý và chất lượng dịch vụ y tế.

2. Nhà hoạch định chính sách y tế: Cung cấp dữ liệu thực tiễn về các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc, hỗ trợ xây dựng các chính sách thu hút, giữ chân nhân lực y tế trong các đơn vị công lập.

3. Nhân viên y tế và cán bộ quản lý nhân sự: Tăng cường nhận thức về vai trò của động lực làm việc, từ đó chủ động tham gia các chương trình đào tạo, phát triển bản thân và cải thiện môi trường làm việc.

4. Các nhà nghiên cứu trong lĩnh vực quản lý y tế và nhân lực: Tham khảo phương pháp nghiên cứu kết hợp định lượng và định tính, cũng như kết quả phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc trong môi trường y tế đặc thù.

Câu hỏi thường gặp

1. Động lực làm việc của nhân viên y tế tại Bệnh viện Công an tỉnh Tuyên Quang hiện nay ở mức độ nào?
   Theo nghiên cứu, chỉ khoảng 44,6% NVYT có động lực làm việc, với điểm trung bình động lực chung là 3,82 trên thang điểm 5, cho thấy mức độ động lực còn thấp so với yêu cầu.

2. Yếu tố nào ảnh hưởng tích cực nhất đến động lực làm việc của NVYT?
   Các yếu tố như người quản lý trực tiếp, cơ hội đào tạo và phát triển chuyên môn, mối quan hệ đồng nghiệp, sự thăng tiến và ghi nhận thành tích được xác định là có ảnh hưởng tích cực rõ rệt.

3. Lương và điều kiện làm việc ảnh hưởng thế nào đến động lực?
   Lương và các khoản thu nhập thấp cùng điều kiện làm việc chưa đảm bảo là những yếu tố hạn chế động lực làm việc, làm giảm sự hài lòng và cam kết của NVYT.

4. Nghiên cứu sử dụng phương pháp nào để đánh giá động lực làm việc?
   Nghiên cứu kết hợp phương pháp định lượng với bộ công cụ gồm 7 nhóm yếu tố và 23 tiểu mục, sử dụng thang đo Likert 5 điểm, cùng phương pháp định tính qua phỏng vấn sâu nhằm làm rõ các yếu tố ảnh hưởng.

5. Các giải pháp đề xuất nhằm nâng cao động lực làm việc là gì?
   Bao gồm bổ sung nhân lực, cải thiện thu nhập, tạo cơ hội đào tạo, đầu tư cơ sở vật chất, xây dựng chính sách khen thưởng và cải thiện môi trường làm việc, với các chủ thể thực hiện và timeline cụ thể.

Kết luận

• Động lực làm việc của nhân viên y tế tại Bệnh viện Công an tỉnh Tuyên Quang năm 2022 còn ở mức thấp, chỉ khoảng 44,6% có động lực tích cực.
• Các yếu tố thúc đẩy gồm người quản lý trực tiếp, đào tạo phát triển, mối quan hệ đồng nghiệp, sự thăng tiến và ghi nhận thành tích đóng vai trò quan trọng.
• Lương thấp, điều kiện làm việc hạn chế là những nguyên nhân chính làm giảm động lực làm việc.
• Nghiên cứu đề xuất các giải pháp cụ thể nhằm nâng cao động lực, bao gồm bổ sung nhân lực, cải thiện thu nhập, đào tạo chuyên môn, đầu tư trang thiết bị và xây dựng chính sách khen thưởng.
• Các bước tiếp theo cần triển khai các giải pháp trong vòng 1-2 năm tới, đồng thời tiếp tục nghiên cứu đánh giá hiệu quả để điều chỉnh phù hợp.

Kêu gọi hành động: Ban lãnh đạo Bệnh viện và các cơ quan quản lý cần ưu tiên thực hiện các khuyến nghị nhằm nâng cao động lực làm việc của nhân viên y tế, góp phần nâng cao chất lượng dịch vụ và hiệu quả hoạt động bệnh viện trong tương lai gần.