Chương 1 TỔNG QUAN TÀI LIỆU 1. Một số khái niệm liên quan về động lực đến nghiên cứu 1. Khái niệm nhân lực y tế Nhân lực y tế được coi là một phần rất quan trọng của hệ thống y tế, là yếu tố chính bảo đảm hiệu và chất lượng dịch vụ y tế. Các lựa chọn của NVYT về sử dụng nguồn lực (như chỉ định xét nghiệm, kê đơn thuốc, hoặc quy định về danh mục trang thiết bị ở các tuyến.) sẽ ảnh hưởng lớn đến tính hiệu quả của toàn bộ hệ thống y tế.
Khi xây dựng chính sách, nhà hoạch định chính sách thường tập trung vào khâu phát triển nguồn nhân lực, trong khi cần phải quan tâm đến cả tình hiệu quả trong quản lý nhân lực cả từ khía cạnh Nhà nước lẫn các cơ sở y tế(8). Quản lý và điều hành tốt nguồn nhân lực y tế không những giúp nâng cao chất lượng dịch vụ y tế mà còn tăng cường công bằng trong CSSK và nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực(9). Các đặc tính và tầm quan trọng của nguồn nhân lực y tế trong việc đảm bảo hiệu quả, chất lượng và sự công bằng trong cung ứng dịch vụ y tế đòi hỏi phải có những chính sách và giải pháp phù hợp để sử dụng nguồn nhân lực y tế một cách hiệu quả nhất(2). Năm 2006, WHO đã đưa ra định nghĩa: “Nhân lực y tế bao gồm tất cả những người tham gia chủ yếu vào các hoạt động nhằm nâng cao sức khỏe”.
Theo đó nhân lực y tế bao gồm những người cung cấp dịch vụ y tế, người làm công tác quản lý và cả nhân viên giúp việc mà không trực tiếp cung cấp dịch vụ y tế. Nó bao gồm NVYT chính thức và cán bộ không chính thức (như tình nguyện viên xã hội, những người chăm sóc sức khỏe (CSSK) gia đình, lang y …); kể cả những người làm việc trong ngành y tế và trong những ngành khác (như quân đội, trường học hay các doanh nghiệp) (1). Theo định nghĩa nhân lực y tế của WHO, ở Việt Nam các nhóm đối tượng được coi là “Nhân lực y tế” sẽ bao gồm các cán bộ, NVYT thuộc biên chế và hợp đồng đang làm trong hệ thống y tế (bao gồm cả quân y), các cơ sở đào tạo và nghiên 5 cứu khoa học y/dược và tất cả những người khác đang tham gia vào các hoạt động quản lý và cung ứng dịch vụ CSSK nhân dân (nhân lực y tế tư nhân, các cộng tác viên y tế, lang y và bà đỡ/mụ vườn). Khi xây dựng và thực hiện các kế hoạch đào tạo, sử dụng, quản lý và phát huy nhân lực y tế, cần đề cập tất cả mọi người thuộc “nhân lực y tế” theo định nghĩa đã nêu trên(2).
Động lực và động lực làm việc 1. Khái niệm “Động lực của người lao động là nhân tố bên trong kích thích con người nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao. Biểu hiên của động lực là sự sẵn sàng nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như của bản thân người lao động” (10). Battol và Martin (1998) mô tả động lực như sức mạnh củng cố hành vi, tác động đến hành vi và gây nên những xu hướng tiếp tục (9).
Crossman và Abon Zaki (2003) động lực là những hành động khuyến khichs như bản thân công việc, tiền lương, sự thăng tiến, giám sát và mối quan hệ đồng nghiệp có thể ảnh hưởng đến thái độ, hành vi và xác định được mức độ đam mê, cam kết, sự tham gia, sự tập trung(12). “Động lực làm việc là sự khát khao, tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới một mục tiêu, kết quả nào đó”(13) Động lực làm việc: “Động lực lao động là tự nguyện của mỗi con người nỗ lực, phấn đấu để đạt được hiệu quả trong công việc và hướng tới mục đích cần đạt được của tổ chức… Một tổ chức có thực sự thành công hay không là có sự đóng góp không nhỏ của động ngũ nhân viên có năng lực, nhiệt tình”(14). Tạo động lực lao động Đối với người sử dụng lao động, đây là vấn đề thuộc sự quản lý. Để xây dựng tổ chức vững mạnh thì phải dùng các biện pháp kích thích người lao động một cách hăng say làm việc, phát huy tư duy và tính sáng tạo của cá nhân người lao động trong quá trình làm việc một cách hiệu quả nhất(15).
Vậy các biện pháp của nhà quản lý sử dụng nhằm tạo ra động cơ cho người lao động chính là đưa ra mục tiêu thực tế phù hợp với mục tiêu cụ thể của người lao 6 động và thỏa mãn được mục đích của cơ quan, tổ chức, sử dụng mọi biện pháp nhằm kích thích về vật chất lẫn tinh thần của người lao động. Như vậy, nhà quản lý đề ra được những mục tiêu phù hợp với nhu cầu nguyện vọng của người lao động để giúp họ hăng say, nỗ lực trong quá trình làm việc. Nhà quản lý biết được mục đích của người lao động thông qua động cơ và nhu cầu của họ. Họ phải sử dụng tất cả các biện pháp khích lệ đối với nhân viên.
Và tạo điều kiện cho người lao động hoàn thành công việc của họ một cách tốt nhất. Người lao động được khích lệ bằng vật chất lẫn tinh thần sẽ luôn có ý thức thi đua để góp phần phát triển của tổ chức(15). Lợi ích của việc tạo động lực Tạo động lực mang lại lợi ích cho cá nhân, cho đơn vị và gián tiếp mang lại lợi ích cho xã hội như sau : Đối với cá nhân: Làm tăng năng suất dẫn tới tiền lương, tiền thưởng cũng được nâng cao hơn trước và nâng cao thu nhập cho NLĐ. Phát huy được tính sáng tạo: Tính sáng tạo thường được phát huy khi con người cảm thấy thoải mái, tự nguyện khi thực hiện một công việc nào đó.
Tăng sự gắn bó với công việc và với cơ quan: khi cảm thấy yêu thích và cảm nhận được sự thú vị trong công việc thì sẽ hình thành bên trong họ sự gắn bó với tổ chức hiện tại của mình. Thêm một lợi ích nữa đối với NLĐ đó là khi công việc được tiến hành thuận lợi thì họ sẽ thấy được công sức mình bỏ ra là có ích và đạt được hiệu quả cao. Điều đó cho họ cảm thấy có nghĩa trong công việc, cảm thấy mình quan trọng và có ích từ đó không ngừng hoàn thiện bản thân mình hơn nữa (16). Đối với tổ chức: Nguồn nhân lực trong tổ chức sẽ đươc sử dụng hiệu quả nhất và có thể khai thác tối các khả năng của NLĐ và nâng cao hiệu quả công việc.
Hình thành nên tài sản quý giá của tổ chức đó là đội ngũ lao động giỏi, có tâm huyết, gắn bó với tổ chức đồng thời thu hút được nhiều người tài về làm việc cho tổ chức. Tạo ra bầu không khí làm việc hăng say, thoải mái, góp phần xây dựng văn hóa cơ quan, nâng cao uy tín, hình ảnh của cơ quan (16). Đối với xã hội: Động lực làm việc giúp các cá nhân có thể thực hiện được mục tiêu, mục đích của mình, đời sống tinh thần của mỗi người sẽ trở nên phong 7 phú hơn, từ đó hình thành nên những giá trị mới cho xã hội. Các thành viên của xã hội được phát triển toàn diện và có cuộc sống hạnh phúc hơn khi các nhu cầu của họ được thỏa mãn.
Động lực làm việc gián tiếp xây dựng xã hội ngày càng phồn vinh dựa trên sự phát triển của các cơ quan (16). Một số học thuyết tạo động lực cho người lao động Có nhiều học thuyết khác nhau về tạo động lực và được tiếp cận dưới nhiều hình thức riêng. Tuy nhiên các học thuyết cùng có chung một kết luận là việc nâng cao động lực cho cá nhân sẽ dẫn tới tăng năng suất lao động và thắng lợi hơn của tổ chức. Học thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow: Theo Maslow, động lực trong mỗi cá nhân có nguồn gốc từ mong muốn được thảo mãn những nhu cầu cơ bản từ thấp lên cao: Nhu cầu tâm sinh lý: bao gồm sự cáu giận, khao khát, che chở, tình dục, ăn, mặc, ở đi lại và những nhu cầu khác.
Nhu cầu an toàn: thể hiện con người sẽ phản ứng lại những dấu hiện nguy hiểm như điều kiện lao động không an toàn, tiền lương, bảo hiểm xã hội,… Nhu cầu giao tiếp xã hội: bao gồm sự mong muốn được quan hệ với mọi người, được hòa nhập vào tập thể, tổ chức, được trao và nhận tình cảm, sự quan tâm và phối hợp lao động, Nhu cầu về danh dự: những giá trị cá nhân được đề cao, sự độc lập, thành quả, sự công nhận hay là nhu cầu được kính trong, tôn trọng trong xã hội. Nhu cầu tự khẳng định mình: đây là nhu cầu cao nhất. Đối với từng cá nhân khác nhau thì những nhu cầu này sẽ khác nhau và có thể đươc thỏa mãn bằng các phương tiện và cách thức khác nhau. Khi các nhu cầu bậc thấp được thỏa mãn thì nhu cầu tiếp theo sẽ xuất hiện và ở mức độ cao hơn(17).
Học thuyết hai yếu tố của Herzberg Herzberg đưa ra lý thuyết hai yếu tố về sự thỏa mãn trong công việc và tạo động lực, ông chia các yếu tố tạo nên động lực và sự thỏa mãn công việc thành hai nhóm : 8 Nhóm 1 bao gồm các yếu tố then chốt để tạo động lực và sự thỏa mãn như: sự thành đạt, sự thừa nhận thành tích, bản chất bên trong công việc, trách nhiệm lao động, sự thăng tiến. Đó là các yếu tố thuộc về công việc và về nhu cầu bản thân của cá nhân. Khi các nhu cầu này được thỏa mãn thì sẽ tạo được động lực cho cá nhân. Nhóm 2 bao gồm các yếu tố thuộc về môi trường tổ chức: Các chế độ và chính sách quản trị của tổ chức, sự giám sát công việc, tiền lương, các mối quan hệ con người trong tổ chức, các điều kiện làm việc.
Học thuyết này đã chỉ ra hàng loạt những yếu tố tác động tới tạo động lực và sự thỏa mãn nhu cầu của cá nhân, đồng thời cũng gây ảnh hưởng cơ bản tới việc thiết kế và thiết kế lại ở nhiều tổ chức Học thuyết này đã chỉ ra hàng loạt các yếu tố tác động tới ĐLLV của người lao động, đồng thời cũng gây ảnh hưởng cơ bản tới việc thiết kế và thiết kế lại công việc ở nhiều tổ chức.