CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN TÀI LIỆU 1. Một số khái niệm 1. Khái niệm về động lực làm việc Hiện nay, khái niệm về động lực làm việc đã trở nên khá phổ biến và được nhiều nghiên cứu đề cập đến trong nhiều năm qua. Khái niệm về động lực làm việc đã được nhiều tác giả nghiên cứu và công bố.
Theo tác giả Mullins (2007) “Động lực được định nghĩa như là một động lực bên trong có thể kích thích cá nhân nhằm đạt được mục tiêu để thực hiện một số nhu cầu hoặc mong đợi” (11). Khái niệm “động lực làm việc” từ giáo trình “Quản trị nhân lực” của tác giả Nguyễn Ngọc Quân nêu ra “Động lực lao động là sự khao khát, tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới một mục tiêu, kết quả của tổ chức” (12). Theo giáo trình “Quản lý nhân lực và Hành vi tổ chức”, động lực làm việc được định nghĩa là “những nhân tố bên trong kích thích con người nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao. Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng, nỗ lực say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như bản thân của người lao động” (13).
Như vậy, có thể thấy động lực làm việc của mỗi nhân viên/ người lao động là khác nhau. Động lực làm việc của mỗi người được thể hiện qua việc thực hiện và kết quả công việc, cụ thể hơn đó là thái độ của nhân viên/người lao động với nhiệm vụ và công việc mà họ được giao phó, cũng như thái độ của nhân viên/người lao động đó với tổ chức, cơ quan đơn vị công tác của họ. Khái niệm về điều dưỡng Theo Hội điều dưỡng thế giới, “điều dưỡng là chăm sóc hỗ trợ người bệnh thực hiện các hoạt động hằng ngày. Chức năng nghề nghiệp cơ bản của người điều dưỡng là hỗ trợ các hoạt động nâng cao, phục hồi sức khỏe bệnh nhân hoặc người khỏe, cũng như làm cho cái chết được thanh thản mà mỗi cá nhân có thể thực hiện được nếu như họ có đủ sức khỏe, ý chí và kiến thức, giúp đỡ các cá thể sao cho họ đạt được sự độc lập càng sớm càng tốt” (14).
5 Điều dưỡng hiện nay được coi là một nghề nghiệp trong hệ thống y tế nhằm bảo vệ, chăm sóc và nâng cao sức khỏe, đáp ứng nhu cầu phòng bệnh, chẩn đoán và điều trị của con người, cũng như góp phần tăng cường chăm sóc cá nhân, gia đình, cộng đồng và xã hội. Ngày nay, điều dưỡng đã được công nhân là một nghề độc lập, cùng phối hợp và cộng tác với bác sĩ, dược sĩ, kỹ thuật viên và các loại hình nhân lực khác trong hệ thống y tế để cung cấp dịch vụ chăm sóc sức khỏe cho cá nhân, gia đình, cộng đồng và xã hội. Người làm nghề điều dưỡng được gọi là Điều dưỡng viên (2). Một số học thuyết tạo động lực làm việc 1.
Học thuyết nhu cầu của Maslow Học thuyết nhu cầu cơ bản của Maslow nêu ra nhu cầu của con người gồm có hai nhóm nhu cầu chính là “Nhu cầu cơ bản” (Basic needs) và “Nhu cầu bậc cao” (Meta needs) (15). Trong đó, nhu cầu cơ bản là các nhu cầu thuộc về các yếu tố thể chất, vật lý của con người như mong muốn có thức ăn, nước uống đầy đủ, nhu cầu nghỉ ngơi. Nhu cầu bậc cao là các nhu cầu cao hơn nhu cầu cơ bản, những nhu cầu này gồm nhu cầu liên quan đến đời sống tinh thần, nhu câu về sự công bằng, yên tâm, vui vẻ, địa vị trong xã hội, sự kính trọng/tôn trọng, sự tôn vinh. Theo quan điểm của Maslow, các cấp độ về nhu cầu của con người là khác nhau.
Mỗi người có một ngưỡng mức độ về nhu cầu khác nhau, được chia thành các cấp bậc kiểu bậc thang t ừ thấp lên cao, điều nay phản ánh mức độ nhu cầu cơ bản hoặc nhu cầu bậc cao trong sự tồn tại và phát triển của con người. Nếu những nhu cầu của một người ở bậc thấp được đáp ứng và thỏa mãn thì nhu cầu của người đó ở bậc thang cao hơn sẽ xuất hiện và trở thành động lực thúc đẩy người đó thực hiện, hoàn thành công việc để đáp ứng được nhu cầu ở cấp bậc cao hơn (15). Tháp nhu cầu của Maslow (15) Theo tháp nhu cầu của Maslow tầng thứ nhất là nhu cầu bậc thấp gồm các cơ bản như nhu cầu sinh lý, thức ăn, nước uống, hít thở, tình dục, nghỉ ngơi, nơi ở, nhu cầu bài tiết. Tầng thứ hai cũng thuộc nhóm nhu cầu bậc thấp, nhưng ở mức độ cao hơn nhu cầu sinh lý (tầng thứ nhất) là nhu cầu an toà n, đây là nhu cầu mà con người cần có cảm giác yên tâm, an toàn thân thể, an toàn trong công việc, an toàn về gia đình, đảm bảo về sức khỏe và tài sản.
Tầng thứ ba thuộc nhu cầu bậc cao - nhu cầu xã hội là nhu cầu được trao đổi, giao lưu về tình cảm, có ràng buộc về xã hội và được tham gia trong một nhóm cộng đồng nào đó, mong muốn gia đình yên ấm và bạn bè tin tưởng. Tầng thứ tư là nhu cầu được tôn trọng, quý mến. Đây là nhóm nhu cầu bậc cao, mỗi con người mong muốn có cảm giác được tôn kính, nể trọng, yêu mến và tin tưởng từ người khác như bạn bè, gia đình và rộng hơn là xã hội. Tầng thứ năm là nhu cầu bậc cao nhất - nhu cầu hoàn thiện, tự thể hiện bản thân.
Nhu cầu ở bậc cao nhất này, con người mong muốn được sáng tạo, được thể hiện khả năng, thể hiện bản thân của mình và có được sự công nhận, thừa nhận về kết quả và thành đạt của mình (15). Học thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg 7 Tác giả Frederick Herzberg, một quản lý người Hoa Kỳ đã đưa ra lý thuyết giải thích về sự thúc đẩy con người khi thực hiện công việc. Frederick Herzberg đưa ra tập hợp các yếu tố thúc đẩy con người làm việc gọi là “Yếu tố duy trì”. Nhóm yếu tố duy trì nhằm đảm bảo trạng thái tốt, ngăn ngừa những nguyên nhân dẫn đến giảm hoặc mất động lực làm việc, tuy nhiên nhóm yếu tố này không có tác dụng làm cho con người thực hiện công việc tốt hơn.
Nhóm yếu tố duy trì bao gồm các yếu tố lương, thưởng và thu nhập, quản trị và điều hành, sự ổn định và an toàn của công việc, quan hệ đồng nghiệp và điều kiện làm việc (16). Nhóm “yếu tố duy trì” tạo ra mức độ thỏa mãn trong công việc, thông qua đảm bảo môi trường làm việc an toàn, có đủ điều kiện về cơ sở vật chất, trang thiết bị, việc quản trị và điều hành của tổ chức, đơn vị. Trong trường hợp điều kiện làm việc của người lao động không được đảm bảo đầy đủ hay nghèo nàn vê cơ sở vật chất, trang thiết bị và máy móc hoặc môi trường làm việc thiếu an toàn, sẽ dẫn đến không đáp ứng, không thỏa mãn của người lao động, từ đó ảnh hưởng đến chất lượng công việc không đạt được kết quả như mong muốn. Ngược lại, khi các yếu tố duy trì được đảm bảo và đáp ứng sẽ giúp thúc đẩy và tăng hiệu suất công việc.
Trong thực tế các yếu tố duy trì này có thể bị coi là điều tất nhiên cần được đảm bảo. Tuy nhiên, nếu không có yếu tố duy trì, nhân viên sẽ không hài lòng, bất mãn làm ảnh hưởng dến năng suất và hiệu quả công việc (16). Nhóm “Yếu tố thúc đẩy” gồm các yếu tố liên quan đến đánh giá việc thực hiện công việc, phát triển chuyên môn/nghề nghiệp, sự ghi nhận thành tích. Như vậy, có thể nếu các “yếu tố duy trì” gồm các yếu tố thuộc về phạm vi công việc, thì các “yếu tố thúc đẩy” gồm các yếu tố liên quan đến nội dung của công việc.
Hai nhóm yếu tố này có quan hệ hỗ trợ lẫn nhau, nếu thiếu một trong hai nhóm yếu tố đều ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên/người lao động. Cụ thể, nếu thiếu nhóm “yếu tố thúc đẩy” con người sẽ thể hiện sự không hài lòng, không thỏa mãn với công việc, dẫn đến lười biếng, không có sự yêu thích công việc, có thể gây ra sự không ổn định về tinh thần làm việc. Trong khi đó, nếu thiếu nhóm “yếu tố duy trì” sẽ không đảm bảo về điều kiện làm việc và cũng gây ra sự mất động lực làm việc của nhân viên/người lao động (16). 8 Theo quan điểm của học thuyết hai nhân tố Frederick Herzberg chỉ ra nhóm “yếu tố duy trì” cần có trước sau đó mới đến nhóm “yếu tố thúc đẩy” như vậy mới có thể tạo ra động lực làm việc tốt nhất cho nhân viên/ người lao động (16).
Một số công cụ đo lường động lực làm việc của nhân viên y tế Công cụ đo lường động lực làm việc của nhân viên y tế của Franco LM – 39 tiểu mục (Jordan, Georgia): công cụ đo lường động lực làm việc của nhân viên y tế được tác giả Franco LM (Jordan, Georgia) nghiên cứu và sử dụng năm 2004, bộ công cụ gồm 39 tiểu mục được chia thành 9 khía cạnh gồm i) lương thưởng và thu nhập, ii) môi trường và điều kiện làm việc, iii) khối lượng công việc, iv) quan hệ đồng nghiệp, v) cơ hội đào tạo và phát triển, vi) quản lý và điều hành, vii) tinh thần làm việc, viii) đảm bảo công việc và ix) hoàn thành nhiệm vụ. Bộ công cụ sử dụng thang đo Likert với 5 mức độ từ mức 1 đến mức 5, trong đó mức thấp nhất là “rất không hài lòng” và mức cao nhất là “rất hài lòng” (17). Nghiên cứu sử dụng bộ công công cụ với 39 tiểu mục, đo lường động lực làm việc của nhân viên y tế tại Jordan và Geogia năm 2004 với phương pháp tổng quan các nghiên cứu về động lực làm việc của nhân viên y tế, đồng thời lựa chọn ra những câu hỏi phù hợp với bối cảnh nghiên cứu nhằm xác định các nội dung phù hợp để đo lường động lực làm việc. Công cụ đo lường động lực làm việc của nhân viên y tế của Patrick Mbindyo – 23 tiểu mục (Kenya): Năm 2009, Patrick Mbindyo và cộng sự nghiên cứu và sử dụng bộ công cụ đo lường động lực làm việc của nhân viên y tế ở các bệnh viện huyện tại Kenya (18).