Tổng quan nghiên cứu

Động lực làm việc là yếu tố then chốt trong quản lý nhân lực, góp phần nâng cao năng suất và hiệu quả công việc, đặc biệt trong ngành y tế, nơi chất lượng dịch vụ chăm sóc sức khỏe phụ thuộc lớn vào sự tận tâm và cam kết của nhân viên y tế. Tại Bệnh viện đa khoa khu vực La Gi, Bình Thuận, với quy mô 345 giường và hơn 140 điều dưỡng, động lực làm việc của đội ngũ điều dưỡng được đánh giá là chưa cao, đặc biệt trong bối cảnh bệnh viện chuyển sang cơ chế tự chủ tài chính và chịu ảnh hưởng nặng nề của đại dịch COVID-19. Nghiên cứu được thực hiện từ tháng 1 đến tháng 9 năm 2022 nhằm mục tiêu mô tả thực trạng động lực làm việc của điều dưỡng và phân tích các yếu tố ảnh hưởng tại bệnh viện này.

Nghiên cứu sử dụng thiết kế mô tả cắt ngang kết hợp phương pháp định lượng và định tính, thu thập dữ liệu từ 140 điều dưỡng và các cán bộ quản lý, lãnh đạo bệnh viện. Kết quả cho thấy chỉ có 33,6% điều dưỡng có động lực làm việc, trong đó khía cạnh tận tâm với công việc đạt tỷ lệ cao nhất 79,3%, tiếp theo là cam kết với tổ chức 52,9%, và hài lòng với công việc thấp nhất 37,1%. Các yếu tố quản trị, quan hệ đồng nghiệp và sự ghi nhận thành tích có ảnh hưởng tích cực, trong khi lương thưởng, điều kiện làm việc và đào tạo lại tác động tiêu cực đến động lực làm việc. Nghiên cứu có ý nghĩa quan trọng trong việc đề xuất các giải pháp nâng cao động lực làm việc, góp phần cải thiện chất lượng dịch vụ y tế tại bệnh viện.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu dựa trên học thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg, phân chia các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc thành hai nhóm: yếu tố duy trì (lương thưởng, điều kiện làm việc, quan hệ đồng nghiệp, ổn định công việc) và yếu tố thúc đẩy (đánh giá công việc, phát triển chuyên môn, sự ghi nhận thành tích). Bên cạnh đó, bộ công cụ đo lường động lực làm việc của Patrick Mbindyo (phiên bản rút gọn gồm 3 yếu tố: hài lòng với công việc, cam kết với tổ chức, tận tâm với công việc) được sử dụng để đánh giá động lực làm việc của điều dưỡng. Các khái niệm chính bao gồm: động lực làm việc, sự hài lòng với công việc, cam kết tổ chức, sự tận tâm, và các yếu tố cá nhân như tuổi, giới, trình độ chuyên môn.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu thiết kế cắt ngang kết hợp định lượng và định tính, tiến hành tại Bệnh viện đa khoa khu vực La Gi từ tháng 1 đến tháng 9 năm 2022. Cỡ mẫu định lượng gồm toàn bộ 140 điều dưỡng có thời gian công tác tối thiểu 1 năm, được chọn theo phương pháp chọn mẫu toàn bộ. Dữ liệu định lượng thu thập qua phiếu khảo sát sử dụng bộ câu hỏi của Patrick Mbindyo với thang đo Likert 5 mức độ, đánh giá 10 tiểu mục thuộc 3 nhóm yếu tố động lực. Dữ liệu được xử lý bằng phần mềm SPSS 20.0 với các phân tích mô tả và phân tích mối liên quan.

Nghiên cứu định tính thực hiện phỏng vấn sâu với 5 cán bộ lãnh đạo, quản lý và thảo luận nhóm với 12 điều dưỡng nhằm bổ sung, làm rõ các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc. Dữ liệu định tính được ghi âm, mã hóa và phân tích theo chủ đề. Nghiên cứu tuân thủ các quy định đạo đức, được Hội đồng đạo đức Trường Đại học Y tế công cộng phê duyệt.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

  1. Tỷ lệ điều dưỡng có động lực làm việc chung là 33,6%, thấp hơn nhiều so với các nghiên cứu tại các bệnh viện khác ở Việt Nam (tỷ lệ dao động từ 38,7% đến 88,7%). Điểm trung bình động lực làm việc chung là 38,5/50 (tương đương 3,85/5).

  2. Khía cạnh tận tâm với công việc có tỷ lệ cao nhất 79,3%, với điểm trung bình 4,2/5, thể hiện điều dưỡng có sự cam kết và tuân thủ giờ giấc làm việc tốt. Tiếp theo là cam kết với tổ chức (52,9%, điểm trung bình 3,5-3,8/5) và hài lòng với công việc thấp nhất (37,1%, điểm trung bình 3,4-3,9/5).

  3. Các yếu tố ảnh hưởng tích cực đến động lực làm việc gồm:

    • Quản trị và điều hành của tổ chức: chính sách khen thưởng, hỗ trợ tiền công tác phí, tiền cơm trực.
    • Quan hệ đồng nghiệp: môi trường làm việc hòa đồng, hỗ trợ lẫn nhau.
    • Sự ghi nhận thành tích: khen thưởng đột xuất và hàng năm, tạo động lực cho nhân viên.

  4. Các yếu tố ảnh hưởng tiêu cực gồm:

    • Lương, thưởng và các khoản thu nhập: không có thu nhập tăng thêm, lương chi trả chậm, áp lực tài chính cá nhân.
    • Ổn định và công việc an toàn: thiếu nhân lực dẫn đến quá tải, lịch trực dày đặc, chưa đảm bảo nghỉ bù.
    • Điều kiện làm việc: cơ sở vật chất xuống cấp, thiếu trang thiết bị y tế, chưa áp dụng đồng bộ công nghệ thông tin.
    • Đào tạo, phát triển chuyên môn: khó khăn trong bố trí nhân lực khi điều dưỡng đi học, kinh phí hạn chế do ảnh hưởng dịch bệnh.

Thảo luận kết quả

Kết quả cho thấy động lực làm việc của điều dưỡng tại BVĐKKV La Gi thấp hơn nhiều so với các bệnh viện khác, có thể do ảnh hưởng của cơ chế tự chủ tài chính, dịch COVID-19 và điều kiện làm việc còn nhiều hạn chế. Khía cạnh tận tâm cao phản ánh sự chuyên nghiệp và trách nhiệm của điều dưỡng, tuy nhiên sự hài lòng với công việc thấp cho thấy các yếu tố bên ngoài như lương thưởng và điều kiện làm việc chưa được đáp ứng đầy đủ.

So sánh với các nghiên cứu trong nước và quốc tế, tỷ lệ động lực làm việc thấp tương đồng với một số bệnh viện vùng sâu vùng xa hoặc bệnh viện chịu áp lực tài chính lớn. Các biểu đồ phân tích có thể minh họa tỷ lệ động lực theo từng khía cạnh và mối liên hệ giữa các yếu tố cá nhân, tổ chức với động lực làm việc. Bảng phân tích mối liên quan cho thấy các yếu tố cá nhân như tuổi, giới, trình độ không có ảnh hưởng đáng kể, trong khi các yếu tố quản trị và điều kiện làm việc đóng vai trò quyết định.

Kết quả nhấn mạnh tầm quan trọng của việc cải thiện chính sách lương thưởng, nâng cao điều kiện làm việc và phát triển chuyên môn để duy trì nguồn nhân lực điều dưỡng chất lượng, góp phần nâng cao hiệu quả chăm sóc sức khỏe.

Đề xuất và khuyến nghị

  1. Xem xét điều chỉnh chế độ lương, thưởng và thu nhập tăng thêm gắn với kết quả thực hiện công việc nhằm nâng cao sự hài lòng và động lực làm việc của điều dưỡng. Thời gian thực hiện: trong vòng 12 tháng. Chủ thể thực hiện: Ban Giám đốc bệnh viện phối hợp với phòng Tổ chức cán bộ.

  2. Xây dựng và áp dụng hệ thống đánh giá công việc minh bạch, cụ thể dựa trên bản mô tả công việc cho từng vị trí, làm cơ sở cho việc khen thưởng và phát triển nghề nghiệp. Thời gian: 6-9 tháng. Chủ thể: Phòng Tổ chức cán bộ, các trưởng khoa.

  3. Tăng cường sắp xếp, bố trí nhân lực hợp lý, đảm bảo không ảnh hưởng đến công tác đào tạo và nghỉ ngơi của điều dưỡng, giảm áp lực công việc và tránh tình trạng quá tải. Thời gian: liên tục, ưu tiên trong 6 tháng đầu. Chủ thể: Ban Giám đốc, phòng Điều dưỡng.

  4. Cải thiện điều kiện làm việc và trang thiết bị y tế, đồng thời đẩy mạnh ứng dụng công nghệ thông tin trong quản lý hồ sơ bệnh án và quy trình khám chữa bệnh. Thời gian: 12-18 tháng. Chủ thể: Ban Giám đốc, phòng Kỹ thuật và Công nghệ thông tin.

  5. Tăng cường các chương trình đào tạo, phát triển chuyên môn và hỗ trợ tài chính cho điều dưỡng đi học, đồng thời xây dựng kế hoạch nhân sự để đảm bảo công việc không bị gián đoạn. Thời gian: liên tục. Chủ thể: Phòng Đào tạo, Ban Giám đốc.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

  1. Ban lãnh đạo và quản lý bệnh viện: Nghiên cứu cung cấp dữ liệu thực tiễn và phân tích sâu sắc về động lực làm việc của điều dưỡng, giúp xây dựng chính sách nhân sự hiệu quả, nâng cao chất lượng dịch vụ y tế.

  2. Phòng Tổ chức cán bộ và nhân sự: Tham khảo các yếu tố ảnh hưởng và đề xuất giải pháp để cải thiện môi trường làm việc, hệ thống đánh giá và chế độ đãi ngộ phù hợp với đặc thù ngành y tế.

  3. Các nhà nghiên cứu và sinh viên ngành Quản lý bệnh viện, Y tế công cộng: Tài liệu tham khảo quý giá về phương pháp nghiên cứu kết hợp định lượng và định tính, ứng dụng lý thuyết quản trị nhân lực trong lĩnh vực y tế.

  4. Điều dưỡng và nhân viên y tế: Hiểu rõ các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc, từ đó chủ động đề xuất ý kiến cải thiện môi trường làm việc và phát triển nghề nghiệp.

Câu hỏi thường gặp

  1. Động lực làm việc của điều dưỡng tại BVĐKKV La Gi hiện nay như thế nào?
    Tỷ lệ điều dưỡng có động lực làm việc là 33,6%, trong đó khía cạnh tận tâm đạt 79,3%, cam kết với tổ chức 52,9%, và hài lòng với công việc 37,1%. Điều này cho thấy động lực làm việc còn thấp, đặc biệt về sự hài lòng với công việc.

  2. Yếu tố nào ảnh hưởng tích cực nhất đến động lực làm việc của điều dưỡng?
    Các yếu tố quản trị và điều hành của tổ chức, quan hệ đồng nghiệp và sự ghi nhận thành tích được xác định là những yếu tố tích cực, góp phần nâng cao động lực làm việc.

  3. Tại sao lương thưởng lại ảnh hưởng tiêu cực đến động lực làm việc?
    Do ảnh hưởng của dịch COVID-19 và cơ chế tự chủ tài chính, bệnh viện không có thu nhập tăng thêm, lương chi trả chậm, khiến điều dưỡng gặp khó khăn tài chính, giảm sự hài lòng và động lực làm việc.

  4. Phương pháp nghiên cứu được sử dụng trong luận văn là gì?
    Nghiên cứu sử dụng thiết kế cắt ngang kết hợp định lượng (khảo sát 140 điều dưỡng bằng bộ câu hỏi chuẩn) và định tính (phỏng vấn sâu, thảo luận nhóm với lãnh đạo và điều dưỡng) để phân tích động lực làm việc và các yếu tố ảnh hưởng.

  5. Làm thế nào để cải thiện động lực làm việc của điều dưỡng tại bệnh viện?
    Cần điều chỉnh chính sách lương thưởng, xây dựng hệ thống đánh giá công việc minh bạch, cải thiện điều kiện làm việc, tăng cường đào tạo và phát triển chuyên môn, đồng thời tạo môi trường làm việc thân thiện, hỗ trợ lẫn nhau.

Kết luận

  • Tỷ lệ điều dưỡng có động lực làm việc tại BVĐKKV La Gi năm 2022 chỉ đạt 33,6%, thấp hơn nhiều so với các bệnh viện khác trong nước.
  • Khía cạnh tận tâm với công việc có tỷ lệ cao nhất (79,3%), trong khi sự hài lòng với công việc thấp nhất (37,1%).
  • Các yếu tố quản trị, quan hệ đồng nghiệp và sự ghi nhận thành tích tác động tích cực; lương thưởng, điều kiện làm việc và đào tạo tác động tiêu cực đến động lực làm việc.
  • Nghiên cứu đề xuất các giải pháp cụ thể nhằm nâng cao động lực làm việc, góp phần cải thiện chất lượng dịch vụ y tế tại bệnh viện.
  • Các bước tiếp theo bao gồm triển khai các khuyến nghị trong vòng 12-18 tháng và đánh giá hiệu quả định kỳ để điều chỉnh phù hợp.

Hành động ngay hôm nay để nâng cao động lực làm việc của điều dưỡng, góp phần xây dựng môi trường y tế chuyên nghiệp và bền vững!