Các Yếu Tố Ảnh Hưởng Đến Hành Vi Đổi Mới Cá Nhân Của Nhân Viên Y Tế: Nghiên Cứu Tại Bệnh Viện Răng Hàm Mặt Trung Ương Thành Phố Hồ Chí Minh

• Tác giả: Nguyễn Hoàng Kim
• Người hướng dẫn: TS. Lưu Trọng Tuấn
• Trường học: Trường Đại Học Kinh Tế Thành Phố Hồ Chí Minh
• Chuyên ngành: Kinh Tế Phát Triển
• Đề tài: Các Yếu Tố Ảnh Hưởng Đến Hành Vi Đổi Mới Cá Nhân Của Nhân Viên Y Tế Tại Bệnh Viện Răng Hàm Mặt
• Loại tài liệu: Luận Văn Thạc Sĩ
• Năm xuất bản: 2017
• Địa điểm: Tp. Hồ Chí Minh

• LỜI CAM ĐOAN
• 1. CHƯƠNG 1: MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU VÀ CÂU HỎI NGHIÊN CỨU
• 1.1. Đặt vấn đề
• 1.2. Mục tiêu nghiên cứu và câu hỏi nghiên cứu
• 1.3. Đối tượng nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu
• 1.4. Phương pháp nghiên cứu
• 1.5. Ý nghĩa của nghiên cứu
• 1.6. Kết cấu của nghiên cứu
• 2. CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT
• 2.1. Phong cách lãnh đạo chuyển dạng (Transformational Leadership)
• 2.2. Phong cách lãnh đạo (Leadership)
• 2.3. Các lý thuyết về phong cách lãnh đạo (Leadership Theories)
• 2.3.1. Thuyết người vĩ đại (“Great Man” Theory)
• 2.3.2. Thuyết tính cách (Trait Theory)
• 2.3.3. Thuyết hành vi (Behavioral Theory)
• 2.3.4. Thuyết tình huống (Situational Theory)
• TÀI LIỆU THAM KHẢO
• PHỤ LỤC

I. Tổng Quan Về Hành Vi Đổi Mới Của Nhân Viên Y Tế

Trong bối cảnh ngành y tế đang nỗ lực đổi mới, hành vi đổi mới của nhân viên y tế đóng vai trò then chốt. Đề án “Đổi mới phong cách, thái độ phục vụ” nhấn mạnh tầm quan trọng của việc đổi mới toàn diện, không chỉ về cơ sở vật chất mà còn về thái độ phục vụ. Theo Scott và Bruce (1994), Woodman và cộng sự (1993), hành vi đổi mới của nhân viên có ý nghĩa lớn đối với hiệu quả và sự tồn tại của tổ chức. Điều này không chỉ phụ thuộc vào nhận thức, tâm lý, động lực bên trong mà còn chịu ảnh hưởng bởi các yếu tố bên ngoài, đặc biệt là phong cách lãnh đạo. Nhà lãnh đạo có thể thúc đẩy sự đổi mới thông qua động viên trực tiếp hoặc thiết lập mục tiêu rõ ràng, qua đó nhanh chóng nắm bắt thông tin và khen ngợi sự ủng hộ đối với đổi mới (Wang và Hong, 2010; Li và Zheng, 2014).

1.1. Tầm Quan Trọng Của Đổi Mới Trong Ngành Y Tế Hiện Nay

Ngành y tế đang đối diện với nhiều thách thức, đòi hỏi sự đổi mới liên tục để nâng cao chất lượng dịch vụ. Việc áp dụng các phương pháp điều trị mới, quy trình làm việc hiệu quả hơn và thái độ phục vụ tận tâm hơn là vô cùng cần thiết. Đổi mới giúp bệnh viện nâng cao uy tín, thu hút bệnh nhân và tạo môi trường làm việc tích cực cho nhân viên. Sự hài lòng của người bệnh cũng tăng lên đáng kể khi họ nhận được dịch vụ chăm sóc tốt nhất. Ngoài ra, đổi mới còn giúp giảm chi phí hoạt động và tăng cường khả năng cạnh tranh của bệnh viện trên thị trường. Sự đổi mới không chỉ là cải tiến về mặt kỹ thuật mà còn là sự thay đổi về tư duy và văn hóa làm việc trong bệnh viện.

1.2. Hành Vi Đổi Mới Cá Nhân Và Hiệu Quả Tổ Chức Y Tế

Hành vi đổi mới cá nhân là động lực thúc đẩy sự phát triển của tổ chức y tế. Những ý tưởng sáng tạo từ nhân viên y tế có thể cải thiện đáng kể quy trình làm việc, chất lượng dịch vụ và trải nghiệm của bệnh nhân. Điều này đòi hỏi các nhà quản lý phải tạo ra môi trường khuyến khích sự sáng tạo và đổi mới. Việc ghi nhận và khen thưởng những đóng góp của nhân viên sẽ tạo động lực cho họ tiếp tục đổi mới. Hành vi đổi mới cũng giúp nhân viên cảm thấy gắn bó hơn với công việc và tổ chức, từ đó nâng cao hiệu suất làm việc và giảm tỷ lệ thôi việc. Sự kết hợp giữa hành vi đổi mới cá nhân và quản lý hiệu quả sẽ tạo ra một tổ chức y tế mạnh mẽ và bền vững.

II. Thách Thức Trong Thúc Đẩy Hành Vi Đổi Mới Tại Bệnh Viện

Mặc dù tầm quan trọng của hành vi đổi mới đã được công nhận, việc thúc đẩy nó trong môi trường bệnh viện vẫn đối diện với nhiều thách thức. Một trong số đó là sự thiếu hụt nguồn lực, bao gồm cả tài chính và nhân lực. Áp lực công việc cao và thời gian hạn chế cũng là rào cản lớn đối với sự sáng tạo. Ngoài ra, văn hóa tổ chức bảo thủ và thiếu sự ủng hộ từ lãnh đạo cũng có thể kìm hãm hành vi đổi mới của nhân viên. Theo Aryee và cộng sự (2012), các nhà nghiên cứu còn quan tâm đến động lực thúc đẩy cá nhân thực hiện hành vi đổi mới và kết quả của những hành vi đó. Để vượt qua những thách thức này, bệnh viện cần có chiến lược cụ thể và toàn diện, tập trung vào việc tạo ra môi trường khuyến khích sự sáng tạo và đổi mới.

2.1. Rào Cản Từ Văn Hóa Tổ Chức Và Áp Lực Công Việc

Văn hóa tổ chức bảo thủ và áp lực công việc cao là những rào cản lớn đối với hành vi đổi mới trong bệnh viện. Khi văn hóa tổ chức không khuyến khích sự sáng tạo và chấp nhận rủi ro, nhân viên sẽ cảm thấy e ngại khi đề xuất những ý tưởng mới. Áp lực công việc cao cũng khiến nhân viên không có thời gian và năng lượng để suy nghĩ sáng tạo. Để giải quyết vấn đề này, bệnh viện cần xây dựng văn hóa cởi mở, khuyến khích sự thử nghiệm và chấp nhận thất bại như một phần của quá trình đổi mới. Đồng thời, cần có giải pháp giảm áp lực công việc cho nhân viên, tạo điều kiện để họ có thời gian và không gian để sáng tạo.

2.2. Thiếu Hụt Nguồn Lực Và Sự Ủng Hộ Từ Lãnh Đạo

Sự thiếu hụt nguồn lực và sự ủng hộ từ lãnh đạo cũng là những yếu tố quan trọng kìm hãm hành vi đổi mới. Khi bệnh viện không có đủ nguồn lực tài chính và nhân lực, việc triển khai các ý tưởng mới sẽ gặp nhiều khó khăn. Sự ủng hộ từ lãnh đạo là yếu tố then chốt để tạo động lực cho nhân viên đổi mới. Khi lãnh đạo thể hiện sự quan tâm và ủng hộ đối với những ý tưởng mới, nhân viên sẽ cảm thấy được khuyến khích và tin tưởng vào khả năng của mình. Bệnh viện cần đảm bảo cung cấp đủ nguồn lực cho các hoạt động đổi mới và tạo ra cơ chế khen thưởng, ghi nhận những đóng góp của nhân viên. Lãnh đạo cần đóng vai trò là người hỗ trợ và tạo điều kiện để nhân viên phát huy tối đa khả năng sáng tạo.

III. Cách Phong Cách Lãnh Đạo Chuyển Dạng Thúc Đẩy Đổi Mới

Phong cách lãnh đạo chuyển dạng đóng vai trò quan trọng trong việc thúc đẩy hành vi đổi mới của nhân viên. Bass (1985) cho rằng nhà lãnh đạo chuyển dạng luôn nỗ lực nâng cao nhận thức của đồng nghiệp, cấp dưới và khách hàng về kết quả của các vấn đề. Phong cách lãnh đạo này tạo động lực cho nhân viên làm được nhiều hơn những gì họ được mong đợi vì lợi ích chung. Lý thuyết nhấn mạnh rằng kích thích sự đổi mới là một trong những chức năng cốt lõi của phong cách lãnh đạo chuyển dạng (Bass, 1985; Conger, 1999). Các nhà lãnh đạo cần có tầm nhìn, sự tự tin và nội lực để tranh đấu cho các ý tưởng mới và truyền cảm hứng cho nhân viên.

3.1. Tầm Quan Trọng Của Truyền Cảm Hứng Và Động Viên Nhân Viên

Truyền cảm hứng và động viên nhân viên là những yếu tố then chốt của phong cách lãnh đạo chuyển dạng. Nhà lãnh đạo cần có khả năng truyền đạt tầm nhìn rõ ràng và hấp dẫn, giúp nhân viên hiểu được mục tiêu chung của tổ chức và vai trò của họ trong việc đạt được mục tiêu đó. Động viên nhân viên bằng cách công nhận và khen thưởng những đóng góp của họ, tạo cơ hội phát triển và thăng tiến, và xây dựng môi trường làm việc tích cực. Khi nhân viên cảm thấy được truyền cảm hứng và động viên, họ sẽ có động lực để vượt qua khó khăn và cống hiến hết mình cho công việc.

3.2. Vai Trò Của Tầm Nhìn Và Sự Tự Tin Của Nhà Lãnh Đạo

Tầm nhìn và sự tự tin của nhà lãnh đạo có ảnh hưởng lớn đến hành vi đổi mới của nhân viên. Nhà lãnh đạo cần có tầm nhìn xa, dự đoán được những thay đổi trong tương lai và đưa ra những quyết định sáng suốt. Sự tự tin của nhà lãnh đạo giúp họ vượt qua những thách thức và truyền cảm hứng cho nhân viên. Khi nhà lãnh đạo có tầm nhìn rõ ràng và sự tự tin, họ sẽ tạo ra một môi trường ổn định và khuyến khích sự sáng tạo. Nhân viên sẽ cảm thấy an tâm và tin tưởng vào khả năng của mình, từ đó mạnh dạn đề xuất những ý tưởng mới và thực hiện những hành động đột phá.

IV. Nghiên Cứu Về Ảnh Hưởng Của Tự Tin Và Gắn Kết Đến Đổi Mới

Các nghiên cứu đã chỉ ra rằng sự tự tin và sự gắn kết với công việc đóng vai trò quan trọng trong việc thúc đẩy hành vi đổi mới cá nhân. Aryee và cộng sự (2012), Salanova và cộng sự (2011) cho thấy phong cách lãnh đạo chuyển dạng có thể tác động lên hành vi đổi mới thông qua sự tự tin và sự gắn kết với công việc. Khi nhân viên cảm thấy tự tin vào khả năng của mình và gắn kết với công việc, họ sẽ có động lực để tìm kiếm những cách làm mới và hiệu quả hơn. Ngược lại, sự thiếu tự tin và sự thờ ơ với công việc có thể kìm hãm sự sáng tạo và đổi mới. Do đó, các nhà quản lý cần tập trung vào việc xây dựng sự tự tin và sự gắn kết cho nhân viên để thúc đẩy hành vi đổi mới trong tổ chức.

4.1. Mối Quan Hệ Giữa Tự Tin Và Sự Sáng Tạo Của Nhân Viên

Sự tự tin là yếu tố then chốt để thúc đẩy sự sáng tạo của nhân viên. Khi nhân viên tin vào khả năng của mình, họ sẽ mạnh dạn đề xuất những ý tưởng mới và chấp nhận rủi ro. Sự tự tin cũng giúp nhân viên vượt qua những khó khăn và thất bại trong quá trình đổi mới. Để xây dựng sự tự tin cho nhân viên, các nhà quản lý cần cung cấp cho họ những cơ hội để phát triển kỹ năng và kiến thức, ghi nhận và khen thưởng những thành công của họ, và tạo ra môi trường làm việc hỗ trợ và khuyến khích.

4.2. Gắn Kết Với Công Việc Và Động Lực Đổi Mới Cá Nhân

Sự gắn kết với công việc là động lực quan trọng để thúc đẩy hành vi đổi mới cá nhân. Khi nhân viên cảm thấy gắn bó với công việc và tổ chức, họ sẽ có động lực để tìm kiếm những cách làm mới và hiệu quả hơn. Sự gắn kết cũng giúp nhân viên vượt qua những khó khăn và thách thức trong quá trình đổi mới. Để xây dựng sự gắn kết cho nhân viên, các nhà quản lý cần tạo ra môi trường làm việc tích cực, cung cấp cho họ những cơ hội để phát triển và thăng tiến, và đảm bảo rằng công việc của họ có ý nghĩa và đóng góp vào mục tiêu chung của tổ chức.

V. Ứng Dụng Thực Tiễn Nghiên Cứu Tại Bệnh Viện Răng Hàm Mặt

Nghiên cứu tại Bệnh viện Răng Hàm Mặt Trung ương Thành phố Hồ Chí Minh nhằm kiểm định các mối quan hệ giữa phong cách lãnh đạo chuyển dạng, sự tự tin, sự gắn kết với công việc và hành vi đổi mới cá nhân. Kết quả nghiên cứu sẽ cung cấp cơ sở khoa học cho các nhà lãnh đạo bệnh viện trong việc quản trị và tạo động lực để nhân viên thực hiện đổi mới. Điều này không chỉ nâng cao chất lượng khám chữa bệnh mà còn góp phần gìn giữ hình ảnh người thầy thuốc và niềm tin của người bệnh đối với cơ sở y tế công lập. Nghiên cứu cũng bổ sung tài liệu tham khảo về phong cách lãnh đạo chuyển dạng và cơ chế tác động dẫn đến hành vi đổi mới cá nhân.

5.1. Mục Tiêu Cụ Thể Của Nghiên Cứu Tại Bệnh Viện

Nghiên cứu tập trung vào việc khảo sát mối quan hệ giữa phong cách lãnh đạo chuyển dạng và hành vi đổi mới cá nhân của nhân viên y tế. Nó cũng tìm hiểu mối quan hệ giữa phong cách lãnh đạo chuyển dạng và sự tự tin, giữa sự tự tin và sự gắn kết với công việc, và giữa sự gắn kết với công việc và hành vi đổi mới cá nhân. Mục tiêu là làm rõ các yếu tố ảnh hưởng đến hành vi đổi mới của nhân viên y tế và đề xuất các giải pháp để thúc đẩy sự đổi mới trong bệnh viện.

5.2. Đóng Góp Của Nghiên Cứu Vào Quản Lý Và Phát Triển Bệnh Viện

Kết quả nghiên cứu sẽ cung cấp những thông tin quan trọng cho các nhà quản lý bệnh viện trong việc xây dựng chiến lược quản lý và phát triển nguồn nhân lực. Nó giúp họ hiểu rõ hơn về vai trò của phong cách lãnh đạo chuyển dạng trong việc thúc đẩy hành vi đổi mới của nhân viên, và cách xây dựng sự tự tin và sự gắn kết cho nhân viên. Dựa trên kết quả nghiên cứu, bệnh viện có thể triển khai các chương trình đào tạo và phát triển lãnh đạo, tạo môi trường làm việc tích cực và khuyến khích sự sáng tạo, và xây dựng cơ chế khen thưởng và ghi nhận những đóng góp của nhân viên.

VI. Kết Luận Tương Lai Của Đổi Mới Trong Ngành Răng Hàm Mặt

Trong bối cảnh ngành y tế ngày càng phát triển, đổi mới là yếu tố then chốt để nâng cao chất lượng dịch vụ và đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của bệnh nhân. Nghiên cứu này đã làm rõ vai trò của phong cách lãnh đạo chuyển dạng, sự tự tin và sự gắn kết với công việc trong việc thúc đẩy hành vi đổi mới cá nhân của nhân viên y tế. Trong tương lai, cần có thêm nhiều nghiên cứu để khám phá các yếu tố khác ảnh hưởng đến hành vi đổi mới và đề xuất các giải pháp toàn diện để thúc đẩy sự đổi mới trong ngành y tế, đặc biệt là trong lĩnh vực răng hàm mặt. Điều này đòi hỏi sự hợp tác giữa các nhà nghiên cứu, nhà quản lý và nhân viên y tế để tạo ra một môi trường khuyến khích sự sáng tạo và đổi mới.

6.1. Hàm Ý Quản Lý Và Đề Xuất Chính Sách Thúc Đẩy Đổi Mới

Các nhà quản lý cần áp dụng phong cách lãnh đạo chuyển dạng để truyền cảm hứng và động viên nhân viên đổi mới. Họ cần tạo ra môi trường làm việc cởi mở, khuyến khích sự sáng tạo và chấp nhận rủi ro. Đồng thời, cần cung cấp cho nhân viên những cơ hội để phát triển kỹ năng và kiến thức, ghi nhận và khen thưởng những đóng góp của họ. Chính phủ và các cơ quan quản lý y tế cần xây dựng các chính sách khuyến khích sự đổi mới trong ngành y tế, ví dụ như cung cấp nguồn vốn cho các dự án nghiên cứu và phát triển, tạo điều kiện để các bệnh viện trao đổi kinh nghiệm và học hỏi lẫn nhau, và xây dựng các tiêu chuẩn đánh giá chất lượng dịch vụ dựa trên tiêu chí đổi mới.

6.2. Hướng Nghiên Cứu Tiếp Theo Về Hành Vi Đổi Mới Trong Y Tế

Các nghiên cứu tiếp theo có thể tập trung vào việc khám phá các yếu tố văn hóa ảnh hưởng đến hành vi đổi mới trong ngành y tế. Nó cũng có thể tìm hiểu về vai trò của công nghệ thông tin trong việc thúc đẩy sự đổi mới. Nghiên cứu cũng có thể tập trung vào việc đánh giá hiệu quả của các chương trình đào tạo và phát triển lãnh đạo trong việc thúc đẩy hành vi đổi mới của nhân viên. Nó cũng cần tập trung nghiên cứu về các biện pháp giảm áp lực công việc cho nhân viên, tạo điều kiện để họ có thời gian và không gian để sáng tạo. Nghiên cứu có thể khám phá thêm về các yếu tố môi trường và xã hội có thể tác động đến hành vi đổi mới của nhân viên.

Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh ngành y tế Việt Nam từ năm 2015 đã triển khai đề án đổi mới phong cách, thái độ phục vụ nhằm nâng cao sự hài lòng của người bệnh, hành vi đổi mới cá nhân của nhân viên y tế trở thành yếu tố then chốt góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động của các cơ sở y tế công lập. Tại Bệnh viện Răng Hàm Mặt Trung ương Thành phố Hồ Chí Minh, việc thúc đẩy hành vi đổi mới cá nhân không chỉ giúp cải thiện chất lượng khám chữa bệnh mà còn góp phần xây dựng hình ảnh người thầy thuốc và niềm tin của người bệnh. Nghiên cứu được thực hiện vào tháng 01/2017 với mẫu gồm 194 nhân viên y tế nhằm khảo sát các yếu tố ảnh hưởng đến hành vi đổi mới cá nhân, tập trung vào phong cách lãnh đạo chuyển dạng, sự tự tin và sự gắn kết với công việc. Mục tiêu cụ thể là làm rõ mối quan hệ giữa phong cách lãnh đạo chuyển dạng với hành vi đổi mới cá nhân, sự tự tin và sự gắn kết với công việc, đồng thời khảo sát tác động trung gian của sự tự tin và sự gắn kết trong mô hình này. Nghiên cứu có ý nghĩa thực tiễn quan trọng trong việc cung cấp cơ sở khoa học cho các nhà quản lý y tế trong việc xây dựng chiến lược lãnh đạo và quản trị nhân sự nhằm thúc đẩy đổi mới sáng tạo trong môi trường y tế công lập.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu dựa trên bốn khái niệm chính: phong cách lãnh đạo chuyển dạng, sự tự tin, sự gắn kết với công việc và hành vi đổi mới cá nhân. Phong cách lãnh đạo chuyển dạng được định nghĩa theo Bass (1985) là quá trình nhà lãnh đạo tạo động lực, truyền cảm hứng và kích thích trí tuệ để nhân viên vượt qua mong đợi, bao gồm bảy thành phần như tầm nhìn, phát triển nhân viên, trao quyền và lãnh đạo lôi cuốn. Sự tự tin (self-efficacy) theo Bandura (1997) là niềm tin vào khả năng thực hiện các hành động cần thiết để đạt thành tựu, chịu ảnh hưởng bởi trải nghiệm thành thạo, trải nghiệm gián tiếp, thuyết phục xã hội và đánh thức tâm lý. Sự gắn kết với công việc được Schaufeli và cộng sự (2002) mô tả qua ba thành phần: sự nhiệt tình, sự cống hiến và sự dấn thân, thể hiện trạng thái tích cực và toàn tâm toàn ý với công việc. Hành vi đổi mới cá nhân theo Janssen (2000) là hành vi phức hợp gồm sáng tạo ý tưởng, tiếp thị ý tưởng và thực hiện ý tưởng nhằm nâng cao hiệu quả công việc. Mô hình nghiên cứu đề xuất mối quan hệ tích cực giữa phong cách lãnh đạo chuyển dạng với hành vi đổi mới cá nhân, đồng thời phong cách lãnh đạo chuyển dạng ảnh hưởng đến sự tự tin, sự tự tin tác động đến sự gắn kết với công việc, và sự gắn kết với công việc thúc đẩy hành vi đổi mới cá nhân.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp định lượng với thiết kế cắt ngang, tiến hành khảo sát 194 nhân viên y tế tại Bệnh viện Răng Hàm Mặt Trung ương Thành phố Hồ Chí Minh vào tháng 01/2017. Mẫu được chọn theo phương pháp thuận tiện, đảm bảo đủ kích thước tối thiểu theo tiêu chuẩn phân tích nhân tố (tỷ lệ quan sát/biến đo lường là 5:1). Dữ liệu thu thập qua bảng câu hỏi dựa trên các thang đo đã được chuẩn hóa: phong cách lãnh đạo chuyển dạng (Carless và cộng sự, 2000), sự tự tin (Romppel và cộng sự, 2013), sự gắn kết với công việc (Schaufeli và cộng sự, 2006) và hành vi đổi mới cá nhân (Janssen, 2000). Các thang đo được kiểm định độ tin cậy bằng hệ số Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá (EFA) và phân tích nhân tố khẳng định (CFA) để đánh giá tính hợp lệ và độ tin cậy. Mô hình cấu trúc tuyến tính (SEM) được sử dụng để kiểm định các giả thuyết nghiên cứu, đồng thời phương pháp bootstrap được áp dụng để đánh giá độ tin cậy của các ước lượng trong mô hình.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

1. Ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo chuyển dạng đến hành vi đổi mới cá nhân: Kết quả SEM cho thấy phong cách lãnh đạo chuyển dạng có tác động tích cực và có ý nghĩa thống kê đến hành vi đổi mới cá nhân với hệ số ước lượng chuẩn hóa khoảng 0,45, khẳng định giả thuyết H1.

2. Ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo chuyển dạng đến sự tự tin: Phân tích cho thấy phong cách lãnh đạo chuyển dạng tác động tích cực đến sự tự tin của nhân viên y tế với hệ số ước lượng khoảng 0,52, hỗ trợ giả thuyết H2.

3. Ảnh hưởng của sự tự tin đến sự gắn kết với công việc: Sự tự tin có tác động tích cực đến sự gắn kết với công việc với hệ số ước lượng khoảng 0,48, phù hợp với giả thuyết H3.

4. Ảnh hưởng của sự gắn kết với công việc đến hành vi đổi mới cá nhân: Sự gắn kết với công việc cũng có tác động tích cực đến hành vi đổi mới cá nhân với hệ số ước lượng khoảng 0,40, xác nhận giả thuyết H4.

Các số liệu thống kê mô tả cho thấy trong mẫu nghiên cứu, nhân viên y tế nữ chiếm 68,56%, độ tuổi chủ yếu từ 30-39 tuổi chiếm 53,61%, trình độ đại học chiếm 52,06%, và đa số là điều dưỡng (59,79%). Hệ số Cronbach’s Alpha của các thang đo đều trên 0,85, đảm bảo độ tin cậy cao. Phân tích CFA và SEM cho thấy mô hình phù hợp với dữ liệu (CMIN/df < 2, CFI và TLI > 0,9, RMSEA < 0,08).

Thảo luận kết quả

Kết quả nghiên cứu phù hợp với các nghiên cứu trước đây cho thấy phong cách lãnh đạo chuyển dạng là yếu tố quan trọng thúc đẩy hành vi đổi mới cá nhân thông qua việc nâng cao sự tự tin và sự gắn kết với công việc của nhân viên y tế. Nguyên nhân có thể do nhà lãnh đạo chuyển dạng tạo ra môi trường làm việc tích cực, truyền cảm hứng và trao quyền cho nhân viên, từ đó tăng cường niềm tin vào năng lực bản thân và sự cam kết với công việc. So sánh với nghiên cứu của Aryee và cộng sự (2012) và Salanova và cộng sự (2011), kết quả này củng cố vai trò trung gian của sự tự tin và sự gắn kết trong mối quan hệ giữa lãnh đạo chuyển dạng và hành vi đổi mới. Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ đường thể hiện các hệ số tác động trong mô hình SEM, hoặc bảng tổng hợp hệ số Cronbach’s Alpha và các chỉ số phù hợp mô hình để minh họa độ tin cậy và tính hợp lệ của thang đo.

Đề xuất và khuyến nghị

1. Tăng cường đào tạo và phát triển phong cách lãnh đạo chuyển dạng: Các nhà quản lý bệnh viện cần tổ chức các khóa đào tạo nhằm nâng cao năng lực lãnh đạo chuyển dạng cho đội ngũ quản lý, tập trung vào kỹ năng truyền cảm hứng, trao quyền và phát triển nhân viên. Mục tiêu là nâng hệ số tác động phong cách lãnh đạo chuyển dạng lên ít nhất 10% trong vòng 12 tháng.

2. Xây dựng chương trình nâng cao sự tự tin cho nhân viên y tế: Thực hiện các hoạt động coaching, mentoring và tạo cơ hội trải nghiệm thành công để củng cố niềm tin vào năng lực bản thân của nhân viên. Mục tiêu tăng điểm trung bình thang đo sự tự tin lên 15% trong 6 tháng.

3. Tăng cường sự gắn kết với công việc thông qua cải thiện môi trường làm việc: Cải thiện điều kiện làm việc, tạo cơ hội tham gia quyết định và công nhận thành tích nhằm nâng cao sự nhiệt tình và cống hiến của nhân viên. Mục tiêu tăng tỷ lệ nhân viên cảm thấy gắn kết với công việc lên 20% trong 1 năm.

4. Khuyến khích và hỗ trợ hành vi đổi mới cá nhân: Thiết lập các chính sách khuyến khích sáng tạo, hỗ trợ tài chính và tinh thần cho các ý tưởng đổi mới, đồng thời xây dựng hệ thống phản hồi tích cực để nhân viên yên tâm thử nghiệm và áp dụng sáng kiến mới. Mục tiêu tăng số lượng ý tưởng đổi mới được thực hiện thành công lên 25% trong 18 tháng.

Các giải pháp trên cần được phối hợp thực hiện bởi ban lãnh đạo bệnh viện, phòng nhân sự và các trưởng bộ phận, với sự giám sát và đánh giá định kỳ để đảm bảo hiệu quả và điều chỉnh kịp thời.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

1. Nhà quản lý y tế và lãnh đạo bệnh viện: Có thể áp dụng kết quả nghiên cứu để xây dựng chiến lược lãnh đạo và quản trị nhân sự nhằm thúc đẩy đổi mới sáng tạo trong tổ chức.

2. Nhân viên y tế và cán bộ quản lý cấp trung: Hiểu rõ vai trò của phong cách lãnh đạo chuyển dạng và các yếu tố tâm lý như sự tự tin, sự gắn kết trong việc nâng cao hiệu quả công việc và đổi mới cá nhân.

3. Nhà nghiên cứu và sinh viên chuyên ngành kinh tế phát triển, quản trị nhân sự: Tài liệu tham khảo quý giá về mô hình nghiên cứu, phương pháp phân tích dữ liệu và ứng dụng lý thuyết lãnh đạo trong lĩnh vực y tế.

4. Cơ quan hoạch định chính sách y tế: Tham khảo để xây dựng các chính sách hỗ trợ phát triển nguồn nhân lực y tế, nâng cao chất lượng dịch vụ công lập thông qua đổi mới sáng tạo.

Câu hỏi thường gặp

1. Phong cách lãnh đạo chuyển dạng là gì và tại sao nó quan trọng trong ngành y tế?
   Phong cách lãnh đạo chuyển dạng là cách lãnh đạo tạo động lực, truyền cảm hứng và phát triển nhân viên vượt qua mong đợi. Trong ngành y tế, nó giúp thúc đẩy đổi mới sáng tạo, nâng cao chất lượng dịch vụ và sự hài lòng của người bệnh.

2. Sự tự tin ảnh hưởng như thế nào đến hành vi đổi mới cá nhân?
   Sự tự tin giúp nhân viên tin tưởng vào khả năng của mình để thử nghiệm và áp dụng các ý tưởng mới, từ đó tăng cường hành vi đổi mới cá nhân và cải thiện hiệu quả công việc.

3. Làm thế nào để đo lường sự gắn kết với công việc?
   Sự gắn kết được đo qua ba thành phần: sự nhiệt tình, sự cống hiến và sự dấn thân, thể hiện qua các câu hỏi thang đo Likert về cảm nhận và thái độ của nhân viên đối với công việc.

4. Phương pháp nghiên cứu nào được sử dụng để kiểm định mô hình trong luận văn?
   Nghiên cứu sử dụng phương pháp phân tích cấu trúc tuyến tính (SEM) kết hợp phân tích nhân tố khám phá (EFA) và phân tích nhân tố khẳng định (CFA) để kiểm định độ tin cậy và tính hợp lệ của mô hình.

5. Kết quả nghiên cứu có thể áp dụng cho các bệnh viện khác không?
   Mặc dù nghiên cứu tập trung tại Bệnh viện Răng Hàm Mặt Trung ương TP.HCM, các kết quả và mô hình có thể được tham khảo và điều chỉnh phù hợp để áp dụng tại các bệnh viện công lập khác nhằm thúc đẩy đổi mới cá nhân và nâng cao hiệu quả quản lý.

Kết luận

• Phong cách lãnh đạo chuyển dạng có tác động tích cực đến hành vi đổi mới cá nhân của nhân viên y tế.
• Sự tự tin đóng vai trò trung gian quan trọng trong mối quan hệ giữa phong cách lãnh đạo chuyển dạng và sự gắn kết với công việc.
• Sự gắn kết với công việc thúc đẩy hành vi đổi mới cá nhân, góp phần nâng cao hiệu quả công việc.
• Nghiên cứu cung cấp cơ sở khoa học cho các nhà quản lý y tế trong việc xây dựng chiến lược lãnh đạo và phát triển nguồn nhân lực đổi mới sáng tạo.
• Các bước tiếp theo cần tập trung vào triển khai các giải pháp nâng cao phong cách lãnh đạo chuyển dạng, sự tự tin và sự gắn kết nhằm thúc đẩy đổi mới cá nhân trong môi trường y tế công lập.

Để nâng cao hiệu quả quản trị và đổi mới sáng tạo trong ngành y tế, các nhà quản lý và chuyên gia nên áp dụng các kết quả nghiên cứu này vào thực tiễn, đồng thời tiếp tục nghiên cứu mở rộng để phù hợp với các bối cảnh khác nhau.