Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh ngành y tế Việt Nam từ năm 2015 đã triển khai đề án đổi mới phong cách, thái độ phục vụ nhằm nâng cao sự hài lòng của người bệnh, hành vi đổi mới cá nhân của nhân viên y tế trở thành yếu tố then chốt góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động của các cơ sở y tế công lập. Tại Bệnh viện Răng Hàm Mặt Trung ương Thành phố Hồ Chí Minh, việc thúc đẩy hành vi đổi mới cá nhân không chỉ giúp cải thiện chất lượng khám chữa bệnh mà còn góp phần xây dựng hình ảnh người thầy thuốc và niềm tin của người bệnh. Nghiên cứu được thực hiện vào tháng 01/2017 với mẫu 194 nhân viên y tế nhằm khảo sát các yếu tố ảnh hưởng đến hành vi đổi mới cá nhân, tập trung vào phong cách lãnh đạo chuyển dạng, sự tự tin và sự gắn kết với công việc.

Mục tiêu nghiên cứu cụ thể gồm: khảo sát mối quan hệ giữa phong cách lãnh đạo chuyển dạng và hành vi đổi mới cá nhân; tác động của phong cách lãnh đạo chuyển dạng đến sự tự tin; ảnh hưởng của sự tự tin đến sự gắn kết với công việc; và tác động của sự gắn kết với công việc đến hành vi đổi mới cá nhân. Phạm vi nghiên cứu giới hạn tại Bệnh viện Răng Hàm Mặt Trung ương TP. Hồ Chí Minh, với dữ liệu thu thập từ nhân viên y tế thuộc các vị trí bác sĩ, điều dưỡng và kỹ thuật viên.

Nghiên cứu có ý nghĩa thực tiễn quan trọng trong việc cung cấp cơ sở khoa học cho các nhà quản lý y tế trong việc xây dựng phong cách lãnh đạo hiệu quả, từ đó thúc đẩy đổi mới sáng tạo trong công tác y tế, góp phần nâng cao chất lượng dịch vụ và sự hài lòng của người bệnh. Đồng thời, nghiên cứu cũng đóng góp vào kho tàng lý luận về phong cách lãnh đạo chuyển dạng và hành vi đổi mới cá nhân trong lĩnh vực kinh tế phát triển và quản trị y tế.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu dựa trên bốn khái niệm chính: phong cách lãnh đạo chuyển dạng, sự tự tin, sự gắn kết với công việc và hành vi đổi mới cá nhân.

  • Phong cách lãnh đạo chuyển dạng được định nghĩa theo Bass (1985) và Carless và cộng sự (2000) là quá trình nhà lãnh đạo tạo động lực, truyền cảm hứng, kích thích trí tuệ và quan tâm cá nhân nhằm thúc đẩy nhân viên vượt qua mong đợi, đổi mới sáng tạo. Bảy thành phần chính gồm: tầm nhìn, phát triển nhân viên, lãnh đạo hỗ trợ, trao quyền, suy nghĩ đổi mới, dẫn dắt bằng hình mẫu và lãnh đạo lôi cuốn.

  • Sự tự tin (Self-Efficacy) theo Bandura (1997) là niềm tin vào khả năng thực hiện các hành động cần thiết để đạt thành tựu. Bốn yếu tố ảnh hưởng gồm trải nghiệm thành thạo, trải nghiệm gián tiếp, thuyết phục xã hội và đánh thức tâm lý.

  • Sự gắn kết với công việc được Schaufeli và cộng sự (2002) định nghĩa là trạng thái tích cực, toàn tâm toàn ý với công việc, gồm ba thành phần: sự nhiệt tình, sự cống hiến và sự dấn thân.

  • Hành vi đổi mới cá nhân theo Janssen (2000) là hành vi công việc phức hợp bao gồm sáng tạo ý tưởng, tiếp thị ý tưởng và thực hiện ý tưởng nhằm nâng cao hiệu quả tổ chức.

Mô hình nghiên cứu đề xuất mối quan hệ nhân quả giữa phong cách lãnh đạo chuyển dạng, sự tự tin, sự gắn kết với công việc và hành vi đổi mới cá nhân, với bốn giả thuyết chính:

  • H1: Phong cách lãnh đạo chuyển dạng tác động tích cực đến hành vi đổi mới cá nhân.
  • H2: Phong cách lãnh đạo chuyển dạng tác động tích cực đến sự tự tin.
  • H3: Sự tự tin tác động tích cực đến sự gắn kết với công việc.
  • H4: Sự gắn kết với công việc tác động tích cực đến hành vi đổi mới cá nhân.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp định lượng với thiết kế cắt ngang, tiến hành tại Bệnh viện Răng Hàm Mặt Trung ương TP. Hồ Chí Minh vào tháng 01/2017. Mẫu nghiên cứu gồm 194 nhân viên y tế được chọn theo phương pháp lấy mẫu thuận tiện. Kích thước mẫu được xác định dựa trên nguyên tắc tỷ lệ quan sát/biến đo lường tối thiểu 5:1, với tổng số 31 biến quan sát.

Dữ liệu được thu thập qua bảng câu hỏi dựa trên các thang đo chuẩn: phong cách lãnh đạo chuyển dạng (Carless và cộng sự, 2000), sự tự tin (Romppel và cộng sự, 2013), sự gắn kết với công việc (Schaufeli và cộng sự, 2006) và hành vi đổi mới cá nhân (Janssen, 2000). Các thang đo đều sử dụng thang Likert 5 mức độ.

Phân tích dữ liệu bao gồm kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá (EFA), phân tích nhân tố khẳng định (CFA) và mô hình cấu trúc tuyến tính (SEM) để kiểm định mô hình và các giả thuyết nghiên cứu. Phương pháp bootstrap được sử dụng để đánh giá độ tin cậy của các ước lượng trong mô hình.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

  1. Phong cách lãnh đạo chuyển dạng có tác động tích cực đến hành vi đổi mới cá nhân: Kết quả SEM cho thấy hệ số tác động tích cực và có ý nghĩa thống kê, khẳng định giả thuyết H1. Điều này phù hợp với các nghiên cứu trước đây cho thấy lãnh đạo chuyển dạng thúc đẩy đổi mới sáng tạo trong tổ chức.

  2. Phong cách lãnh đạo chuyển dạng ảnh hưởng tích cực đến sự tự tin của nhân viên y tế: Hệ số Cronbach’s Alpha của thang đo sự tự tin đạt 0,858, cho thấy độ tin cậy cao. Mối quan hệ giữa phong cách lãnh đạo chuyển dạng và sự tự tin được xác nhận qua phân tích SEM với mức ý nghĩa thống kê, ủng hộ giả thuyết H2.

  3. Sự tự tin tác động tích cực đến sự gắn kết với công việc: Thang đo sự gắn kết với công việc có hệ số Cronbach’s Alpha từ 0,755 đến 0,829 cho các thành phần. Phân tích cho thấy sự tự tin là nguồn lực cá nhân quan trọng thúc đẩy sự nhiệt tình, cống hiến và dấn thân trong công việc, xác nhận giả thuyết H3.

  4. Sự gắn kết với công việc ảnh hưởng tích cực đến hành vi đổi mới cá nhân: Kết quả phân tích cho thấy nhân viên y tế có mức độ gắn kết cao thường chủ động sáng tạo, tiếp thị và thực hiện các ý tưởng đổi mới, ủng hộ giả thuyết H4.

Thảo luận kết quả

Các kết quả nghiên cứu cho thấy phong cách lãnh đạo chuyển dạng đóng vai trò trung tâm trong việc thúc đẩy hành vi đổi mới cá nhân thông qua việc nâng cao sự tự tin và sự gắn kết với công việc của nhân viên y tế. Điều này phù hợp với lý thuyết của Bass (1985) và các nghiên cứu thực nghiệm trong lĩnh vực y tế và kinh tế phát triển.

Sự tự tin được xem là nguồn lực cá nhân quan trọng giúp nhân viên y tế vượt qua khó khăn, chủ động trong công việc và duy trì sự gắn kết lâu dài. Sự gắn kết với công việc không chỉ tạo ra cảm xúc tích cực mà còn thúc đẩy khả năng sáng tạo và đổi mới, góp phần nâng cao hiệu quả tổ chức.

Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ mô tả mức độ ảnh hưởng của từng yếu tố trong mô hình SEM, cũng như bảng thống kê Cronbach’s Alpha và các chỉ số phù hợp mô hình CFA, giúp minh chứng tính tin cậy và giá trị hội tụ của các thang đo.

Đề xuất và khuyến nghị

  1. Tăng cường đào tạo và phát triển phong cách lãnh đạo chuyển dạng: Các nhà quản lý bệnh viện cần tổ chức các khóa đào tạo nhằm nâng cao năng lực lãnh đạo chuyển dạng cho cán bộ quản lý, tập trung vào kỹ năng truyền cảm hứng, trao quyền và hỗ trợ cá nhân. Mục tiêu đạt được trong vòng 12 tháng nhằm cải thiện hành vi đổi mới của nhân viên.

  2. Xây dựng chương trình nâng cao sự tự tin cho nhân viên y tế: Thực hiện các hoạt động coaching, mentoring và tạo điều kiện trải nghiệm thành công để củng cố niềm tin vào năng lực bản thân. Chương trình nên được triển khai liên tục và đánh giá định kỳ mỗi 6 tháng.

  3. Tăng cường sự gắn kết với công việc thông qua môi trường làm việc tích cực: Cải thiện điều kiện làm việc, khuyến khích sự tham gia và công nhận thành tích nhằm nâng cao sự nhiệt tình và cống hiến của nhân viên. Các chính sách này cần được áp dụng ngay và duy trì lâu dài.

  4. Khuyến khích văn hóa đổi mới sáng tạo trong tổ chức: Thiết lập các kênh giao tiếp mở để nhân viên dễ dàng chia sẻ ý tưởng, đồng thời tạo cơ chế hỗ trợ và khen thưởng các sáng kiến đổi mới. Mục tiêu là tăng tỷ lệ ý tưởng được thực hiện lên ít nhất 20% trong vòng 1 năm.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

  1. Nhà quản lý y tế và lãnh đạo bệnh viện: Có thể áp dụng kết quả nghiên cứu để xây dựng chiến lược lãnh đạo và quản trị nhân sự nhằm thúc đẩy đổi mới sáng tạo trong bệnh viện.

  2. Nhân viên y tế và cán bộ quản lý cấp trung: Hiểu rõ vai trò của sự tự tin và sự gắn kết trong công việc, từ đó nâng cao hiệu quả công việc và phát triển bản thân.

  3. Nhà nghiên cứu và sinh viên ngành kinh tế phát triển, quản trị y tế: Tài liệu tham khảo quý giá về mô hình nghiên cứu phong cách lãnh đạo chuyển dạng và hành vi đổi mới cá nhân trong môi trường y tế Việt Nam.

  4. Các tổ chức đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: Sử dụng kết quả nghiên cứu để thiết kế các chương trình đào tạo lãnh đạo và phát triển kỹ năng mềm cho nhân viên y tế.

Câu hỏi thường gặp

  1. Phong cách lãnh đạo chuyển dạng là gì và tại sao nó quan trọng trong y tế?
    Phong cách lãnh đạo chuyển dạng là cách lãnh đạo tạo động lực, truyền cảm hứng và phát triển cá nhân nhân viên để họ vượt qua mong đợi. Trong y tế, nó giúp thúc đẩy đổi mới sáng tạo, nâng cao chất lượng dịch vụ và sự hài lòng của người bệnh.

  2. Sự tự tin ảnh hưởng thế nào đến hành vi đổi mới của nhân viên y tế?
    Sự tự tin giúp nhân viên y tế tin tưởng vào khả năng của mình, từ đó chủ động đề xuất và thực hiện các ý tưởng đổi mới, góp phần nâng cao hiệu quả công việc và tổ chức.

  3. Làm thế nào để tăng sự gắn kết với công việc trong môi trường bệnh viện?
    Tăng sự gắn kết có thể thực hiện qua cải thiện điều kiện làm việc, công nhận thành tích, tạo môi trường làm việc tích cực và hỗ trợ phát triển cá nhân, giúp nhân viên cảm thấy có ý nghĩa và nhiệt huyết với công việc.

  4. Phương pháp nghiên cứu được sử dụng trong luận văn này là gì?
    Nghiên cứu sử dụng phương pháp định lượng với thiết kế cắt ngang, thu thập dữ liệu qua bảng câu hỏi, phân tích bằng các kỹ thuật kiểm định độ tin cậy, phân tích nhân tố và mô hình cấu trúc tuyến tính SEM.

  5. Kết quả nghiên cứu có thể áp dụng ở những cơ sở y tế khác không?
    Mặc dù nghiên cứu tập trung tại Bệnh viện Răng Hàm Mặt Trung ương TP. Hồ Chí Minh, các kết quả và khuyến nghị có thể được điều chỉnh và áp dụng cho các cơ sở y tế công lập khác nhằm thúc đẩy đổi mới sáng tạo và nâng cao hiệu quả quản trị.

Kết luận

  • Phong cách lãnh đạo chuyển dạng có tác động tích cực và trực tiếp đến hành vi đổi mới cá nhân của nhân viên y tế.
  • Sự tự tin đóng vai trò trung gian quan trọng giữa phong cách lãnh đạo chuyển dạng và sự gắn kết với công việc.
  • Sự gắn kết với công việc thúc đẩy nhân viên y tế chủ động sáng tạo và thực hiện các ý tưởng đổi mới.
  • Nghiên cứu cung cấp cơ sở khoa học cho các nhà quản lý y tế trong việc xây dựng chiến lược lãnh đạo và phát triển nguồn nhân lực.
  • Các bước tiếp theo nên tập trung vào triển khai các chương trình đào tạo lãnh đạo chuyển dạng, nâng cao sự tự tin và tạo môi trường làm việc gắn kết nhằm thúc đẩy đổi mới sáng tạo trong bệnh viện.

Để nâng cao hiệu quả quản trị và đổi mới sáng tạo trong ngành y tế, các nhà quản lý và nhân viên y tế được khuyến khích áp dụng các giải pháp đề xuất và tiếp tục nghiên cứu mở rộng trong các bối cảnh khác nhau.