Tổng quan nghiên cứu

Nhu cầu nhân lực điều dưỡng trong các cơ sở y tế ngày càng trở nên cấp thiết, đặc biệt trong bối cảnh dịch bệnh Covid-19 và sự gia tăng số lượng người bệnh. Tại Bệnh viện Mắt Nghệ An, với quy mô 100 giường bệnh và trung bình tiếp nhận khoảng 35.000 lượt người bệnh mỗi năm, việc đánh giá thực trạng nhân lực điều dưỡng và nhu cầu nhân lực là rất quan trọng để đảm bảo chất lượng chăm sóc sức khỏe. Nghiên cứu được thực hiện trong năm 2021 tại 5 khoa lâm sàng của bệnh viện nhằm mô tả thực trạng và khối lượng công việc của điều dưỡng năm 2020, đồng thời xác định nhu cầu nhân lực điều dưỡng năm 2021 dựa trên bộ công cụ WISN của Tổ chức Y tế Thế giới (WHO).

Mục tiêu nghiên cứu tập trung vào việc đánh giá số lượng, đặc điểm nhân lực điều dưỡng, phân tích khối lượng công việc thực tế và tính toán nhu cầu nhân lực phù hợp với khối lượng công việc tại từng khoa. Phạm vi nghiên cứu bao gồm 5 khoa lâm sàng: Khám bệnh, Phẫu thuật Gây mê hồi sức, Kết giác mạc, Đáy mắt màng bồ đào và Tổng hợp Glocom. Nghiên cứu có ý nghĩa thiết thực trong việc hỗ trợ lãnh đạo bệnh viện xây dựng kế hoạch tuyển dụng, phân bổ nhân lực hợp lý, nâng cao hiệu quả công tác chăm sóc người bệnh và tránh lãng phí nguồn lực trong giai đoạn hiện nay.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu dựa trên các lý thuyết và mô hình quản lý nhân lực y tế, trong đó nổi bật là bộ công cụ WISN (Workload Indicators of Staffing Need) do WHO phát triển. WISN giúp xác định số lượng nhân lực cần thiết dựa trên khối lượng công việc thực tế, thời gian làm việc sẵn có và các hoạt động hỗ trợ, bổ sung. Khung lý thuyết tập trung vào ba khái niệm chính:

  • Khối lượng công việc (KLCV): Tổng hợp các hoạt động dịch vụ y tế, hoạt động hỗ trợ và bổ sung mà điều dưỡng thực hiện trong một khoảng thời gian nhất định.
  • Thời gian làm việc sẵn có (AWT): Thời gian thực tế điều dưỡng có thể làm việc trong năm, đã trừ các ngày nghỉ phép, nghỉ lễ, tập huấn.
  • Nhu cầu nhân lực: Số lượng điều dưỡng cần thiết để hoàn thành khối lượng công việc theo tiêu chuẩn kỹ thuật và thời gian chuẩn.

Ngoài ra, nghiên cứu còn tham khảo các quy định pháp luật về chức danh, nhiệm vụ điều dưỡng theo Thông tư số 07/2011/TT-BYT và các khái niệm quản lý nguồn nhân lực y tế của WHO và WPRO.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng thiết kế mô tả cắt ngang kết hợp phương pháp định lượng và định tính, tiến hành từ tháng 4 đến tháng 9 năm 2021 tại Bệnh viện Mắt Nghệ An. Cỡ mẫu định lượng gồm toàn bộ 38 điều dưỡng đang làm việc tại 5 khoa lâm sàng. Số liệu thứ cấp được thu thập từ các báo cáo hoạt động khám chữa bệnh, bảng chấm công và thống kê nhân lực của bệnh viện năm 2020.

Phương pháp thu thập số liệu bao gồm:

  • Phiếu tự điền cho 38 điều dưỡng để thu thập thông tin về khối lượng công việc.
  • 7 cuộc phỏng vấn sâu với các trưởng khoa, trưởng phòng điều dưỡng và điều dưỡng trưởng.
  • 5 buổi thảo luận nhóm với điều dưỡng các khoa nhằm thống nhất các cấu phần công việc và thời gian chuẩn.

Phân tích số liệu sử dụng bộ công cụ WISN gồm 7 bước: xác định hạng mục nhân sự, tính toán thời gian làm việc sẵn có, xác định cấu phần công việc, đo thời gian chuẩn, tính khối lượng công việc chuẩn, tính hệ số hoạt động hỗ trợ và bổ sung, cuối cùng tính toán nhu cầu nhân lực. Dữ liệu định tính được mã hóa, phân loại và phân tích theo chủ đề liên quan.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

  1. Thực trạng nhân lực điều dưỡng: Tổng số điều dưỡng tại 5 khoa là 38 người, trong đó khoa Khám bệnh có nhiều điều dưỡng nhất (11 người), khoa Phẫu thuật Gây mê hồi sức ít nhất (6 người). Tỷ lệ điều dưỡng nữ chiếm 86,84%, độ tuổi trung bình dưới 30 chiếm 57,9%, trình độ đại học chiếm 28,95%. Thâm niên công tác chủ yếu dưới 10 năm (81%).

  2. Thời gian làm việc sẵn có (AWT): Trung bình điều dưỡng có khoảng 1889 giờ làm việc trong năm, thấp hơn so với quy định của Bộ Luật lao động (238 ngày tương đương 1904 giờ). Khoa Kết giác mạc có thời gian làm việc sẵn có cao nhất (1908 giờ), khoa Phẫu thuật Gây mê hồi sức thấp nhất (1844,8 giờ).

  3. Khối lượng công việc: Điều dưỡng dành phần lớn thời gian cho các hoạt động dịch vụ y tế, đặc biệt là các thủ thuật như chích chắp lẹo (22 phút/lần), thông lệ đạo (22 phút/lần), tiêm tĩnh mạch (8 phút/lần). Thời gian dành cho hoạt động hỗ trợ chiếm khoảng 8,17% tổng thời gian làm việc, hoạt động bổ sung chiếm khoảng 4872 giờ/năm cho toàn bộ điều dưỡng.

  4. Nhu cầu nhân lực theo WISN: Có sự chênh lệch giữa số lượng điều dưỡng hiện có và nhu cầu thực tế tại các khoa. Cụ thể:

    • Khoa Khám bệnh: nhu cầu 7 người, thực tế 11 người, dư thừa 4 điều dưỡng.
    • Khoa Phẫu thuật Gây mê hồi sức: nhu cầu và thực tế đều là 6 người, cân bằng.
    • Khoa Kết giác mạc: nhu cầu 6 người, thực tế 7 người, dư thừa 1 điều dưỡng.
    • Khoa Tổng hợp Glocom: nhu cầu 8 người, thực tế 7 người, thiếu 1 điều dưỡng.
    • Khoa Đáy mắt màng bồ đào: nhu cầu 4 người, thực tế 7 người, dư thừa 3 điều dưỡng.

Thảo luận kết quả

Kết quả cho thấy sự phân bổ nhân lực điều dưỡng chưa hợp lý giữa các khoa, dẫn đến tình trạng thừa thiếu không đồng đều. Nguyên nhân chính là do việc phân bổ nhân lực hiện nay dựa trên kinh nghiệm và đề xuất chủ quan của quản lý, chưa dựa trên khối lượng công việc thực tế và tiêu chuẩn kỹ thuật. Thời gian làm việc sẵn có thấp hơn quy định cũng ảnh hưởng đến năng suất lao động.

So sánh với các nghiên cứu trong nước và quốc tế, tình trạng thừa thiếu nhân lực điều dưỡng là phổ biến, đặc biệt tại các bệnh viện chuyên khoa. Việc áp dụng bộ công cụ WISN giúp đánh giá chính xác hơn nhu cầu nhân lực dựa trên khối lượng công việc thực tế, từ đó hỗ trợ quản lý phân bổ nguồn lực hiệu quả hơn.

Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ so sánh số lượng điều dưỡng hiện có và nhu cầu theo WISN tại từng khoa, bảng phân bổ thời gian làm việc và tỷ lệ thời gian dành cho các hoạt động dịch vụ, hỗ trợ, bổ sung để minh họa rõ ràng hơn.

Đề xuất và khuyến nghị

  1. Tái phân bổ nhân lực điều dưỡng: Thực hiện điều chuyển điều dưỡng từ các khoa dư thừa như Khám bệnh, Đáy mắt màng bồ đào sang khoa thiếu như Tổng hợp Glocom nhằm cân bằng nguồn lực, dự kiến hoàn thành trong 6 tháng tới, do Ban Giám đốc và phòng Tổ chức Hành chính phối hợp thực hiện.

  2. Tăng cường đào tạo và nâng cao trình độ: Tổ chức các khóa đào tạo nâng cao kỹ năng chuyên môn và quản lý thời gian cho điều dưỡng, đặc biệt tại các khoa có khối lượng công việc cao, nhằm nâng cao hiệu quả công việc trong vòng 12 tháng, do phòng Đào tạo và Điều dưỡng trưởng các khoa chịu trách nhiệm.

  3. Áp dụng thường xuyên bộ công cụ WISN: Đưa WISN thành công cụ định kỳ đánh giá nhu cầu nhân lực hàng năm để kịp thời điều chỉnh nhân sự phù hợp với khối lượng công việc, đảm bảo tính khoa học và hiệu quả, do phòng Quản lý chất lượng và Ban Giám đốc phối hợp thực hiện.

  4. Cải thiện hệ thống quản lý thông tin: Xây dựng hệ thống quản lý dữ liệu về khối lượng công việc và thời gian làm việc của điều dưỡng chính xác, đầy đủ để hỗ trợ công tác hoạch định nhân lực, dự kiến hoàn thành trong 9 tháng, do phòng Công nghệ thông tin và phòng Tổ chức Hành chính chịu trách nhiệm.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

  1. Lãnh đạo bệnh viện và phòng Tổ chức Hành chính: Giúp xây dựng kế hoạch tuyển dụng, phân bổ nhân lực điều dưỡng hợp lý, nâng cao hiệu quả quản lý nhân sự.

  2. Điều dưỡng trưởng và cán bộ quản lý khoa: Cung cấp cơ sở khoa học để điều chỉnh công tác phân công, nâng cao năng suất và chất lượng chăm sóc người bệnh.

  3. Nhà nghiên cứu và sinh viên ngành Quản lý bệnh viện, Y tế công cộng: Tham khảo phương pháp nghiên cứu, ứng dụng bộ công cụ WISN trong đánh giá nhu cầu nhân lực y tế.

  4. Cơ quan quản lý y tế và các bệnh viện chuyên khoa khác: Áp dụng mô hình và kết quả nghiên cứu để cải thiện công tác quản lý nhân lực điều dưỡng, đặc biệt trong bối cảnh dịch bệnh và xu hướng phát triển y tế.

Câu hỏi thường gặp

  1. Bộ công cụ WISN là gì và tại sao được sử dụng trong nghiên cứu này?
    WISN là công cụ do WHO phát triển để xác định nhu cầu nhân lực dựa trên khối lượng công việc thực tế và thời gian chuẩn. Nó giúp đánh giá chính xác số lượng nhân viên cần thiết, tránh thừa thiếu nhân lực, phù hợp với đặc thù từng cơ sở y tế.

  2. Tại sao có sự chênh lệch giữa số lượng điều dưỡng hiện có và nhu cầu theo WISN?
    Nguyên nhân chính là do phân bổ nhân lực dựa trên kinh nghiệm và quy định chung, chưa tính đến khối lượng công việc thực tế và đặc thù từng khoa, dẫn đến tình trạng thừa thiếu không đồng đều.

  3. Thời gian làm việc sẵn có của điều dưỡng thấp hơn quy định có ảnh hưởng gì?
    Thời gian làm việc thấp hơn quy định làm giảm năng suất lao động, ảnh hưởng đến chất lượng chăm sóc người bệnh và làm tăng áp lực công việc cho điều dưỡng.

  4. Nghiên cứu có đề xuất giải pháp nào để cải thiện tình trạng nhân lực?
    Nghiên cứu đề xuất tái phân bổ nhân lực, tăng cường đào tạo, áp dụng thường xuyên bộ công cụ WISN và cải thiện hệ thống quản lý thông tin để nâng cao hiệu quả công tác nhân sự.

  5. Nghiên cứu có thể áp dụng cho các bệnh viện khác không?
    Phương pháp và kết quả nghiên cứu có thể áp dụng cho các bệnh viện chuyên khoa và đa khoa khác nhằm đánh giá và điều chỉnh nhu cầu nhân lực điều dưỡng phù hợp với khối lượng công việc thực tế.

Kết luận

  • Nghiên cứu đã mô tả chi tiết thực trạng nhân lực điều dưỡng và khối lượng công việc tại 5 khoa lâm sàng Bệnh viện Mắt Nghệ An năm 2020, đồng thời xác định nhu cầu nhân lực năm 2021 dựa trên bộ công cụ WISN.
  • Kết quả cho thấy sự phân bổ nhân lực chưa hợp lý, với một số khoa thừa điều dưỡng, một số khoa thiếu, ảnh hưởng đến hiệu quả công tác chăm sóc người bệnh.
  • Thời gian làm việc sẵn có của điều dưỡng thấp hơn quy định, làm tăng áp lực công việc và giảm năng suất lao động.
  • Đề xuất các giải pháp tái phân bổ nhân lực, nâng cao trình độ, áp dụng WISN định kỳ và cải thiện quản lý thông tin nhằm nâng cao hiệu quả quản lý nhân lực điều dưỡng.
  • Các bước tiếp theo bao gồm triển khai các giải pháp đề xuất trong vòng 6-12 tháng và đánh giá lại nhu cầu nhân lực định kỳ để đảm bảo sự phù hợp và hiệu quả lâu dài.

Lãnh đạo và quản lý các cơ sở y tế được khuyến khích áp dụng phương pháp và kết quả nghiên cứu để nâng cao chất lượng dịch vụ chăm sóc sức khỏe, đồng thời tối ưu hóa nguồn lực nhân sự trong bối cảnh hiện nay.